CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN KHÁNH SƠN, TỈNH KHÁNH HÒA

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ THỊ HẢI YẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI HUYỆN KHÁNH SƠN, TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ THỊ HẢI YẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI HUYỆN KHÁNH SƠN, TỈNH KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Mã số:
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

Quản trị kinh doanh

60 34 01 02

Chủ tịch Hội Đồng
Khoa sau đại học
KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Huyện Khánh Sơn,
tỉnh Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực, do chính
tác giả thu thập và phân tích. Các trích dẫn trong nghiên cứu này đều được ghi rõ
nguồn gốc.
Khánh hòa, tháng 03 năm 2019
Tác giả đề tài

Lê Thị Hải Yến

1


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ
công chức, viên chức tại Huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa”được thực hiện với mục
tiêu tổng quát nhằm nhằm xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến Sự hài lòng đối
với công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
Trên cơ sở đó, đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự hài lòng công việc
của cán bộ công chức, viên chức trên địa bàn huyện Khánh Sơn.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các thang do và

kiểm định mô hình (được trình bày trong chương 2) bao gồm 2 bước chính: Nghiên
cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng kết hợp phương pháp
định tính và phương pháp định lượng, phương pháp định tính được sử dụng là thảo
luận nhóm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với môi tường và lĩnh vực nghiên cứu,
sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu là n=58 mẫu
để kiểm định độ tin cây của thang đo. Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện
bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với mẫu có kích
thước n=188. Cả hai nghiên cứu đều được thực hiện đối với cán bộ công chức, viên
chức đang làm việc chính thức tại thị trấn Tô Hạp, huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
Kết quả nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá EFA với 29 biến quan sát thuộc
7 thành phần và 7 biến quan sát trong thành phần thang đo của biến phụ thuộc là “Sự
hài lòng công việc” đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,4. Kết quả phân tích cho thấy
các biến quan sát thuộc 7 thành phần Sự hài lòng công việc của cán bộ viên chức đều
đạt giá trị yêu cầu và có ý nghĩa thống kê.
Về kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, kết quả kiểm định
mô hình lý thuyết cho thấy trong số 7 nhân tố của mô hình nghiên cứu đề xuất thì có 5
nhân tố quan trọng tác động có ý nghĩa tới hài lòng đối với công việc (Sig < 0,05). Trong
đó, đó là các nhân tố: Trong đó, thành phần tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công
việc của cán bộ viên chức là: (1) Thứ nhất là yếu tố “Quan điểm và thái độ cấp trên” (β
= 0,682); (2) Thứ hai là “Đào tạo và cơ hội thăng tiến” (β = 0,398); (3) Thứ ba là “Lương
và phụ cấp” (β = 0,390); (4) Thứ tư là “Điều kiện và môi trường làm việc” (β = 0,241);
(5) Thứ năm là yếu tố “ Quan hệ đồng nghiệp” (hệ số hồi quy β = 0,233). Còn lại 2 yếu
2


tố: (1) “Đặc điểm công việc” và (2) “Năng lực thực hiện công việc” tác động rất thấp
(hệ số hồi quy β = 0,028 và -0,034) và không có ý nghĩa đến c. .
Về so sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm cán bộ công chức, viên chức theo
đặc điểm cá nhân, kết quả phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về sự hài
lòng công việc của cán bộ công chức, viên chức theo các đặc điểm các nhân như: giới

tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn đến Sự hài lòngcông việc của cán bộ công
chức, viên chức trên địa bàn thị trấn Tô Hạp, huyện Khánh Sơn. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có sự khác biệt về sự hài lòng công việc của cán bộ công chức, viên chức theo độ
tuổi. Trong đó cán bộ công chức, viên chức có độ tuổi treen55 thì hài lòng hơn so với các
nhóm tuổi còn lại.

Từ khóa: Hài lòng công việc, Công chức, viên chức.

3


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công
việc của cán bộ công chức, viên chức tại Huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa”, tôi
xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các thầy cô giáo Khoa Kinh tế - Trường Đại học
Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong quá trình học tập và thực
hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo UBND Huyện Khánh Sơn và Các Phòng
Ban Nghiệp vụ đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, điều
tra thu thập số liệu tại đơn vị.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy TS. Phạm Xuân Thủy và Ths.
Nguyễn Thị Nga, người đã nhịêt tình chỉ dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia
đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu.
Khánh Hòa, tháng 3 năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Thị Hải Yến

4


Chương 1: GIỚI THIỆU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một chủ trương nhất quán
của Đảng ta, được Đại hội XII tiếp tục khẳng định. Vì thế, quán triệt sâu sắc chủ
trương này, nhằm phát huy sức mạnh toàn dân tộc để sớm đưa nước ta trở thành nước
công nghiệp theo hướng hiện đại là vấn đề cơ bản hiện nay. Công nghiệp hóa, hiện đại
hóa là con đường tất yếu để đưa sản xuất nhỏ lên sản xuất lớn và cũng là một trong
những nhiệm vụ kinh tế cơ bản của các nước quá độ lên chủ nghĩa xã hội bỏ qua giai
đoạn phát triển tư bản chủ nghĩa.
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển kinh tế
như: con người, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ … Trong các nguồn
lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự
tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một quốc gia cho
dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có
khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Vì vậy nguồn nhân lực sẽ
mang tính chất chiến lược để phát triển kinh tế, đặ biệt trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức cũng như công cuộc hội nhập quốc tế sâu rộng.
Cán bộ công chức, viên chức là những người được tuyển dụng bổ nhiệm vào
các cơ quan Nhà nước, công việc của họ gắn liền với đời sống vật chất và tinh thần
gần như trọn đời, tại cơ quan đơn vị nơi mà họ thực hiện nhiệm vụ được cấp trên giao
phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường. Cán bộ công chức hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước, có thời gian làm việc được quy định cụ thể 8 giờ trong một ngày,
không quá 40 giờ/tuần và 12 tháng trong năm
Tuy nhiên, trong những năm gần đây hiện tượng cán bộ viên chức xin nghỉ việc
ở cơ quan nhà nước để chuyển sang khu vực ngoài nhà nước trở nên phổ biến. Và nếu

tình trạng trên trở thành xu thế làm cho tính ổn định của các đơn vị hành chính sự
nghiệp không còn nữa, việc quản lý cũng bị ảnh hưởng và tác động làm cho ảnh hưởng
chung tới sự phát triển kinh tế tại khu vực nói riêng và của xã hội nói chung. Do vậy,

5


Nhà nước cần có những chính sách, chế độ như thế nào để giữ chân cán bộ viên
chứcgiỏi giúp họ yên tâm công tác gắn bó với nơi họ đang công tác một cách tốt nhất.
Hiện nay, việc thu hút nhân lực đối với các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp
tương đối thuận lợi nhưng việc duy trì nhân lực là bài toán khó. Đặc biệt, đối với nhân
viên trẻ - những người ưa thích sự thay đổi và mạo hiểm thì việc duy trì nguồn nhân
lực này là vấn đề khó đối với các đơn vị. Có nhiều nhân tố làm ảnh hưởng đến sự gắn
bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen
thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với
mục tiêu nghề nghiệp.
Tình trạng nhân viên di chuyển công việc tại các đơn vị cơ quan, doanh nghiệp
là khá phổ biến. Trong khi các đơn vị luôn phàn nàn về việc di chuyển này làm cho
đơn vị tốn công sức, tiền bạc cho việc đào tạo nhân viên, thì các nhân viên lại cho rằng
các đơn vị của mình chưa đảm bảo các điều kiện phù hợp để mình gắn bó lâu dài. Vậy
đâu là nguyên nhân gây ra tình trạng di chuyển nhân lực trên? Làm thế nào để nhân
viên gắn bó lâu dài với nơi công tác? Nhận thức được tầm quan trọng đó đề tài nghiên
cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến việc gắn bó làm việc của CBVC huyện Khánh Sơn,
Tỉnh Khánh Hòa” được hình thành nhằm xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự
hài lòng của cán bộ nhân viên đối với công việc, trên cơ sở đó đề xuất các hàm ý quản
trị giúp lãnh đạo Ủy Ban Nhân Dân Huyện Khánh Sơn thiết kế các chính sách làm gia
tăng sự hài lòng của cán bộ nhân viên trên địa bàn huyện.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá một số nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó làm việc của cán

bộ công chức, viên chức tại huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa. Trên cơ sở đó đưa ra
một số giải pháp, kiến nghị chính sách nhằm góp phần hoàn thiện chính sách quản lý
nguồn nhân lực cán bộ viên chức trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
+ Xác định các nhân tố làm ảnh hưởng đến sự gắn bó làm việc của cán bộ công
chức, viên chức đối với cơ quan Nhà nước tại huyện Khánh Sơn, Tỉnh Khánh Hòa.

6


+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó làm việc của
CBVC tại huyện Khánh Sơn, Tỉnh Khánh Hòa.
+ Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để nâng cao chính sách quản lý nguồn
nhân lực làm việc tại cơ quan nhà nước huyện Khánh Sơn tỉnh Khánh Hòa.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của của CBVC tại
huyện Khánh Sơn, Tỉnh Khánh Hòa?
(2) Mức độ hài lòng đối với công việc của của CBVC tại huyện Khánh Sơn,
Tỉnh Khánh Hòa như thế nào?
(3) Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của của CBVC tại huyện Khánh Sơn,
Tỉnh Khánh Hòa theo các đặc trưng cá nhân hay không không ?
(4) Những hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng sự hài lòng của CBVC đối với
công việc tại huyện Khánh Sơn, Tỉnh Khánh Hòa?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc của CBVC. Với đơn vị nghiên cứu (đối tượng khảo sát) là là CBVC đang
công tác tại huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại thị trấn Tô Hạp Huyện Khánh

Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
Về thời gian: Thời gian tiến hành khảo sát lấy ý kiến nhân viên từ tháng 10 đến
tháng 11 năm 2018.
Về nội dung nghiên cứu đó là sự hài lòng của CBVC đối với công việc tại
huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
1.5. Ý nghĩa của luận văn
• Về mặt lý thuyết

7


Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về sự hài lòng của cán
bộ nhân viên với tổ chức, đóng góp về bối cảnh mới và cung cấp bằng chứng định
lượng để ủng hộ các mô hình lý thuyết gốc, góp một phần cơ sở lý thuyết cho học
viên, sinh viên trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
• Về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu trên giúp cho Lãnh Đạo Huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh
Hòa thấy được mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố và sự hài lòng với công việc
của CBNV trên địa bàn huyện Khánh Sơn. Một số hàm ý chính sách được rút ra từ kết
quả nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng
cao mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên đối với công việc một cách khoa học, hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào việc xây dựng chính sách phù
hợp quyết định sự phát triển bền vững của địa phương trong trong tương lai.
Tạo nên sự dung hòa cần thiết về quyền lợi và trách nhiệm giữa người sử dụng
lao động là các cơ quan nhà nước và người lao động.
Kết quả của nghiên cứu sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo cho các nghiên
cứu khác tiếp theo về lĩnh vực này.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như phụ lục, tài liệu tham khảo đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu

Nội dung của chương này nêu lý do hình thành đề tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên
cứu của đề tài. Ngoài ra, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như những đóng góp của
đề tài cũng được trình bày trong chương này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung của chương này đưa ra cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, các mô hình về sự hài lòng. Trên
cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu sự
hài lòng của cán bộ viên chức đối với công việc trên địa bàn huyện Khánh Sơn, tỉnh
Khánh Hòa.
8


Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này tập trung vào các phương pháp nghiên cứu, các thủ tục kiểm định
và ước lượng sẽ được sử dụng trong đề tài. Xây đựng thang đo và hoàn thiện bảng câu
hỏi khảo sát khách hàng về sự hài lòng của cán bộ nhân viên làm nền tảng cho chương
4.
Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu
Nội dung chính của chương là tiến hành phân tích và đưa ra những kết quả cụ
thể liên quan đến phân tích và kiểm định mô hình hành sự hài của cán bộ nhân viên đối
với công việc trên địa bàn huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương 3, chương này sẽ đưa ra một số
gợi ý chính sách và đề suất một số giải pháp góp phần gia tăng sự hài lòng của cán bộ
nhân viên đối với công việc tại huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
Những hạn chế của đề tài cũng được đề cập trong chương này.

9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc của cán bộ Công chức, viên chức
2.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức
a. Định nghĩa công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”
b. Định nghĩa viên chức

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.2 Đặc thù công việc tại khu vực hành chính nhà nước
a. Định nghĩa khu vực hành chính nhà nước
Từ khi nhà nước ra đời, nền kinh tế - xã hội được chia thành hai khu vực:
khu vực tư nhân và khu vực công ( khu vực nhà nước, khu vực chính phủ). Hay
nói cách khác khu vực công là khu vực phản ánh hoạt động kinh tế chính trị, xã
hội do nhà nước quyết định.
b. Đặc thù công việc tại khu vực hành chính nhà nước

10

Cơ cấu tổ chức lao động theo chế độ thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan
chịu trách nhiệm với Nhà nước, ngành về từng lĩnh vục của nền kinh tế quốc
dân.
Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức,
viên chức và nguồn trả lương của cơ quan, đơn vị. Các chế độ bảo hiểm xã hội
và bảo hiểm y tế được thực hiện theo quy định pháp luật và mang tính bắt buộc
đối với mọi CCVC, góp phần ổn định cuộc sống người lao động.
Nâng ngạch là sự thăng tiến của CCVC về mặt chuyên môn nghiệp vụ.
Qua đó, tạo cơ hội cho cá nhân có thể khẳng định năng lực và tài năng cá nhân,
có thể đảm đương các vị trí việc làm đòi hỏi trình độ, năng lực cao hơn trong
nền công vụ.
Mọi chương trình, kế hoạch đổi mới, cải cách thành công đều cần có sự
tham gia tích cực, rộng rãi của đội ngũ công chức. Điều này đòi hỏi phân cấp,
trao quyền phải gắn với trách nhiệm và theo dõi, giám sát tốt việc thực thi nhiệm
vụ được giao. Trong suốt quá trình ủy quyền, giao việc, công chức lãnh đạo,
quản lý cần quản lý tốt việc thực thi nhiệm vụ. Đây là quá trình thường xuyên,
liên tục để truyền đạt và làm rõ chức trách nhiệm vụ, các ưu tiên cũng như các
mong đợi từ việc thực thi công việc đó nhằm bảo đảm sự hiểu biết lẫn nhau giữa
nhà lãnh đạo, quản lý với người công chức dưới quyền. Thực tế cho thấy nhà
lãnh đạo, quản lý nào thường xuyên phản hồi thông tin và phát triển nhóm làm
việc sẽ đề cao giá trị, tạo động cơ thúc đẩy người công chức phấn đấu nâng cao
kết quả thực thi nhiệm vụ và hoàn thiện kỹ năng, nghiệp vụ. Thông tin phản hồi
về việc thực thi nhiệm vụ giúp người công chức biết lĩnh vực nào họ đang thực
hiện tốt, ở mức độ nào, lĩnh vực nào cần phải điều chỉnh, năng lực, kỹ năng nào
cần bổ sung, đổi mới nhằm nâng cao kết quả thực thi công vụ. Do đó, thông tin
phản hồi là công cụ hữu ích giúp người công chức phát huy mặt mạnh, khắc
phục mặt hạn chế, đẩy mạnh học tập, sáng tạo, phát huy hết tiềm năng để phát

11

triển chức nghiệp của mình cũng như hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan,
đơn vị.
Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo, quản lý cần sử dụng phương pháp đánh giá
theo các chuẩn so sánh để đo lường việc thực thi và kịp thời hướng dẫn, kèm cặp
và có hành động khắc phục. Trong công tác đánh giá, nhà lãnh đạo, quản lý cần
lấy kết quả làm trọng tâm, gắn với việc ghi nhận và khen thưởng công chức thực
thi tốt nhiệm vụ, áp dụng cả hình thức tài chính và phi tài chính như giấy khen,
vinh danh trước tập thể, bình bầu danh hiệu người công chức trong tháng, nghỉ
dưỡng ngắn ngày, hay thăng tiến trong chuyên môn, chức nghiệp.
Để thực hiện điều đó, nhà lãnh đạo, quản lý phải hiểu rõ nhu cầu của nhân
viên mình để tạo động lực và truyền nhiệt huyết cho họ. Tiền lương không phải
là động cơ thúc đẩy duy nhất. Đối với người công chức, đặc biệt là công chức
lãnh đạo, quản lý, nhu cầu của họ không chỉ dừng lại ở các nhân tố duy trì như:
công tác quản lý tốt; chế độ đãi ngộ và thù lao hợp lý; chính sách, quy chế, quy
định công bằng; môi trường công tác tích cực, điều kiện làm việc thoải mái; có
mối quan hệ tốt với người khác. Động cơ thúc đẩy thực sự với họ thường bao
gồm: có cơ hội thăng tiến; lộ trình đào tạo và phát triển rõ ràng, bình đẳng; được
đảm trách các nhiệm vụ thách thức; hài lòng với công việc có ý nghĩa; được trao
đầy đủ thẩm quyền; được tạo điều kiện để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Bên cạnh
đó, nhân cách đạo đức, tác phong, hành vi và giao tiếp của nhà lãnh đạo, quản lý
cũng có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến động lực làm việc của người công
chức.
Do vậy, một mặt, các nhà lãnh đạo, quản lý phải thực sự nêu gương trong
việc thực hiện các quy định pháp luật, văn hóa công sở, đi đầu trong thực thi
nhiệm vụ, chống tham nhũng, lãng phí, lãnh đạo và quản lý quá trình cải cách.
Mặt khác, họ phải hiểu rõ mô hình tính cách cá nhân và phong cách làm việc của
chính bản thân mình; tiếp đó, tìm hiểu về mẫu dạng tính cách những người khác
để vận dụng phong cách giao tiếp, ứng xử phù hợp với môi trường công tác.

12


c. Thực trạng hệ thống quản lý khu vực hành chính nhà nước
Tuy nhiên hệ thống tiền lương còn nhiều bất cấp, chưa tạo được động lực
thực sự cho CCVC do còn mang nặng tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa,
không đánh giá được năng lực thực sự của công chức.
Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc chủ yếu thiên về đánh giá
đạo đức, lối sống, chưa thực sự coi trọng đánh giá kết quả công việc, việc đánh
giá chưa gắn liền với công tác quy hoạch.
Công tác đào tạo bồi dưỡng có những chuyển biến tích cực. Nội dung đào
tạo không gắn nhiều với thực tiễn công tác của người học có xu hướng giống
như bằng cấp khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng không đạt hiệu quả tạo động
lực một cách thực sự.
Sự khác biệt giữa khu vực hành chính nhà nước và doanh nghiệp
Khác biệt về đặc điểm cá nhân: Trong khi CCVC có khuynh hướng vì lợi
ích cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội.
Khác biệt về đặc thù công việc: Trong khi công việc ở khu vực công gắn
với nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công chủ yếu liên quan đến các quy trình
hành chính, giấy tờ
Khác biệt do yếu tố điều kiện làm việc: ở khu vực công, môi trường làm
việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp
Khác biệt về công tác quản lý: Ở khu vực công, mọi quy định về chế độ
lương thưởng, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, thời gian làm việc đều bắt buộc tuân
theo quy định hành chính Nhà nước.
2.2.1 Các khái niệm về sự hài lòng
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng (satisfaction) như:
Theo Locke (1976) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là người
lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
13

Sự hài lòng theo Tse và Wilton (1988) là sự phản ứng của người tiêu dùng đối
với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó, và sự thể hiện thực
sự của sản phẩm như là sự chấp nhận sau cùng khi dùng nó.
Theo Quinn và Staines (1979) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là
phản ứng tích cực đối với công việc.
Theo Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối
với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Theo thuyết Herzberg đưa ra quan điểm Nhân tố động lực thúc đẩy (motivator
factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
• Đạt kết quả mong muốn (achievement)
• Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
• Trách nhiệm (responsibility)
• Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
• Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Theo Spector (1997) sự hài lòng đối với công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó
là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa chung là mức độ người
lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích
cực hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính
cách của người lao động thì mức độ hài lòng đối với công việc càng cao.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng đối với công việc và được
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Nhân
viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến
sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít
đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng đối với
14

công việc bằng hai cách là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự
thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho
rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa
mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được
xem như một biến riêng.
Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon
(1993) sự hài lòng đối với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động. Tác giả
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự
giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ,
và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ
cấu của tổ chức.
Theo Vroom (1964) hài lòng đối với công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy
thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm
tin và hành vi (Weiss, 1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía
cạnh công việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa
trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon,
2001).
Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lòng đối
với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, các phần thưởng gồm: thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng hay thỏa mãn công việc định
nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích
công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối
với công việc của mình. Tương tự như Weiss (1967), ông định nghĩa rằng thỏa mãn

15


trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin
và hành vi của người lao động.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với công việc
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn trong
công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Sự hài lòng của người lao động về một doanh nghiệp hoặc tổ chức cũng chính
là quá trình nhận xét, đánh giá của người lao động được hình thành trong quá trình làm
việc trong một thời gian nhất định về môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, cơ hội
được đào tạo, thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, với cơ quan… mà những điều
kiện này của doanh nghiệp, hay tổ chức có thể thoả mản được các nhu cầu và sự kỳ
vọng của họ hay không, nếu thoả mản họ sẽ rất hài lòng và họ sẽ tiếp tục làm việc,
cống hiến và phát triển cùng tổ chức, còn ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản, không
hài lòng và chắc chắn họ sẽ tìm công việc khác phù hợp hơn và đáp ứng những nhu
cầu mong mỏi của cá nhân.
Phản ứng của người lao động về những nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng
thông qua việc trả lương tốt và công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền
thưởng theo danh hiệu thi đua, điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được
duy trì ổn định, cũng như cơ hội được đào tạo, thăng tiến và đối xử công bằng. Như
vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên và giữ chân người lao động các nhà
quản lý hoặc lãnh đạo một tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân
viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng. Một nhân viên vừa mới được tuyển
dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập
cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên
đã công tác có thâm niên trong Cơ quan, đơn vị công việc đã thuần thục và tích lũy

được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân
viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt

16


chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích họ
làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
Từ những phân tích trên có thể thấy các nhà quản lý cần phải biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình
bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ, khi nhu cầu được thoả mản thì
người lao động chắc chắn sẽ cảm thấy hài lòng với nơi làm việc, một khi hài lòng họ
nhất định sẽ trung thành, sẽ gắn bó xem nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của mình, họ
sẽ cống hiến, tìm cách gìn giữ, duy trì, phát triển hơn nữa. Phần tiếp theo sẽ đề cập
đến sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc cùng với các học
thuyết và các nghiên cứu thực tiễn có liên quan.
2.2.2 Ý nghĩa việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên
Xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ,
công nhân viên chức tại huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa nhằm mục đích đo lường
được mức độ hài lòng và đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm thu hút và giữ chân
nhân tài đế phát triển cho đơn vị trong tương lai. Khi cán bộ, nhân viên hài lòng họ có
thể giúp tố chức hoạt động tốt hơn, vững chắc hơn đạt được lợi thế cạnh tranh đáng kể.
Do đó, việc tìm hiểu được nhân viên hài lòng ở mức độ nào, và những nhân tố nào ảnh
hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên là điều rất quan trọng. Sự hài lòng
của người lao động đối với một tổ chức, cơ quan đã trở thành một yếu tố vô cùng quan
trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh, cũng như sự vững chắc cho đơn vị. Mức độ hài lòng
của người lao động càng cao có thể đem lại nhiều lợi ích, bao gồm:
- Lòng trung thành: Lòng trung thành của người lao động đối với một tổ chức
nói lên xu hướng của họ sẽ gắn bó với tổ chức vững chắc trong thời gian dài. Nghiên
cứu của Jones và Suh (2000) cho thấy sự thỏa mãn là yếu tố quan trọng để giải thích

về sự trung thành của người tiêu dùng. Như vậy, một khi thoả mản nhu cầu của người
lao động thì họ sẽ hài lòng và có xu hướng trung thành, tin tưởng hơn đối với nơi
mình đang làm việc. Hơn nữa, khi được thỏa mãn, thì họ có xu hướng tiếp tục làm
việc, cố gắng phấn đấu, phát triển và và gắn bó lâu dài với cơ quan. Do đó, các nhà

17


quản lý luôn phải tìm cách thoả mản người lao động trong quá trình làm việc để mang
lại sự hài lòng như vậy họ sẽ an tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến cho đơn vị.
- Duy trì sự lựa chọn: Một khi người lao động có sự hài lòng về nơi mình làm
việc thì chắc chắn họ sẽ không nghỉ đến việc thay đổi việc làm hay tìm một nơi khác
tốt hơn.
- Giảm chi phí: Để đào tạo một người có khả năng làm việc thuần thục, có kinh
nghiệm xử lý công việc phải mất rất nhiều thời gian và chi phí đào tạo. Do đó, các nhà
quản lý phải biết tìm cách giữ chân cán bộ, nhân viên cho tổ chức mình để hạn chế
việc phải tuyển người mới và phải mất thời gian đào tạo lại vì điều này sẽ gây ảnh
hưởng trực tiếp tới công việc của tổ chức.
2.2.3 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc
Việc đo lường sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng bởi vì:
Thứ nhất: Trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn
tri hức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Những người sở hữu nguồn tri thức,
những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí
khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các nhà quản lý… Đây là lực
lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực
lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất
góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét riêng
cho doanh nghiệp.
Thứ hai: Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp - Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ

phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn
cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và
năng suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho
doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình
hường. Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng
lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.
18


Thứ ba: Sự hài lòng đối với công việc của người lao động có liên quan đến
tinh thần của con người. Sự hài lòng đối với công việc tác động đến các vấn đề như
cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được
hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự thỏa mãn đối
với công việc của họ. Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích cực
giữa sự thỏa mãn của nhân viên ( Band, 1988; George, 1990; Reynierse & Harker,
1992; Schmitt & Allscheid, 1995; Schneider & Bowen, 1985; Schneider, White, &
Paul, 1998; Wiley, 1991) đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng
sự thỏa mãn đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc
cá nhân. Vì vậy, nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện
mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần
và sự thỏa mãn đối với cuộc sống (Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Thứ tư: Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng
nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một cơ quan, đơn vị được ca ngợi
thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho cơ quan, đơn vị đó. Chính vì
vậy cơ quan, đơn vị lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự
thỏa mãn đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ
chức, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức.
Thứ năm: Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng
hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị

trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Cơ quan, đơn vị phải
tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời
gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu
cầu công việc. Vấn đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước
với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề
nan giải.
Thứ sáu: Sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng phí nhân
công và nghỉ việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian
cho công việc thì điều này càng quan trọng hơn. Sự thỏa mãn đối với công việc quan
19


trọng đối với người lao động cũng như cơ quan, đơn vị, sự thỏa mãn công việc dẫn
đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và cơ quan, đơn vị nói chung càng cao.
Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được
làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa mãn mà người
tham gia nhận được từ nó. Có hài lòng đối với công việc thì người lao động sẽ toàn
tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận,
2010).
Và cuối cùng: Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - Nguồn
lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những
người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng
cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến
lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây
dựng kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển
phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và
gắn bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình
triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những
chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
2.3 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc

2.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow, hành vi con người phụ thuộc vào các động cơ bên trong, động cơ
bên trong được hình thành từ những nhu cầu của con người.
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan
trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

20


Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow.
(Nguồn: )
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ
thể khác. Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt, vì nếu
con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại, nên họ sẽ
đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu an toàn về bản thân, sức khỏe,
việc làm, gia đình, tài sản được đảm bảo.
Nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, được tham gia
cộng đồng, bạn bè, xã hội...
Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị ...
Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng,
thể hiện bản thân, trình diễn mình và được công nhận là thành đạt.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu
21

cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại
được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn
ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp
ứng đầy đủ.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà
quản trị, đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao
động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó cho phép họ đưa ra các giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm các mục tiêu tổ chức.
- Đối với nhu cầu sinh lý bao gồm hoạt động trả lương tốt và công bằng, cung
cấp bữa ăn trưa miễn phí; khoảng thời gian nghỉ ngơi, giờ giải lao, nghỉ phép, đảm bảo
các phúc lợi... Nếu bị tước đoạt những nhu cầu này, người lao động sẽ không có động
lực làm việc nên sinh ra chán nản, không tạo năng suất, hoặc tệ hơn là nổi loạn. Khi
được thỏa mãn, nhu cầu sinh lý không còn là yếu tố quyết định đến hành vi hay đơn
giản chỉ được coi như những nhu cầu cơ bản. Tuy nhiên, nếu không được thỏa mãn,
chúng sẽ nổi dậy thống trị hành vi con người. Maslow và những học giả quản lý khác
đề nghị những phương pháp xác định nhu cầu. Một số nhu cầu sinh lý như không khí
và nước cần được cung cấp tự nhiên. Số khác chỉ có thể được thỏa mãn nhờ vào nỗ lực
hoặc của người nhận hoặc của những người có trách nhiệm. Ở góc độ của tổ chức hay
doanh nghiệp, chính sách cơ quan, đơn vị phải đảm bảo người lao động được cung cấp
những
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu sinh lý nêu trên.
- Đối với nhu cầu về an toàn: Một khi nhu cầu sinh lý được đảm bảo, một loạt
nhu cầu khác lại nảy sinh, cụ thể là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là tạo cho người
lao động cảm giác yên tâm trong một môi trường làm việc an toàn có tổ chức, được
pháp luật bảo vệ, có trật tự và ổn định, không có sợ hãi và lo lắng. Bảo đảm điều kiện
làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt

22


cho nhân viên như bảo hiểm y tế và chế độ nghỉ hưu ...(an toàn tính mạng, tinh thần,
thu nhập, công việc ).
- Nhu cầu xã hội: Sau khi đáp ứng được các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn,
thì nhu cầu xã hội sẽ được đòi hỏi, chú ý đến. Đó là nhu cầu thể hiện ra ở sự khao khát
được làm việc có sự tham gia của nhiều người. Vì vậy, người lao động cần được tạo
điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận,
khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp
hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí.
- Nhu cầu tôn trọng: Theo Maslow về bản chất, nhu cầu này có hai dạng, đó là
lòng tự trọng có được do năng lực bản thân hoặc khả năng đảm nhiệm các công việc,
và sự chú ý, công nhận có được từ người khác. Người ở bậc thang này có nhu cầu đạt
được thành công, và mong muốn được người khác công nhận và ngợi khen. Họ muốn
tham gia các hoạt động mà có thể làm tăng thêm giá trị bản thân, họ khát khao có được
danh tiếng, địa vị và sự tôn trọng. Sự mất cân bằng về mặt nhu cầu này sẽ dẫn đến tình
trạng lòng tự trọng bị giảm sút, mặt khác nó có thể dẫn đến việc thổi phồng bản thân.
Do đó, người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, tôn trọng các giá
trị của con người. Doanh nghiệp cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự
thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời,
người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự
vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
- Nhu cầu tự thể hiện: Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể
hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển
những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được
khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được
tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.

23