Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Lai Châu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐẶNG PHƢƠNG THỦY

KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP
THỂ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hƣớng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐẶNG PHƢƠNG THỦY

KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP
THỂ
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
LAI CHÂU
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hƣớng ứng dụng)

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THỊ HOÀI THU

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chƣa đƣợc công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN

Đặng Phƣơng Thủy


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các biểu đồ
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VÀ QUY Đ ỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ KÝ

KẾT THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ....................................... 9
1.1.
Khái quát chung về thỏa ƣớc lao động tập thể................................. 9
1.1.1. Khái niệm, đă ̣c điể m của thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể ............................. 9
1.1.2. Phân loại thỏa ƣớc lao động tập thể .................................................... 15
1.1.3. Ý nghĩa của thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể ................................................ 16
Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về ký kết, thực
hiện thỏa ƣớc lao động tập thể trong doanh nghiệp ...................... 19
1.2.1. Trình tự, thủ tục ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể trong doanh nghiệp.... 19
1.2.2. Nguyên tắ c ký kế t thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể ..................................... 27
1.2.3. Chủ thể tham gia thƣơng lƣơ ̣ng và kí kết thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể .. 30
1.2.4. Nô ̣i dung ký kế t thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể ......................................... 32
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1................................................................................... 35
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG KÝ KẾT VÀ THƢ̣C HIỆN THỎA ƢỚC
LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LAI CHÂU ................................................ 37
2.1.
Tình hình phát triển doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Lai Châu.. 37
2.1.1. Số lƣơ ̣ng doanh nghiê ̣p đang hoạt động sản xuất kinh doanh ............ 37
2.1.2. Quy mô doanh nghiê ̣p theo vố n .......................................................... 38
2.1.3. Quy mô doanh nghiê ̣p theo lao đô ̣ng .................................................. 39
2.1.4. Thu nhâ ̣p bình quân của lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p trên điạ bàn
tỉnh Lai Châu ....................................................................................... 39
1.2.


2.1.5. Tình hình phát triển tổ chƣ́c công đoàn trong các doanh nghiê ̣p trên
điạ bàn tin
̉ h Lai Châu .......................................................................... 40
2.2.

2.2.1.
2.2.2.
2.2.3.
2.2.4.
2.3.
2.3.1.
2.3.2.
2.3.3.
2.3.4.

Thực tiễn ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể trong các Doanh
nghiệp trên địa bàn Tỉnh Lai Châu ................................................. 42
Công tác tổ chƣ́c thƣ̣c hiê ̣n viê ̣c ký k ết thỏa ƣớc lao động tập thể
trong các Doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Lai Châu .......................... 42
Công tác t ổ chức tập huấn kỹ năng, quy trình thƣơng lƣợng và ký
kết thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể .............................................................. 43
Về thực hiện ký kết thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể .................................... 44
Về công tác đánh giá nội dung chất lƣợng thỏa ƣớc lao động tập thể ..... 45
Thực tiễn thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể trong các Doanh
nghiệp trên địa bàn Tỉnh Lai Châu ................................................. 49
Kế t quả thƣ̣c hiê ̣n thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể....................................... 49
Về thƣ̣c hiê ̣n các nô ̣i dung chung trong thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể..... 50
Về thƣ̣c hiê ̣n nô ̣i dung nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp cho
đoàn viên, công nhân lao động............................................................ 53
Về thƣ̣c hiê ̣n nô ̣i dung đảm bảo đời số ng vâ ̣t chấ t và tinh thầ n cho
ngƣời lao đô ̣ng trong các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn tỉnh Lai Châu... 54

Đánh giá chung về thực trạng ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao
động tập thể trong các Doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Lai Châu .. 55
2.4.1. Kế t quả đa ̣t đƣơ ̣c ................................................................................. 55

2.4.2. Hạn chế ................................................................................................ 59
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................ 62
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2................................................................................... 69
2.4.

Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CỦ A VIỆC KÝ KẾT VÀ THƢ̣C HIỆN
THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LAI CHÂU ............................... 70
3.1.

Những yêu cầu đối vối việc hoàn thiện pháp luật về ký kết và
thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể trong các Doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Lai Châu ............................................................... 70


3.2.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiêṇ các quy đinh
̣ pháp luâ ̣t về
viêc̣ ký kế t thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p th ể trong các doanh nghiêp̣

tƣ̀ thƣ̣c tiễn tỉnh Lai Châu ................................................................ 74
3.2.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến thƣơng lƣợng tập
thể trong quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể .......................... 75
3.2.2. Quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ƣớc lao động tập thể ............ 80
3.2.3. Quy định cụ thể về nội dung của thoả ƣớc lao động tập thể ............... 81
3.2.4. Sớm ban hành văn bản quy phạm pháp luật trong đó xác định rõ tƣ
cách của tổ chức đại diện ngƣời sƣ̉ du ̣ng lao đô ̣ng ............................. 82
3.3.

Mô ̣t số giả i pháp nh ằm nâng cao hiêụ quả của viêc̣ ký kế t và
thƣ̣c hiêṇ thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể trong các doanh nghiêp̣
trên điạ bàn tỉnh Lai Châu............................................................... 83

3.3.1. Nâng cao ý thƣ́c pháp lu ật cho ngƣ ời lao động và ngƣời sử dụng
lao động ............................................................................................... 83
3.3.2. Nâng cao vai trò , năng lƣ̣c hoa ̣t đô ̣ng của các tổ chƣ́c đa ̣i diê ̣n
ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động......................................... 84
3.3.3. Tăng cƣờng kiể m tra , giám sát và xử lý nghiêm minh các vi phạm
pháp luật trong ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao động tập th ể trong
các doanh nghiệp ................................................................................. 87
3.3.4. Hỗ trợ doanh nghiê ̣p trên điạ bàn tháo g ỡ khó khăn để giúp doanh
nghiê ̣p ổn định và phát triển sản xuất.................................................. 88
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3.................................................................................. 93
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO
.......................................................................................................95
PHỤ LỤC......................................................................................................................................98


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Tăng trƣởng DNTN trên địa bàn Lai Châu giai đoạn
2010-2016

98

Cơ cấ u doanh nghiê ̣p theo quy mô vố n trên điạ bàn
tỉnh Lai Châu năm 2015-2016

98

Cơ cấ u doanh nghiê ̣p theo quy mô lao đô ̣ng trên điạ
bàn tỉnh Lai Châu năm 2015-2016

99

Thu nhâ ̣p của ngƣời lao đô ̣ng trong các doanh nghiê ̣p
trên điạ bàn tin̉ h Lai Châu giai đoa 2010-2016
̣n

99

Số lƣơ ̣ng doanh nghiê ̣p thuô ̣c c ác công đoàn ngành
trên điạ bàn tỉnh Lai Châu

100

Số doanh nghiê ̣p đã tham gia ký kế t TƢLĐTT giai
đoa ̣n 2010-2016

100

Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9

Số lƣơ ̣ng DN đã đăng ký thang bảng lƣơng gi
đoa ̣n 2010-2016

ai
101

Số lƣơ ̣ng công nhân lao đô ̣ng đƣơ ̣c đóng BHNX giai
đoa ̣n 2010-2016

101

Các vụ tranh chấp tập thể và đình công xảy ra giai
đoa ̣n 2010-2016

101


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên biểu đồ

Trang

Biểu đồ 2.1

Số lớp tập huấn cho công đoà n cơ sở thuô ̣c các daonh
nghiê ̣p trên điạ bàn tin̉ h Lai Châu giai đoa 2013-2017
̣n

102

Biểu đồ 2.2

Số cán bộ CĐCS đƣơ ̣c đào ta ̣o giai đoa ̣n 2013-2017

102

Biểu đồ 2.3

Số lƣơ ̣ng thỏa ƣớc tâ ̣p thể trong các công đoàn cơ sở

103


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của luâ ̣n văn
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng Xã

hội chủ nghĩa và quá trình hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ ở nƣớc ta hiện
nay, các loại hình sản xuất, kinh doanh đã và đang phát triển mạnh cả về số
lƣợng và chất lƣợng, đa dạng về thành phần kinh tế, ngành nghề và quy mô.
Chúng đã góp phần to lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc, tạo ra
nhiều việc làm và thu nhập cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, trong quá trình hội
nhập và phát triển kinh tế - xã hội, quan hệ lao động ngày càng đòi hỏi phải
có sự hài hòa về lợi ích giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Hiện
tƣợng ngƣời sử dụng lao động có hành vi tìm kẽ hở của Pháp luật, các chính
sách của Nhà nƣớc để trốn tránh trách nhiệm trong việc thực hiện các nghĩa
vụ đối với ngƣời lao động tại doanh nghiệp đang ngày càng có biểu hiện tăng
về số lƣợng và ngày càng tinh vi hơn. Bên cạnh đó ngƣời lao động ngày càng
có thêm hiểu biết về Pháp luật lao động, các quyền và nghĩa vụ của mình
trong quan hệ lao động nên họ không chấp nhận sự bớt xén chế độ của ngƣời
sử dụng lao động từ đó dẫn đến nảy sinh mâu thuẫn giữa ngƣời sử dụng lao
động và ngƣời lao động; Không tìm đƣợc tiếng nói chung trong quan hệ lao
động dẫn đến tình trạng ngừng việc tập thể, đình công gây tổn thất đối với cả
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, đồng thời ảnh hƣởng đến môi
trƣờng kinh doanh của các doanh nghiệp xung quanh.
Việc thƣơng lƣợng, ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể đóng
một vai trò rất quan trọng góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn
định và tiến bộ trong doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp duy trì và phát
triển bền vững. thỏa ƣớc lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu trong
doanh nghiệp để từ đó hình thành nên mối quan hệ lao động có tính tập thể

1


giữa tập thể ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động ở những doanh nghiệp
nhà nƣớc, cũng nhƣ các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế.
Trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp nếu chƣa có thỏa ƣớc lao

động tập thể thì dựa vào pháp luật lao động, còn khi tập thể lao động và ngƣời
sử dụng lao động đã ký thỏa ƣớc lao động tập thể thì quan hệ lao động đƣợc
cụ thể hóa cho phù hợp với đặc điểm riêng có của mỗi doanh nghiệp về nguồn
lực, môi trƣờng sản xuất, kinh doanh, khả năng quản lý của doanh nghiệp,
quyền và trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động trong
quan hệ lao động…
Lai Châu đang là một tỉnh miền núi đặc biệt khó khăn, xa các trung tâm
kinh tế lớn, đƣờng xá đi lại khó khăn, việc thu hút vốn đầu tƣ của các doanh
nghiệp trong cũng nhƣ ngoài nƣớc đang là vấn đề đƣợc các cấp, các ngành
trên địa bàn tỉnh đặc biệt quan tâm. Trên địa bàn tỉnh Lai Châu hiện nay có 01
khu công nghiệp. Cùng với sự tăng trƣởng của kinh tế, sự phát triển của đời
sống xã hội, số lƣợng doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Lai Châu liên tục tăng;
Tính đến tháng 12 năm 2017, toàn tỉnh Lai Châu đã có 1.258 doanh nghiệp
đƣợc cấp phép hoạt động (số liệu dự ƣớc đến 31/12/2017 của Sở Kế hoạch và
Đầu tƣ), trong đó doanh nghiệp có tổ chức công đoàn là 183 doanh nghiệp; số
doanh nghiệp có thỏa ƣớc lao động tập thể chỉ chiếm khoảng 40% doanh
nghiệp có tổ chức công đoàn [12].
Thƣơng lƣợng tập thể là một trong những nội dung quan trọng đƣợc quy
định tại Chƣơng V (từ Điều 66 đến Điều 89) trong Bộ luật lao động đƣợc Quốc
hội thông qua ngày 18/6/2012. Theo quy định của Pháp luật, tất cả các doanh
nghiệp đƣợc thành lập và hoạt động theo Luật doanh nghiệp đều phải tổ chức
Hội nghị ngƣời lao động, tiến hành đối thoại tại nơi làm việc và ký kết thỏa ƣớc
lao động tập thể. Ở những doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn cơ sở thì Ban
chấp hành công đoàn cơ sở chính là ngƣời đại diện cho tập thể ngƣời lao động

2


đối thoại, thƣơng lƣợng, ký thỏa ƣớc lao động tập thể với ngƣời sử dụng lao
động. Ở những doanh nghiệp chƣa thành lập ông đoàn cơ sở thì Công đoàn cấp

trên trực tiếp (Công đoàn Khu công nghiệp, Công đoàn ngành hoặc Công đoàn
huyện… nơi doanh nghiệp đóng trên địa bàn) là ngƣời đại diện cho tập thể
ngƣời lao động tại doanh nghiệp đó.
Lai Châu là tỉnh có số doanh nghiệp thƣơng lƣợng và ký thỏa ƣớc lao
động tập thể thấp ở phía Bắc nhƣng lại là tỉnh có nhiều tranh chấp về lao động
và đình công (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2015). thỏa ƣớc lao động
tập thể có thể đƣợc coi là bộ luật con của mỗi doanh nghiệp; Doanh nghiệp
thƣơng lƣợng, ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể góp phần xây
dựng quan hệ lao động trở nên tốt đẹp, hạn chế đình công và giúp doanh
nghiệp pháp triển bền vững.
Thực trạng vấn đề thƣơng lƣợng, ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao động
tập thể của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Lai Châu thời gian qua ra sao?
Giải pháp để giải quyết vấn đề này nhƣ thế nào? Đây là vấn đề thực tiễn đặt ra
đòi hỏi cần đƣợc quan tâm và có giải pháp cụ thể nhằm giúp quan hệ lao động
hài hòa, ổn định, tiến bộ. Xuất phát từ thực tế trên đây tôi đã chọn luâ ̣n văn
“Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp trên
địa bàn tỉnh Lai Châu”.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Luâ ̣n văn sẽ tập trun g nghiên cứu các vấn đề pháp lý, cơ sở lý luận,
những quy định pháp luật cụ thể của vấn đề ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao
động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam, thực tiễn trên địa bàn tỉnh Lai
Châu. Qua đó nêu lên những kiến nghị có thể áp dụng trong việc xây dựng
pháp luật của nhà làm luật và đồng thời xây dựng hoàn thiện chế định thỏa
ƣớc lao động tập thể trong Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành.

3


3. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về thỏa ƣớc lao động tập thể đã đƣợc thực hiện khá nh iều

tại nƣớc ta ngay từ sau khi chế định này đƣợc quy định tại Bộ luật lao động
năm 1994 và pháp luật lao động đã trở thành môn học đƣợc giảng dạy nhiều
tại nhiều trƣờng đại học có chuyên ngành trên cả nƣớc . Có thể kể đến một số
nghiên cứu tiêu biểu nhƣ: “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc ký kết
thỏa ước lao động” của tác giả Hoàng Thu Thảo năm 2002; bài viết “Hoàn
thiện chế định thỏa ước tập thể góp phần hạn chế đình công” của tác giả Đỗ
Năng Khánh đăng trên tạp chí Nghiên cứu pháp luật số 10/2006; Nguyễn Hữu
Cát (2006). “Đình công, nguyên nhân và giải pháp”, tạp chí Lao động & xã
hội, số 288, 6/2006, Hà Nội; Nguyễn Nữ Thảo Huyền (2010); “Pháp luật Việt
Nam về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể”, Luận văn TS ngành Luật
Kinh tế - bảo vệ năm 2010,TP Hồ Chí Minh, Phạm Thị Lý (2007); “Cơ sở
kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại thành phố Hồ Chí Minh”,
Luận văn thạc sỹ kinh tế - bảo vệ năm 2007, TP Hồ Chí Minh; “Hiệu lực của
thỏa ước lao động tập thể - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả
Hoàng Thị Minh đăng trên tạp chí Nhà nƣớc và Pháp luật số 08/2011; nghiên
cứu “Hoàn thiện pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể ở nước ta trong thơi
gian tới: của ThS. Đỗ Thị Dung, Đại học Luật Hà Nội đăng trên tạp chí Luật
học số tháng 9/2009.... Hầu hết các nghiên cứu đều tập trung làm rõ những
vấn đề lý luận chung về thỏa ƣớc lao động tập thể nhƣ: khái niệm, vai trò, nội
dung cơ bản của thỏa ƣớc; các cơ sở lý luận về hiệu lực, bản chất pháp lý của
thỏa ƣớc lao động tập thể; đi sâu phân tích những bất cập của pháp luật lao
động về thỏa ƣớc lao động tập thể, từ đó đề xuất các kiến nghị hoàn thiện
pháp luật lao động về vấn đề này nhƣ: kiến nghị bổ sung các loại thỏa ƣớc lao
động tập thể phù họp với tình hình thực tiên; kiến nghị về phạm vi, đối tƣợng
áp dụng đối với các loại thỏa ƣớc, kiến nghị về chủ thề ký kết thỏa ƣớc, kiến

4


nghi ban hành hƣởng dẫn quy trình thƣơng lƣợng trƣớc khi ký kết thỏa ƣớc...

Ngoài ra cũng có thể kể đến các nghiên cứu so sánh kinh nghiệm quốc tế về
thỏa ƣớc lao động tập thể và các vấn đề có liên quan có giá trị nhƣ: nghiên
cứu “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thụy
Điển và sử dụng đình công ở Việt Nam” và nghiên cứu “Công đoàn Thụy
Điển: đối tượng thương lượng tập thể hiệu quả” của tác giả Hoàng Thị Minh
thực hiện năm 2011.
Sau khi Hiến pháp sửa đổi 2013 đƣợc ban hành, một số nội dung của
Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn chƣa thể chế hóa đƣợc nội dung của Hiến
pháp về quyền con ngƣời trong quan hệ lao động. Do vậy, việc nghiên cứu về
thỏa ƣớc lao động tập thể nhằm mục tiêu bảo vệ các quyền lợi và lợi ích hợp
pháp của ngƣời lao động trong điều kiện kinh tế thị trƣờng và thể chế hóa các
nội dung liên quan tại Hiến pháp 2013 ngày càng đƣợc phát triển nhiều hơn
trong 5 năm gần đây, điển hình nhƣ luận văn thạc sỹ luật học: “Pháp luật về
thỏa ước lao động tập thể qua thực tiễn thi hành tại thành phố Hồ Chí Minh”
của tác giả Phạm Chí Tâm, Đại học Luật Hà Nội: đã làm rõ khái niệm liên
quan đến thỏa ƣớc lao động tập thể, chủ thể tham gia thƣơng lƣợng, ký kết
thỏa ƣớc lao động tập thể; nội dung thỏa ƣớc lao động tập thể; vai trò của thỏa
ƣớc tập thể trong quan hệ lao động và vai trò của các cơ quan quản lý nhà
nƣớc trong lĩnh vực này; phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật lao
động trong thƣơng lƣợng, ký kết, thực hiện và giải quyết tranh chấp thỏa ƣớc
lao động tập thể trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, qua đó phát hiện những
quy định của pháp luật chƣa thật sự phù hợp với thực tiễn áp dụng tại địa
phƣơng, từ đó đóng góp ý kiến hoàn thiện pháp luật về thƣơng lƣợng, ký kế t,
thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể cho phù hợp với xu hƣớng phát triển và
hội nhập quốc tế. Đồng thời, luận văn cũng kiến nghị những giải pháp nhằm
góp phần nâng cao chất lƣợng thƣơng lƣợng, ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao

5

động tập thể trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh góp phần xây dựng mối
quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.
Từ những nghiên cứu trên cho thấy việc thực hiện và ký kết thỏa ƣớc
lao động tập thể đã đƣợc nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc quan tâm ở những
góc độ và phạm vi khác nhau. Thực tế cho thấy mỗi địa phƣơng, mỗi doanh
nghiệp cần phải có giải pháp ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể
riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của từng địa phƣơng, từng
doanh nghiệp. Đến nay, chƣa có công trình nào nghiên cứu ký kết và thực
hiện thỏa ƣớc lao động tập thể trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Lai
Châu. Do đó, chủ đề mà tác giả lựa chọn không trùng lặp với các công trình
khoa học đã đƣợc công bố.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Các quy định của pháp luật hiện hành về
ký kết và thực hiện Thỏa ƣớc lao động tập thể và thực tiễn thi hành việc ký
kết và thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể trong các doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Lai Châu trên địa bàn tỉnh Lai Châu.
Mối quan hệ lao động giữa ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động và
tổ chức Công đoàn tại các doanh nghiệp đã thƣơng lƣợng và ký kết thỏa ƣớc
lao động tập thể; Các doanh nghiệp, các bản thỏa ƣớc lao động tập thể, tổ
chức công đoàn.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luâ ̣n văn tâ ̣p trung nghiên cƣ́u nhằ m làm rõ mô ̣t
số vấ n đề lý luâ ̣n về ký kế t thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể và tƣ vấ n

ký kết thỏa

ƣớc lao động tập thể trong các doanh nghiệp . Qua đó , đánh giá thƣ̣c tra ̣ng ký
kế t thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể

trong các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn tỉnh Lai

Châu tƣ̀ đó đề xuấ t mô ̣t số giải pháp và kiế n nghi ̣nhằ m nâng cao các doanh
nghiê ̣p trên điạ bàn Tỉnh Lai Châu.

6


- Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu ký kết thỏa
ƣớc lao động tập thể trong các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn tin̉ h Lai Châu giai
đoạn 2010-2017.
- Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu doanh nghiê ̣p trên điạ bàn
tỉnh Lai Châu.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa trên phƣơng pháp luận của học thuyết
Mác - Lê nin và dựa trên quan điểm, định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc về
xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong điều kiện nƣớc ta
đang trên con đƣờng xây dựng chủ nghĩa xã hội. Theo đó vấn đề về ký kết và
thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể đƣợc nghiên cứu ở trạng thái vận động và
phát triển trong mối quan hệ không tách rời với quan hệ lao động.
Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể đƣợc sử dụng để thực hiện luận
văn này gồm: Phƣơng pháp mô tả, diễn giải, lịch sử để làm rõ các vấn đề lý
luận liên quan đến ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể và một số
phƣơng pháp khác nhƣ so sánh, phân tích, tổng hợp, chứng minh … để giải
quyết những vấn đề mà đề tài đặt ra.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Việc nghiên cứu luâ ̣n văn nhằm đề xuất những giải pháp hoàn thiện
pháp luật và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả thực thi pháp luật về thƣơng
lƣợng, ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể trong doanh nghiệp trên
địa bàn tỉnh Lai Châu.
Kết quả nghiên cứu giúp đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về

thƣơng lƣợng, ký kết và thực hiện thỏa ƣớc lao động tập thể trên địa bàn tỉnh,
có thể làm cơ sở để đề xuất, xây dựng quy trình thƣơng lƣợng, ký kết và thực
hiện hiệu quả thỏa ƣớc lao động tập thể trên địa bàn tỉnh Lai Châu và nhân
rộng ra các tỉnh có cùng điều kiện kinh tế - xã hội hoặc tƣơng tự.

7


7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, nội dung và kết luận, luâ ̣n văn gồm3 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1. Khái quát chung về ký kế t t hỏa ƣớc lao động tập thể trong
các doanh nghiệp và tƣ vấn ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể
Chương 2. Thƣ̣c tra ̣ng ký kế t và thƣ̣c hiê ̣n thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể
trong các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn tin̉ h Lai Châu.
Chương 3. Mô ̣t số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của
viê ̣c ký kế t và thƣ̣c hiê ̣n thỏa ƣớc lao đô ̣ng tâ ̣p thể trong các doanh nghiê ̣p trên
điạ bàn tin
̉ h Lai Châu.

8


Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ QUY
ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ KÝ KẾT THỎA ƢỚC LAO
ĐỘNG TẬP THỂ
1.1. Khái quát chung về thỏa ƣớc lao động tập thể
1.1.1. Khái niệm, đăc̣ điểm của thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ƣớc lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền
của mọi ngƣời làm công ăn lƣơng, đƣợc thông qua ngƣời đại diện của mình là

công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là
những điều kiện có lợi hơn cho ngƣời lao động, so với quy định của pháp luật
lao động, đây là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề nhân quyền.
Thông qua thỏa ƣớc lao động tập thể các bên quan hệ lao động đƣợc thƣơng
lƣợng để thỏa thuận về những quyền và lợi ích cao hơn cho ngƣời lao động so
với những quy định pháp luật. Với thỏa ƣớc, sự liên kết tập thể lao động đƣợc
thể hiện, củng cố, tăng cƣờng vị thế và năng lực đại diện tập thể lao động.
1.1.1.1. Khái niệm
Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ƣớc lao động tập thể có những
tên gọi khác nhau nhƣ: tập hợp khế ƣớc, cộng đồng hiệp ƣớc lao động, hợp
đồng lao động tập thể, thỏa ƣớc lao động tập thể... Nhƣng xét về thực chất
thỏa ƣớc lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong
đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và ngƣời sử dụng lao
động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động.
Tại Việt Nam, Thỏa ƣớc lao động tập thể xuất hiện từ thời ngụy quyền
Sài Gòn nhƣng mang tên gọi nhƣ “Cộng đồng hiệp ƣớc lao động” hoặc “thỏa
ƣớc xí nghiệp”. Dƣới chế độ ngụy quyền, nhiều thỏa ƣớc điển hình đƣợc ra
đời, chủ yếu là các thỏa ƣớc cấp doanh nghiệp nhƣ “Thỏa ƣớc xí nghiệp Shell
(năm 1968) giữa Công ty Shell Việt Nam và nghiệp đoàn công nhân dầu hỏa

9


và hóa phẩm Việt Nam, “Thỏa ƣớc xí nghiệp Esso” năm 1965. Dƣới chế độ
ta, sắc lệnh số 20/SL năm 1947 đã sớm ghi thành một tiết “Nói về tập hợp khế
ƣớc” tuy chƣa có điều kiện để sau đó triển khai thực hiện. Hòa bình lập lại,
trong công cuộc khôi phục và phát triển kinh tế đất nƣớc, Luật Công đoàn
năm 1957 đã quy định “trong các xí nghiệp Nhà nƣớc, công đoàn thay mặt
cho công nhân viên chức tham gia quản lý xí nghiệp và ký kết hợp đồng tập
thể với giám đốc xí nghiệp”. Trên cơ sở này, Hội đồng Chính phủ ban hành

Nghị định 17/CP về “Điều lệ tạm thời chế độ ký kết hợp đồng tập thể tại các
xí nghiệp Nhà nƣớc”, đặt nền móng pháp lý đầu tiên cho việc hình thành các
quy định về thỏa ƣớc lao động tập thể thời ký sau này.
Trƣớc đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi thỏa ƣớc lao động
tập thể là “hợp đồ ng tập thể” với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong
doanh nghiệp nhà nƣớc. So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ƣớc lao động
tập thể có những điểm khác biệt dễ nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu
trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân
ngƣời lao động và một bên là ngƣời sử dụng lao động; thì trong thỏa ƣớc lao
động tập thể, một bên là tập thể những ngƣời lao động và bên kia là ngƣời sử
dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những ngƣời sử dụng lao động (nếu
là thỏa ƣớc ngành). Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể là
văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn thỏa ƣớc lao động tập thể nhất thiết
phải bằng văn bản. Có những điểm khác biệt này là tính chất, đặc điểm của
mối quan hệ trong thỏa ƣớc lao động tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về
lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ doanh
nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao động đòi hỏi các
bên phải cộng tác với nhau, nhân nhƣợng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai
bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất
nƣớc. Do đó, thỏa ƣớc lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là

10


nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một
ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội.
Chính vì những lý do trên, tên gọi "hợp đồng tập thể" đã đƣợc sửa lại là
"thỏa ƣớc lao động tập thể” để phân biệt cả về tính chất và nội dung với "hợp
đồng lao động".
Theo quy định tại Bộ luật lao động 2012 thì “Thỏa ước lao động tập

thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về
các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập
thể” [14, Điều 73].
Từ định nghĩa cho thấy:
Thực chất, thỏa ƣớc lao đô ̣ng tập thể trƣớc hết là một văn bản pháp lý
thể hiện sự thỏa thuận của các bên tham gia thƣơng lƣợng và là kết quả của
quá trình thƣơng lƣợng.
Sự thƣơng lƣợng, thỏa thuận và ký kết thỏa ƣớc mang tính chất tập thể,
thông qua đại diện của tập thể ngƣời lao động và đại diện sử dụng lao động.
Nội dung của thỏa ƣớc lao động tập thể chỉ giới hạn trong việc quy
định nhƣng điều kiện lao động và sử dụng lao động, giải quyết các mối quan
hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Vì vậy, các bên cần thỏa
thuận thƣơng lƣợng cụ thể hơn cho phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh
doanh của từng doanh nghiệp để đi đến quá trình ký kết thoả ƣớc.
1.1.1.2. Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ƣớc lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền
của mọi ngƣời làm công ăn lƣơng, đƣợc thông qua ngƣời đại diện của mình là
công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là
những điều kiện có lợi hơn cho ngƣời lao động so với quy định của pháp luật
lao động , đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền.
Thông qua thỏa ƣớc lao động tập thể sẽ thống nhất hóa đƣợc chế độ lao động

11


đối với những ngƣời lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng
một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ƣớc vùng, ngành). Nhƣ
vậy sẽ loại trừ đƣợc sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các
đảm bảo phụ xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp
cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ƣớc ngành).Về bản chất pháp lý,

thỏa ƣớc lao động tập thể vừa có tính chất là một hợp đồng, vừa có tính chất
là một văn bản có tính pháp quy.
- Tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể
Thỏa ƣớc tập thể đƣợc hình thành trên cơ sở sự thƣơng lƣợng, thỏa
thuận giữa các bên: tập thể lao động và ngƣời sƣ̉ du ̣ng lao đô ̣ng nên đƣơng
nhiên thỏa thuận phải mang tính chất của khế ƣớc. Đó là tính hợp đồng.
Yếu tố hợp đồng này đƣợc thể hiện rất rõ trong việc tạo lập thỏa ƣớc.
Không thể có thỏa ƣớc nếu không có sự hiệp ý của của hai bên kết ƣớc. Sự
tƣơng thuận này là đặc tính căn bản của thỏa ƣớc lao động tập thể, không
gì có thể thay thế đƣợc.
Khi các bên nhận thấy cần phải có thỏa ƣớc tập thể để ràng buộc trách
nhiệm giữa các bên với nhau thì các bên có quyền đề xuất yêu cầu và cùng
nhau ngồi vào bàn đàm phán thƣơng lƣợng. Trong quá trình thƣơng lƣợng,
mỗi bên đều có quyền đƣa ra ý kiến của mình và giá trị ý kiến của các bên là
ngang nhau. Nếu các bên thống nhất đƣợc với nhau về nội dung của thỏa ƣớc
và đa số ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhất chí với nội dung đó thì thỏa
ƣớc tập thể sẽ đƣợc kí kết.
Nội dung mà các bên thỏa thuận trong thỏa ƣớc thƣờng là các điều kiện
lao động, điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động. ngƣời lao động và ngƣời sƣ̉ du ̣ng lao đô ̣ng nên kí thỏa ƣớc
lao động tập thể vì để phù hợp với điều kiện kinh doanh của mình, hơn nữa,
những thỏa thuận này thƣờng có lợi với ngƣời lao động hơn so với quy định
của pháp luật.

12


Nhƣ vậy, thỏa ƣớc tập thể là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập
thể lao động và ngƣời sƣ̉ du ̣ng lao đô ̣ng dƣới hình thức văn bản. Đây đồng
thời cũng là yếu tố quan trọng nhất của thỏa ƣớc lao động tập thể.

- Tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể
Mặc dù đƣợc thiết lập trên cơ sở sự thƣơng lƣợng thỏa thuận giữa tập
thể lao động và ngƣời sƣ̉ du ̣ng lao đô ̣ng song thỏa ƣớc lại có tính quy phạm.
Đây cũng là điểm khác biệt cơ bản giữa thỏa ƣớc lao động tập thể và hợp
đồng lao động. Tính chất này đƣợc hình thành qua nội dung, trình tự kí kết và
hiệu lực của thỏa ƣớc. Về nội dung, thỏa ƣớc là sự cụ thể hóa các quy định
của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy,
nội dung của thỏa ƣớc thƣờng đƣợc xây dựng dƣới dạng các quy phạm, theo
từng điều khoản thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong
quan hệ lao động nhƣ việc làm, tiền lƣơng, thời gian làm việc, ...
Hơn nữa, để có hiệu lực, thỏa ƣớc tập thể khi kí kết phải tuân theo trình
tự nhất định. Trƣớc khi kí kết thỏa ƣớc, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải
tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung thỏa ƣớc. Thỏa ƣớc chỉ
đƣợc kí kết nếu đa số (trên 50%) những ngƣời lao động trong doanh nghiệp
tán thành nội dung của nó. Đặc biệt, khi thỏa ƣớc đã đƣợc kí kết, nó sẽ có
hiệu lực trong toàn bộ đơn vị. Tất cả những ngƣời lao động, kể cả những
ngƣời vào làm việc sau khi thỏa ƣớc đƣợc kí kết, những ngƣời không thuộc tổ
chức công đoàn cũng phải tuân thủ các điều khoản của thỏa ƣớc. Những quy
định nội bộ trong đơn vị, những thỏa thuận trong hợp đồng trái với thỏa ƣớc
(theo hƣớng bất lợi cho ngƣời lao động đều phải đƣợc sửa đổi lại cho phù
hợp. Nhƣ vậy, có thể nói thỏa ƣớc tập thể là "luật" của các doanh nghiệp. Tuy
nhiên, luật này có tính chất "động" bởi nó có thể đƣợc sửa đổi bổ sung nếu
các bên có yêu cầu, miễn là tuân thủ trình tự pháp luật quy định.
Tóm lại, trong thỏa ƣớc tập thể luôn tồ n tại đồng thời hai yếu tố thỏa

13


thuận và bắt buộc. Chính sự kết hợp này đã làm nên bản chất đặc biệt của
thỏa ƣớc lao động tập thể. Vấn đề là ở chỗ cần phải điều chỉnh nhƣ thế nào để

hai yếu tố đó cùng phát huy tác dụng. Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng bản
chất của quan hệ lao động là quan hệ thỏa thuận.
- Tính tập thể
Thỏa ƣớc tập thể có đặc điểm hết sức riêng biệt, đó là tính tập thể nhƣ
đúng theo tên gọi của nó. Tính tập thể của thỏa ƣớc đƣợc thể hiện rất rõ trong
chủ thể và nội dung của thỏa ƣớc.
Về chủ thể, một bên của thỏa ƣớc bao giờ cũng là đại diện của tập thể
lao động. Đại diện của tập thể lao động (tổ chức công đoàn ở Việt Nam và
hầu hết các nƣớc hay các đại diện do các thành viên bầu ra nhƣ ở một số ít
nƣớc khác) tham gia thƣơng lƣợng thỏa ƣớc không phải vì lợi ích cá nhân,
hay một số ngƣời lao động mà là vì lợi ích của tất cả mọi ngƣời lao động
trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, tùy theo cơ cấu tổ chức, quy mô của từng đơn
vị mà tập thể lao động ở đây có thể đƣợc xác định trong phạm vi doanh
nghiệp, tổng công ti hay ngành... hoặc cũng có thể chỉ trong bộ phận cơ cấu
của doanh nghiệp.
Về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ƣớc bao giờ cũng liên quan đến
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Nó không chỉ có
hiệu lực đối với các bên kết ƣớc, các thành viên hiện tại của doanh nghiệp mà
còn có hiệu lực đối với các thành viên tƣơng lai của doanh nghiệp, kể cả
những ngƣời không phải là thành viên của tổ chức công đoàn.
Vì thế, tranh chấp về thỏa ƣớc bao giờ cũng đƣợc xác định là tranh
chấp lao động tập thể (thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể:
có sự tham gia đông đảo của những ngƣời lao động trong doanh nghiệp và có
nội dung liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao động).

14


1.1.2. Phân loại thỏa ước lao động tập thể [8, tr.48-56]
Có nhiều tiêu chí khác nhau để phân loại lao động tập thể nhƣ tiêu chí

thời gian tiêu chí nội dung… song nhìn chung ngƣời ta thƣờng hay phân loại
theo tiêu chí chủ thể ký kết và phạm vi áp dụng của nó. Thông thƣờng thỏa
ƣớc lao động tập thể gồm các loại sau:
a. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Đây là thỏa ƣớc đƣợc ký kết giữa đại diện tập thể lao động của doanh
nghiệp với ngƣời sử dụng lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động. thỏa
ƣớc này đƣợc thực hiện dễ dàng nhất, bởi việc thƣơng lƣợng thỏa ƣớc này
không mấy khó khăn, không đòi hỏi bộ máy đàm phán phức tạp vấn đề trao
đổi quan điểm thông tin cũng đơn giản. các bên dễ đi đến thƣơng lƣợng, dễ đi
đến thành công.
b. Thỏa ước lao động tập thể ngành
Thỏa ƣớc tập thể cấp ngành liên ngành đƣợc ký kết giữa các tập thể lao
động của ngành, với đại diện ngƣời sử dụng lao động của ngành đó. Thỏa ƣớc
lao động tập thể này đƣợc ký kết sẽ thống nhất đƣợc chế độ lao động, tiền
lƣơng trong phạm vi toàn ngành, liên ngành nên hạn chế đƣợc xung đột và
tranh chấp trong phạm vi ngành. Việc kí kết thỏa ƣớc lao động tập thể ở cấp
này thƣờng khó hơn ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể ở cấp độ doanh nghiệp,
bởi nó đòi hỏi các doanh nghiệp trong ngành tƣơng đối đồng đều về điều kiện
lao động cũng nhƣ sử dụng lao động. Hơn nữa vấn đề đại diện ký kết cũng là
vấn đề cần đặt ra đối với loại thỏa ƣớc này.
c. Thỏa ước vùng, địa phương
Đây là loại thỏa ƣớc đƣợc ký kết giữa đại diện tập thể lao động của
vùng với đại diện ngƣời sử dụng lao động của vùng đó. Loại Thỏa ƣớc này
thƣờng đƣợc thực hiện ở những nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng tƣơng đối ổn
định, hoạt động sản xuất kinh doanh thƣờng đƣợc tổ chức thành các cụm kinh

15


thế hoặc khu chế xuất, khu công nghiệp. thỏa ƣớc lao động tập thể vùng đƣợc

ký kết sẽ thống nhất đƣợc chế độ lao động của các doanh nghiệp trong vùng
nên sẽ hạn chế đƣợc các xung đột và tranh chấp lao động trong phạm vi rộng
(cả vùng). Hơn nữa, nếu có đình công xảy ra cũng sẽ tránh đƣợc tình trạng
phản ứng đình công theo dây chuyền. Thực tiễn đình công của ngƣời lao động
tại các khu công nghiệp, khu chế xuất ở Việt Nam trong thời gian qua cho
chúng ta thấy rõ điều này. Tuy nhiên, vì loại thỏa ƣớc này đƣợc ký kết ở phạm
vi rộng, liên quan đến quyền lợi của nhiều lao động, nhiều doanh nghiệp, nên
việc đàm phán thƣơng lƣợng thỏa ƣớc thƣờng phức tạp hơn, khó thành công
hơn. Ở Việt Nam loại thỏa ƣớc này chƣa đƣợc pháp luật quy định.
1.1.3 Ý nghĩa của thỏa ƣớc lao động tập thể [29]
Theo quy định tại Bộ luật lao động 2012: Thỏa ƣớc lao động tập thể là
văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và ngƣời sử dụng lao động về các
điều kiện lao động mà hai bên đã đạt đƣợc thông qua thƣơng lƣợng tập thể.
Thỏa ƣớc lao động tập thể gồm thỏa ƣớc lao động tập thể doanh
nghiệp, thỏa ƣớc lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ƣớc lao động tập
thể khác do Chính phủ quy định [14, Điều 73].
Theo đó, thỏa ƣớc lao động đƣợc hình thành từ sự thỏa thuận, thƣơng
lƣợng giữa tập thể ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các vấn đề
nhƣ an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền
lƣơng, tiền thƣởng…
Có thể nói, thỏa ƣớc lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa
nhận quyền của mọi ngƣời làm công ăn lƣơng, đƣợc thông qua ngƣời đại diện
của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao
động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho ngƣời lao động so với quy
định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn
đền nhân quyền.

16

Cụ thể, đối với doanh nghiệp, thỏa ƣớc lao động tập thể có ý nghĩa sau đây:
Thứ nhất, thỏa ƣớc lao động tập thể góp phần tạo dựng quan hệ lao
động hài hòa về quyền và lợi ích giữa ngƣời sử dụng lao động và tập thể
ngƣời lao động.
Thỏa ƣớc lao động tập thể là cơ sở chủ yếu để hình thành nên quan hệ
lao động mang tính tập thể. Thỏa ƣớc lao động tập thể là sự hợp tác, cộng
đồng trách nhiệm giữa hai bên: tập thể lao động và ngƣời sử dụng lao động.
Về mặt xã hội thì thỏa ƣớc lao động tập thể có ý nghĩa rất quan trọng, nó thể
hiện sự hợp tác giữa hai giới: chủ - thợ mà bình thƣờng lợi ích giữa hai giới
đối lập nhau. Sẽ không thể nói đến quan hệ chủ thợ và chỉ là sự lệ thuộc,
nhƣng khi ngƣời lao động kết thành tập thể mà đại diện là công đoàn thì
tƣơng quan mối quan hệ này sẽ trở nên bình đẳng. Sự hợp tác, cộng đồng
trách nhiệm đƣợc thực hiện trong việc các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ
sở pháp luật lao động và cụ thể trong thỏa ƣớc. Quy trình thƣơng lƣợng xây
dựng thỏa ƣớc lao động tập thể sẽ giúp tạo lập cơ chế đối thoại giữa ngƣời sử
dụng lao động với ngƣời lao động thông qua tổ chức công đoàn. Hai bên sẽ có
cơ hội trao đổi bàn bạc với nhau tránh những hiểu lầm đáng tiếc.
Việc tạo điều kiện cho ngƣời lao động tham gia vào quá trình thƣơng
lƣợng là thể hiện sự tồ n trọng của ngƣời sử dụng lao động đói với ngƣời lao
động. điều này tác động tích cực tới tinh thần của ngƣời lao động, góp phần
nâng cao năng suất lao động và gắn bó ngƣời lao động với doanh nghiệp.
Thỏa ƣớc lao động tập thể góp phần vào mục tiêu quan trọng của phát triển
kinh tế xã hội, một mặt góp phần củng cố không khí hòa bình trong quan hệ
lao động có lợi ích và nỗ lực phát triển mặt khác thúc đẩy và giải quyết những
quyền lợi xung đột, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội.
Khi thỏa ƣớc đƣợc thông qua nó sẽ có tính ràng buộc về mặt pháp lý
đối với ngƣời sử dụng lao động và với mỗi cá nhân ngƣời lao động cũng nhƣ

17