Bài thảo luận lao động việc làm, học nghề

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HCM

BÀI THẢO LUẬN MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
CHƯƠNG III: VIỆC LÀM - HỌC NGHỀ

TÌNH HUỐNG 1:
*VẤN ĐỀ HỢP ĐỒNG LÀM VIỆC – HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO
Nguyên đơn cho rằng hợp đồng được ký giữa bệnh viện và ông L là hợp
đồng lao động là không đúng. Vì theo lời của nguyên đơn: Quy chế đào tạo
Bệnh viện đã được thông qua bởi Hội nghị cán bộ công chức hằng năm nên
bệnh viện X là bệnh viện công lập và ông L là viên chức của bệnh viện. Vậy
nên hợp đồng được ký là hợp đồng làm việc theo Điều 1, 2, khoản 1 Điều 14
Nghị định 116/2003/NĐ-CP và Luật Viên chức 2010.
Bệnh viện cử ông L tham gia khóa học PET-CT tại TP.Hồ Chí Minh, hai
bên đã cam kết với nhau thông qua bản quy chế đào tạo của bệnh viện mà
không làm thành văn bản theo quy định tại khoản 1 điều 62 BLLĐ. Về hình
thức của lời cam kết bệnh viện đã làm sai quy định của pháp luật về hợp đồng
đào tạo nghề.


Về nội dung lời cam kết cũng không thỏa mãn đầy đủ yêu cầu của hợp
đồng đào tạo theo quy định tại khoản 2 điều 62 BLLĐ: Trách nhiệm hoàn trả
chi phí đào tạo.
Đồng thời tại khoản 3 Điều 35 Luật Viên chức năm 2010 quy định:
“Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương
chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo
theo quy định của Chính phủ.” Có thể hiểu chi phí đào tạo theo hướng dẫn
tại thông tư số 15-2012 của Bộ Nội Vụ “Chi phí đền bù bao gồm học phí và
tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các
khoản phụ cấp khác.” Bệnh viện yêu cầu ông L phải bồi thường gấp 3 lần
toàn bộ các khoản thu nhập tăng thêm ( tiền hỗ trợ đời sống, ABC, tiền

thưởng lễ, tết,...) được hưởng trong suốt thời gian đi học là sai với quy định
của Luật Viên chức 2010.
*VẤN ĐỀ BỒI THƯỜNG
Với vai trò là người đại diện của bị đơn (ông Võ Thành Luân ), nhóm
đưa ra những luận điểm sau đây:
Sau khi đi học xong, ông Luân đã về làm việc cho bệnh viện đến ngày
15/6/2013 ông làm đơn xin nghỉ việc, bên cạnh đó ông đã thông báo trước
cho bệnh viện về việc nghỉ theo đúng pháp luật. Căn cứ vào Khoản 4 Điều 29
Luật Viên chức 2010 có quy định: “Viên chức làm việc theo hợp đồng làm
việc không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
nhưng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai
nạn đã điều trị 06 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 03 ngày. “ Do đó về
vấn đề xin nghỉ việc của ông Luân là hoàn toàn hợp pháp.
Căn cứ vào Khoản 3 Điều 35 Luật Viên chức 2010 có quy định: “Viên
chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt
hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy
định của Chính phủ.”
Căn cứ vào Khoản 5 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày
12/4/2012 quy định: “Bộ nội vụ hướng dẫn cục thể về cách tính chi phí đền
bù và quy định thủ tục đền bù chi phí đào tạo quy địnhtại Điều này.”


Căn cứ vào Điều 16, Điều 17 có quy định: Chi phí và cách tính đền bù
chi phí đào tạo
1. Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ
cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có.
2. Cách tính chi phí đền bù:
a) Đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định
29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo;

b) Đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định
29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 50% chi phí của khóa học;
c) Đối với các trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị
định 29/2012/NĐ-CP, chi phí đền bù được tính theo công thức sau:
S = (F / T1) x (T1 - T2)
Trong đó:
- S là chi phí đền bù;
- F là tổng chi phí của khóa học;
- T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học
(hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm tròn;
- T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm
tròn.
Do đó việc ông Luân không đồng ý bồi thường Toàn bộ chi phí đào tạo
mà chỉ đồng ý bồi thường 01 phần tương ứng với thời gian làm việc theo cam
kết bị vi phạm là hoàn toàn hợp pháp.
TÌNH HUỐNG 2:
* VẤN ĐỀ BẢO HIỂM:
Thứ nhất, theo quy định tại Điều 23 BLLĐ thì một trong những nội
dung chủ yếu phải có trong hợp đồng lao đồng có bao gồm bảo hiểm xã hội
và bảo hiểm y tế. Trong trường hợp này giữa ông Bảo và công ty TNHH
Nidec Tosock đã ký kết hợp đồng lao động nên trong hợp đồng lao động giữa
hai bên cũng đã bao gồm việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Mặt
khác, căn cứ Điểm c Khoản 2 Điều 2 Nghị định 115/2015 thì hợp đồng đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay
nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc theo hình thức thực
tập nâng cao tay nghề thuộc trường hợp bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội,
do đó công ty đóng bảo hiểm xã hội cho ông Bảo tại Việt Nam là phù hợp với
quy định của pháp luật.

Thứ hai, công ty TNHH Nidec Tosock còn mua bảo hiểm du lịch, bảo
hiểm này áp dụng cho du khách Việt Nam đi ra nước ngoài, chi trả chi phí y
tế do ốm đau, tai nạn; bồi thường trong trường hợp tử vong do tai nạn… do
đó, bảo hiểm này cũng thanh toán chi phí y tế ốm đau, tai nạn cho người lao
động làm việc tại nước ngoài. Hơn thế, công ty còn sẵn sàng hoàn lại cho ông
Bảo các chi phí y tế mà ông Bảo tự trả tại Nhật nếu ông Bảo cung cấp chứng
từ đầy đủ chứng minh.
Như vậy, công ty TNHH Nidec Tosock đã thực hiện bảo hiểm y tế cho
ông Bảo trong thời gian đào tạo là đúng pháp luật.
*VẤN ĐỀ HỦY BỎ HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO
Việc yêu cầu hủy bỏ hợp đồng đào tạo là không có căn cứ (không thực
hiện đúng chương trình đào tạo) vì chương trình đào tạo đã có đăng ký với
Ban quản lý Các khu chế xuất và Công nghiệp TP.HCM. Do đó, nếu ông Bảo
hủy thì sẽ phải bồi thường hợp đồng đào tạo.
*VẤN ĐỀ KHẨU PHẦN ĂN:
Công ty đã chi trả khoản sinh hoạt phí nhất định là 2000yen/ngày, số
tiền đủ chi tiêu trong việc ăn uống và các chi phí sinh hoạt. Việc ông Bảo yêu
cầu công ty chi trả khẩu phần ăn hằng ngày của ông: 1.300yen/ngày* 365
ngày * 2 năm* tỉ giá =128.741.340 đồng là không có căn cứ. Theo khoản 3
điều 62 BLLĐ, ông Bảo là người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài
thì công ty đã chi trả các chi phí đào tạo trong đó bao gồm cả chi phí sinh
hoạt (mua sắm vật dụng, khẩu phần ăn…). Vì vậy, công ty không phải chi trả
thêm bất kỳ chi phí sinh hoạt nào khác mà ông Bảo yêu cầu.
TÌNH HUỐNG 3:
*VẤN ĐỀ HỢP ĐỒNG LÀM VIỆC
Ông Cường là viên chức vì có ký hợp đồng làm việc với Bệnh viện 115
– đơn vị sự nghiệp của nhà nước nên hợp đồng ký giữa Cán bộ viên chức và
đơn vị sự nghiệp là hợp đồng làm việc (Điều 2 Luật Viên chức 2010).
Do đó, giải quyết bồi thường chi phí đào tạo phải dựa theo Luật Viên
chức.

*VẤN ĐỀ BỒI THƯỜNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO


Thứ nhất, đây là hợp đồng làm việc không xác định thời hạn, theo điểm
d khoản 5 điều 29 LVC, thì ông Cường nghỉ việc vì hoàn cảnh gia đình khó
khăn, không thể tiếp tục thực hiện công việc nên trong trường hợp này, ông
Cường đã đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc đúng pháp luật.
Thứ hai, theo quy định tại khoản 2 điều 35 LVC, thì người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng làm việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy
định của Chính phủ.
Như vậy, ông Cường sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ theo
khoản 1 điều 17 Thông tư 15/2012/TT-BNV: “Chi phí đền bù bao gồm học
phí và các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các
khoản phụ cấp khác”.
*VẤN ĐỀ SỐ TIỀN BỒI THƯỜNG
Cam kết ông Cường ký với Bệnh viện có quy định về mức bồi thường,
trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động... Trong cam kết thì
sẽ bồi thường chi phí đào tạo và bồi thường gấp 3 lần các khoản thu nhâp
tăng thêm, trợ cấp đã nhận trong thời gian đi học. Tuy nhiên, tại trang 7 của
bản án, HĐXX có kết luận “bồi thường gấp 3 lần chi phí đào tạo…” là không
chính xác. Theo quy định tại điều 17 TT 15/2012 và theo cam kết đã ký, ông
Cường chỉ phải bồi thường Chi phí đào tạo, cụ thể là học phí và các khoản
chi khác.