Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại Văn phòng UBND Thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

TẠI VĂN PHÒNG UBND THÀNH PHỐ HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ ĐỨC HẠNH

Hà Nội – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

TẠI VĂN PHÒNG UBND THÀNH PHỐ HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ ĐỨC HẠNH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã ngành

: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH

Hà Nội – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là sản phẩm nghiên cứu độc lập của bản thân dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Mai Quốc Chánh; số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn này là trung thực. Tôi cũng xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận
văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Đức Hạnh


LỜI CẢMƠN
Để hoàn thành Luận văn này, trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận
văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, gia đình, đồng
nghiệp và bạn bè.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới:
PGS.TS Mai Quốc Chánh đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi
hoàn thành Luận văn này.
Các đồng chí Lãnh đạo Văn phòng UBND thành phố, trưởng phòng Hành
chính - Tổ chức và các phòng ban chuyên môn, bạn bè đồng nghiệp trong cơ quan
Văn phòng UBND thành phố đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu,
tổng hợp và xử lý số liệu.
Các thầy cô đã giảng dạy trong trường, những người đã truyền đạt cho tôi
những kiến thức hữu ích làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này và tập thể các
Thầy, cô giáo, cán bộ Khoa Sau Đại học đã ủng hộ, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới bố mẹ, gia đình, những người

thân đã chia sẻ, động viên tôi vượt qua những khó khăn, trở ngại để tôi có thêm
quyết tâm, vững vàng trong suốt thời gian hoàn thành Luận văn này.
Tuy nhiên, đây là những bước đi đầu tiên trong quá trình nghiên cứu khoa học
và thời gian, kiến thức của tác giả còn nhiều hạn chế do đó Luận văn còn thiếu sót.
Tác giả kính mong nhận được sự xem xét và góp ý của Thầy, Cô để Luận văn được
hoàn thiện hơn và có tính ứng dụng cao hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày …… tháng ….. năm 2017
Tác giả

Nguyễn Thị Đức Hạnh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................3
LỜI CẢMƠN..............................................................................4
MỤC LỤC..................................................................................5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................9
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................1
1.2. Tình hình nghiên cứu:..........................................................................3
1.2.1. Về nghiên cứu lý luận:.........................................................................................................3
1.2.2. Về nghiên cứu thực tiễn:.....................................................................................................4

1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:..................................5
1.3.1. Mục đích nghiên cứu tổng quát:.........................................................................................5
1.3.2. Nhiệm vụ của luận văn........................................................................................................5

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn....................................5
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................................5

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................................5

1.5. Phương pháp nghiên cứu:....................................................................5
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.........................................6
1.7. Kết cấu của luận văn:..........................................................................7
1.1. Khái niệm cơ bản.................................................................................8
1.1.1. Công chức và công chức hành chính...................................................................................8
1.1.1.1. Công chức............................................................................................................................. 8
1.1.1.2. Công chức hành chính........................................................................................................... 9

1.1.2. Chất lượng và chất lượng đội ngũ công chức hành chính................................................10
1.1.3. Đăc điêm và vai tro của đội ngũ công chức hành chính ..................................................11

1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính.............14
1.2.1. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng.............................................................................14
1.2.1.1. Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng thực tế của công chức............................14
1.2.1.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn chất lượng về thê lực, trí lực, tâm lực..........................................15
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe lao động..........................................................................16
1.2.1.3. Đánh giá chất lượng thực tế:............................................................................................... 22
1.2.1.4. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng:...............................................................................23
1.2.2.1. Các hoạt động nâng cao trí lực:.......................................................................................... 23


1.2.1.5. Các hoạt động nâng cao tâm lực (đạo đức, phẩm chất....)...................................................26
1.2.1.6. Các hoạt động nâng cao thê lực (hoạt đ ộng thê chất và tinh thần): .....................................27

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính28
1.3.1.Các yếu tố khách quan:.......................................................................................................... 28
1.3.2.Các yếu tố chủ quan............................................................................................................... 29

2.1. Khái quát về đăc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức
hành chính ở thành phố Hà Nội hiện nay:..................................................32
Đặc điêm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội.....................................................................32
1.3.1.1. Đặc điêm tự nhiên:............................................................................................................. 32
1.3.1.2. Đặc điêm kinh tế - xã hội của Hà Nội................................................................................... 33

1.4. Phân tích nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ở
Văn phòng UBND thành phố Hà Nội..........................................................37
1.4.1. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng.............................................................................37
1.4.1.1. Các căn cứ xác định nhu cầu nâng cao chất lượng...............................................................37
Trong nhưng năm qua, việc xác định nhu cầu nâng cao chất lượng đ ội ngũ công chức hành chính,
thông thường được xác định theo kế hoạch định sẵn, trong đó các chương trình đào tạo được lên
kế hoạch bơi các cấp có thẩm quyền như Chính phủ, Bộ N ội Vụ, Đảng b ộ thành phố…., tư cơ sơ các
bộ phận trực thuộc UBND mà không qua việc đánh giá kết quả thực hi ện công vi ệc, do đó vi ệc xác
định nhu cầu chưa sát với thực tế. Đê xác định chính xác hơn chúng tôi dùng phương pháp cho
điêm và tiến hành đánh giá xác định như sau:.................................................................................37
1.4.1.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn chất lượng về thê lực, trí lực, tâm lực..........................................37
1.4.1.3. Đánh giá chất lượng thực tế................................................................................................ 41
Trên cơ sơ bảng chất lượng chuẩn đã được xây dựng, dùng phương pháp phỏng vấn đê đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực thực tế như sau:...................................................................................41
Phiếu 01 - Phiếu điều tra nhu cầu của người lao động....................................................................41
Trên cơ sơ điều tra thực tế chất lượng, đối chiếu với tiêu chuẩn, đ ộ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và
thực tế là nhu cầu nâng cao chất lượng...........................................................................................41

1.4.2. Tổ chức các hoạt động nâng cao chất lượng....................................................................42
2.2.2.1. Các hoạt động nâng cao trí lực...........................................................................................42
Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.......................................................................42
1.4.2.1. Các hoạt động nâng cao tâm lực......................................................................................... 50

1.4.3. Đánh giá mức độ nâng cao chất lượng.............................................................................58

1.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng và điều kiện bảo đảm chất lượng đội
ngũ công chức hành chính.......................................................................58
1.5.1. Các nhân tố ảnh hương đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính.........................58


1.5.1.1. Các yếu tố khách quan........................................................................................................ 58
1.5.1.2. Các yếu tố chủ quan............................................................................................................ 59

1.5.2. Nhưng điều kiện bảo đảm chất lượng công chức hành chính.........................................59
1.5.2.1. Điều kiện bảo đảm về chính trị............................................................................................ 59
1.5.2.2. Điều kiện bảo đảm về pháp lý............................................................................................. 61
1.5.2.3. Điều kiện về hoạt động xây dựng đội ngũ công chức hành chính.........................................68
1.5.2.4. Điều kiện bảo đảm về kinh tế.............................................................................................. 71

1.6. Đánh giá chung về quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hành chính ở Văn phòng UBND thành phố Hà Nội.....................................73
1.6.1. Một số kết quả đạt được...................................................................................................73
1.6.1.1. Về thê lực:........................................................................................................................... 73
1.6.1.2. Về trí lực............................................................................................................................. 74
1.6.1.3. Về tâm lực........................................................................................................................... 74

1.6.2. Nhưng mặt hạn chế và nguyên nhân................................................................................74

CHƯƠNG 3..............................................................................76
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG............76
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI VĂN PHÒNG UBND.........76
THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY..................................................76
1.7. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính ở Văn phòng UBND thành phố Hà Nội hiện nay................................76

1.7.1. Định hướng........................................................................................................................76
1.7.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ơ Văn phong UBND thành
phố Hà Nội....................................................................................................................................76

1.8. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính ở Văn phòng UBND thành phố Hà Nội hiện nay................................79
1.8.1. Nhóm giải pháp chung.......................................................................................................79
1.8.1.1. Tiếp tục thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy....................................................................79
1.8.1.2. Tiếp tục hoàn thiện về hệ thống pháp luật về công vụ, công chức hành chính.....................79
1.8.1.3. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về chính sách đối với công chức hành chính.......................79

1.8.2. Nhóm giải pháp cụ thê......................................................................................................79
1.8.2.1. Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm của công chức hành chính............................................80
1.8.2.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc..............................................................84
3.3.2.3. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức hành
chính ơ Văn phong UBND thành phố Hà Nội....................................................................................85


Trên cơ sơ hoàn thiện chức danh công việc và hệ thống đánh giá thực hi ện công vi ệc, tiến hành
đánh giá nhân viên nhăm mục tiêu phát hiện ra nhưng thiếu hụt về kiến thưc, ky năng con thiếu hụt
đê timg kiếm các giải pháp nâng cao. Các bước thực hiện như sau:.................................................85
Bước 1: Xác định chỉ tiêu tiêu chuẩn về sức khỏe, trình đ ộ chuyên môn nghi ệp vụ (các kiến thức, ky
năng cần phải có) và tâm lực (phẩm chất đạo đức)..........................................................................85
Đê xác định được các tiêu chuẩn này, cần căn cứ vào bản phân tch công vi ệc, thống kê các tiêu
chuẩn mà người lao động cần phải có. Ví dụ các ky năng cần thiết như:..........................................86
Bước 3: Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng băng cách so sánh chất lượng theo tiêu chuẩn với
chất lượng thực tế mà người lao động có. Độ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và thực tế (tiêu chuẩn cao
hơn thực tế) là nhu cầu nâng cao chất lượng...................................................................................87
Tư các mức độ chênh lệch đó cần xem xet các kiến thức ky năng nào cần thiết và quan trong đê ưu
tiên nâng cao................................................................................................................................... 88

3.2.2.4. Hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ đối với công chức..............................................88


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
CCHCNN
CNH - HĐH
CP
ĐH
HCNN
HĐND
NĐ
QLNN
THPT
TTHC
UBND

Cán bộ công chức
Cải cách hành chính Nhà nước
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Chính phủ
Đại học
Hành chính Nhà nước
Hội đồng nhân dân
Nghị định
Quản lý Nhà nước
Trung học phổ thông
Thủ tục hành chính
Ủy ban nhân dân

DANH MỤC B ẢNG BIỂU
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................3
LỜI CẢMƠN..............................................................................4
MỤC LỤC..................................................................................5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................9
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................1
1.2. Tình hình nghiên cứu:..........................................................................3
1.2.1. Về nghiên cứu lý luận:.........................................................................................................3
1.2.2. Về nghiên cứu thực tiễn:.....................................................................................................4

1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:..................................5
1.3.1. Mục đích nghiên cứu tổng quát:.........................................................................................5
1.3.2. Nhiệm vụ của luận văn........................................................................................................5

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn....................................5
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................................5
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................................5

1.5. Phương pháp nghiên cứu:....................................................................5
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.........................................6
1.7. Kết cấu của luận văn:..........................................................................7
1.1. Khái niệm cơ bản.................................................................................8
1.1.1. Công chức và công chức hành chính...................................................................................8
1.1.1.1. Công chức............................................................................................................................. 8
1.1.1.2. Công chức hành chính........................................................................................................... 9

1.1.2. Chất lượng và chất lượng đội ngũ công chức hành chính................................................10
1.1.3. Đăc điêm và vai tro của đội ngũ công chức hành chính ..................................................11

1.2. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính.............14
1.2.1. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng.............................................................................14
1.2.1.1. Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá chất lượng thực tế của công chức............................14
1.2.1.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn chất lượng về thê lực, trí lực, tâm lực..........................................15
Bảng 1.1: Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe lao động..........................................................................16
1.2.1.3. Đánh giá chất lượng thực tế:............................................................................................... 22
1.2.1.4. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng:...............................................................................23
1.2.2.1. Các hoạt động nâng cao trí lực:.......................................................................................... 23


1.2.1.5. Các hoạt động nâng cao tâm lực (đạo đức, phẩm chất....)...................................................26
1.2.1.6. Các hoạt động nâng cao thê lực (hoạt đ ộng thê chất và tinh thần): .....................................27

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính28
1.3.1.Các yếu tố khách quan:.......................................................................................................... 28
1.3.2.Các yếu tố chủ quan............................................................................................................... 29

2.1. Khái quát về đăc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức
hành chính ở thành phố Hà Nội hiện nay:..................................................32
Đặc điêm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội.....................................................................32
1.3.1.1. Đặc điêm tự nhiên:............................................................................................................. 32
1.3.1.2. Đặc điêm kinh tế - xã hội của Hà Nội................................................................................... 33

1.4. Phân tích nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ở
Văn phòng UBND thành phố Hà Nội..........................................................37
1.4.1. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng.............................................................................37
1.4.1.1. Các căn cứ xác định nhu cầu nâng cao chất lượng...............................................................37
Trong nhưng năm qua, việc xác định nhu cầu nâng cao chất lượng đ ội ngũ công chức hành chính,
thông thường được xác định theo kế hoạch định sẵn, trong đó các chương trình đào tạo được lên

kế hoạch bơi các cấp có thẩm quyền như Chính phủ, Bộ N ội Vụ, Đảng b ộ thành phố…., tư cơ sơ các
bộ phận trực thuộc UBND mà không qua việc đánh giá kết quả thực hi ện công vi ệc, do đó vi ệc xác
định nhu cầu chưa sát với thực tế. Đê xác định chính xác hơn chúng tôi dùng phương pháp cho
điêm và tiến hành đánh giá xác định như sau:.................................................................................37
1.4.1.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn chất lượng về thê lực, trí lực, tâm lực..........................................37
1.4.1.3. Đánh giá chất lượng thực tế................................................................................................ 41
Trên cơ sơ bảng chất lượng chuẩn đã được xây dựng, dùng phương pháp phỏng vấn đê đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực thực tế như sau:...................................................................................41
Phiếu 01 - Phiếu điều tra nhu cầu của người lao động....................................................................41
Trên cơ sơ điều tra thực tế chất lượng, đối chiếu với tiêu chuẩn, đ ộ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và
thực tế là nhu cầu nâng cao chất lượng...........................................................................................41

1.4.2. Tổ chức các hoạt động nâng cao chất lượng....................................................................42
2.2.2.1. Các hoạt động nâng cao trí lực...........................................................................................42
Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.......................................................................42
1.4.2.1. Các hoạt động nâng cao tâm lực......................................................................................... 50

1.4.3. Đánh giá mức độ nâng cao chất lượng.............................................................................58

1.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng và điều kiện bảo đảm chất lượng đội
ngũ công chức hành chính.......................................................................58
1.5.1. Các nhân tố ảnh hương đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính.........................58


1.5.1.1. Các yếu tố khách quan........................................................................................................ 58
1.5.1.2. Các yếu tố chủ quan............................................................................................................ 59

1.5.2. Nhưng điều kiện bảo đảm chất lượng công chức hành chính.........................................59
1.5.2.1. Điều kiện bảo đảm về chính trị............................................................................................ 59
1.5.2.2. Điều kiện bảo đảm về pháp lý............................................................................................. 61

1.5.2.3. Điều kiện về hoạt động xây dựng đội ngũ công chức hành chính.........................................68
1.5.2.4. Điều kiện bảo đảm về kinh tế.............................................................................................. 71

1.6. Đánh giá chung về quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hành chính ở Văn phòng UBND thành phố Hà Nội.....................................73
1.6.1. Một số kết quả đạt được...................................................................................................73
1.6.1.1. Về thê lực:........................................................................................................................... 73
1.6.1.2. Về trí lực............................................................................................................................. 74
1.6.1.3. Về tâm lực........................................................................................................................... 74

1.6.2. Nhưng mặt hạn chế và nguyên nhân................................................................................74

CHƯƠNG 3..............................................................................76
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG............76
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI VĂN PHÒNG UBND.........76
THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY..................................................76
1.7. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính ở Văn phòng UBND thành phố Hà Nội hiện nay................................76
1.7.1. Định hướng........................................................................................................................76
1.7.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ơ Văn phong UBND thành
phố Hà Nội....................................................................................................................................76

1.8. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính ở Văn phòng UBND thành phố Hà Nội hiện nay................................79
1.8.1. Nhóm giải pháp chung.......................................................................................................79
1.8.1.1. Tiếp tục thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy....................................................................79
1.8.1.2. Tiếp tục hoàn thiện về hệ thống pháp luật về công vụ, công chức hành chính.....................79
1.8.1.3. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về chính sách đối với công chức hành chính.......................79

1.8.2. Nhóm giải pháp cụ thê......................................................................................................79

1.8.2.1. Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm của công chức hành chính............................................80
1.8.2.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc..............................................................84
3.3.2.3. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức hành
chính ơ Văn phong UBND thành phố Hà Nội....................................................................................85


Trên cơ sơ hoàn thiện chức danh công việc và hệ thống đánh giá thực hi ện công vi ệc, tiến hành
đánh giá nhân viên nhăm mục tiêu phát hiện ra nhưng thiếu hụt về kiến thưc, ky năng con thiếu hụt
đê timg kiếm các giải pháp nâng cao. Các bước thực hiện như sau:.................................................85
Bước 1: Xác định chỉ tiêu tiêu chuẩn về sức khỏe, trình đ ộ chuyên môn nghi ệp vụ (các kiến thức, ky
năng cần phải có) và tâm lực (phẩm chất đạo đức)..........................................................................85
Đê xác định được các tiêu chuẩn này, cần căn cứ vào bản phân tch công vi ệc, thống kê các tiêu
chuẩn mà người lao động cần phải có. Ví dụ các ky năng cần thiết như:..........................................86
Bước 3: Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng băng cách so sánh chất lượng theo tiêu chuẩn với
chất lượng thực tế mà người lao động có. Độ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và thực tế (tiêu chuẩn cao
hơn thực tế) là nhu cầu nâng cao chất lượng...................................................................................87
Tư các mức độ chênh lệch đó cần xem xet các kiến thức ky năng nào cần thiết và quan trong đê ưu
tiên nâng cao................................................................................................................................... 88
3.2.2.4. Hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ đối với công chức..............................................88


LỜI MỞ ĐẦU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài.
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan trọng, đóng vai

trò quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lề
lối làm việc" đã khẳng định "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc - công việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong". Như

vậy chúng ta có thể hiểu rằng, cán bộ là lực lượng tinh túy của xã hội, có vị trí vừa là
tiên phong vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò cực kỳ quan trọng trong hệ thống
chính trị nước ta. Tại kết Luận số 37 - KL/TW của Hội nghị Trung ương 9 (khóa X) về
tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nhấn mạnh: “ Cán
bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của Cách mạng, là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công
tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng”.
Xây dựng cán bộ công chức nói chung và đội ngũ công chức hành chính là
mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới đất nước. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính có chất lượng
cao chuyên nghiệp có ý nghĩa hết sức to lớn trong xây dựng nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân.
Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng cộng sản Việt Nam
mục 1 phần XI của Báo cáo chính trị đã ghi:
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu
cầu của tình hình mới. Phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền
hạn của mỗi cán bộ, công chức; Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả
về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác; có chính sách đãi ngộ,
động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ.
Trên cơ sở các văn bản của Đảng, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết
30c/NQ - CP ngày 8/11/2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011 đến năm 2020. Nghị quyết đã xác định trọng tâm là: Cải cách
thể chế; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân
1


thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả; Đổi mới nội dung và
chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Tập trung nguồn lực ưu
tiên cho cải cách chính sách tiền lương; Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành

chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức; Cải cách thủ tục hành
chính và hiện đại hóa nền hành chính nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức, viên
chức thực thi công vụ có chất lượng, hiệu quả.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức
ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế đã và đang đặt ra
nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một
cách khoa học về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước sẽ có ý nghĩa
hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, hoạch định chiến lược xây
dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong tình hình mới.
Thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp thành phố ở Hà Nội về cơ bản
còn có những tồn tại, bất cập tương tự như thực trạng chung của đội ngũ cán bộ,
công chức trong cả nước. Tuy nhiên, trong những năm qua thành phố Hà Nội luôn
chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ từ nhiều nguồn cho đội ngũ công
chức hành chính; vì vậy, chất lượng đội ngũ công chức hành chính đã được nâng lên
rõ rệt, về cơ bản đáp ứng được đòi hỏi khắt khe của yêu cầu quản lý trong thời kỳ
mở cửa, hội nhập. Việc thi tuyển đã được thực hiện công khai, minh bạch, đã bước
đầu thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài. Tuy nhiên, chất lượng công chức hành
chính thành phố Hà Nội vẫn còn một số tồn tại, hạn chế như: bất cập về cơ cấu, bố
trí công việc, sử dụng chưa hợp lý, đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng; cơ sở
vật chất phục vụ cho việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ công chức hành
chính còn hạn chế, chất lượng một bộ phận công chức còn chưa cao, bất cập trong
việc đào tạo, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về
thành phố công tác.v.v... Đây chính là nguyên nhân chủ quan ảnh hưởng trực tiếp tới
việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ở thành phố Hà Nội hiện
nay. Trước yêu cầu quản lý trong tình hình mới, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

2

và hội nhập quốc tế thành phố Hà Nội cần nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính trong thời gian tới.
Với những lý do trên, học viên chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính tại Văn phòng UBND Thành phố Hà Nội" làm đề tài
nghiên cứu của Luận văn Thạc sỹ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
1.2. Tình hình nghiên cứu:
1.2.1. Về nghiên cứu lý luận:
- Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị
quốc gia, Hà Nội, Tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2004); Trên cơ sở
nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và
của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu
cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm
về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ
nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của
đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán
bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền hội chủ nghĩa của dân, do dân,
vì dân. Luận văn có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu và đưa ra những tiêu chuẩn để
xây dựng một đội ngũ công chức phù hợp với xu thế phát triển nói chung và phù hợp với
điều kiện, đặc trưng của Hà Nội nói riêng.
- Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội, Tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003); Ở đề tài này các
tác giả đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các
biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nói chung và trong
các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế hội. Do đó, đề tài là một tài liệu được
tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong
các đơn vị sự nghiệp.
- Tác giả Vũ Hoàng Công, “Học tập tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh một
biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức”
3

1.2.2. Về nghiên cứu thực tiễn:
Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính đã được rất nhiều
tác giả nghiên cứu như:
- Luận văn Thạc sỹ của tác giả Hoàng Thị Nguyệt Thu, Viện Đại học Mở HN
bảo vệ năm 2016, đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức hành chính thành phố Hà
Nội hiện nay”
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Lý Văn Dũng, Khoa học quản lý - Đại học
kinh tế quốc dân, bảo vệ năm 2013, đề tài: “Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
lãnh đạo UBND xã trên địa bàn huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội".
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Lưu Tiến Phòng, Học viện Hành chính Quốc
gia năm 2014 với đề tài: “Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân quận Hà Đông”, nghiên cứu và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực
trạng về công chức và công chức quản lý để đưa ra quan điểm, phương hướng và
giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng
chuyên môn
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Vũ Thị Thành năm 2012 với đề tài: “Nâng cao
năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên Thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2015”.
- Tác giả Nguyễn Thị Phương, Trường Đại học Lao động - Xã hội, năm
2013: “Nâng cao chất lượng công chức cấp phường tại quận Thanh Xuân, thành
phố Hà Nội”, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành
chính cấp phường tại Quận Thanh Xuân và việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính nói chung và công chức hành chính quận Thanh Xuân nói riêng, đi
sâu và phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cả nước
cũng như quận Thanh Xuân. Luận văn cũng đưa ra các quan điểm, phương pháp về
tuyển dụng công chức, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao ý thức tự học tại đơn vị
trong thời gian tới.
Các công trình nghiên cứu khoa học nói trên đã đề cập phân tích ở nhiều góc

độ khác nhau về công chức hành chính song chưa có công trình nào nghiên cứu toàn
4


diện, hệ thống về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại Văn phòng
UBND thành phố Hà Nội.
1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:
1.3.1. Mục đích nghiên cứu tổng quát:
Luận văn tập trung đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hành chính tại Văn phòng UBND thành phố Hà Nội hiện nay.
1.3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được mục tiêu nêu trên, luận văn có nhiệm vụ sau đây:
- Một là, làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về công chức hành chính, chất
lượng đội ngũ công chức hành chính.
- Hai là, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại
Văn phòng UBND thành phố Hà Nội hiện nay
- Ba là, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính tại Văn phòng UBND thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức hành chính
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ giới hạn về chất lượng đội ngũ công chức
hành chính đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội. Luận văn
không nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ và đội ngũ công chức làm việc trong các cơ
quan, tổ chức của Đảng, trong các tổ chức hội và đội ngũ công chức làm việc ở cấp
hành chính.
Thời gian sử dụng số liệu nghiên cứu từ năm 2013 đến năm 2015.
1.5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu:

Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Văn
phòng UBND thành phố qua các năm
- Phương pháp thống kê - phân tích:
5


Lấy số liệu từ phòng Hành chính - Tổ chức Văn phòng UBND Thành phố: số
liệu về số lượng đội ngũ cán bộ công chức, cơ cấu tuổi, giới tính, về trình độ chuyên
môn, số năm công tác, vị trí công tác, yêu cầu công việc, thành tích đóng góp, khen
thưởng, báo cáo tổng kết của các năm. Từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn
chế trong việc đảm nhận, thực hiện công việc, chất lượng cán bộ công chức tại
thành phố.
- Phương pháp điều tra xã hội học
Trong khuôn khổ nghiên cứu luận văn, tác giả đã sử dụng điều tra bằng bảng
hỏi (lập phiếu điều tra, khảo sát 30 người dựa trên bảng hỏi): phát phiếu điều tra đến
cán bộ công chức tại các phòng, ban ở Văn phòng UBND Thành phố và phương
pháp phỏng vấn một số vị trí công tác của công chức thông qua bảng hỏi được xây
dựng với các tiêu chí liên quan trực tiếp đến các vấn đề về số lượng, chất lượng, cơ
cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất
đạo đức, độ tuổi, yếu tố sức khỏe, thâm niên nghề nghiệp, thái độ ứng xử và sự tín
nhiệm của nhân dân địa phương đối với công chức tại Văn phòng UBND Thành
phố. Số phiếu phát ra, số phiếu thu về, kết quả rồi tiến hành phân tích.
Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Microsoft office
Excel trên máy tính. Qua đó đánh giá rõ nét thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ
cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất
đạo đức, độ tuổi….. Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công
chức trên địa bàn Thành phố trong thời gian tới.
- Sử dụng các báo cáo của các phòng, ban tại cơ quan Văn phòng UBND
Thành phố; báo cáo tổng kết của UBND Thành phố trong các cuộc họp.

1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Qua phân tích, đánh giá thực trạng, rút ra những ưu điểm, hạn chế và
nguyên nhân. Từ đó, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
tại Văn phòng UBND thành phố Hà Nội, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.
- Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp hiệu quả trong công tác tuyển
dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp kiến nghị nâng cao chất
6


lượng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước.
- Làm rõ và đưa ra quan điểm, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải
pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính thành phố Hà
Nội thời kỳ mới.
1.7. Kết cấu của luận văn:
Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận,
phần nội dung chính của Luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức hành chính
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính Văn phòng
UBND thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại
Văn phòng UBND thành phố Hà Nội

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

1.1. Khái niệm cơ bản
1.1.1. Công chức và công chức hành chính
Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được bầu cử để thực
hiện các Nhiệm vụ của Nhà nước. Đó là phạm trù chung, nhưng cần có sự phân biệt
khác nhau để có sự điều chỉnh phù hợp các đối tượng.
1.1.1.1.

Công chức

Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong sắc lệnh
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành quy
chế công chức.
Ngày 26/2/1998 Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành pháp lệnh cán bộ,
công chức và được sửa đổi bổ sung năm 2003. Cán bộ, công chức quy định tại pháp
lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyên dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ơ trung ương, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phong; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hương
lương tư ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm tư quy lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật [17].
Do đó, ơ đây cán bộ, công chức phải là công dân Việt Nam có đầy đủ năng lực
hành vi dân sự cũng như đáp ứng các điều kiện cần thiết khác được tuyên dụng, bổ
nhiệm đê thực thi công vụ được cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao.
8

Nói về công chức, nhiều người cho răng đây là khái niệm có tnh lịch sử, nó phụ
thuộc vào vai tro đặc điêm của mỗi quốc gia.

- Họ là những người được Nhà nước tuyển dụng.
- Họ làm việc thường xuyên trong các tổ chức, được xếp vào ngạch
công chức.
- Họ được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, còn đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương đơn vị sự nghiệp theo quy định.
Công chức được phân loại theo ngạch công chức và vị trí công tác.
Theo ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự và nhân viên. Theo vị trí công tác công chức bao gồm:
Công chức hoạch định chính sách, Công chức thực thi chính sách.
Qua nhiều lần chỉnh sửa, bổ sung ngày 9/12/2008 Quốc hội ban hành Luật
cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực 1/1/2010 quy định cụ thể hơn về công
chức, phân biệt và giải thích rõ về cán bộ, công chức.
“ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, các cấp; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật “
1.1.1.2.

Công chức hành chính

Công chức hành chính là công chức làm việc trong Bộ máy hành
chính nhà nước bao gồm: Cơ quan quyền lực nhà nước; tòa án; viện kiểm
9


soát; bộ máy Chính phủ, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước; thực
hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, thực thi công vụ của nhà
nước.
1.1.2. Chất lượng và chất lượng đội ngũ công chức hành chính
Ở nước ta hiện nay thuật ngữ “chất lượng” được tiếp cận và hiểu theo nhiều
cách khác nhau. Theo Từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm
chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc”. Đây là cách đánh giá một con
người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.
Theo một cách hiểu khác thì: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị
những tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật
và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị
ra bên ngoài qua các thuộc tính chất lượng của sự vật, hiện tượng; biểu thị trình độ
phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật, hiện tượng
càng lớn.
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức
hành chính, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức hành chính là khả năng giải
quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ
chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá
chất lượng đội ngũ công chức hành chính cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ
đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức
độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố,
như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của

người dân.v.v...
Chất lượng đội ngũ công chức hành chính được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn
của đội ngũ công chức hành chính, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình
độ, năng lực, phẩm chất đạo đức… của những người công chức hành chính theo
những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt.
Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính cần nói tới chất lượng
của mỗi công chức hành chính vì mỗi công chức hành chính là một phần, một bộ phận
của đội ngũ công chức hành chính.
10


Khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, một vấn đề đặt ra là hiểu
cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ cán bộ. Chất lượng của đội ngũ cán bộ
được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:
Một là, Chất lượng của đội ngũ cán bộ được thể hiện thông qua hoạt động
của bộ máy chính quyền, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính
quyền.
Hai là, Chất lượng đội ngũ cán bộ được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đạo
đức, trình độ, năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng như hiệu
quả của họ.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng từng cán bộ.
Đối với đội ngũ công chức hành chính, muốn xác định chất lượng cao hay thấp,
ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá năng lực
và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương. Chẳng hạn các lớp đào tạo huấn luyện đã
qua: bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học...) về chuyên môn, kỹ thuật, quản lý nhà
nước, pháp luật...độ tuổi thâm niên công tác.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức hành chính còn được đánh giá
dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý tình huống phát sinh của người cán bộ, công
chức đối với công vụ được giao và khả năng tuyên truyền vận động, thuyết phục
người dân thực hiện theo đúng đường lối chính sách của Đảng

Từ những góc độ khác nhau nêu trên, tác giả có thể đưa ra khái niệm chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức như sau: chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền là
chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích
ứng, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ.
1.1.3. Đăc điêm và vai tro của đội ngũ công chức hành chính
• Đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính
Công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng có những đặc điểm chung
của công chức Việt Nam và có đặc điểm riêng thể hiện vai trò, vị trí của công chức
Một là, những đặc điểm chung của công chức với công chức nhà nước.
- Đội ngũ công chức hành chính là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng
trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo và thống nhất quản
11


lý. Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội,
các đoàn thể quần chúng; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…
Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều
được coi là cán bộ, công chức nhà nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà
nước là công chức nhà nước.
- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức
trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ làm trong tổ chức của Đảng có thể
luân chuyển sang làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước và ngược lại.
- Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao tiếp
và quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật
phục vụ trong công tác.
Lao động của công chức hành chính là loại lao động mang tính quyền lực và
lao động trí ócđặc biệt trong hệ thống quản lý nhà nước. Vì trong quản lý nhà
nước, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh vực; mỗi một ngành, một lĩnh
vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức ở ngành, lĩnh vực đó phải có
trình độ chuyên môn của ngành, lĩnh vực đó thì mới thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ

được giao.
Hai là, đặc điểm riêng của công chức hành chính.
- Công chức hành chính làm việc trong các cơ quan hành chính thuộc Ủy
ban nhân dân. Đó là các cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức
năng quản lý hành chính nhà nước ở địa phương và thực hiện nhiệm vụ quyền
hạn theo sự ủy quyền của UBND và theo quy định của pháp luật.
- Công chức hành chính giúp thủ trưởng các cơ quan chuyên môn tham
mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng chuyên môn nghiệp vụ,
quyền hạn của mình trong quản lý nhà nước đối với các ngành lĩnh vực trên địa
bàn tỉnh nhằm đảm bảo sự thống nhất quản lý hành chính nhà nước theo ngành
và lãnh thổ từ Trung ương đến địa phương.
- Tham mưu những nội dung quản lý nhà nước vừa cụ thể vừa vĩ mô, mang
tính chiến lược trên địa bàn. Những đề án, dự án, kế hoạch của công chức hành

12