Xây dưng và hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty cổ phần cao su sao vàng

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần cho người lao động là
một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Vì người lao động là tác
nhân chủ yếu của hoạt động sản xuất kinh doanh, họ là người quyết định sự
thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì cần
phải có những biện pháp khuyến khích người lao động trong công việc, để họ
có thể phát huy hết năng lực của mình công hiến cho doanh nghiệp, làm cho
doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn. Trong các nhân tố khuyến khích, thì thù
lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao
động và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, đòi hỏi doanh
nghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện nó
một cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh
nghiệp cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và
những chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho
doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, Công ty Cổ phần Cao su Sao
Vàng đều có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hoàn
thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động về vật
chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng.
Nhận thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao trong Công ty tôi
quyết định chọn đề tài: “Xây dưng và hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại
công ty Cổ phần Cao su Sao vàng”. Thông qua đề tài sẽ giúp tôi hiểu hơn về
công tác trả thù lao lao động tại công ty Cổ phần Cao su Sao Vàng, qua đó mong
cùng công ty nghiên cứu, hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty.

1

1. Đánh giá tổng quan về công ty
1.1. Giới thiệu tổng quát
Tên công ty: Công ty cổ phần cao su Sao Vàng
Ngày 24/10/2005 CT Cổ phần Cao su Sao vàng được thành lập theo quyết
định số 3500/QĐ BCN
Tên giao dịch: Sao Vang Rubber Joint Stock Company
Tên viết tắt: SRC
Trụ sở giao dịch: Số 231 Nguyễn Trãi, P. Thượng Đình, Q. Thanh Xuân,
Tp. Hà Nội.
Công ty cổ phần Cao su Sao Vàng chuyên sản xuất các loại săm lốp: máy
bay, ôtô, xe đặc chủng, xe máy, xe đạp và các sản phẩm cao su kỹ thuật. Được ra
đời sớm nhất ngành Công nghiệp cao su Việt Nam, Công ty cổ phần Cao su Sao
Vàng là trung tâm kỹ thuật trong các lĩnh vực:
Thiết kế và phân tích kết cấu các sản phẩm cao su;
Thiết lập các công thức pha chế và xây dựng các phương pháp gia công
cao su;
Áp dụng các kỹ thuật tiên tiến trong khảo sát, phân tích và thí nghiệm,
nhằm hoàn thiện công nghệ sản xuất;
Thiết kế, thử nghiệm và chế tạo các phương tiện công nghệ, bao gồm các
loại khuôn mẫu, dụng cụ, phụ tùng, máy và thiết bị trong lĩnh vực sản xuất sản
phẩm cao su.
1.2. Quy mô sản xuất, cơ cấu nhân sự, đặc điểm lao động của công ty
1.2.1. Quy mô sản xuất
Công ty cổ phần Cao su Sao Vàng chuyên sản xuất các loại săm lốp: máy
bay, ôtô, xe đặc chủng, xe máy, xe đạp và các sản phẩm cao su kỹ thuật. Được ra
đời sớm nhất ngành Công nghiệp cao su Việt Nam, Công ty cổ phần Cao su Sao
Vàng là trung tâm kỹ thuật trong các lĩnh vực:
Thiết kế và phân tích kết cấu các sản phẩm cao su;
Thiết lập các công thức pha chế và xây dựng các phương pháp gia công

cao su;
Áp dụng các kỹ thuật tiên tiến trong khảo sát, phân tích và thí nghiệm,
2


nhằm hoàn thiện công nghệ sản xuất;
Thiết kế, thử nghiệm và chế tạo các phương tiện công nghệ, bao gồm các
loại khuôn mẫu, dụng cụ, phụ tùng, máy và thiết bị trong lĩnh vực sản xuất sản
phẩm cao su.
1.2.2. Cơ cấu nhân sự, đặc điểm lao động
Dựa theo số liệu do phòng tổ chức công ty cổ phần cao su Sao Vàng, ta có
các số liệu như sau:
Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy công ty cổ phần cao su sao vàng

(Nguồn: Phòng tổ chức Công ty CP Cao su Sao Vàng)
3


Bảng 1: Thống kê lao động công ty theo trình độ tại công ty
ST
T

Trình độ học vấn

Số
người

Tỷ lệ

1

Lao động trình độ đại học trở

185

11.77%

lên

2

Lao động trình độ cao đẳng

20

1.27%

3

Lao động trình độ trung cấp

15

0.95%

4

Lao động công nhân kỹ thuật

1,180

75.06%

5

Lao động phổ thông

172

10.94%

1,572

100%

Tổng cộng

(Nguồn: Phòng tổ chức Công ty CP Cao su Sao Vàng)
Bảng 2: Thống kê lao động theo giới tính tại công ty
ST
T

Trình độ học vấn

Số
người

Tỷ lệ

1

Lao động nam giới

1080

68,7%

2

Lao động nữ giới

492

31,26%

1,572

100%

Tổng cộng

(Nguồn: Phòng tổ chức Công ty CP Cao su Sao Vàng)

4


Bảng 3: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty
ST
T

Trình độ học vấn

Số
người

Tỷ lệ

1

Lao động gián tiếp

162

10,29%

2

Lao trực tiếp

1410

89,71%

Tổng cộng

1,572

100%

(Nguồn: Phòng tổ chức Công ty CP Cao su Sao Vàng)

Từ những số liệu trên ta có thể nhận xét như sau:
Lao động chủ yếu là nam giới,lao động trẻ, tay nghề chưa cao về cả trình
độ học vấn và trình độ chuyên môn. Đó cũng là do đặc điểm sản xuất của Công
ty đó là sản xuất thủ công, trình độ kỹ thuật còn chưa cao.
Ngành sản xuất cao su là ngành công nghiệp nặng nên đòi hỏi người lao
động phải có sức khoẻ tốt. Vì vậy mà lao động trong Công ty chủ yếu là nam.
Lao động chiếm khoảng trên 60% tổng số lao động toàn công ty. Cớ cấu lao
động trong Công ty theo giới tính như vậy là rất phù hợp với đặc tính công việc.
Tuy nhiên để khai thác tối đa hiệu quả sử dụng lao động thì Công ty nên có cấu
lại, nên cho tỷ lệ lao động nam chiếm cao hơn nữa so với tổng số lao động toàn
Công ty như hiện nay, như vậy thì sẽ phát huy được hết tiềm năng của lao động.
Do đặc điểm sản xuất của Công ty là tạo ra sản phẩm hàng hoá không
phải là sản phẩm dịch vụ do vậy mà lao động trực tiếp sẽ cần nhiều hơn lao động
gián tiếp. Trên thực tế thì cơ cấu lao động của công ty thì lao động trực tiếp
chiếm khoảng 90% còn lao động gián tiếp chiếm khoảng 10% qua các năm.
2. Xây dựng hệ thống thù lao cho lao động trực tiếp tại công ty
2.1. Thực trạng hệ thống thang bảng lương cho lao động trực tiếp tại công
ty
2.1.1. Trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với các công nhân sản
xuất các sản phẩm tại công ty…
5


Việc xác định mức lương theo sản phẩm hàng tháng dựa chủ yếu vào đơn
giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng công việc hoàn thành
trong tháng của người lao động.
Do đặc điểm công việc của Công ty chủ yếu là sản xuất các sản phẩm về
cao su nên tiền lương sản phẩm trong tháng của người lao động được tính như
sau:

Ti = Dg * ĐMsp* KLth
Trong đó:
+ Ti: Là tiền lương tháng theo sản phẩm chế biến của người thứ i
+ Dg: Đơn giá ngày công chế biến
+ ĐMsp: Là định mức nhân công để chế biến từng loại
+ KLth: Là khối lượng sản phẩm trong tháng chế biến của người thứ i
Ví dụ: Công nhân chế biến A có đơn giá ngày công sản xuất là 70.000đ.
Để sản xuất được 1 lốp cao su thì cần 0,2 công số lượng lốp công nhân A chế
biến được trong tháng là 400 chiếc. Vậy tiền lương tháng của công nhân A là:
TA = 70.000 x 400 x 0,2 = 5.600.000 đồng
* Nhận xét:
- Ưu điểm: Đây là những hình thức trả lương phổ biến đối với những
doanh nghiệp trong nghành sản xuất, chế biến cao su. Với việc áp dụng nhiều
cách thức trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau đã giúp
cho việc trả lương của Công ty công bằng và có hiệu quả hơn.
- Nhược điểm: Với số lượng lao động trực tiếp nhiều thì việc đánh giá
mức độ hoàn thành công việc là một điều hết sức khó khăn, và việc đánh giá này
phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì vậy, để khắc
phục những nhược điểm này thì Công ty cần phải có một hệ thống đánh giá công
bằng và thống nhất trên toàn Công ty, để việc đánh giá mức độ hoàn thành công
việc và trả lương cho người lao động là công bằng nhất.
Dưới đây là bảng tổng quỹ lương sản phẩm và số lao động được hưởng
lương sản phẩm.
2.1.2. Trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian của Công ty áp dụng cho cán bộ quản
6


lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không
thể trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán.

Công ty sử dụng hình thức trả lương theo thời gian phù hợp với những
nguyên tắc trả lương theo thời gian, đó là áp dụng cho những công việc khó định
mức của cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban. Việc trả lương theo thời
gian giúp nhân viên các phòng ban hoàn thành tốt công việc của mình, và việc
hoàn thành tốt công việc hay không tốt của nhân viên cũng được đánh giá qua hệ
số.
Trong Công ty các lãnh đạo và cán bộ nhân viên các phòng ban đều được
hưởng lương theo thời gian. Dưới đây là công thức tính tiền lương cho lãnh đạo
và nhân viên các phòng ban trong Công ty:
Ti = [[Lttnn * Hlcb+ pc * Ntt]:Nct+]+[Hđc*TLminCty]
Trong đó:
+ Ti: Tiền lương tháng của người i
+ Lttnn: Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định
+ Hlcb+ pc: Hệ số lương cơ bản và phụ cấp (nếu có)
+ Ntt: Số công
+ Nct: tổng số công trong tháng theo chính sách thời gian làm việc của
Công ty (hiện tại Công ty áp dụng là 26 công/tháng)
+ Hđc: Hệ số điều chỉnh tiền lương của Công ty. Hệ số này tạm thời được
quy định như sau:
STT
1
2
3
4

7

Chức vụ
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc

tác nông nghiệp)
Phó tổng giám đốc
tác lao động tiền
chính sách)
Phó tổng giám đốc
tác dân vận)

(phụ trách công
(phụ trách công
lương, chế độ
(phụ trách công

7,0

10,0

24

Tiền lương
trung bình
hàng tháng
( đồng)
17.716.923

6,38

8,5

24

15.346.500

6,38

8,3

24

15.086.500

6,36

8,0

24

14.677.000

Hệ số
LCB,
PC

Hệ số
Số
điều
công
chỉnh


Tuy nhiên các hệ số điều chỉnh trong Công ty không cố định, mà nó có thể

thay đổi tăng lên hoặc giảm xuống phụ thuộc vào trách nhiệm công việc của
từng cá nhân.
+ TLminCty: Tiền lương tối thiểu của Công ty ( hiện tại Công ty đang áp
dụng mức lương tối thiểu là 1.300.000đ)
Nhìn chung tiền lương cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý Công ty qua
các năm không thay đổi nhiều. Chỉ có những đợt thay đổi về mức lương tối
thiểu, các loại phụ cấp, hay hệ số lương làm thay đổi mức lương của cán bộ
công nhân viên trong Công ty. Năm 2010 Công ty áp dụng hệ số điều chỉnh cho
Tổng giám đốc là 10,0. Trong khi đó các Phó tổng giám đốc có hệ số điều chỉnh
giao động từ 8,0 đến 8,5. Nguyên nhân của sự giao động về hệ số điều chỉnh là
do trách nhiệm công việc của mỗi cá nhân khác nhau. Cụ thể là tiền lương tính
theo phương án hiện hành áp dụng mức lương tối thiểu là 730.000 đồng thì mức
lương hàng tháng của Tổng giám đốc là 17.725.500 đồng. Các phó tổng giám
đốc có mức lương lần lượt là Phó tổng giám đốc (phụ trách công tác nông
nghiệp) có mức lương trung bình 15.346.500 đồng, Phó tổng giám đốc (phụ
trách công tác dân vận) mức lương 14.677.000 đồng, Phó tổng giám đốc (phụ
trách công tác lao động tiền lương, chế độ chính sách) có mức lương 15.086.500
đồng.
* Nhận xét:
- Ưu điểm: Việc áp dụng chế độ trả lương này sẽ khuyến khích người lao
động đi làm đầy đủ vì tiền lương nhận được của mỗi người một phần là do thời
gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Mặc khác, việc trả lương theo thời
gian sẽ giúp nhân viên trong Công ty đảm bảo được khoản thu nhập hàng tháng.
- Nhược điểm: Tuy có nhiều ưu điểm nhưng hình thức trả lương theo thời
gian trong Công ty vẫn còn tồn tại nhiều nhược điểm sau. Thứ nhất, việc đánh
giá mức hoàn thành công việc chỉ dựa trên ý kiến chủ quan của Trưởng phòng,
các Phó tổng giám đốc với sự phê duyệt của Tổng giám đốc. Việc dựa trên ý
kiến chủ quan của người đánh giá đôi khi không đảm bảo được tính thống nhất
và công bằng trong việc trả thù lao cho nhân viên. Thứ hai, là việc trả lương như
trên sẽ không công bằng đối những nhân viên đạt được năng suất cao trong công

việc. Vì theo chế độ này, tiền lương nhận được của mỗi người do cấp bậc cao
hay thấp quyết định. Vì vậy nếu thực hiện công tác trả thù lao không tốt có thể
8


dẫn đến không công bằng, gây ra những thắc mắc đối với người lao động. Và
khi việc thắc mắc không được giải quyết sẽ gây tâm lý chán nản cho nhân viên
từ đó làm giảm năng suất công việc. Do đó, Công ty cần có những thay đổi hợp
lý để có các phương án trả lương công bằng và có hiệu quả.
2.2. Thực trạng hệ thống phúc lợi của công ty
2.2.1. Phúc lợi bắt buộc
Công ty Cổ phần cao su Sao Vàng tuân thủ đầy đủ các quy định về phúc
lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật. Cụ thể các loại phúc lợi
Công ty đang áp dụng là: BHXH, BHYT, phí công đoàn và các ngày nghỉ được
hưởng nguyên lương.
- Đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động: Việc đóng bảo hiểm cho
người lao động trong Công ty tuân thủ theo quy định của pháp luật. Theo luật
mới của bảo hiểm xã hội thì bất cứ người lao động ký hợp đồng lao động chính
thức với Công ty đều được Công ty đóng bảo hiểm xã hội. Tổng chi phí đóng
bảo hiểm xã hội hiện nay theo quy định mới bằng 22% tổng lương của người lao
động, trong đó Công ty đóng 16% và người lao động đóng 6%. Chi phí đóng
bảo hiểm xã hội được khấu trừ trực tiếp vào lương hàng tháng của người lao
động. Hiện nay, 100% nhân viên chính thức Công ty tham gia bảo hiểm xã hội,
tức là trên 2620 người.
- Bảo hiểm y tế và phí công đoàn: Tương tự như bảo hiểm xã hội, khi
người lao động ký hợp đồng chính thức với Công ty thì quyền lợi và nghĩa vụ
tham gia bảo hiểm y tế của người lao động củng được phát sinh. Hiện nay, phí
bảo hiểm y tế mà Công ty đóng là 2% và người lao động đóng 1%.
- Các ngày nghỉ hàng năm: Tính từ năm 2010 trở đi người lao động có
những ngày nghỉ hàng năm được hưởng nguyên lương sau: Nghỉ tết nguyên đán

(9 ngày), ngày quốc khánh (1 ngày), tết dương lịch (1 ngày), ngày quốc tế lao
động (1 ngày), ngày giổ tổ hùng vương (1 ngày), ngày chiến thắng 30-4 (1
ngày). Ngoài ra người lao động hàng năm còn được nghỉ phép 12 ngày.
Những chi trả cho BHXH, BHYT, phí công đoàn của Công ty là hoàn
toàn phù hợp với quy định của pháp luật.
2.2.2. Phúc lợi tự nguyện
Hàng năm Công ty có trích quỹ phúc lợi từ quỹ tiền lương của Công ty
để thực hiện các chương trình phúc lợi đối với người lao động.
9


Là một Công ty được thành lập lâu năm, Công ty Cổ phần cao su Sao
Vàng đã có nhiều cố gắng trong việc động viên, khuyến khích người lao động
thông qua các loại phúc lợi tự nguyện mà Công ty thực hiện.
Đối với những người lao động ốm đau thì được khám, chữa bệnh tại trạm
y tế của Công ty. Nếu cần khám và chữa bệnh ở các tuyến trên phải qua y tế
Công ty giới thiệu lên cơ sở y tế để đăng ký. Kết quả khám và điều trị phải được
ghi vào sổ khám bệnh và các giấy tờ hợp lệ khác làm chứng từ chứng minh tình
trạng ốm đau để được thanh toán theo quy định.
Công ty còn xây dựng các trường mầm non phục vụ cho những lao động
có nhu cầu để giúp họ yên tâm làm việc.
Đối với những lao động bị chết thì Công đoàn Công ty sau khi bàn bạc
với Tổng giám đốc sẽ có những mức trợ cấp phù hợp cho từng trường hợp.
Hàng năm, Công ty thường có những chuyến tham quan du lịch cho
những nhân viên có nhiều đóng góp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty. Ngoài ra, Công ty còn tổ chức nhiều hoạt động như: Tổ chức các ngày
lễ lớn cho nữ công nhân nhân ngày 8/3 và ngày 20/10 tại các đơn vị cơ sở; triển
khai cho các đơn vị cơ sở tổ chức vui chơi và tặng quà cho các em thiếu niên và
nhi đồng nhân ngày Quốc tế thiếu nhi và tết trung thu; tổ chức tuyên dương khen
thưởng cho học sinh là con của công nhân lao động, đạt danh hiệu học sinh tiên

tiến, học sinh giỏi, học sinh trúng tuyển vào đại học, cao đẳng và trung cấp
chuyên nghiệp.
* Nhận xét:
Qua các năm phúc lợi thực chi đều tăng lên, năm 2017 tăng 20,2% so với
năm 2016 và năm 2016 tăng 171,1% so với năm 2015. Với các quy định và số
tiền mà Công ty chi trả cho chương trình phúc lợi, điều này cho thấy sự quan
tâm ngày một lớn của lãnh đạo Công ty đối với đời sống của người lao động.
Với một chương trình phúc lợi như vậy, Công ty nên phát huy hơn nữa để
tạo sức mạnh, động lực cho người lao động.
2.3. Nhận xét chung về thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty cổ
phần cao su Sao Vàng
- Ưu điểm: Công ty Cổ phần cao su Sao Vàng đã áp dụng cả 2 hình thức
trả lương khác nhau và các khoản phụ cấp, khen thưởng một cách phù hợp và
công bằng đã khuyến khích được đội ngũ công nhân viên hăng say hơn trong
10


công việc.
Việc trả lương theo sản phẩm cho lao động trực tiếp đã làm cho người
công nhân quan tâm hơn đến khối lượng và chất lượng sản phẩm, tạo động lực
cho công nhân tích cực hơn trong công việc.
Việc khen thưởng cho người lao động theo chất lượng sản phẩm và dựa vào
bình bầu A, B, C đã thực sự khuyến khích người lao động.
- Nhược điểm: Mặc dù Công ty đã áp dụng 2 hình thức trả lương nhưng
bên cạnh đó còn những thiếu sót như.
Việc đánh giá còn dựa trên ý kiến chủ quan của người đánh giá.
Việc chia lương cho bộ phận văn phòng chỉ gắn với việc hoàn thành kế
hoạch sản xuất của Công ty mà chưa xác định được chất lượng công tác của
từng cán bộ công nhân viên trong tháng. Nói cách khác phần lương mà người
lao động hưởng chưa thực sự gắn với kết quả lao động mà họ tạo ra.

Cách trả lương sản phẩm của Công ty chưa thực sự khuyến khích công
nhân làm tăng khối lượng vì chưa có mức thưởng cho những công nhân vượt
mức sản lượng.
Nói tóm lại hệ thống thù lao lao động của Công ty vẫn còn nhiều khuyết
điểm, vì thế Công ty cần có những giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác
thù lao lao động nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên trong Công ty hăng
say hơn trong công việc. Sau đây là một số giải pháp mà Công ty có thể áp dụng
như: Xây dựng hệ thống trả lương chính xác thông qua phân tích công việc,
hoàn thiện công tác đánh giá công việc, bổ sung hình thức tiền lương có
thưởng…
2.4. Xây dựng hệ thông thù lao lao động tại công ty cổ phần Cao su Sao
Vàng
2.4.1. Xây dựng các hệ số trả lương chính xác thông qua công tác phân tích
công viêc
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương. Người
lao động chỉ có thể làm tốt công việc khi họ hiểu được bản chất và yêu cầu của
công việc. Để đánh giá đúng độ phức tạp, giá trị của từng công việc cụ thể, mức
độ hoàn thành, năng lực của mỗi người thì phải tiến hành công tác phân tích
công việc.
11


Phân tích công việc là xác định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó
qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Thông qua phân tích công việc ta có thể
xác định được chính xác công việc phải làm, tiêu chuẩn công việc và những đòi
hỏi của công việc đối với những người lao động để thực hiện công việc có hiệu
quả nhất.
Cho nên muốn xác định các hệ số trả lương chính xác, phản ánh đúng
năng lực, trách nhiệm của người lao động thì vấn đề đầu tiên đó là phải tiến
hành phân tích công việc. Tuy nhiên, phân tích công việc không phải là việc đơn

giản, nó tốn khá nhiều thời gian và công sức. Nếu việc phân tích chính xác sẽ
tạo thuận lợi cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty và ngược lại thì nó
sẽ gây kho khăn cho quá trình sản xuất kinh doanh. Khi phân tích công việc
Công ty phải tìm người có khả năng, kinh nghiệm để có thể phân tích công việc
một cách hiệu quả nhất.
Ở Công ty Cổ phần cao su Sao vàngviệc phân tích công việc chưa thực sự
chính xác, đã dẫn đến việc bố trí lao động và xác định hao phí lao động nhiều
khi chưa được chính xác không đánh giá hết khả năng của người lao động, các
hệ số lương mà Công ty đưa ra chưa thực sự dựa vào thực tế công việc.
Yêu cầu sau khi phân tích là phải đưa ra đươc bảng phân tích công việc
mô tả được chi tiết công việc, kỹ năng của người lao động, điều kiện làm việc và
các tiêu chuẩn khác. Bảng phân tích công việc bao gồm:
- Bảng mô tả công việc: gồm 3 nội dung chính sau
+ Phân tích xác định công việc: Tên công việc, địa điểm thực hiện công
việc, chức vụ.
+ Phần tóm tắt công việc: Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm thực hiện
công việc
+ Phần điều kiện làm việc: Gồm điều kiện về môi trường, thời gian làm
việc, điều kiện vệ sinh an toàn…
- Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các chỉ tiêu để phản
ánh các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành công việc.
- Bảng tiêu chuẩn trình độ chuyên môn của người thực hiện: Yêu cầu về
kiến thức kỹ năng kinh nghiệm, các đặc điểm giáo dục đào tạo cần phải có để
thực hiện công việc.
12


Bảng phân tích công việc sẽ làm căn cứ để giúp nhà quản lý bố trí, sử
dụng lao động hợp lý, cán bộ lao động tiền lương xây dựng các hệ số tiền lương
chính xác hơn, từ đó xác định tiền lương, đơn giá tiền lương đảm bảo tính chính

xác và công bằng hơn. Từ đó sẽ làm cho người lao động cảm thấy được sự quan
tâm hơn và sẽ gắn bó lâu dài với Công ty hơn.
Dưới đây là ví dụ về bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc mà
Công ty có thể áp dụng:
Bảng mô tả công việc
Chức vụ
Trưởng phòng
Bộ phận
Phòng tổ chức lao động tiền lương
Quản lý
Phó tổng giám đốc (phụ trách lao động tiền lương)
trực tiếp
I. Mục đích công viêc:
Quản lý toàn bộ hoạt động của phòng tổ chức lao động tiền lương.
II. Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự.
- Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho quá trình sản xuất kinh
doanh của Công ty.
- Xây dựng quy chế lương, thưởng và các chương trình khuyến khích cho
người lao động.
- Tham mưu cho Ban giám đốc về những lĩnh vực lien quan.
- Hỗ trợ các bộ phận khác trong quản lý nhân sự.
III. Điều kiện làm việc:
- Làm việc trong môi trường ổn định.
- Thời gian làm việc: Trong giờ hành chính.
- Chế độ đãi ngộ: Theo quy định của Công ty.
IV. Tiêu chuẩn công việc:
ST Tiêu chuẩn Yêu cầu
T

1
Bằng cấp,
- Sử dụng tốt tin học văn phòng.
chứng chỉ
- Thành thạo tiếng anh.
- Tốt nghiệp đại học chuyên ngành Quản trị kinh
doanh.
2
Kỹ năng
- Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình
- Kỹ năng tổ chức, quản lý, điều hành.
- Kỹ năng phân tích tổng hợp và làm báo cáo.
3
Kinh nghiệm - Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm ở vị trí quản lý.

13


2.4.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
2.4.2.1. Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Người đánh giá sử dụng các phương pháp để tiến hành đo lường thực hiện
công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc
với các tiêu chuẩn. Do đó, để đánh giá tốt thì ta phải có được một hệ thống các
tiêu chuẩn thể hiện yêu cầu của các công việc. Các tiêu chuẩn phải thỏa mãn yêu
cầu:
- Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm gì trong công việc và
cần phải làm đến mức nào.
- Các tiêu chuẩn phải đảm bảo hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và
chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc
Việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được chỉ đạo tập

trung hay thảo luận dân chủ.
2.4.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc
Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh
giá có tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc cua người
lao động. Đo lường đánh giá thực hiện công việc có rất nhiều phương pháp, đối
với công ty có thể áp dụng theo phương pháp thang đo đồ họa như sau: Dựa vào
các tiêu thức đã được xây dựng thì người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên
theo các tiêu thức đó. Bảng thang đo có thể như sau:
STT

Chỉ tiêu

1 Khối lượng công việc
Chất lượng công việc hoàn
2
thành
3 Độ tin cậy
4 Trình độ hiểu biết
5 Thái độ làm việc
6 Tinh thần hiệp tác

5

4

Đạt
yêu
cầu
3

5

4

3

2

1

5
5
5
5

4
4
4
4

3
3
3
3

2
2
2
2

1
1
1
1

Xuất
Khá
sắc

Dưới
Mức độ
mức
tối thiểu
yêu cầu
2
1

Nhưng yêu
cầu khi thực
hiện phương
pháp này là Công ty phải lựa chọn được một người đánh giá thực sự vô tư, công
tâm, đề cao lợi ích của người lao động. Có thể ở từng đơn vị lựa chọn những
14


người đánh giá khác nhau, họ phải là những người được hướng dẫn và hiểu chặt
chẽ về quy trình đánh giá. Kết hợp với việc đánh giá công việc ở dưới các tổ đội
sẽ đồng thời là người chấm công cho người lao động sẽ đảm bảo tính công bằng
hơn. Và việc lựa chọn các tiêu thức đánh giá phải đầy đủ.
2.4.2.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá

Đây cũng là một khâu khá quan trọng mà nhiều tổ chức khi thực hiện
đánh giá cũng không mấy quan tâm. Thông tin phản hồi giúp cho người lao
động hiểu được mình thực hiện công việc so với tiêu chuẩn đến mức nào để
phấn đấu. Và các quyết định về lương, thưởng của Công ty cũng tránh được
những thắc mắc không đáng có.
Từ việc đánh giá thực hiện công việc tốt thì sẽ giúp ích rất nhiều cho các
quyết định về thù lao lao động của Công ty, nên công ty có thể áp dụng để hoàn
thiện hơn nữa hệ thống thù lao lao động của mình.
2.4.3. Xây dựng các mức lương năng suất khuyến khích cho người lao động
Tiền lương năng suất khuyến khích áp dụng đối với cán bộ công nhân
viên có khả năng làm việc tốt trong công tác, đạt năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao; chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động của Công ty. Mức lương năng
suất khuyến khích có thể được thiết lập như sau:
Mức lương
năng suất
ĐVT(1000đ)

1

2

3

4

5

4.000

2.000

1.000

500

0

Việc đánh giá mức lương năng suất dựa chủ yếu vào kết quả đánh giá
công việc trong tháng do trưởng phòng hoặc trưởng bộ phận đánh giá thực hiện.
- Nếu tổng số điểm đánh giá ở bảng thang đo trên từ 26 đến 30 điểm thì
hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 1.
- Nếu tổng số điểm đánh giá từ 20 đến 25 điểm thì hưởng mức lương năng
suất khuyến khích loại 2.
- Nếu điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc từ 16 đến 19 thì hưởng
mức lương năng suất khuyến khích loại 3.
- Nếu tổng điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc từ 11 đến 15 thì
hưởng mức lương năng suất khuyến khích loại 2.
15


- Nếu điểm đánh giá dưới 11 thì không được hưởng mức lương năng suất
khuyến khích.
Trên cơ sở đánh giá các chỉ tiêu công việc bằng điểm số sẽ tạo ra sự công
bằng trong việc trả thù lao, từ đó khuyến khích người lao động nổ lực hơn trong
công việc.
2.4.4. Bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế
hoạch
Động lực chính của người lao động là làm sao nâng cao số tiền lương mà
mình nhận được, do đó khi có thêm khoản tiền thưởng vượt kế hoạch vào tiền
lương được nhận sẽ kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn.

Để xác định được hệ số vượt mức chỉ tiêu thưởng cho người lao động thì
phải xây dựng được mức sản lượng kế hoạch.
Hệ số vượt mức kế hoạch = Mức sản lượng thực tế/Mức sản lượng kế
hoạch
Đây là căn cứ để tính tiền thưởng thêm vào tiền lương, dựa trên mức độ
hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm.
Để tính được mức thưởng cho việc hoàn thành vượt mức kế hoạch ta phải
so sánh lợi ích đem lại cho việc hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch với những
thiệt hại do việc hoàn thành kế hoạch từ đó đưa ra mức thưởng hợp lý.
Có thể áp dụng công thức tính sau:
Lth = L +

L(m.h)
100

Trong đó:
+ Lth: Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng
+ L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
+ m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
+ h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Thực hiện theo hình thức này sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình
16


trong công việc do vậy đảm bảo lợi ích cả hai phía là: Bản than Công ty và
người lao động trong Công ty.
2.4.5. Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc
Đối với Công ty Cổ phần cao su Sao vàngcó nhiều lao động làm việc
trong môi trường độc hại thì việc cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm
việc là một điều cần thiết.

Việc cải thiện điều kiện làm việc của người lao động tuy có chi phí lớn
nhưng nó đem lại lợi nhuận không nhỏ cho các doanh nghiệp. Do đó, lãnh đạo
Công ty phải tạo ra được sự ưu tiên cao nhất về tính an toàn và phải biết được
những rũi ro tại nơi làm việc.
Điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người lao động, gồm trang
thiết bị an toàn, chăm sóc y tế, bảo hiểm… để người lao động được an toàn,
tránh được những tai nạn, rũi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo cho sức
khỏe cả về vật chất và tinh thần để làm việc lâu dài.
Trên thực tế, ở một số công việc cụ thể, khó có thể giảm bớt xác suất xảy
ra thiệt hại đến mức bằng không. Vì vậy, người lao động phải chấp nhận mức rũi
ro nhất định. Đó là những rũi ro mà người lao động phải gánh chịu khi không có
giải pháp thay thế và không thể tránh khỏi. Trong trường hợp này không thể quy
trách nhiệm rêng cho một phía nào, người lao động hay là doanh nghiệp. Hành
vi đạo đức hợp nhất ở đây là thông báo đầy đủ về mối nguy hiểm cho người lao
động để họ có thể lựa chọn. Từ đó người lao động sẽ có biện pháp phòng tránh
tốt hơn và như vậy cả doanh nghiệp và người lao động đều được lợi.

17


KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường khi các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay hữu hình (Nhà
nước) thì việc quản lý kinh doanh cần phải có sự mềm dẽo, nhạy bén và phải
đúng quy định của Nhà nước.
Đối với công tác trả thù lao cũng vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải lựa chọn
những hình thức thù lao lao động phù hợp với đặc điểm sản xuất của doanh
nghiệp. Đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của thù lao.
Qua khảo sát thực tế tại Công ty cổ phần cao su Sao Vàng, Công ty hiện
đang áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian.

Cách trả lương của Công ty đã thực sự khuyến khích người lao động không
ngừng học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.
Hình thức trả lương này đã gắn kết được lợi ích của người lao động với lợi ích
của toàn Công ty.
Trong thời gian tìm hiểu và phân tích hệ thống thù lao lao động tại công
ty. Em nhận thấy rằng công tác trả thù lao của Công ty cơ bản là tốt,nhưng vẫn
còn một số hạn chế do các nguyên nhân khách quan hay chủ quan mang lại. Vì
vậy, qua chuyên đề này em cũng cố gắng phân tích đánh giá những tồn tại và tìm
ra nguyên nhân để từ đó đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác
thù lao lao động tại Công ty.
Tuy nhiên điều đó mới chỉ là những suy nghĩ chủ quan của bản thân nên
không tránh khỏi những sai sót, em kính mong nhận được sự đóng góp của cô
giáo hướng dẫn, các cô chỉ đạo thực tập và của cán bộ công nhân viên trong
Công ty để chuyên đề mang tính thiết thực hơn nữa.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Quốc Tuấn; Đoàn Gia Dũng; Đào Đức Hòa; Nguyễn Thị Loan;
Nguyễn Thị Bích Thu và Nguyễn Phúc Nguyên, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà
xuất bản thống kê-2006.
2. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực.
3. Hà Văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Học viện công nghệ bưu chính viễn
thông, Hà Nội- 2006
4. />