ĐÀO tạo NGUỒN NHÂN lực CHẤT LƯỢNG CAO ở đà NẴNG TRONG bối CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4 0 – THỰC TRẠNG và GIẢI PHÁP

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở ĐÀ NẴNG
TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 – THỰC
TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
TRAINING HIGH QUALITY HUMAN RESOURCES IN DA NANG IN THE
CONTEXT OF THE INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0 – SITUATION AND
SOLUTIONS
ThS. Nguyễn Văn Sơn
Phân hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại Quảng Nam
ThS. Lê Đức Thọ
Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
(Kỷ yếu Hội thảo Quốc tế: “Đổi mới và sáng tạo trong đào tạo nguồn nhân lực
toàn cầu”, ISBN 978-604-9870-59-0, Nxb.Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.314-324. Năm
2019.)
TÓM TẮT
Bài viết sử dụng phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp nghiên cứu về thực tiễn công
tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng trong bối cảnh tác động
của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, bên cạnh
những thành tựu, công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng
hiện nay vẫn còn nhiều khó khăn, hạn chế, nhất là khi cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
đã và đang tác động mạnh mẽ đến nhiều lĩnh vực, trong đó có giáo dục - đào tạo và dạy
nghề. Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Đà Nẵng trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay.
Từ khóa: Cách mạng công nghiệp 4.0; nguồn nhân lực chất lượng cao; đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao; Đà Nẵng.
ABSTRACT
The paper uses the method of collecting secondary documents to study the reality of
training high quality human resources in Da Nang city in the context of the impact of the
current industrial revolution 4.0. Research results show that, besides the achievements of
training of high quality human resources in Da Nang city, there are many difficulties and
limitations, especially when the 4.0 industrial revolution has impacted strongly on many
1

areas, including education – training and vocational training. Thereby, some solutions are
also proposed to the efficiency of training high quality human resources in Da Nang in
the context of the industrial revolution 4.0 today.
Keywords: Industrial revolution 4.0; high quality human resources; training high
quality human resources; Danang.
1. Đặt vấn đề
Cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới và ảnh
hưởng trực tiếp tới Việt Nam. Đây là cơ hội lớn trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, tuy nhiên, việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao là
vấn đề thách thức đang đặt ra đối với Việt Nam nói chung và Đà Nẵng nói riêng trong
đón bắt cơ hội của cuộc Cách mạng này. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
là nhiệm vụ hàng đầu trong phát triển cách mạng công nghiệp 4.0. Đại học Đà Nẵng và
các cơ sở đào tạo nhân lực trên địa bàn thành phố đã có nhiều đổi mới mô hình đào tạo,
nội dung và phương pháp đào tạo từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, trong thời gian tới, việc đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt cho phát triển bền
vững và tiếp cận thành công cách mạng công nghiệp 4.0, vì vậy, cần tiếp tục đổi mới
trong các cơ sở đào tạo để bảo đảm yêu cầu giai đoạn mới của cách mạng công nghiệp
4.0, nhất là trong xu thế chúng ta đang hội nhập sâu rộng, chuyển dịch về dòng vốn đầu
tư, lao động. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Đà Nẵng và đề xuất được một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là việc làm cần thiết.
2. Cách mạng công nghiệp và yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
Cách mạng công nghiệp 4.0 là nền tảng để nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô
hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức; làm thay đổi cơ bản
khái niệm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây chuyền sản xuất. Đồng thời nền
công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn về cung - cầu lao động. Các nhà kinh tế và
khoa học cảnh báo, trong cuộc cách mạng này, thị trường lao động sẽ bị ảnh hưởng
nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động cũng như cơ cấu lao động.

Với việc dựa trên 3 lĩnh vực chính: Kỹ thuật số, công nghệ sinh học; Robot thế hệ
mới... cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ là nền tảng để nền kinh tế chuyển đổi mạnh

2


mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức; làm thay
đổi cơ bản khái niệm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây chuyền sản xuất.
Cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ tạo ra những thay đổi lớn về cung - cầu lao động.
Các nhà kinh tế và khoa học quốc tế cảnh báo, trong cuộc cách mạng này, thị trường lao
động sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động cũng như cơ cấu lao động.
Trong một số lĩnh vực, với sự xuất hiện của Robot, số lượng nhân viên cần thiết sẽ chỉ
còn 1/10 so với hiện nay. Như vậy, 9/10 nhân lực còn lại sẽ phải chuyển nghề hoặc thất
nghiệp.
Bởi vậy, sự phát triển của cuộc cách mạng này đang đòi hỏi cấp bách những nguồn
nhân lực mới, ở tầm vĩ mô cấp quốc gia cũng như trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Sự
thay đổi nhân lực sẽ xảy ra toàn diện trong xã hội, trên nền kinh tế vĩ mô cũng như nơi
mỗi tổ chức xã hội, mỗi doanh nghiệp hoạt động, đặc biệt nơi những lĩnh vực có liên
quan đến công nghệ thông tin hay chịu ảnh hưởng nhiều từ nền tảng công nghệ mới này.
Đối với Việt Nam, từ trước đến nay, nền kinh tế vẫn dựa nhiều vào các ngành sử
dụng lao động giá rẻ và khai thác tài nguyên thiên nhiên, trình độ của người lao động còn
lạc hậu. Đây là một trong những thách thức lớn nhất khi đối diện với cuộc Cách mạng
công nghiệp 4.0. Cách mạng công nghiệp 4.0 yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng ngày
càng cao, trong khi đó, nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam hiện nay lại thiếu
hụt cả về số lượng và kỹ năng tay nghề. Cách mạng công nghiệp 4.0 là cuộc cách mạng
số nhưng nhân lực chất lượng cao trong các ngành công nghệ thông tin, kỹ thuật máy
tính, tự động hóa… của Việt Nam đang quá ít.
Bảng 1: Lực lượng lao động Việt Nam năm 2017 phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Đơn vị: nghìn người

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

2017 (ước tính)
Đại học trở lên
5,264.48
Cao đẳng chuyên nghiệp
1,567.03
Trung cấp chuyên nghiệp
2,110.85
Dạy nghề từ 3 tháng trở lên
2,957.68
Không có trình độ chuyên môn kỹ thuật
42,867.23
Tổng
54,767.25
Nguồn: Báo cáo Điều tra Lao động việc làm quý 4/2017 [1]
Tuy nhiên, bên cạnh lực lượng lao động đã qua đào tạo, nguồn nhân lực chưa qua
đào tạo chiếm một tỷ lệ khá cao (78.3%). Đây thực sự là rào cản, hạn chế lớn của nhân
lực Việt Nam trong cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 này. Đồng thời, những hạn chế này
3


đã đưa đến nhiều hệ lụy khác như năng suất lao động thấp, năng lực cạnh tranh cũng như
giá trị nguồn nhân lực Việt Nam trên thị trường lao động không cao.
Khác với các cuộc cách mạng trước đó, Cách mạng công nghiệp 4.0 có sự khác biệt
rất lớn về tốc độ, phạm vi và sự tác động. Cuộc cách mạng này có tốc độ phát triển và lan
truyền nhanh hơn rất nhiều so với trước đó. Phạm vi của Cách mạng công nghiệp 4.0
diễn ra rộng lớn, bao trùm, trong tất cả các lĩnh vực, không chỉ trong sản xuất chế tạo mà
trong cả dịch vụ, trong đó có dịch vụ công. Cách mạng công nghiệp 4.0dự báo sẽ làm
thay đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị trên toàn thế giới, tác động mạnh

mẽ tới mọi mặt đời sống, kinh tế, chính trị, xã hội, nhà nước, chính phủ, doanh nghiệp, tổ
chức, cá nhân,... Do đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh, và có thể bắt kịp được các nước tiên
tiến, các quốc gia, trong đó có Việt Nam đều đang tập trung phát triển và ứng dụng các
thành tựu công nghệ của Cách mạng công nghiệp 4.0. Cuộc cách mạng lần này tạo cơ hội
cho các nước đi sau, tuy nhiên cũng tạo ra nhiều thách thức đối với những nước đi chậm.
Bên cạnh những tác động to lớn mà Cách mạng công nghiệp 4.0 đem lại thì cũng có
nhiều thách thức được đặt ra đối với các nước đang phát triển như Việt Nam, đặc biệt sẽ
làm thay đổi mạnh mẽ cơ cấu lao động và thị trường lao động. Hệ thống tự động hóa sẽ
thay thế dần lao động thủ công trong toàn bộ nền kinh tế, sự chuyển dịch từ nhân công
sang máy móc sẽ gia tăng sự chênh lệch giữa lợi nhuận trên vốn và lợi nhuận với sức lao
động, điều này sẽ tác động đến thu nhập của lao động giản đơn và gia tăng thất nghiệp.
Số lượng công việc cần lao động chất lượng cao ngày càng gia tăng, phát sinh một thị
trường việc làm ngày càng tách biệt: thị trường kỹ năng cao, thị trường kỹ năng thấp và
dẫn đến gia tăng sự phân hóa, hoặc tạo ra nhu cầu việc làm hoàn toàn mới so với trước
đây, do vậy cần có sự chủ động chuẩn bị trong việc đào tạo nguồn nhân lực, giáo dục
nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu thị trường.
Cách mạng công nghiệp 4.0 với những công nghệ mới, làm thay đổi nền tảng sản
xuất, phát sinh thêm nhiều ngành nghề mới, đồng thời đặt ra những yêu cầu mới về năng
lực nhân sự. Đây là một thách thức lớn đối với giáo dục đại học Việt Nam. Vì vậy, các
trường đại học ở Việt Nam cần phải nhận thức được những thách thức này, từ đó, có
chiến lược phù hợp cho việc phát triển khoa học, công nghệ, thay đổi phương thức đào
tạo, đầu tư cơ sở vật chất để đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao trong thời kỳ kỹ
thuật số.
3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng hiện nay
4


3.1. Chủ trương đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tại Thành phố Đà Nẵng
Chủ trương đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã được lãnh đạo
Thành phố quan tâm từ rất sớm, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành

phố, ngay sau khi trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung ương nhằm cụ thể hóa
Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII của Đảng về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Thành ủy Đà Nẵng đã ban hành nhiều chủ
trương, quyết sách lớn mang tính đột phá nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao của thành phố thông qua nhiều đề án quan trọng, nhiều giải pháp mới mẻ.
Ngay sau khi được chia tách từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng (cũ) để trở thành thành
phố trực thuộc Trung ương, xuất phát từ nhu cầu cán bộ, công chức cho một thành phố
mới, Thành ủy Đà Nẵng đã ban hành Chương trình hành động số 01/CTr-TU ngày
15.12.1997 của Thành ủy Đà Nẵng thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp
hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước”; từ chủ trương này, UBND thành phố đã có Công văn số
93/CV-UB ngày 17.01.1998 về việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, khá
chưa có việc làm.
Với chủ trương này, thành phố đã thu hút được nguồn cán bộ trẻ, từ năm 1998 đến
năm 2000, thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác về các sở, ban, ngành và UBND các
quận huyện 108 sinh viên tốt nghiệp khá giỏi (trong đó còn 88 trường hợp vẫn tiếp tục
công tác đến nay). Với kết quả và quá trình công tác được đánh giá tại các đơn vị, thành
phố nhận thấy đây là một chủ trương đúng đắn cần đẩy mạnh để xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức của thành phố.
Và để có cơ sở pháp lý thực hiện, năm 2000, UBND thành phố đã ban hành Quyết
định số 86/2000/QĐ-UBND ngày 02.8.2000 về thực hiện một số chính sách, chế độ đãi
ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài tại thành phố và chế độ
khuyến khích đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại thành phố Đà Nẵng.
Đây là văn bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể về việc tiếp nhận và bố trí công tác
theo chính sách thu hút nguồn nhân lực tại thành phố, là bước đột phá trong công tác cán
bộ của thành phố. Theo đó, quyết định quy định về các điều kiện, tiêu chuẩn và chế độ
chính sách tiếp nhận cho những người về công tác tại thành phố theo chính sách thu hút
nguồn nhân lực.
Năm 2004, Thành ủy Đà Nẵng ban hành Quyết định số 117/QĐ-UB ngày 7/7/2004
5

về chương trình “phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa”. Đồng thời để phù hợp với tình hình thực tế và nhu cầu về nguồn nhân lực của
thành phố trong từng giai đoạn, UBND thành phố đã ban hành Quyết định số
99/2006/QĐ- UBND ngày 01.11.2006 của UBND thành phố Đà Nẵng về việc quy định
mức hỗ trợ đối với một số đối tượng theo chủ trương thu hút nguồn nhân lực của thành
phố Đà Nẵng.
Đến năm 2007, xuất phát từ tình hình mới, đòi hỏi phải có sự đổi mới trong cách
tiếp nhận, bố trí, tiêu chuẩn tiếp nhận và chế độ chính sách cho đối tượng thu hút để tiếp
nhận nguồn nhân lực có trình độ cao. Thành phố đã ban hành Quyết định số 34/2007/
QĐ-UBND ngày 28.6.2007 Quy định về chính sách ưu đãi đối với những người tự
nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản lý và Quyết
định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 26.8.2009 của UBND thành phố về sửa đổi, bổ sung
một số điều của Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND, theo đó thành phố chỉ tiếp nhận sinh
viên tốt nghiệp loại giỏi trở lên để bố trí công tác về các sở, ngành quận huyện và tốt
nghiệp hạng khá về xã, phường.
Đến năm 2010, UBND thành phố ban hành Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND
ngày 18.6.2010 về việc tiếp nhận, bố trí và chính sách ưu đãi đối với những người tự
nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng; thay thế
Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND và Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND. Với quy định
này, thành phố đã hướng đến việc tuyển chọn, sàng lọc một số ngành nghề thành phố có
nhu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện để tiếp nhận chặt chẽ hơn: các đơn vị sử dụng đăng ký nhu
cầu về số lượng, ngành nghề tiếp nhận; Sở Nội vụ tham mưu thành phố ban hành danh
mục ngành nghề, xác định đối tượng cần thu hút, tuyên truyền về chính sách thu hút, triển
khai các chế độ, chính sách đối với người được thu hút, bố trí công tác, theo dõi, đánh giá
kết quả công tác...
Từ năm 2012, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND thành phố thực hiện phỏng vấn đối
với các ứng viên và chỉ trình Chủ tịch UBND thành phố quyết định tiếp nhận, bố trí công

tác đối với những trường hợp phỏng vấn đạt yêu cầu. Các ứng viên dự tuyển ngoài việc
phải đáp ứng điều kiện kết quả học tập theo quy định, có ngành đào tạo phù hợp với danh
mục ngành nghề thu hút, còn được phỏng vấn trực tiếp, đánh giá về khả năng giao tiếp,
ứng xử, sự nhạy bén trong xử lý tình huống...
6


Gần đây, trong Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XX và XXI đều xác
định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những hướng đột phá chiến
lược trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Điều đó cho thấy lãnh đạo
thành phố luôn đặt nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất
lượng cao nói riêng lên vị trí hàng đầu trong sự nghiệp chung của thành phố.
3.2. Những kết quả đạt được về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Đến nay, công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã đạt được những kết
quả đáng kể, đã góp phần trẻ hoá và làm chuyển biến rõ rệt về lượng lẫn về chất đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức toàn thành phố; bổ sung nhiều cán bộ có phẩm chất đạo
đức, có trình độ chuyên môn cao, có năng lực thực tiễn, dám nghĩ dám làm và có khả
năng đảm đương những trọng trách trong hệ thống chính trị của thành phố. Tính đến
tháng 12.2014, thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 1.269 người tốt nghiệp đại
học công lập, chính quy trở lên (trong đó, tiến sĩ: 25 người; thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 283
người, đại học: 961 người). Đã bố trí tại cơ quan hành chính 591 người (trong đó, khối
quận, huyện 76 người; khối phường, xã có 128 người) và đơn vị sự nghiệp 678 người.

Biều đồ 1. Cơ cấu ngành nghề Thành phố Đà Nẵng tiếp nhận và bố trí công tác
tính đến tháng 12 năm 2014 [3]
Về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tính đến ngày 30/4/2019, thành phố
đã cử 613 người đi đào tạo các bậc học, cụ thể: 128 học viên đào tạo bác sĩ, bác sĩ nội
trú (92 bác sĩ, 36 bác sĩ nội trú); 365 học viên bậc đại học; 120 học viên bậc sau đại
học.Theo đó, đã có 432/613 học viên đã tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo uy tín trong
nước và nước ngoài với kết quả học tập 63% đạt loại giỏi và xuất sắc, 33% đạt loại khá.

Có 408/613 học viên đã được bố trí công tác tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành
7


phố [2]. Thành phố đã quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc, thực
hiện chính sách đảm bảo có tính vượt trội so với đối tượng khác trong cùng cơ quan
như: chế độ đãi ngộ ban đầu, hỗ trợ hàng tháng, bố trí nhà ở cho một số đối tượng từ các
địa phương khác đến công tác tại Đà Nẵng (kinh phí thực hiện ước tính hơn 56 tỷ đồng).
Nhiều đối tượng thu hút có những đóng góp tích cực, nổi trội trong công tác, một
số đã có cống hiến bằng sản phẩm cụ thể như chủ trì hoặc tham gia các đề tài nghiên cứu
khoa học được đánh giá cao trong ứng dụng thực tiễn. Điển hình một số đóng góp nổi
trội như chủ trì các đề tài nghiên cứu (Công trình về Font tư liệu Hoàng Sa; Xây dựng
các mô hình trồng thương phẩm các loài hoa, quy trình nhân giống và sản xuất lan, hoa
cúc theo hướng nông nghiệp công nghệ cao; ứng dụng năng lực chuyển giao (TCAP)
của hệ thống báo hiệu số 7 trong việc xây dựng và phát triển mạng thông minh (IN) Việt
Nam, mạng không dây tùy biến...); bồi dưỡng học sinh đạt giải nhì Olympic Toán Quốc
tế; các công trình đạt giải thưởng quốc gia, của ngành như giải nhất báo cáo tại Hội nghị
Da liễu Đông Nam Á, giải nhất trong Cuộc thi giáo viên dạy nghề giỏi toàn quốc, giải
nhất Cuộc thi ý tưởng bảo vệ môi trường, bồi dưỡng về viết thư quốc tế UPU, huy
chương Bạc liên hoan truyền hình toàn quốc, giải ba báo chí toàn quốc....
Nhiều cán bộ thu hút đã trưởng thành sau thời gian công tác tại Đà Nẵng, hiện nay
số người được bố trí, đảm đương các chức vụ lãnh đạo quản lý: có 145 người được bổ
nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng trở lên (chiếm 11,42% tổng số đối tượng thu
hút); trong đó, lãnh đạo phường, xã: 16 người; lãnh đạo cấp phòng và tương đương: 114
người (cấp thành phố: 97; quận, huyện 17 người); 15 người giữ chức lãnh đạo diện Ban
Thường vụ Thành ủy quản lý.
3.3. Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Hầu hết lãnh đạo các cơ quan, đơn vị nhận thức đúng đắn về chủ trương của Thành
ủy và UBND thành phố về thu hút nguồn nhân lực; tuy nhiên, một số cơ quan, đơn vị
chưa thật sự quan tâm trong việc tiếp nhận, sử dụng, bố trí việc làm; tính chủ động trong

việc tiếp nhận, sử dụng các đối tượng thu hút của các đơn vị chưa cao, còn tình trạng
đăng ký nhu cầu nhưng không đồng ý tiếp nhận đối tượng thu hút khi cơ quan có thẩm
quyền phân bổ công tác về đơn vị. Một trong những hạn chế của chính sách còn xuất
phát từ bản thân đối tượng thu hút. Một số trường hợp sau khi tiếp nhận, bố trí công tác
lại ngại khó, chưa thật sự gắn bó với công việc, có tâm lý thăm dò, thử việc, đôi lúc còn
so sánh mức lương và chưa thực sự an tâm công tác nên xin thôi việc hoặc chuyển công
8


tác đến cơ quan khác có cơ hội thăng tiến hơn.
Về phía thành phố, điều kiện và môi trường làm việc đối với một số ngành còn khó
khăn; chưa đáp ứng được yêu cầu, nên một số sinh viên chưa phát huy được kiến thức
chuyên môn đã được đào tạo (các trung tâm thí nghiệm, phòng nghiên cứu đặc thù).
Việc phối hợp quản lý và thực hiện chính sách, chế độ đối với các đối tượng được thu
hút chưa thực sự đồng bộ, chặt chẽ như: Việc sử dụng, bố trí công việc một số trường
hợp chưa thật sự phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo; phần lớn các đối tượng
thu hút có nhu cầu thực tế về nhà ở nhưng chưa được cơ quan có thẩm quyền xem xét,
giải quyết với nhiều lý do; việc đánh giá và quản lý còn lúng túng, chế độ báo cáo của
cơ quan sử dụng đôi lúc không kịp thời nên ảnh hưởng ít nhiều đến công tác quản lý số
lượng đối tượng thu hút.
Chính sách, chế độ đãi ngộ tuy đã được điều chỉnh theo từng giai đoạn, tuy nhiên
so với mức lương của ngành khác còn thấp, chưa đủ “lực hút”, thiếu tính quyết liệt, chưa
đáp ứng kịp thời theo quy định đã đề ra; nhiều trường hợp xa gia đình, chưa được bố trí
chỗ ở, tự thuê nhà ở nên gặp nhiều khó khăn trong công tác cũng như trong cuộc sống.
Bên cạnh đó là khó khăn về biên chế để tuyển dụng, tạo điều kiện để đối tượng thu hút
yên tâm công tác.
Đà Nẵng xác định nguồn nhân lực là yếu tố then chốt được ưu tiên đầu tư phát
triển nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút đầu tư và phát triển kinh tế - xã
hội. Với dân số hiện tại hơn 1,21 triệu người, lực lượng lao động chiếm trên 55% dân số,
đa số trẻ và năng động. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại rất nhiều khó khăn, bất cập trong

công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, đổi mới sáng tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Đà Nẵng. Chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế; trong đó tỷ lệ lao động
trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao động có tay nghề cao, đáp ứng được
nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập.
Khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động ngày
càng lớn, do đó doanh nghiệp phải tốn nhiều thời gian và nguồn lực để đào tạo lại. Đồng
thời sự chuyển dịch mô hình, cơ cấu kinh tế khiến cho cung và cầu trong lao động thay
đổi, trong khi các ngành đào tạo chưa bắt kịp được xu thế sử dụng lao động của doanh
nghiệp. Ngoài ra, hệ thống thông tin thị trường lao động chưa phản ánh khách quan, kịp
thời, chưa dự báo được các biến động của thị trường. “Sợi dây” liên kết giữa doanh
nghiệp và các trường đại học, cơ sở nghiên cứu chưa chặt chẽ, do vậy tính ứng dụng của
9


nhiều nghiên cứu khoa học chưa cao, chưa được doanh nghiệp biết đến hoặc ứng dụng.
Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
Cơ chế, quy trình đánh giá, tuyển chọn và sử dụng cán bộ cũng còn những mặt
yếu, bị động, dẫn đến nhiều người đã hoàn thành chương trình đào tạo vẫn chưa được
tuyển dụng chính thức hoặc bố trí vào vị trí chưa phù hợp với chuyên ngành đào tạo.
Một bộ phận học viên Đề án 922 không thực hiện đúng cam kết với thành phố, không
tâm huyết, vi phạm hợp đồng với thành phố, trở thành đề tài “nóng” của báo chí trong
một thời gian dài.
Phương pháp đánh giá cán bộ các cấp còn chung chung, thiếu cụ thể, rõ ràng, khó
xác định khiến cho việc đánh giá nhiều khi mang tính hình thức, trong khi đây là khâu
quan trọng, làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm. Chúng ta chưa thực sự
tạo điều kiện, môi trường thuận lợi nhất để đội ngũ trí thức hoạt động, phát triển tài
năng, toàn tâm toàn ý cống hiến cho công việc và xã hội. Những hạn chế, bất cập nêu
trên cần được đánh giá đúng thực chất, khách quan, để từ đó đề ra những giải pháp khả
thi để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới.
4. Một số đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng hiện nay
4.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối công tác phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao. Nâng cao trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền, Mặt trận và các
đoàn thể chính trị - xã hội trong việc thực hiện hướng đột phá phát triển nhanh nguồn
nhân lực chất lượng cao - coi đây là một trong những điều kiện thực hiện thắng lợi các
hướng đột phá chiến lược về phát triển kinh tế - xã hội mà Đại hội Đảng bộ thành phố lần
thứ XX đề ra.
4.2. Phát triển giáo dục đào tạo, hệ thống giáo dục nghề nghiệp, nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao. Đây là giải pháp chiếm vị trí hàng đầu.
Giáo dục và đào tạo là nhân tố đóng vai trò cơ bản trực tiếp quyết định nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Vì thế, cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng giáo dục đào tạo ở
các bậc học từ THPT đến Đại học và Sau đại học. Đổi mới cả nội dung và phương pháp
đào tạo; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và các cán bộ quản lý giáo
dục, nhất là nhà giáo giáo dục nghề nghiệp. Đẩy mạnh đầu tư xây dựng cơ sở vật chất,
trang thiết bị phục vụ dạy học, nhất là trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Ngoài
nguồn kinh phí hằng năm của trung ương và thành phố dành cho công tác đào tạo nghề,
10


cần có cơ chế chính sách để thu hút từ các nguồn đóng góp của người học, từ các đơn vị
sử dụng lao động. Tập trung đầu tư cho đào tạo nguồn lực chất lượng cao của thành phó,
tăng cường liên kết liên thông từ giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp đến Đại học,
cao đẳng và sau đại học.
Đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục đào tạo, đây là vấn đề quan trọng và cấp
thiết nhằm thu hút mọi nguồn lực để đầu tư phát triển giáo dục đào tạo, tạo sức mạnh
tổng hợp để phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là nguôn nhân lực chất
lượng cao. Đồng thời, thực hiện tốt công tác hướng nghiệp cho học sinh trung học phổ
thông, cung cấp cho các em định hướng lựa chọn nghề nghiệp của bản thân trong tương
lai phù hợp với khả năng và nhu cầu thực tiễn của xã hội. Để có nguồn lực chất lượng
cao, thành phố phải huy động sức mạnh của toàn xã hội, của mọi thành phần xã hội và

của các cá nhân trong và ngoài nước để đầu tư cho phát triển.
Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong giáo dục đào tạo, giáo dục nghề nghiệp. Sự phát
triển của nền giáo dục mỗi nước không chỉ phối hợp nhịp nhàng với sự phát triển của nền
kinh tế, mà cần phải kết hợp hài hòa với nhịp điệu phát triển của nền giáo dục và kinh tế
của thế giới. Để hệ thống giáo dục đào tạo, giáo dục nghề nghiệp của thành phố bắt kịp
xu thế trên thì đòi hỏi phải đẩy mạnh hơp tác với các nước và các tổ chức quốc tế về phát
triển nguồn nhân lực dưới nhiều hình thức khác nhau.
4.3. Rà soát lại các đề án phát triển nguồn nhân lực của thành phố để có sự điều
chỉnh cho phù hợp; đồng thời triển khai tốt các đề án có tính chiến lược mới ban hành.
Kiện toàn tổ chức của các cơ quan tham mưu cho thành phố về phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, theo hướng chuyên nghiệp, tập trung về một đầu mối để triển khai đồng
bộ xây dựng quy chế phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan có liên quan trong phát triển
nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo vừa làm tốt công tác phát triển với sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực chất lượng cao.
Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật làm cơ sở thực hiện chính sách
thu hút nguồn nhân lực phù hợp trong tình hình mới; tạo hành lang pháp lý chặt chẽ, hợp
lý để công tác phát triển nhân lực chất lượng cao bền vững, hạn chế thấp nhất sự đầu tư
không hiệu quả, gây thất thoát ngân sách thành phố.
4.4. Phân bổ và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, thu hút nhân tài trong và ngoài
thành phố. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của giáo dục là phát hiện, bồi dưỡng và
nâng đỡ tài năng để tạo ra đội ngũ chuyên gia giỏi, các nhân tài trong các lĩnh vực. Đà
11


Nẵng phải có chính sách thu hút nhân tài mạnh mẽ hơn, để thu hút họ vào phát triển kinh
tế - xã hội của thanh phố, tránh để xảy ra chảy máu chất xám đi các tỉnh thành phố khác
và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tiếp tục điều chỉnh và hoàn thiện cơ cấu
phân bổ nguồn nhân lực phù hợp với cơ cấu kinh tế của thành phố.
Đồng thời, huy động nguồn lực người Việt Nam ở nước ngoài để phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội của thành phố. Thành phố nên công khai danh mục các ngành nghề

tiếp nhận nhân tài, nên tập trung ưu tiên những ngành nghề như công nghệ thông tin, điện
tử viễn thông, y tế …
Sử dụng có hiệu quả đối tượng thu hút, làm tốt công tác “giữ chân người tài”. Phát
huy vai trò của cơ quan sử dụng nhân lực, từng cơ quan, đơn vị phải rà soát, bố trí, phân
công công việc phù hợp với năng lực, sở trường đối với nhân lực từ thu hút và cả những
cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị của thành phố. Tăng
cường kênh thông tin giữa thành phố và đối tượng thu hút; thường xuyên có những hình
thức mới để đối tượng thu hút được nêu quan điểm, trình bày nguyện vọng của mình như
hình thức tọa đàm, hội nghị hoặc khảo sát trực tuyến từ đó hình thành mối quan hệ chặt
chẽ giữa đối tượng thu hút với cơ quan quản lý.
Ngoài việc thu hút nhân lực trình độ cao làm việc dài hạn, thành phố cũng nên
khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các chuyên gia, nhà
khoa học ở trong và ngoài nước, nhất là những nhà khoa học đang sinh sống và làm việc
trên địa bàn thành phố. Đây là hình thức khai thác khá tốt năng lực, trí tuệ của nguồn
nhân lực trình độ cao có uy tín mà không phải bận tâm về vấn đề thu nhập, lương bổng.
4.5. Khuyến khích nghiên cứu khoa học trong đội ngũ cán bộ
Trong quá trình phát triển của thành phố rất cần có những ý tưởng sáng tạo, những
đóng góp xác đáng của các tầng lớp nhân dân, nhất là của các nhà khoa học, các nhà
chuyên môn đầu ngành, của các trí thức trên tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc
phòng - an ninh.
Trước đây, câu lạc bộ Cán bộ trẻ đề xuất với lãnh đạo thành phố rất nhiều ý tưởng
rất sáng tạo, rất thuyết phục, và nhiều trong số đó đã được triển khai thực hiện, mang lại
hiệu quả thiết thực trong đời sống xã hội, góp phần đáng kể vào sự đổi thay lớn lao của
thành phố. Trong những năm đến, chúng ta phải mạnh dạn đầu tư nhiều hơn cho công tác
nghiên cứu khoa học, phát huy tối đa năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ, nhất là những
cán bộ Đề án 922
12


4.6. Chú trọng công tác tạo việc làm và chăm sóc sức khỏe cho người lao động.

Thành phố phải tập trung nổ lực nhằm giảm tỷ lệ thất nghiệp và giải quyết việc làm cho
người thất nghiệp và người chưa có việc làm, nhất là lực lượng lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật, tăng cường giải quyết việc làm cho vùng nông thôn. Xây dựng và
phát triển thị trường lao động, cần xây dựng và hoàn thiện các thiết chế của thị trường lao
động, tạo ra cầu về lao động, đẩy mạnh công tác xuất khẩu lao động ra thị trường lao
động nước ngoài.
Cùng với việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn thì việc nâng cao
tình trạng sức khỏe, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện môi trường sống cho người lao
động là tiền đề quan trọng. Vì vậy, để có nguồn nhân lực chất lượng cao, Đà Nẵng cần
không ngừng nâng cao tình hình sức khỏe, nâng cao chất lượng dân số và cải thiện môi
trường.
4.7. Cần sự kết hợp 3 “nhà”: Nhà trường – Nhà khoa học – Nhà doanh nghiệp
trong đào tạo nhân lực phục vụ cách mạng công nghiệp 4.0. Hiện tại, chủ yếu là phía
doanh nghiệp có nhu cầu gắn kết với nhà trường - nhà khoa học, còn nhà trường, nhất là
các trường công lập, chỉ tập trung công tác đào tạo chứ chưa chủ động hợp tác với doanh
nghiệp. Các trường đại học ở Việt Nam cần học tập, kinh nghiệm đào tạo của các trường
đại học ở nước ngoài, trong việc xây dựng các trung tâm đổi mới sáng tạo gắn rất chặt
với doanh nghiệp. Nhờ những trung tâm đó, sinh viên được học tập ở môi trường rất thật;
các doanh nghiệp liên kết với các trường để tìm nguồn nhân lực tương lai.
5. Kết luận
Để tận dụng tốt thời cơ và vượt qua những nguy cơ, thách thức từ cuộc Cách mạng
công nghiệp 4.0, vấn đề khai thác nguồn lực con người, nhất là xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề đang đã được đặt ra đối với Việt Nam nói chung
và thành phố Đà Nẵng nói riêng. Thời gian tới, Đà Nẵng sẽ xây dựng và triển khai
chương trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cách mạng
công nghiệp 4.0, tập trung vào các lĩnh vực mũi nhọn của thành phố. Thành phố cũng rà
soát, hoàn thiện các chính sách nhập cư bảo đảm hài hòa, nhân văn; nâng cao chất lượng
đào tạo của các trường đại học đạt chuẩn quốc tế; cũng như thực hiện liên thông, minh
bạch về thị trường lao động. Thành phố Đà Nẵng đang trong quá trình đổi mới mạnh mẽ
nên rất cần một lượng to lớn đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức, có tâm huyết, có

chuyên môn cao trên các lĩnh vực để phục vụ cho sự nghiệp chung của thành phố. Nhiệm
13


vụ xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao là rất cấp bách và nặng nề.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Bộ Kế hoạch Đầu tư, Tổng cục Thống kê (2017), Báo cáo điều tra Lao động
việc làm quý 4 năm 2017, Hà Nội.
[2]. Ban Tuyên giáo Trung ương, Tài liệu nghiên cứu các văn kiện Hội nghị lần thứ

bảy, Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, Hà Nội.

[3]. Nguyễn Thị Hồng Đào (2019), Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao khu vực công tại thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Chính sách công,
Viện Khoa học xã hội.
[4]. Kế hoạch số 71-KH/TU ngày 18/9/2018 của Thành ủy Đà Nẵng thực hiện Nghị
quyết số 26-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII “về tập trung xây
dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín,
ngang tầm nhiệm vụ”, Đà Nẵng.
[5]. Báo cáo số 191-BC/TU/ngày 02/11/2019 của Ban Thường vụ Thành ủy về tổng
kết thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đà Nẵng.
[6]. Đảng bộ Thành phố Đà Nẵng (2015), Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Đà
Nẵng lần thứu XXI, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Đà Nẵng.

14