Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.04 MB, 107 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN BẮC
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
VNPT HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN BẮC
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
VNPT HÀ TĨNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM VŨ THẮNG
Hà Nội - 2014
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU..................................................................................ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ...........................................................................iii
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................7
1.1. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........................................................7
1.1.1. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................7
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................11
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............16
1.2.1.Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................16
1.2.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp................................................................19
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.....................................................21
1.3.1. Các chỉ tiêu về thể lực của lao động...................................................................21
1.3.2.Các chỉ tiêu đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động..............22
1.3.3.Các chỉ tiêu đánh giá trình độ lành nghề.............................................................23
1.3.4. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp.................................................................23
1.3.5. Tiêu chí đạo đức của người lao động.................................................................23
1.4. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp viễn thông quốc tế. . .24
1.4.1 Apple...................................................................................................................24
1.4.2 Google.................................................................................................................26
1.4.4 Bài học kinh nghiệm...........................................................................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
VNPT HÀ TĨNH.................................................................................................33
2.1 Tổng quan về VNPT Hà Tĩnh.....................................................................................33
2.1.1 Khái quát về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, cơ quan chủ quản của
VNPT Hà Tĩnh.............................................................................................................33
2.1.2. Giới thiệu chung về VNPT Hà Tĩnh...................................................................36
2.1.3. Kết quả kinh doanh của VNPT Hà Tĩnh giai đoạn 2009-2013..........................39
2.2 Tổng quan nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh.........................................................46
2.2.1. Thống kê số lượng lao động của VNPT Hà Tĩnh...............................................46
2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi..............................................................................47
2.2.3.Cơ cấu lao động theo giới tính............................................................................48
2.2.4.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.........................................................49
2.3. Chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh.........................................................50
2.3.1. Các chỉ tiêu về thể lực của lao động...................................................................50
2.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.. 52
2.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá trình độ lành nghề............................................................52
2.2.4. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp.................................................................53
2.2.5. Tiêu chí đạo đức của người lao động.................................................................54
2.4. Các yếu tố ảnh hướng tới chất lượng nguồn nhân lực của Viễn thông Hà Tĩnh.......55
2.4.1.Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................55
2.4.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp................................................................63
2.5. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Tĩnh...................................65
2.5.1. Những kết quả đạt được.....................................................................................65
2.5.2.Tồn tại và nguyên nhân.......................................................................................67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA VNPT HÀ TĨNH..............................................................................73
3.1. Đánh giá bối cảnh mới và những yêu cầu đặt ra đối với vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh.................................................................................73
3.1.1. Bối cảnh tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của VNPT Hà
Tĩnh..............................................................................................................................73
3.1.2. Quan điểm định hướng và yêu cầu mục tiêu chung của VNPT Hà Tĩnh...........78
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh..............80
3.2.1. Sắp xếp lại cơ cấu tổ chức..................................................................................80
3.2.2. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý................................................................81
3.2.3. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho VNPT Hà Tĩnh................82
3.2.4. Xây dựng bảng mô tả công việc.........................................................................83
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng.
......................................................................................................................................85
3.2.6. Đổi mới chính sách tiền lương, tiền thưởng.......................................................88
3.2.7. Đổi mới công tác đánh giá lao động...................................................................90
3.2.8. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp........................................................................92
KẾT LUẬN.........................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................97
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT
KÝ HIỆU
NGUYÊN NGHĨA
1
3G
Thế hệ thứ 3
2
4G
Thế hệ thứ 4
3
ADSL
Đường dây thuê bao số
4
ARPU
Doanh thu trung bình trên một khách hàng
5
BTS
Trạm thu phát cơ sở
6
CDMA
Truy nhập ghép kênh theo mã
7
GDP
Tổng sản phẩm quốc nội
8
GNP
Tổng sản lượng quốc dân
9
GSM
Hệ thống thông tin di động toàn cầu
10
OTT
Dịch vụ thoại, nhắn tin miễn phí
11
SMS
Dịch vụ nhắn tin ngắn
12
WTO
Tổ chức thương mại thế giới
13
BCVT
Bưu chính viễn thông
14
CSKH
Chăm sóc khách hàng
15
CNTT
Công nghệ thông tin
16
EVN
Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực
17
FPT
Công ty Cổ phần Viễn thông
18
QoS
Chất lượng dịch vụ
19
R&D
Nghiên cứu và phát triển
20
VNP
Công ty Dịch vụ Viễn thông Vinaphone
21
SXKD
Sản xuất kinh doanh
22
VIETTEL
Tập đoàn Viễn thông Quân đội
23
VMS
Công ty Thông tin Di động
24
VNPT
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông
25
VTC
Tổng Công ty Truyền thông đa phương tiện
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Doanh thu các dịch vụ chủ yếu của VNPT Hà
Trang
1
Bảng 2.1
2
Bảng 2.2
3
Bảng 2.3
4
Bảng 2.4
5
Bảng 2.5
6
Bảng 2.6
7
Bảng 2.7
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại VNPT Hà Tĩnh
47
8
Bảng 2.8
Cơ cấu lao động theo giới tính.
48
9
Bảng 2.9
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
49
10
Bảng 2.10
11
Bảng 2.11
Tĩnh
Số lượng thuê bao VNPT Hà Tĩnh thời điểm
31/10/2013
Số lượng thuê bao thực tăng của VNPT Hà Tĩnh
Số liệu nộp ngân sách và hỗ trợ xây dựng nông
thôn mới
Số liệu thuê bao các dịch vụ tại địa bàn Hà Tĩnh
năm 2013
Số liệu biến động lao động VNPT Hà Tĩnh
2009-2013
Tình hình sức khỏe của người lao động tại
VNPT Hà Tĩnh
Quy mô dân số Hà Tĩnh giai đoạn 2008 – 2013
ii
40
41
41
44
45
46
51
56
DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
1
Đồ thị 2.1
Nội dung
Phân chia thị phần theo tổng doanh thu
dịch vụ viễn thông tại Hà Tĩnh năm 2013
Trang
45
SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
1
Sơ đồ 2.1
Nội dung
Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của
VNPT Hà Tĩnh
iii
Trang
39
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nền kinh tế thị trường có bản chất, một số quy luật hoạt động vừa
gần với tự nhiên vừa mang dấu ấn của thời đại và về cơ bản là khác với
kinh tế bao cấp - chỉ huy tập trung. Trong kinh tế thị trường để đạt được
hiệu qủa hoạt động chúng ta phải thay đổi nhận thức, cách thức tiếp cận,
thay đổi các căn cứ của các quyết định, phải năng động, linh hoạt... Để
không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động nói chung, hoạt động kinh doanh
nói riêng có sự tham gia của nhiều người trong khung giới hạn về các điều
kiện nhân - tài- vật lực, thời gian, không gian và có cạnh tranh ngày càng
mạnh mẽ các nhà quản lý không còn cách nào khác là phải đích thực hóa
mọi vấn đề; thiết thực hóa, hiện đại hóa các yếu tố đầu vào; trật tự hóa, hợp
lý hóa, đồng bộ hóa các hoạt động bộ phận, tức là phải đặc biệt coi trọng
việc học tập nâng cao trình độ quản lý hoạt động nói chung, trình độ quản
lý hoạt động kinh doanh nói riêng.
Nguồn nhân lực là tài sản quí giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh
nghiệp, yếu tố con người luôn giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc
quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều
này được thể hiện trên một số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực
trong một tổ chức có thể được coi là một nguồn đầu tư, lợi ích do nguồn
nhân lực chất lượng cao tạo ra là rất đáng kể. Nguồn nhân lực trong một tổ
chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn
nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức
tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu,
1
phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con
người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm
xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh
nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng
cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao
động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều
này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao
chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và
cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao
luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh
khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết
định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo
khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn
nhưng luôn đòi hỏi đối với các doanh nghiệp nói chung và VNPT Hà Tĩnh nói
riêng, trong nền kinh tế chuyển đổi như ở nước ta hiện nay. Sự biến động
mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, của áp lực hội nhập kinh tế quốc tế, làm
thế nào để đáp ứng ngày càng cao của người lao động trong nền kinh tế thị
2
trường đã đang đặt ra cho những nhà quản trị ở các cấp độ khác nhau, phải có
các quan điểm mới, những phương pháp và những kỹ năng mới về quản trị và
phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học.
Viễn thông Hà Tĩnh (VNPT Hà Tĩnh) là đơn vị thành viên của Tập đoàn
Bưu chính Viễn thông Việt Nam, có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh
và phục vụ chuyên ngành viễn thông công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh Hà
Tĩnh. Trong những năm qua, thị trường viễn thông - công nghệ thông tin đã có
rất nhiều thay đổi, các doanh nghiệp viễn thông ngày càng phải cạnh tranh ở
mức độ cao hơn, trong khi sự thay đổi công nghệ trong lĩnh vực này cũng xảy
ra hết sức nhanh chóng, cùng với việc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam đang trong quá trình tái cơ cấu theo chủ trương, định hướng của Chính
phủ và Bộ Thông tin truyền thông đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho Viễn thông
Hà Tĩnh phải đổi mới tư duy quản lý, kinh doanh và đặc biệt cần có giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu quản lý, sản xuất
kinh doanh trong tình hình mới.
Nhằm góp phần tham gia nghiên cứu nhiệm vụ quản trị con người,
trong đó giải quyết mối quan hệ mật thiết giữa chất lượng của đội ngũ cán
bộ quản lý với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nên đề tài
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh” được tôi
chọn làm luận văn thạc sỹ kinh tế với tính cấp thiết cao.
2. Tình hình nghiên cứu.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho
hoạt động của tổ chức. Vì vậy đã có nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực
này. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực...
Về cơ sở lý luận nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các tác
giả Đỗ Minh Cương (2001), Phạm Minh Hạc (1996), Dương Hoàng Anh
3
(2007) … đã nghiên cứu sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực,
mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nhân lực, chỉ rõ đối
tượng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các tác giả cũng có các
quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nội dung phát
triển nguồn nhân lực ít đề cập đến và bản thân tôi chưa được tiếp cận với đề
tài nào nói về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực viễn thông.
Trong lúc đó, các nghiên cứu, các bài viết về các giải pháp nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thường xem xét ở phạm vi rộng, chung
chung, áp dụng vào doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được.
Hiện nay, các doanh nghiệp nói chung, các doanh nghiệp viễn thông nói
riêng đều có các bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Các bộ phận này thường
xuyên có các báo cáo, phân tích, đánh giá và đề xuất tham mưu xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực lên lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp.
Nhưng vấn đề này thường thuộc về bí mật của doanh nghiệp để đảm bảo cạnh
tranh, do đó các kết quả nghiên cứu này thường không được công bố rộng rãi.
Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp viễn thông công nghệ thông tin tại các địa bàn tỉnh,
thành cụ thể thường do các chi nhánh doanh nghiệp tại tỉnh thành thực hiện,
nhưng chưa được tổ chức bài bản, do đó kết quả nghiên cứu chưa nhiều,
chưa nêu được các giải pháp hiệu quả, phù hợp với tình hình điều kiện thực
tế và xu thế phát triển của thị trường.
Vì vậy, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu đã
được công bố, nghiên cứu này sẻ góp phần cung cấp cơ sở khoa học và thực
tiễn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh trong
giai đoạn 2013 đến 2020 và những năm tiếp theo.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.
4
3.1. Mục đích của đề tài.
Làm rõ một số vấn đề về lý luận; đánh giá đúng thực trạng, đề xuất giải
pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh
3.2 Nhiệm vụ của đề tài.
Để đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp viễn thông nói riêng.
- Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh, từ đó
phân tích, xem xét, đánh giá và tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực đảm bảo khả năng phát triển cho VNPT Hà Tĩnh.
- Đề xuất, kiến nghị một số vấn đề về thúc đẩy phát triển nguồn nhân
lực của VNPT Hà Tĩnh phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh, trong đó bao gồm cả nhân lực
hoạt động trong lĩnh vực quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến
lược phát triển của VNPT Hà Tĩnh. Thời gian từ năm 2008 (VNPT Hà Tĩnh
thành lập) đến năm 2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích số liệu thống kê.
- Phương pháp mô tả, phương pháp so sánh.
- Sử dụng phương pháp thu thập thông tin thực tế.
5
6. Đóng góp mới của luận văn
- Luận văn tiến hành phân tích thực trạng của nguồn nhân lực VNPT
Hà Tĩnh dựa trên những số liệu đầy đủ và những chỉ số khoa học.
- Từ những phân tích trên, tác giả đã mạnh dạn đề ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực VNPT Hà Tĩnh
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu thành 3 chương, trong đó:
Chương 1 sẻ trình bày các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2 nêu lên thực trạng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh.
Và chương 3 sẻ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh.
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Một số khái niệm.
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con người nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân
lực của doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp.
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác
nhau. Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản lý nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng,
thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công
cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội,
nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý
thì
“ Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử
dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “ Quản lý nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện
nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả
7
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân “.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một
tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức,
bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và
phát triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:
- Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người
trong một tổ chức, do đó phải chú ý tới các lợi ích của nhân viên trong quá
trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt
nhân viên các nhà quản lý phải hiểu về con người, phải biết tôn trọng nhân
viên cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…
còn tiềm ẩn trong mỗi người lao động. Nhờ đó mà các xã hội, doanh nghiệp
mới có thể thành công và phát triển được.
- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức
nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực
của cá nhân. Quản lý là các hoạt động bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
huy, điều phối, kiểm tra.
Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong
tổ chức. Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho mọi cán
bộ quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn
những người lao động trong bộ phận của mình.
- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở
ra môi trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ,
phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục
đích, mục tiêu chung của doanh nghiệp. Chỉ một vài phần tử không tốt thì
8
cả doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc phân công lao động
một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý
phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản
xuất kinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi
ích của họ trong quá trình tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.
- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trước các thách thức, các vấn đề
có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự
chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ
động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó
xuất hiện.
Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ
chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hay sức lao
động toàn xã hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên
cứu, phân tích các hình thức, phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình
thành và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp Nhật Bản với triết lý nhân sự và chiến lược con người
mang màu sắc văn hoá dân tộc, đã thu nhận được kết quả rất khả quan. Đó là
chế độ thu dụng suốt đời, là các chính sách đối xử khéo léo của doanh nghiệp:
sử dụng con người đúng khả năng của họ, đúng nơi cần thiết...
Qua đó cũng thể hiện rõ các yêu cầu đối với các nhà quản trị doanh
nghiệp, quản trị nhân sự: phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn
hoá, nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con người, biết nghệ thuật quản
lý con người và luôn là tấm gương, người bạn tin tưởng của người lao động
trên con đường tiến tới văn minh và hạnh phúc…
9
1.1.1.2. Sự cần thiết của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch
vụ chất lượng cao, cũng chính họ lại là người lựa chọn, tiêu dùng các sản
phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai
trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Công việc của người quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan
hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp,
thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về
sức khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong
doanh nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt
coi trọng việc tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như
các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:
Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc;
- Lập kế hoạch nhân lực;
- Tuyển dụng lao động.
Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Phân công và hiệp tác lao động;
- Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc;
- Hợp lý hoá phương pháp lao động;
- Định mức lao động;
- Trả công lao động; tiền lương và bảo hiểm xã hội;
10
- Cải thiện điều kiện lao động;
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;
- Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động...
Giai đoạn phát triển nhân lực
- Đào tạo và đào tạo lại;
- Đề bạt và thăng tiến;
- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải.
Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau:
- Bảo đảm thông tin cho người lao động;
- Đẩy mạnh hoạt động công đoàn;
- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động;
- Phúc lợi và chia lợi nhuận...
Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau.
Mỗi nội dung có hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng
thể các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích
thích và động viên người lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành
mục tiêu chung cũng như thực hiện được các mục tiêu của bộ phận và mỗi
cá nhân.
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Một số khái niệm có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực: là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét
đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đưc, lối sống
và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái
sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nhiệp, thành phần xã
11
hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là
tiêu chí quan trọng để đánh giá nhân loại chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể
của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân
lực là tổng hợp những nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên
quan trực tiếp với hoạt động sản xuất và phát triển con người.
Nói tới chất lượng nguồn nhân lực là nói tới nguồn lực con người,
nguồn lực lao động, không chỉ được biểu thị về số lượng mà còn biểu thị về
chất lượng, nó được thể hiện ở trình độ học vấn tay nghề, kỹ năng nghiệp
vụ người lao động, thể hiện người lao động đã được đào tạo, thể hiện ở sức
khỏe của người lao động. Người lao động phải có sức khỏe tốt mới hoàn
thành tốt công việc của mình được; không những thế người lao động còn
phải có đạo đưc, lối sống được thể hiện ra ở thái độ lao động, trách nhiệm
trong công việc mình làm.
Tóm lại, trong quá trình lao động sản xuất, nguồn lực lao động chất
lượng cao đã đem lại hiệu quả sản xuất tốt, đem lại năng suất chất lượng
thành phẩm cao. Thành quả lao động đó là sự kết tinh của sức lực và trình
độ tay nghề của người lao động, ý thức trách nhiệm của người lao động.
TSKH Lương Viết Hải đã khẳng định: “trong thời đại cách mạng khoa học
kỹ thuật và công nghệ thể lực là một điều kiện tất yếu và tối cần thiết, là
điều kiện cần của mọi quá trình lao động, nhưng nó không còn là điều kiện
đủ. Trí tuệ, với năng lực tinh thần và những phẩm chất tâm lý đóng vai trò
quan trọng và quyết định năng suất hiệu quả và giá trị xã hội của lao động”.
Vì vậy, trình độ học vấn, tay nghề của người lao động là quan trọng, là
quyết định; song cũng không thể thiếu được ý thức đạo đức và sức khỏe của
12
người lao động. Có thể nói chất lượng nguồn nhân lực được kết hợp bởi ba
yếu tố: Thể lực, trí lực và đạo đức lối sống.
- Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển
sinh học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động
nghành nghề nào đó, có sức khỏe để học tập làm việc lâu dài… thể lực yếu
sẽ hạn chế rất lớn đến sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội
nói chung.
- Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là
học vấn chuyên môn kỹ thuật , là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề. Nó quyết
định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, nó càng có vai trò quyết
định trong phát triển nguồn lực con người, đặc biệt trong thời đại ngày nay
khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.
- Lối sống đạo đức: Là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội.
Những giá trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo
đức của xã hội vươn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống
hằng ngày. Lối sống đạo đức của con người là sự thể hiện tính cách, tâm lý
sự giác ngộ các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động. Đạo đức
gắn liền với năng lực tạo nên nhưng giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng
lao động, từ phương diện cá nhân đến phương diện xã hội và biểu hiện ra ở
ý thức lao động, thái độ lao động.
Ngoài thể lực, trí lực, đạo đức lối sống, cái làm nên chất lượng nguồn
nhân lực là kinh nghiệm sống, nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp
và kinh nghiệm của mình vào các hoạt động sáng tạo, tạo ra các giải pháp
mới đối với công việc như một sáng tạo văn hóa. Xét theo ý nghĩa đó, chất
lượng nguồn nhân lực bao gồm trong đó toàn bộ sự phong phú, sâu sắc của
năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo vát và
uyển chuyển của những phản ứng của con người trước hoàn cảnh dựa trên
13
sức mạnh của học vấn, kinh nghiệm, sự rộng mở các quan hệ xã hội, sự tiếp
thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội. Nó
kết hợp với sức khỏe (thể lực) và dẫn dắt con người đi vào trường học thực
tiễn của sáng tạo và phát triển. Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực là
một tập hợp các chỉ số phát triển con người, là chất lượng văn hóa mà bản
thân nó và xã hội có thể huy động vào sự sáng tạo tiếp theo các giá trị văn
hóa của toàn xã hội, vì lợi ích của cá nhân và toàn xã hội.
- Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quyết định nhất
đối với sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Có nhiều cách lý giải về quản lý nguồn nhân lực. Theo Werther và
Davis (1996), quản lý nguồn nhân lực là:
Tìm cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các
mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của
mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội.
Một điểm đáng lưu ý: Quản lý không phải là, cũng không chủ yếu là áp đặt tất
cả những thứ đó lên người lao động, buộc họ phải nhất nhất tuân theo, mà
quản lý chính là và chủ yếu là “tạo thuận lợi ” để mỗi người lao động có thể
phát huy tối đa khả năng, cả thể lực và trí lực của họ, tăng cường cống hiến
theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức và đạo đức xã hội.
1.1.2.2- Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hoạt động
có hiệu quả nhất. Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả là cách tốt
nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn
tại, phát triển và lợi nhuận cao. Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu
cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu
chiến lược.
14
1.1.2.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi
xã hội có sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.
Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và
những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có
những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích
ứng với công việc trong tương lai.
Cụ thể, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh
nghiệp được tập trung vào một số nội dung cụ thể sau đây:
+ Nâng cao thể lực cho người lao động. Để làm được điều này, doanh
nghiệp cần tạo mọi điều kiện để người lao động có điều kiện nâng cao thể
chất, cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc cũng như nâng cao
thu nhập cho người lao động.
+ Nâng cao trí lực cho người lao động, cụ thể là doanh nghiệp cần đào
tạo, bồi dưỡng để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
nâng cao kỹ năng làm việc, nâng cao trình độ, kiến thức về công tác quản lý...
+ Nâng cao đạo đức, nhận thức, ý thức. Khả năng hoàn thành công việc
của người lao động chẳng những phụ thuộc vào điều kiện sức khỏe, kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phụ thuộc rất lớn vào tinh thần thái độ của
người lao động với doanh nghiệp, với công việc được giao. Do đó, các doanh
nghiệp cần phải tăng cường công tác giáo dục, làm tốt công tác tư tưởng và
xây dựng được một văn hóa cởi mở, hòa đồng trong cơ quan.
15
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chúng ta đã nghiên cứu một cách tổng quát thế nào là quản lý nguồn
nhân lực. Bây giờ chúng ta sẽ tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới công tác
quản lý nguồn nhân lực. Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố là khác nhau, ta
có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố là: nhóm các yếu tố bên ngoài doanh
nghiệp và nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
1.2.1.Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực hay còn
gọi là môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: bối cảnh kinh tế, dân
số và lực lượng lao động trong xã hội, luật pháp của nhà nước, văn hóa- xã
hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng .
Kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý
nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu
cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công
tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc
mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng
lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện
điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi
hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề,
mặt khác cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên
nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi.
Dân số và lực lượng lao động.
16
Lực lượng lao động bao gồm những người có khả năng lao động, đang
có hoặc chưa có việc làm. Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới
tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn
và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung…số lượng
và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và
cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa, phấn đấu trở thành một nước công nghiệp vào
năm 2020. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh
để trở thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất
nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng ra tăng. Đó
cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
Luật pháp.
Môi trường pháp lý bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn
đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp
giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là
tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành,
củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
Văn hoá-xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và
đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con
người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Chính cung
cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách
cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ
quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại.
17
