Luận văn thạc sỹ: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngành chứng khoán Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu
khoa học độc lập của tác giả. Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong
luận văn có nguồn dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình
lao động trung thực của tác giả.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Trần Thị Thu
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lời cảm ơn chân
thành, sâu sắc tới PGS.TS. ĐàoThị Phương Liên vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ
tác giả trong quá trình thực hiện luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức quản lý ngành chứng khoán Việt Nam”.
Tác giả xin tỏ lòng biết ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo của
trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình, chu đáo trong quá trình giảng dạy và
truyền đạt kiến thức.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo, các bạn đồng nghiệp, bạn bè
đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô phản biện đã có những nhận xét xác
đáng, quý báu giúp cho tác giả có điều kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của
luận văn trong tương lai.
Xin trân trọng cảm ơn./.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Trần Thị Thu
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO 6
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ 6
NGÀNH CHỨNG KHOÁN 6

1.1. Một số lý luận cơ bản về công chức quản lý và công chức quản lý ngành chứng
khoán 6
1.1.1. Những vấn đề lý luận về công chức quản lý 6
1.1.1.1. Khái niệm về nền hành chính Nhà nước 6
1.1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức quản lý 7
1.1.1.3. Vị trí, vai trò công chức nhà nước trong nền hành chính quốc gia 8
1.1.2. Công chức quản lý ngành chứng khoán 10
1.1.2.1. Quan niệm về Công chức quản lý ngành chứng khoán 10
1.1.2.2. Đặc điểm công chức quản lý ngành chứng khoán 10
1.2. Chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán, nội dung, sự cần thiết và những
nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán 12
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán 12
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán 15
1.2.2.1. Quy hoạch phát triển và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức quản lý 15
1.2.2.2. Nâng cao chất lượng quy trình và phương pháp đánh giá thí sinh trong
tuyển dụng công chức quản lý 15
1.2.2.3. Từng bước hoàn thiện và tổ chức thực hiện tốt quy trình đào tạo 16
1.2.2.4. Nâng cao phẩm chất chính trị và giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ,
công chức quản lý ngành chứng khoán 19
1.2.2.5. Có chính sách sử dụng và đãi ngộ hợp lý 20
1.2.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra và đánh giá công chức 21
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán
22
1.2.3.1. Xuất phát từ yêu cầu cải cách nền hành chính quốc gia ở Việt Nam hiện
nay. 22
1.2.3.2. Xuất phát từ nhiệm vụ tái cấu trúc thị trường chứng khoán sau khủng
hoảng 24
1.2.3.3. Xuất phát từ yêu cầu phát triển của thị trường chứng khoán Việt Nam trong
bối cảnh Hội nhập kinh tế quốc tế. 26
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành

chứng khoán 27
1.2.4.1. Tình hình kinh tế của đất nước 27
1.2.4.2. Sự phát triển của thị trường chứng khoán 29
1.2.4.3. Bối cảnh kinh tế quốc tế 31
1.2.4.4. Chất lượng nguồn nhân lực chung của nền kinh tế. 32
1.3. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng
khoán và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 35
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng
khoán 35
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ: 35
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Singapore 38
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 41
CHƯƠNG 2 42
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NGÀNH CHỨNG
KHOÁN VIỆT NAM 42
2.1. Giới thiệu khái quát về Uỷ ban chứng khoán Nhà nước và tình hình đội ngũ công
chức quản lý ngành Chứng khoán 42
2.1.1. Giới thiệu khái quát về Uỷ ban chứng khoán Nhà nước 42
2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ủy ban chứng
khoán Nhà nước 42
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Uỷ ban chứng khoán 44
2.1.2. Khái quát chung về đội ngũ công chức quản lý của ngành Chứng khoán 46
2.1.2.1. Cơ cấu nhân lực theo giới tính, tuổi tác. 46
2.1.2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo 46
2.1.2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học 48
2.1.2.4. Cơ cấu theo ngạch 48
2.1.2.5. Cơ cấu nhân lực theo chức vụ 49
2.2. Thực trạng những biện pháp đang được áp dụng nhằm nâng cao chất lượng công
chức quản lý ngành chứng khoán 50
2.2.1. Về công tác quy hoạch đội ngũ công chức quản lý 50

2.2.2. Về công tác tuyển dụng 51
2.2.3. Về đào tạo và đào tạo lại 53
2.2.4. Công tác giáo dục chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho công chức quản lý 56
2.2.5. Về công tác đãi ngộ và sử dụng cán bộ, công chức 58
2.2.6. Công tác kiểm tra, đánh giá công chức 62
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngành chứng
khoán 63
2.3.1. 1. Những điểm mạnh 63
2.3.1.2. Những điểm yếu 64
2.3.1.3. Thời cơ 64
2.3.1.4. Thách thức 65
CHƯƠNG 3 67
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NGÀNH CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM ĐẾN NĂM
2020 67
3.1. Những căn cứ cho việc đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức quản lý ngành Chứng khoán 67
3.1.1. Chiến lược phát triển nhân lực ngành tài chính 67
3.1.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực 67
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực 68
3.1.1.3. Phương hướng phát triển nhân lực ngành Tài chính 68
3.1.2. Dự báo về xu hướng phát triển của thị trường chứng khoán Việt Nam đến
năm 2020 70
3.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngành chứng khoán
73
3.3. Các nhóm giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý ngành chứng
khoán Việt Nam 75
3.3.1. Nhóm giải pháp về quy hoạch công chức 75
3.3.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng công chức 76
3.3.2.1. Bổ sung thêm đội ngũ công chức quản lý để đáp ứng yêu cầu quản lý hiện

nay 76
3.3.2.2. Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và cơ chế tuyển dụng để có nguồn công
chức chất lượng cao 77
3.3.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và đào tạo lại 78
3.3.3.1. Về đào tạo mới đối với công chức mới được tuyển dụng 78
3.3.3.2. Bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng cho đội ngũ công chức đang làm
việc 79
3.3.3.3. Đào tạo lại đối với các đối tượng đã được đào tạo 79
3.3.3.4. Hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực 80
3.3.4. Nhóm giải pháp về giáo dục chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho công chức
quản lý 80
3.3.5. Nhóm giải pháp về đãi ngộ và sử dụng 83
3.3.6. Nhóm giải pháp về đánh giá, kiểm tra công chức 84
3.3.6.1. Tiêu chí đánh giá công chức 85
3.3.6.2. Phương pháp đánh giá công chức 86
3.4. Điều kiện để thực hiện giải pháp 87
Thứ nhất: tiếp tục đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính
sách và hệ thống pháp luật 87
Thứ hai: Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ 87
KẾT LUẬN 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Tên đầy đủ
ANQP An ninh Quốc phòng
CBCC Cán bộ, công chức
CCHC Cải cách hành chính
CNTT Công nghệ thông tin
CTCK Công ty chứng khoán
ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
GDP Tổng sản phẩm quốc nội

SGDCK Sở Giao dịch chứng khoán
TTLKCK Trung tâm Lưu ký Chứng khoán
TTCK Thị trường chứng khoán
UBCKNN Ủy ban Chứng khoán Nhà nước
XHCN Xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO 6
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ 6
NGÀNH CHỨNG KHOÁN 6
1.1. Một số lý luận cơ bản về công chức quản lý và công chức quản lý ngành chứng
khoán 6
1.1.1. Những vấn đề lý luận về công chức quản lý 6
1.1.1. Những vấn đề lý luận về công chức quản lý 6
1.1.1.1. Khái niệm về nền hành chính Nhà nước 6
1.1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức quản lý 7
1.1.1.3. Vị trí, vai trò công chức nhà nước trong nền hành chính quốc gia 8
1.1.2. Công chức quản lý ngành chứng khoán 10
1.1.2. Công chức quản lý ngành chứng khoán 10
1.1.2.1. Quan niệm về Công chức quản lý ngành chứng khoán 10
1.1.2.2. Đặc điểm công chức quản lý ngành chứng khoán 10
1.2. Chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán, nội dung, sự cần thiết và những
nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán 12
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán 12
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán 12
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán 15
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán 15
1.2.2.1. Quy hoạch phát triển và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức quản lý 15
1.2.2.2. Nâng cao chất lượng quy trình và phương pháp đánh giá thí sinh trong

tuyển dụng công chức quản lý 15
1.2.2.3. Từng bước hoàn thiện và tổ chức thực hiện tốt quy trình đào tạo 16
1.2.2.4. Nâng cao phẩm chất chính trị và giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ,
công chức quản lý ngành chứng khoán 19
1.2.2.5. Có chính sách sử dụng và đãi ngộ hợp lý 20
1.2.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra và đánh giá công chức 21
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán
22
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán
22
1.2.3.1. Xuất phát từ yêu cầu cải cách nền hành chính quốc gia ở Việt Nam hiện
nay. 22
1.2.3.2. Xuất phát từ nhiệm vụ tái cấu trúc thị trường chứng khoán sau khủng
hoảng 24
1.2.3.3. Xuất phát từ yêu cầu phát triển của thị trường chứng khoán Việt Nam trong
bối cảnh Hội nhập kinh tế quốc tế. 26
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành
chứng khoán 27
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành
chứng khoán 27
1.2.4.1. Tình hình kinh tế của đất nước 27
1.2.4.2. Sự phát triển của thị trường chứng khoán 29
1.2.4.3. Bối cảnh kinh tế quốc tế 31
1.2.4.4. Chất lượng nguồn nhân lực chung của nền kinh tế. 32
1.3. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng
khoán và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 35
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng
khoán 35
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng
khoán 35

1.3.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ: 35
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Singapore 38
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 41
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 41
CHƯƠNG 2 42
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NGÀNH CHỨNG
KHOÁN VIỆT NAM 42
2.1. Giới thiệu khái quát về Uỷ ban chứng khoán Nhà nước và tình hình đội ngũ công
chức quản lý ngành Chứng khoán 42
2.1.1. Giới thiệu khái quát về Uỷ ban chứng khoán Nhà nước 42
2.1.1. Giới thiệu khái quát về Uỷ ban chứng khoán Nhà nước 42
2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ủy ban chứng
khoán Nhà nước 42
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Uỷ ban chứng khoán 44
2.1.2. Khái quát chung về đội ngũ công chức quản lý của ngành Chứng khoán 46
2.1.2. Khái quát chung về đội ngũ công chức quản lý của ngành Chứng khoán 46
2.1.2.1. Cơ cấu nhân lực theo giới tính, tuổi tác. 46
2.1.2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo 46
2.1.2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học 48
2.1.2.4. Cơ cấu theo ngạch 48
2.1.2.5. Cơ cấu nhân lực theo chức vụ 49
2.2. Thực trạng những biện pháp đang được áp dụng nhằm nâng cao chất lượng công
chức quản lý ngành chứng khoán 50
2.2.1. Về công tác quy hoạch đội ngũ công chức quản lý 50
2.2.1. Về công tác quy hoạch đội ngũ công chức quản lý 50
2.2.2. Về công tác tuyển dụng 51
2.2.2. Về công tác tuyển dụng 51
2.2.3. Về đào tạo và đào tạo lại 53
2.2.3. Về đào tạo và đào tạo lại 53
2.2.4. Công tác giáo dục chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho công chức quản lý 56

2.2.4. Công tác giáo dục chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho công chức quản lý 56
2.2.5. Về công tác đãi ngộ và sử dụng cán bộ, công chức 58
2.2.5. Về công tác đãi ngộ và sử dụng cán bộ, công chức 58
2.2.6. Công tác kiểm tra, đánh giá công chức 62
2.2.6. Công tác kiểm tra, đánh giá công chức 62
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngành chứng
khoán 63
2.3.1. 1. Những điểm mạnh 63
2.3.1. 1. Những điểm mạnh 63
2.3.1.2. Những điểm yếu 64
2.3.1.2. Những điểm yếu 64
2.3.1.3. Thời cơ 64
2.3.1.3. Thời cơ 64
2.3.1.4. Thách thức 65
2.3.1.4. Thách thức 65
CHƯƠNG 3 67
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NGÀNH CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM ĐẾN NĂM
2020 67
3.1. Những căn cứ cho việc đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức quản lý ngành Chứng khoán 67
3.1.1. Chiến lược phát triển nhân lực ngành tài chính 67
3.1.1. Chiến lược phát triển nhân lực ngành tài chính 67
3.1.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực 67
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực 68
3.1.1.3. Phương hướng phát triển nhân lực ngành Tài chính 68
3.1.2. Dự báo về xu hướng phát triển của thị trường chứng khoán Việt Nam đến
năm 2020 70
3.1.2. Dự báo về xu hướng phát triển của thị trường chứng khoán Việt Nam đến
năm 2020 70

3.2. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngành chứng khoán
73
3.3. Các nhóm giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý ngành chứng
khoán Việt Nam 75
3.3.1. Nhóm giải pháp về quy hoạch công chức 75
3.3.1. Nhóm giải pháp về quy hoạch công chức 75
3.3.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng công chức 76
3.3.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng công chức 76
3.3.2.1. Bổ sung thêm đội ngũ công chức quản lý để đáp ứng yêu cầu quản lý hiện
nay 76
3.3.2.2. Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và cơ chế tuyển dụng để có nguồn công
chức chất lượng cao 77
3.3.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và đào tạo lại 78
3.3.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và đào tạo lại 78
3.3.3.1. Về đào tạo mới đối với công chức mới được tuyển dụng 78
3.3.3.2. Bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng cho đội ngũ công chức đang làm
việc 79
3.3.3.3. Đào tạo lại đối với các đối tượng đã được đào tạo 79
3.3.3.4. Hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực 80
3.3.4. Nhóm giải pháp về giáo dục chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho công chức
quản lý 80
3.3.4. Nhóm giải pháp về giáo dục chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho công chức
quản lý 80
3.3.5. Nhóm giải pháp về đãi ngộ và sử dụng 83
3.3.5. Nhóm giải pháp về đãi ngộ và sử dụng 83
3.3.6. Nhóm giải pháp về đánh giá, kiểm tra công chức 84
3.3.6. Nhóm giải pháp về đánh giá, kiểm tra công chức 84
3.3.6.1. Tiêu chí đánh giá công chức 85
3.3.6.2. Phương pháp đánh giá công chức 86
3.4. Điều kiện để thực hiện giải pháp 87

Thứ nhất: tiếp tục đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính
sách và hệ thống pháp luật 87
Thứ hai: Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ 87
KẾT LUẬN 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ cán bộ nữ UBCKNN giai đoạn 2008-2012 Error: Reference
source not found
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo trình độ học vấn Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước Error: Reference
source not found
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Luận văn
Việt Nam là một nước nông nghiệp lạc hậu, lại thêm nhiều năm bị chiến tranh
tàn phá, vì vậy so với sự phát triển của nền kinh tế thế giới có nhiều phát triển thụt
lùi. Để hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, Đảng và nhà nước ta đã thực hiện chủ
trương đổi mới nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà
nước theo định hướng XHCN. Công cuộc cải cách này đã có nhiều tác động to lớn
tới toàn bộ nền kinh tế xã hội của nước ta và tạo ra nhiều chuyển biến tích cực trong
nền kinh tế. Chính từ đây đã xuất hiện nhiều cơ sở vững chắc và ngày càng lớn mạnh
để hình thành thị trường tài chính mà quan trọng nhất là thị trường chứng khoán.
Thị trường chứng khoán Việt Nam ra đời trong một bối cảnh đầy thách thức
của nền kinh tế đất nước đang phát triển theo nền kinh tế thị trường. Thực tế này đòi
hỏi phải có một cơ quan quản lý đủ mạnh để quản lý ngành chứng khoán có hiệu quả.
Trong điều kiện đó, để đảm bảo tốt các yêu cầu về nhiệm vụ quản lý nhà nước về
kinh tế, Chính phủ thành lập UBCKNN (hiện nay trực thuộc Bộ Tài chính) để giúp
Chính phủ quản lý các vấn đề về chứng khoán và thị trường chứng khoán.
Một trong những nhân tố để đảm bảo công tác quản lý có hiệu lực, hiệu quả
phải kể đến nguồn nhân lực làm công tác quản lý. Nhận thức được tầm quan trọng
này, Đảng, Nhà nước và Chính phủ rất chú trọng đến chiến lược phát triển nguồn
nhân lực, đặc biệt hệ thống công chức quản lý. Hệ thống công chức này trong từng

Bộ, từng ngành được giao những nhiệm vụ và quyền hạn nhất định liên quan đến
nhiệm vụ mà Bộ, ngành được Chính phủ phân công. Đối với công chức của
UBCKNN cũng vậy, phải thực thi các nhiệm vụ liên quan đến tham gia hoạch định
các chính sách chế độ để phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị của ngành.
Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, cùng với những thăng trầm trong sự phát
triển của nền kinh tế đất nước thì hệ thống công chức quản lý ngành chứng khoán
cũng có nhiều biến động. Với đội ngũ công chức chưa thật sự đáp ứng được tốt nhất
yêu cầu quản lý nhà nước về ngành chứng khoán trong lĩnh vực tài chính, khả năng
thích ứng với sự thay đổi chưa cao, thiếu sự linh hoạt trong quản lý và thực thi công
1
vụ, đòi hỏi phải có một nghiên cứu đầy đủ về nguyên nhân những tồn tại nêu trên và
các giải pháp khắc phục, từ đó mới có định hướng tổng thể để phát triển đội ngũ công
chức ngành chứng khoán đủ năng lực theo kịp sự phát triển của nền kinh tế thế giới
trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ yêu cầu của nhiệm vụ quản lý, đòi hỏi các đơn vị, tổ chức thuộc
ngành tài chính cần phải xây dựng và cơ cấu lại đội ngũ công chức (những người làm
chủ thông tin và tri thức xã hội) có sức khoẻ, có năng lực chuyên môn, có sự nhạy
bén dễ thích nghi với sự thay đổi của tổ chức. Đồng thời nguồn nhân lực của ngành
chứng khoán cần được cơ cấu, bố trí hợp lý với phương châm sử dụng nhân lực có
năng lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm theo quy định của Luật Công chức. Vì
những lý do trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức quản lý ngành chứng khoán Việt Nam” làm Luận văn tốt nghiệp chương
trình Thạc sĩ kinh tế.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Liên quan đến vấn đề nhân lực (trong đó có vấn đề chất lượng công chức
quản lý) cho ngành chứng khoán, Việt Nam đã có các công trình khoa học đã được
công bố như sau: Đề tài “Đổi mới phương thức quản lý biên chế và quản lý cán bộ,
công chức để cải cách chế độ công chức công vụ của UBCKNN giai đoạn 2011 -
2012” của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước; Đề tài “Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực Ủy ban Chứng khoán Nhà nước giai đoạn 2010 - 2020”; Đề tài "Phát triển

nguồn nhân lực chứng khoán"; Đề tài "Đổi mới cơ chế quản lý biên chế và kinh phí
hoạt động; thúc đẩy việc sắp xếp, tổ chức bộ máy, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên
nghiệp ó trình độ chuyên môn cao" … của Ủy Ban Chứng khoán Nhà nước. Về luận
văn thạc sỹ có luận văn của học viên cao học Vũ Thị Thắm viết về: “Phát triển
nguồn nhân lực cho các công ty chứng khoán tại Việt Nam” … Tuy nhiên, chưa có
công trình nào bàn trực tiếp về chất lượng công chức quản lý và nâng cao chất
lượng công chức quản lý cho ngành chứng khoán Việt Nam. Vì vậy đề tài luận văn
mà tác giả triển khai có tính độc lập, không trùng lắp với các công trình khoa học đã
được công bố.
2
3. Mục đích nghiên cứu của Luận văn
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ công chức ngành
chứng khoán để hình thành nền tảng lý thuyết, cơ sở lý luận cho nghiên cứu đề tài.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ngành chứng
khoán giai đoạn 2008 - 2012, trên cơ sở đó tìm nguyên nhân những bất cập, hạn chế
về năng lực đội ngũ công chức ngành chứng khoán giai đoạn 2008 - 2012.
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức
ngành chứng khoán trực thuộc Bộ Tài chính giai đoạn 2013 - 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: là đội ngũ công chức quản lý ngành chứng khoán
trực thuộc ngành chứng khoán, bao gồm:
Đội ngũ công chức lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo các cấp trong toàn ngành
chứng khoán: lãnh đạo đạo cấp Vụ và tương đương; lãnh đạo cấp phòng và tương
đương.
Đội ngũ công chức trực tiếp làm công tác chính sách chế độ không giữ chức
vụ lãnh đạo.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, chỉ tập trung vào nghiên cứu các đối
tượng là công chức ngành chứng khoán trực thuộc Bộ Tài chính giai đoạn 2008 -
2012.

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành
chứng khoán giai đoạn 2013 - 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp chung: Vận dụng các lý luận cơ bản và các nguyên lý của chủ
nghĩa Mác -Lê nin về phát triển nguồn nhân lực nói chung và công tác nhân sự, công
tác tổ chức cán bộ.
Phương pháp định lượng: Sử dụng các công cụ kỹ thuật như phân loại số
3
liệu, phân tích vấn đề, so sánh, tổng hợp từ hệ thống các các báo cáo của ngành
chứng khoán.
Phương pháp định tính: Đó là những đánh giá chủ quan về xu hướng chung
định biên công chức quản lý ngành tài chính nói chung và công chức quản lý ngành
chứng khoán nói riêng.
Nguồn dữ liệu sử dụng trong đề tài nghiên cứu:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Đề tài nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu do
UBCKNN cung cấp, báo cáo công tác tổ chức cán bộ hàng năm. Đồng thời tổng hợp
từ các định hướng, chiến lược của ngành chứng khoán giai đoạn tiếp theo.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Đề tài nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thông qua
trao đổi và văn bản để nắm bắt thực trạng hiện nay của ngành chứng khoán; so sánh,
đối chiếu các tiêu chí, phân tích số liệu, từ đó thấy được nguyên nhân; trên cơ sở đó
đề xuất các giải pháp thực hiện.
6. Dự kiến các đóng góp của Luận văn
Đóng góp trên phương diện lý luận: thông qua việc đánh giá lại toàn bộ thực
trạng hệ thống công chức quản lý ngành chứng khoán trong điều kiện nền kinh tế đất
nước hiện nay để tìm ra các giải pháp toàn diện nhằm nâng cao chất lượng công chức
quản lý ngành chứng khoán, đảm bảo việc sử dụng nguồn nhân lực quản lý ngành
chứng khoán có hiệu quả trong thực thi công vụ.
Đóng góp trên phương diện thực tiễn: từ việc tổng hợp đánh giá thực trạng
đội ngũ công chức ngành chứng khoán để giải bài toán của tương lai (ngành chứng
khoán phải làm gì để cơ cấu lại đội ngũ công chức quản lý); xây dựng kế hoạch luân

chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác cho từng giai đoạn; xây dựng, ban hành
các quy định về đánh giá, phân loại công chức; phân cấp quản lý cán bộ; kiểm tra,
giám sát thực thi công vụ của công chức; công tác đào tạo và đào tạo lại… phải dựa
trên các quy định hiện hành của Nhà nước có tính đến tính đặc thù của ngành đồng
thời phải được căn cứ vào thực tiễn và thống nhất toàn ngành tài chính.
4
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức quản
lý ngành chứng khoán.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngành chứng
khoán Việt Nam.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức quản lý ngành chứng khoán Việt Nam đến năm 2020.
5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NGÀNH CHỨNG KHOÁN
1.1. Một số lý luận cơ bản về công chức quản lý và công chức quản lý
ngành chứng khoán
1.1.1. Những vấn đề lý luận về công chức quản lý
1.1.1.1. Khái niệm về nền hành chính Nhà nước
Có nhiều cách định nghĩa về nền hành chính Nhà nước, nhưng phổ biến hiện
nay cho rằng nền hành chính nhà nước là hệ thống các yếu tố hợp thành về tổ chức
(bộ máy, con người, nguồn lực công) và cơ chế hoạt động để thực thi quyền hành
pháp của Nhà nước theo quy định pháp luật. Muốn có nền hành chính nhà nước tồn
tại cần phải hội đủ các yếu tố sau:
Hệ thống thể chế hành chính bao gồm Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và các văn

bản qui phạm về tổ chức, hoạt động của hành chính nhà nước và tài phán hành chính.
Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính nhà nước các cấp,
các ngành phù hợp với yêu cầu thực hiện quyền hành pháp.
Có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính được đảm bảo về số lượng và
chất lượng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của nền hành chính.
Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật bảo đảm yêu cầu thực thi công
vụ của các cơ quan và công chức hành chính.
Giữa các yếu tố của nền hành chính có mối quan hệ hữu cơ và tác động lẫn
nhau trong một khuôn khổ thể chế. Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả nền hành chính
nhà nước cần phải cải cách đồng bộ cả bốn yếu tố trên.
Hoạt động của nền hành chính nhà nước được thực hiện dưới sự điều hành
thống nhất của Chính phủ nhằm phát triển hệ thống và đảm bảo sự ổn định và phát
triển kinh tế - xã hội theo định hướng chung của Nhà nước. Trong quá trình đó, các
chủ thể hành chính cần thực hiện sự phân công, phân cấp cho các cơ quan trong hệ
thống nhằm phát huy tính chủ động, sáng tạo và thế mạnh riêng của từng ngành, địa
6
phương vào việc thực hiện mục tiêu chung của nền hành chính.
1.1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức quản lý
* Theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt
Nam khóa XII, thông qua tại kỳ họp thứ 4 ngày 13 tháng 11 năm 2008, thì: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, giữ chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -
xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định
này thì tiêu chí để xác định công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt
động gắn với quyền lực công được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách
nhiệm trước cơ quan đó về việc thực hiện nhiệm vụ được giao theo thẩm quyền.

* Trên cơ sở đó, việc phân loại công chức nhà nước được tiến hành như sau:
- Phân loại công chức theo vị trí công tác: công chức quản lý và công chức
công vụ.
Công chức quản lý: là công chức vận hành quyền lực Nhà nước tham gia
quản lý theo lĩnh vực chuyên môn thuộc chức năng của cơ quan Nhà nước.
Công chức công vụ không nhất thiết phải làm công tác quản lý, họ có thể là
người làm việc trong các tổ chức do nhà nước thành lập (được nhà nước uỷ quyền)
để phục vụ các nhu cầu của nhân dân. Công chức công vụ thừa hành nhiệm vụ theo
chức năng, thẩm quyền của nhà nước và tuân theo pháp luật.
- Phân loại công chức theo ngạch được bổ nhiệm:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương.
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương.
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương.
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
- Phân loại công chức theo ngành, lĩnh vực và theo các tiêu chí khác: ngành
7
hành chính; ngành thanh tra, ngành kiểm toán; kế toán; thuế; hải quan; tư pháp;
ngân hàng; kiểm lâm…
- Ngoài ra, công chức còn được phân loại theo các tiêu chí khác như: theo
trình độ đào tạo: đại học, sau đại học, trung học chuyên nghiệp…; theo cơ cấu tổ
chức: công chức trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã…
1.1.1.3. Vị trí, vai trò công chức nhà nước trong nền hành chính quốc gia
Nền hành chính nhà nước của nước Cộng hòa XHCN Việt Nam là hành
chính của các cơ quan thực thi quyền lực nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh
vực của đời sống xã hội theo luật pháp; bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan
ngang Bộ và chính quyền địa phương các cấp. Các cơ quan quyền lực nhà nước

trong lĩnh vực lập pháp, tư pháp không thuộc hệ thống hành chính, nhưng trong cơ
chế vận hành bộ máy của các cơ quan này cũng có công tác hành chính như chế độ
công vụ, quy chế công chức, công tác tổ chức cán bộ…, phần công tác hành chính
của các cơ quan này cũng có các qui định thống nhất của nền hành chính nhà nước.
Trong thuật ngữ quốc tế, nền hành chính nhà nước còn được gọi là hành chính công
hoặc hành chính công quyền. Hiến pháp nước ta dùng thuật ngữ hành chính nhà
nước.
Để điều hành, nền hành chính căn cứ vào hệ thống thể chế, đó là khuôn khổ
pháp lý để thực thi quyền hành pháp trong việc quản lý xã hội, đưa đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật vào cuộc sống. Mặt khác, hệ thống thể chế lại là môi
trường cho mọi tổ chức và cá nhân sống và làm việc theo pháp luật.
* Vị trí công chức trong nền hành chính
Đội ngũ công chức là một trong những yếu tố cấu thành nền hành chính nhà
nước. Đó chính là những người vận hành mọi hoạt động của bộ máy quản lý hành
chính nhà nước, nhờ đó mà hiệu lực của thể chế được đảm bảo và hệ thống tổ chức
bộ máy hành chính mới hoạt động được. Nếu nền hành chính nhà nước thiếu đội
ngũ công chức thì toàn bộ hệ thống thể chế bao gồm Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và
các văn bản pháp qui không thể đi vào cuộc sống và tất cả mọi lĩnh vực hoạt động
của đời sống xã hội không có cơ sở để hoạt động.
Trong quá trình hoạt động theo thể chế đã được ban hành, đội ngũ công
chức một mặt làm cho bộ máy quản lý hành chính nhà nước phát huy vai trò của nó
8
trong việc quản lý mọi mặt đời sống kinh tế - văn hoá - chính trị - xã hội. Mặt khác,
luôn phát hiện các khuyết điểm và các sơ hở của hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức
để tham gia vào việc sửa đổi, hoàn thiện hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức ngày
càng phù hợp với thực tế, tạo điều kiện và môi trường để quản lý đất nước ngày một
tốt hơn.
Đội ngũ công chức giữ một vị trí quan trọng trong việc thực hiện chức năng
quản lý nhà nước, đứng trên góc độ hoạt động vì lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả
hoạt động của đội ngũ này là kết quả của việc thực thi các quy định mang tính nhà

nước trên tất cả các lĩnh vực. Trên cơ sở không ngừng nghiên cứu hoàn thiện hệ
thống văn bản pháp qui đầy đủ, sát đối tượng; công chức còn tham gia công tác tổ
chức, hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra uốn nắn, tập hợp đánh giá hiệu quả và xử lý,
ngăn chặn các vi phạm để điều chỉnh mọi hành vi của xã hội.
* Vai trò công chức trong nền hành chính
Đội ngũ công chức trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước ta được giao
trách nhiệm thực thi quyền hành pháp, thi hành pháp luật. Qua từng giai đoạn cách
mạng của đất nước, người công chức đã góp phần to lớn trong việc hoàn thành tốt
nhiệm vụ của bộ máy quản lý hành chính. Chính sách và luật pháp là điều kiện tiên
quyết, tuy nhiên phải có đội ngũ công chức thực hiện thì chính sách và luật pháp
mới được thực thi trong cuộc sống.
Người công chức trực tiếp xử lý công việc hàng ngày của Nhà nước, thường
xuyên tiếp xúc với dân, giải quyết các yêu cầu của dân, là cầu nối quan trọng giữa
Đảng và Nhà nước với nhân dân. Nhân dân đánh giá Đảng, đánh giá chế độ trước
hết thông qua hoạt động của đội ngũ công chức.
Nước ta đang xây dựng một nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà
nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, ngày càng mở rộng quan hệ đối ngoại đa
phương, đa dạng, do đó vai trò của đội ngũ công chức lại càng thể hiện rõ sự quan
trọng trong việc đưa nước ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ
quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo vệ lợi ích quốc gia.
Đội ngũ công chức hoạt động trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước
thực thi quyền hành pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp. Tuy nhiên, họ lại là
những người góp phần quan trọng vào qui trình lập pháp và tư pháp. Về mặt lập
9
pháp, các cơ quan hành chính trực tiếp là Chính phủ, đảm nhận phần lớn việc xây
dựng dự án luật trình Quốc hội, dự thảo pháp lệnh trình Uỷ ban thường vụ Quốc hội
thảo luận, thông qua. Khi luật và pháp lệnh được ban hành, Chính phủ chịu trách
nhiệm tổ chức thực hiện, trong đó có việc ban hành văn bản pháp qui để cụ thể hoá
và hướng dẫn thi hành luật, pháp lệnh. Trong điều kiện nước ta hiện nay thì Chính
phủ ban hành văn bản pháp qui để tạo khuôn khổ pháp lý cho việc quản lý, điều

hành công việc của đất nước. Về mặt tư pháp, các cơ quan hành chính không có
chức năng xét xử, nhưng đảm nhiệm các khâu điều tra, khởi tố các trường hợp vi
phạm pháp luật, tạo cơ sở cho việc xét xử và đảm bảo việc thi hành án sau xét xử.
1.1.2. Công chức quản lý ngành chứng khoán
1.1.2.1. Quan niệm về Công chức quản lý ngành chứng khoán
Như vậy, từ quan niệm về công chức quản lý ở trên, vận dụng vào ngành
Chứng khoán có thể hiểu: công chức quản lý ngành chứng khoán là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức, thực hiện nhiệm vụ quản lý
nhà nước đối với những nhiệm vụ được giao cho ngành chứng khoán, được hưởng
lương cũng như được hưởng các quyền tương đương với việc thực hiện các nghĩa
vụ của công chức; thực hiện công vụ và các hoạt động công vụ theo chức trách,
nhiệm vụ được phân công.
1.1.2.2. Đặc điểm công chức quản lý ngành chứng khoán
Theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, Ủy ban Chứng khoán Nhà nước
là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng
Bộ Tài chính quản lý nhà nước về chứng khoán và thị trường chứng khoán; trực tiếp
quản lý, giám sát hoạt động chứng khoán và thị trường chứng khoán; quản lý các
hoạt động dịch vụ thuộc lĩnh vực chứng khoán và thị trường chứng khoán theo quy
định của pháp luật. Chức năng này đòi hỏi ngành chứng khoán nhà nước phải có
một đội ngũ công chức quản lý, công chức công vụ, đặc biệt công chức quản lý
ngành chứng khoán phải chuyên sâu, chuyên nghiệp để nâng cao hiệu quả công tác
quản lý vốn và doanh nghiệp nhà nước đạt hiệu quả cao nhất.
Theo sự phân công nhiệm vụ của Bộ Tài chính thì hiện nay thiết kế tổ chức
của ngành chứng khoán không có hệ thống dọc (không có các đơn vị trực thuộc
10
đóng tại địa phương) như các Tổng cục khác trực thuộc Bộ (Tổng cục Thuế, Tổng
cục Hải quan, Kho bạc Nhà nước, Tổng cục Dự trữ Nhà nước), vì vậy hệ thống
công chức trực thuộc UBCKNN là công chức quản lý (không có công chức thừa
hành) thực thi các nhiệm vụ tham mưu, ban hành chính sách chế độ để vận hành sự
hoạt động của chứng khoán và thị trường chứng khoán, góp phần phát triển thị

trường vốn của Việt Nam.
Công chức ngành Chứng khoán được Ủy ban Chứng khoán Nhà nước tuyển
dụng và trả lương. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ
chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu
chí chung của công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Ủy ban Chứng khoán Nhà nước phải thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh. Vì là công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được
hưởng lương từ ngân sách của nhà nước (đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức
với những người làm việc ở các công ty chứng khoán hưởng lương không do nhà
nước chi trả).
Như vậy, ngoài các đặc điểm của công chức nói chung, công chức ngành
chứng khoán do tính chất công việc và yêu cầu của nhiệm vụ sẽ có một số đặc điểm
mang tính rõ nét hơn so với công chức nói chung và công chức các đơn vị khác trực
thuộc Bộ Tài chính, cụ thể:
Thứ nhất là tính chuyên nghiệp: thể hiện ở việc công chức ngành chứng khoán
đảm nhiệm công việc mang tính chuyên nghiệp, không liên quan, chồng chéo với
nhiệm vụ của một số đơn vị thuộc Bộ Tài chính. Theo nghĩa này, công chức quản lý
ngành chứng khoán là những người được Ủy ban chứng khoán tuyển dụng theo một
chương trình thi có hệ thống đề thi riêng, các hoạt động của họ gắn với chức năng
quản lý nhà nước đối với thị trường chứng khoán và các công ty chứng khoán. Họ
phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn được giao trong việc phát triển thị trường vốn.
Thứ hai là tính độc lập: trong thực thi công vụ thể hiện trên các phương diện khác
nhau như không phụ thuộc vào bất kỳ một tác động nào khác của những quan hệ phi
chính thức: như quan hệ xã hội, bạn bè, gia đình Công chức ngành chứng khoán thực
11
hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có
quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước
đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của
suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định về tính độc

lập của công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại
càng có ý nghĩa và thể hiện tầm nhìn sâu rộng của Luật cán bộ, công chức.
Thứ 3 là tính trung thực. Đây là yêu cầu cần thiết nhất trong công tác quản lý
của công chức ngành chứng khoán. Ngành chứng khoán là một ngành non trẻ, cơ hội
tiếp xúc với thị trường vốn (thị trường bậc cao) rất lớn, nhất là trong điều kiện nước
ta hiện nay mọi hoạt động liên quan đến vốn và thị trường vốn mới chỉ bắt đầu nên
nhà nước và người dân chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc giám sát thị trường. Vì
vậy vì sự phát triển chung của đất nước, đòi hỏi mỗi công chức quản lý ngành chứng
khoán đều tự phải rèn luyện đạo đức, tác phong để hoàn thành mực tiêu của ngành và
của đất nước.
1.2. Chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán, nội dung, sự cần
thiết và những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công
chức quản lý ngành chứng khoán
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán
Hoạt động quản lý trong nền kinh tế thị trường nhất là trong quản lý thị
trường chứng khoán đặt ra những yêu cầu mới đối với công chức khác căn bản so
với các quy định và quan niệm trước đây. Các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo
đức là những yêu cầu cơ bản, nền tảng nhưng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc
tế ngày càng sâu, rộng thì yêu cầu về năng lực cũng là một trong những điều kiện
tiên quyết quyết định sự thành công của tổ chức trong công tác tham mưu, hoạch
định chính sách.
* Phẩm chất chính trị:
Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của
từng công chức quản lý ngành chứng khoán hiện nay là phải nắm vững quán triệt
được quan điểm, đường lối phát triển kinh tế - xã hội và các quan điểm đổi mới của
12
Đảng ta.
Ở từng nhiệm vụ được giao quản lý phải biết cụ thể hóa đường lối, quan
điểm vào nội dung quản lý, biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến vào sự nghiệp
phát triển kinh tế ở từng ngành, từng địa phương và trong sự phát triển kinh tế của

đất nước.
Có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định trong
công việc được giao.
Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, tự đánh giá kết quả công việc của bản
thân, đồng thời biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi
người, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia.
Phải luôn luôn tìm tòi và khám phá, năng động và sáng tạo trong đề xuất và
thực thi chính sách.
* Phẩm chất đạo đức:
Phải sống và làm việc theo tiêu chuẩn đạo đức một công dân. Trong điều kiện
thực tiễn hiện nay, phải lấy việc gương mẫu sống và làm việc theo pháp luật là tiêu
chuẩn đạo đức cơ bản.
Do yêu cầu đặc thù của chức nghiệp làm nghề quản lý phải chăm lo việc công
của đơn vị, của nhà nước nên đòi hỏi mỗi công chức quản lý phải biết chăm lo đến
con người; tập thể, cộng đồng, biểu hiện qua việc làm phải công bằng, công tâm,
khách quan, có văn hóa, tôn trọng con người…
Là tấm gương cho người dưới quyền (nếu là công chức giữ chức vụ lãnh đạo)
và người lao động trực tiếp noi theo, do đó đòi hỏi mỗi công chức phải là người liêm
khiết, khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn, không vụ lợi, thực hiện bình đẳng giữa cống
hiến và hưởng thụ, giữa quyền lợi và trách nhiệm.
* Năng lực chuyên môn:
Trong điều kiện đất nước ta đang vận hành theo nền kinh tế thị trường có sự
quản lý của nhà nước thì lĩnh vực chuyên môn liên quan đến ngành chứng khoán luôn
có sự thay đổi lớn nhất và cũng đặt ra các đòi hỏi cao nhất hiện nay. Yêu cầu này
được thể hiện cụ thể trên các mặt sau đây:
13
Có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý, nhờ đó họ
biết sử dụng và tập hợp các chuyên gia giỏi, các cán bộ chuyên môn dưới quyền, giao
đúng việc và tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng chuyên môn cho nhiệm vụ chung.
Có kiến thức về kinh tế thị trường, nắm vững bản chất, cơ chế vận động để

ứng xử, lựa chọn trong kinh doanh; để sử dụng công cụ điều tiết kinh tế thị trường
trong quản lý nhà nước.
Có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại và với tư cách là chuyên môn nghề
nghiệp quản lý, hình thành đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt
động theo nguyên tắc của thị trường như mọi nghề khác.
* Năng lực tổ chức quản lý:
Đội ngũ công chức quản lý là những người trực tiếp tổ chức điều hành bộ máy
quản lý để phối hợp hoạt động của từng đơn vị cụ thể. Như vậy, nhiệm vụ đặt ra cho
công chức quản lý những yêu cầu mang tính cụ thể, thiết thực bao gồm: năng lực
thực tế và phân tích các tình huống, năng lực quyết sách và giải quyết các vấn đề;
năng lực tổ chức và chỉ huy; năng lực liên kết phối hợp hành động. Cụ thể:
Phải là người có bản lĩnh, mạnh bạo kiên quyết, có khả năng nhạy cảm, linh
hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ từ tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho
hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả.
Bình tĩnh tự chủ nhưng quyết đoán dứt khoát trong công việc, có kế hoạch làm
việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế hoạch.
Năng động, sáng kiến, tháo vát, phản ứng nhanh nhạy, dám nghĩ, dám làm,
dám chịu trách nhiệm, luôn biết lường trước mọi tình huống có thể xảy ra, biết dồn
đúng tiềm lực vào các khâu yếu, biết tận dùng thời cơ có lợi cho hệ thống.
Có tác phong đúng mực, thông cảm và hiểu cấp dưới, có thái độ chân thành
cộng tác, đồng thời hướng cho cấp dưới tác phong cộng tác, giúp đỡ lẫn nhau.
Biết sử dụng đúng tài năng từng người, đánh giá đúng con người, biết xử lý tốt
các mối quan hệ ở tổng hòa ngoài hệ thống, quan hệ với người dưới quyền, quan hệ
với cấp trên trực tiếp…
* Năng lực ngoại ngữ và tin học
14
Ngoài các yêu cầu chung trên đây, đối với công chức ngành chứng khoán,
trong điều kiện xu hướng phát triển thị trường mở rộng về cả quy mô và chất lượng
đòi hỏi sự phát triển của tổ chức (về số lượng tăng lên về tổ chức và phạm vi hoạt
động rộng của các tổ chức với phạm vi trong nước và mở rộng ra quốc tế) để đáp ứng

yêu cầu của thị trường trong tương lai. Các dịch vụ mới và sản phẩm mới cũng đòi
hỏi có sự quản lý cao hơn của các tổ chức chuyên nghiệp trong hệ thống, việc đòi hỏi
kỹ năng sử dụng thành thạo máy tính và trình độ ngoại ngữ tốt được đặt như một tiêu
chí tiên quyết trong việc tuyển dụng đầu vào.
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán
1.2.2.1. Quy hoạch phát triển và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức quản lý
Quy hoạch phát triển và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội
ngũ cán bộ, công chức quản lý ngành chứng khoán nói riêng là một nhiệm vụ hết sức
quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Quy hoạch
phát triển và đào tạo là là nhiệm vụ phải đi trước một bước so với tuyển dụng, bố trí,
sử dụng cán bộ, công chức.
Quy hoạch phát triển là một trong những nhiệm vụ chủ yếu của công tác tổ
chức cán bộ. Quy hoạch phát triển là việc lựa chọn những người có đủ các điều kiện,
tiêu chuẩn quy định về khả năng, năng lực, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm,
ý thức tổ chức kỷ luật…và phù hợp với tình hình cụ thể của Ngành để đưa vào nguồn
kế cận tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng được những yêu cầu
nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Do đó quy hoạch phát triển còn là cơ sở của việc đào
tạo bồi dưỡng và định hướng việc bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm trong tương lai.
Công tác đào tạo bồi dưỡng là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức, sự
hiểu biết toàn diện: nhận thức về lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế xã hội, tin học, ngoại ngữ, kỹ năng nghề
nghiệp… nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức quản lý ngành Chứng khoán
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
1.2.2.2. Nâng cao chất lượng quy trình và phương pháp đánh giá thí sinh
trong tuyển dụng công chức quản lý
15