Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng và thương mại Công nghệ mới

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

V ĐỨC TRU ỀN

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG T TNHH CƠ KHÍ
XÂ DỰNG VÀ THƢƠNG MẠI CÔNG NGHỆ MỚI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------V ĐỨC TRU ỀN

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG T TNHH CƠ KHÍ
XÂ DỰNG VÀ THƢƠNG MẠI CÔNG NGHỆ MỚI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công tình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả
trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc, dƣới sự hƣớng dẫn của PGS. TS.
Hoàng Văn Hải viện trƣởng Viện Quản trị kinh doanh – Đại học kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội. Các kết quả nghiên cứu chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Ngày...... tháng .... năm 2019
Tác giả

V Đức Truyền


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành đề tài luận văn, bên cạnh sự nỗ lực và cố gắng của bản
thân còn có sự hƣớng dẫn nhiệt tình của quý Thầy cô, cũng nhƣ sự ủng hộ động
viên của gia đình và bạn bè trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Thầy PGS. TS. Hoàng Văn Hải ngƣời đã
hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em hoàn thành luận văn này. Em xin
chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy cô trong Viện Quản trị kinh doanh và khoa sau đại
học, Đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức
quý báu cũng nhƣ tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho em trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu cho tới khi hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các phòng ban, các anh chị em

trong Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại Công nghệ mới (Newtech) đã
cung cấp dữ liệu, số liệu, giúp em hoàn thành các phiếu điều tra và tìm hiểu về tình
hình hoạt động tại đơn vị.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã tạo điều kiện,
động viên trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng, nhƣng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên luận
văn không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận đƣợc sự góp ý của quý
thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Ngày...... tháng .... năm 2019
Tác giả
V Đức Truyền


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iv
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ....................................................6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ..........................................6
1.2. Khái quát chung về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ..................................8
1.2.1. Khái niệm ......................................................................................................8
1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực........................................................................9
1.2.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực ........................................10
1.2.4. Yêu cầu của công tác quản trị nhân lực .....................................................12
1.3. Một số quan điểm về quản trị nhân lực ..............................................................13
1.4. Nội dung của quản trị nhân lực ..........................................................................15

1.4.1. Hoạch định nhu cầu nhân lực .....................................................................15
1.4.2. Tuy n d ng nhân lực...................................................................................17
1.4.3. Đào tạo và phát tri n nhân lực ...................................................................18
1.4.4. Sắp xếp và sử d ng lao động ......................................................................19
1.4.5. Đánh giá và đãi ngộ....................................................................................24
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực....................................................25
1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................25
1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................25
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................28
2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................28
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................28
2.2.1. h ơng pháp thu th p số liệu .....................................................................28


2.2.2. h ơng pháp thống kê mô tả ......................................................................30
2.2.3. h ơng pháp so sánh..................................................................................31
2.2.4. Các chỉ tiêu phân tích .................................................................................31
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH CƠ KH XÂY DỰNG VÀ THƢƠNG MẠI CÔNG NGH MỚI ....................33
3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại Công
nghệ mới ....................................................................................................................33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát tri n công ty ................................................34
3.1.2. Lĩnh vực hoạt động của Công ty .................................................................35
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................35
3.1.4. Tổ chức kinh doanh.....................................................................................36
3.1.5. Kết quả hoạt động giai đoạn 2012 - 2017 ..................................................39
3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và
Thƣơng mại công nghệ mới ......................................................................................44
3.2.1. Tình hình nhân lực tại công ty ....................................................................44
3.2.2. Thực trạng công tác hoạch định nhu cầu nhân sự .....................................46

3.2.3. Thực trạng công tác tuy n d ng, đào tạo ...................................................48
3.2.4. Sắp xếp và bố trí lao động ..........................................................................58
3.2.5. Đãi ngộ và đánh giá....................................................................................65
3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Cơ
khí xây dựng và Thƣơng mại công nghệ mới ...........................................................68
3.4.1. Các nhân tố bên trong công ty ....................................................................68
3.4.2. Các nhân tố bên ngoài công ty ...................................................................71
3.4.3. Ưu đi m .......................................................................................................72
3.4.4. Hạn chế .......................................................................................................74
3.4.5. Nguyên nhân của hạn chế ...........................................................................75
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THI N CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KH XÂY DỰNG
VÀ THƢƠNG MẠI CÔNG NGH MỚI .................................................................77


4.1. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển của Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và
Thƣơng mại công nghệ mới trong thời gian tới. .......................................................77
4.1.1. Tính cấp thiết và yêu cầu đối v i công tác quản trị nhân lực của công ty
Newtech trong th i gian t i. .................................................................................77
4.1.2. Định h

ng phát tri n của công ty Newtech trong th i gian t i................78

4.1.3. M c tiêu của công ty Newtech trong quá trình hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực ................................................................................................................78
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Cơ
khí xây dựng và Thƣơng mại công nghệ mới. ..........................................................79
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .......................................79
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuy n d ng nguồn nhân lực .......................................81
4.2.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực

hiện công việc một cách định kỳ ...........................................................................83
4.2.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát tri n nguồn nhân lực đáp ứng nhu yêu
cầu của sản xuất kinh doanh.................................................................................83
4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho ng

i lao động ...................85

4.3. Điều kiện thực hiện các giải pháp ......................................................................85
KẾT LUẬN ...............................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO ..................................................................89
PHỤ LỤC ..................................................................................................................90


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BLĐ

Ban lãnh đạo

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

DN

Doanh nghiệp

4

Newtech

Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại Công nghệ mới

5

LĐ

Lao động

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

NSLDBQ

Năng suất lao động bình quân

8

PGS. TS

Phó Giáo sƣ, Tiến sĩ

9

QTNL

Quản trị nhân lực

10

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

11

SXKD

Sản xuất kinh doanh

12

TD

Tuyển dụng

13

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

14

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

15

TP

Thành Phố

16

VNĐ

Việt Nam Đồng

i

DANH MỤC BẢNG

STT
1
2

Bảng
Bảng 1.1
Bảng 1.2

3

Bảng 3.1

4

Bảng 3.2

5

Bảng 3.3

6

Bảng 3.4

7

Bảng 3.5

8

Bảng 3.6

9

Bảng 3.7

10

Bảng 3.8

11

Bảng 3.9

12

Bảng 3.10

13

Bảng 3.11

14

Bảng 4.1

Nội dung

Bảng tình hình hoạt động của công ty Newtech
giai đoạn 2012 - 2017
Bảng so sánh tình hình hoạt động công ty Newtech
giai đoạn 2012 - 2017
Bảng kết quả hoạt động kinh doanh tại Công Ty
Newtech giai đoạn 2012 - 2017
Bảng so sánh kết quả hoạt động kinh doanh tại
Công ty Newtech giai đoạn 2012 - 2017
Lao động của Công ty Newtech giai đoạn 2012 2017
Số lƣợng CBNV đƣợc điều tra đánh giá về công
tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty
Newtech
Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty
Newtech giai đoạn 2012 - 2017
Nhân viên đƣợc cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo
tại Công ty Newtech giai đoạn 2012 – 2017
Trách nhiệm công tác của cán bộ công nhân viên
sau đào tạo tại Công ty Newtech
Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác tại Công
ty Newtech
Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên
Công ty Newtech giai đoạn 2012 - 2017
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty Newtech
giai đoạn 2019 – 2021

ii

Trang
12
12

40
40
42
43
44
46
47
52
54
55
67
82


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT
1

Sơ đồ
Sơ đồ 3.1

Nội dung
Sơ đồ tổ chức Công ty Newtech

iii

Trang
35

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT

Biểu đồ

1

Biểu đồ 3.1

Nội dung
Biểu đồ thu nhập bình quân của lao động tại
Công ty Newtech giai đoạn 2012 - 2017

iv

Trang
68


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con ngƣời luôn là
vấn đề quan trọng và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia vì nguồn nhân lực
là một phần không nhỏ quyết định sức mạnh của mỗi đất nƣớc. Điều này càng đƣợc
thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa
nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì đƣợc tốc độ tăng trƣởng
kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực. Các lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế
gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền

vững chính là yếu tố con ngƣời.
Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con ngƣời (hay nguồn nhân lực) đang
đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc
cho rằng nguồn nhân lực bao hàm những ngƣời đang làm việc và những ngƣời trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động. Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho
rằng nguồn nhân lực “đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao
động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn
sàng để tham gia phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào
đó”. Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng đã đƣa ra những quan điểm khác nhau về nguồn
nhân lực. Nguồn nhân lực của một đất nƣớc đƣợc đánh giá trên hai mặt chủ yếu là
số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu:
tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số; tỷ lệ lực lƣợng lao động trong dân số; tỷ lệ tham
gia lực lƣợng lao động của ngƣời trong độ tuổi lao động; tỷ lệ lao động có việc làm
trong lực lƣợng lao động…
Công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp Việt Nam đang là
vấn đề cấp bách trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, khoa học kỹ thuật ngày càng
phát triển. Công tác quản trị nguồn nhân lực gắn liền với chiến lƣợc phát triển của

1


doanh nghiệp, nguồn nhân lực tốt sẽ mang đến giá trị kinh tế gia tăng lớn và lợi thế
cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Trƣớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí
giữa các quốc gia ban đầu chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, và sau đó chuyển
sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa thì cạnh tranh giữa các tổ
chức lại là sự cạnh tranh về con ngƣời. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài
sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi

doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng. Một trong những yếu tố quan trọng, then
chốt của nền kinh tế là trình độ của các cán bộ quản lý và trình độ tay nghề của
công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nƣớc
chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, với những
máy móc thiết bị hiện đại thì con ngƣời sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế
luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn
nhân lực sẽ nhƣ thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà quản lý rất nhiều, làm thế nào để
mang lại hiệu quả cao nhất? Con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp.
Sau hơn 10 năm hình thành và phát triển, Công ty TNHH Cơ khí xây dựng
và thƣơng mại Công nghệ mới đã và đang kiên định với triết lý kinh doanh “Tạo ra
giá trị sản phẩm tốt hơn cho xã hội” trong lĩnh vực chịu mài mòn nói chung và
ngành công nghiệp Nhiệt điện và Xi măng nói riêng. Với mục tiêu nằm trong tốp 50
của ngành. Vậy, để làm đƣợc điều này, đòi hỏi Công ty phải xây dựng đội ngũ cán
bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đáp ứng nhu cầu phát
triển của công ty. Nguồn nhân lực luôn đƣợc lãnh đạo công ty nhận thức là một
trong những yếu tố then chốt trong quá trình thực hiện mục tiêu chiến lƣợc. Cho dù
đã có nhiều cố gắng, song cần tiếp tục tạo đƣợc môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh và
hiệu quả nhằm phát huy sức lao động vẫn còn bất cập nhƣ: nhiều cách thức quản lý
chƣa thực sự khuyến khích ngƣời lao động, thậm chí nhiều bộ phận nhân viên thiếu
chủ động, sáng tạo, chƣa khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của công

2


ty. Do đó, nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực đƣợc
xác định là một trong những giải pháp quan trọng của Công ty. Do vậy, hiện tại
công tác nguồn nhân lực đang đƣợc xem là một trong những vấn đề ƣu tiên hàng
đầu trong chiến lƣợc phát triển chung của Công ty. Vì vậy, tôi chọn đề tài

ct

ty N

x yd

v t

u

tr
” để

làm luận văn của mình với mong muốn góp phần tìm ra các giải pháp cho công tác
Quản trị nguồn nhân lực của công ty trong quá trình hoạt động và phát triển.
Để giải đáp trong quá trình nghiên cứu luận văn, đòi hỏi ngƣời thực hiện phải
làm rõ một số câu hỏi đƣợc nêu ra dƣới đây:
Câu hỏi 1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí
xây dựng và thƣơng mại Công nghệ mới trong những năm vừa qua nhƣ thế nào?
Câu hỏi 2. Đƣa ra, đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại Công nghệ mới?
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung
Áp dụng những kiến thức đã học để Phân tích thực trạng công tác quản trị
nguồn lực tại công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại Công nghệ mới
(Newtech) trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017. Từ đó đề xuất một số giải
pháp chủ yếu để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty nhằm đáp ứng
nhu cầu và mục tiêu trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
* Mục tiêu cụ thể
Từ mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể của đề tài đƣợc xác định nhƣ sau:

-

Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong

doanh nghiệp.
-

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty

TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại Công nghệ mới, yếu tố nào ảnh hƣởng đến
công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị.
-

Đề xuất những kiến nghị, những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác

quản trị nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho

3


ngƣời lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đố t ợ

ê cứu

Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng
mại Công nghệ mới (Newtech).
b. Ph

v

ê cứu

hạm vi về nội dung: Nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại Công nghệ mới và cụ thể là tập trung vào
công tác phân tích công việc cụ thể, công tác tuyển dụng, đào tạo, chế độ lƣơng
thƣởng và công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
hạm vi về không gian: Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại
Công nghệ mới.
hạm vi về th i gian: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí
xây dựng và thƣơng mại Công nghệ mới giai đoạn 2012 – 2017.
4. Những đóng góp của luận văn
Luận văn đi sâu vào công tác nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng công
tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại Công nghệ
mới, dựa trên nền tảng lý thuyết và thực tiễn nhằm làm rõ những mặt tích cực, ƣu điểm
và những mặt tiêu cực, nhƣợc điểm, rút ra những bài học kinh nghiệm.
Thông qua luận văn giúp công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Cơ
khí xây dựng và thƣơng mại Công nghệ mới đƣợc hoàn thiện tốt hơn phù hợp với
định hƣớng phát triển và kế hoạch kinh doanh của đơn vị.
5. Kết cấu luận văn
Kết cấu nội dung của Luận văn: ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn
bao gồm 04 chƣơng, cụ thể:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác Quản trị
nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Cơ khí xây

4

dựng và thƣơng mại công nghệ mới.
Chƣơng 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực
tại công ty TNHH Cơ khí xây dựng và thƣơng mại công nghệ mới.

5


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài Quản
trị nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thể nhƣ:
-

Tầm quan trọng của quản trị nhân lực đối với tăng trƣởng kinh tế và thực
hiện công bằng xã hội.

-

Nội dung cơ bản quản trị nhân lực.

-

Nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực.

-

Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực.

(1) “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.
Tác giả đã đƣa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân
lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát
triển chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát
triển nguồn nhân lực.
(2) Lê Chiến Thắng và Trƣơng Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL
tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý,
đào tạo và phát triển, định hƣớng nhóm, duy trì sự quản lý.
(3) Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con ngƣời để công nghiệp
hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực
trạng NNL ở nƣớc ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lƣợng và
chất lƣợng NNL nƣớc ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ƣu
điểm, hạn chế và xu hƣớng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát
triển kinh tế xã hội của nƣớc ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và
những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hƣớng và những giải
pháp phát huy nguồn lực con ngƣời để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại
hóa trong thời gian tới.

6


(4) Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hệ
thống” đề tài nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với đối
tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá đƣợc thực
trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó
đƣa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
toàn hệ thống.
(5) Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng
công tác quản lý, sử dụng cán bộ” Trên cơ sở nghiên cứu về con ngƣời,

những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức cùng với việc đánh
giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian qua,
những quy định cụ thể và cả về chất lƣợng cán bộ, công chức. Đề tài đề ra
những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con ngƣời mà cụ thể là cán bộ, công
chức.
Ngoài ra, còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết
đƣợc đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” của Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh
tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp
nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên
các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nƣớc.
Dựa trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc.
Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực trong
phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
ngành cơ khí xây dựng và chế tạo sản xuất. Qua đó chỉ ra những điểm còn tồn tại,
bất cập trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ công nhân viên, công tác đào tạo và sử
dụng đội ngũ cán bộ công nhân viên tại đơn vị Công ty TNHH Cơ khí xây dựng và
thƣơng mại Công nghệ mới, đƣa ra các đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng NNL. Từ

7


đó, xây dựng những giải pháp phát triển NNL phù hợp và mang tính ứng dụng cao
nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong thời
gian tới.
1.2. Khái quát chung về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. K á

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực đã nêu lên hai vẫn đề cơ bản của trong
giáo trình đó là “ quản trị và nguồn nhân lực”. Giáo trình nêu lên quan điểm: quản trị
là sự tác động có tổ chức từ chủ thể lên khách thể, nhằm sử dụng hiệu quả nhất các
tiềm năng và cơ hội, hƣớng tới đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức trong môi trƣờng
không ngừng thay đổi. Có thể nói theo một cách khác là quá trình làm cho những
hoạt động thông qua ngƣời khác để hoàn thành thì gọi là quản trị.
Trong xã hội, mọi tổ chức bao gồm các thành viên là con ngƣời thì gọi là
nhân lực của tổ chức đó, nguồn nhân lực bao gồm từ bộ máy quản lý cho đến những
ngƣời lao động, và mỗi con ngƣời đều có thể lực và trí lực thì đƣợc gọi là nhân lực,
trong đó: thể lực là sức khỏe, còn trí lực là tƣ duy.
Với quan điển cổ thì quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: quản trị
nhân lực là quản lý con ngƣời về mặt hành chính, là việc áp dụng các hệ thống
nguyên tắc sẵn có nhƣ quy định nghỉ phép, lƣơng, thƣởng, nghỉ hƣu nhằm đƣa ra
quản lý con ngƣời.
Vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hiểu nhƣ thế nào? Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động đang làm việc trong môi
trƣờng tổ chức đó, còn nhân lực thì đƣợc hiểu là nguồn lực bao hàm cả thể lực và trí
lực của mỗi cá nhân con ngƣời trong tổ chức đó.
Từ những yếu tố đƣợc nêu ra ở trên cho ta thấy quản trị nguồn nhân lực bao
gồm tất cả các yếu tố nhƣ hoạch định chiến lƣợc nhân sự, tổ chức, đào tạo và kiểm
tra kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động một
cách tốt nhất, đem lại kết quả tốt nhất, phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Hiểu một cách đơn giản, Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng ngƣời
lao động, sử dụng ngƣời lao động, duy trì và phát triển ngƣời lao động dựa trên việc
cung cấp môi trƣờng làm việc tiện nghi trong tổ chức.

8


Trên đây chúng ta vừa đƣa ra quan điểm Quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm

Cổ điển. Vậy, Quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại thì sẽ nhƣ thế nào?
Quản trị nhân lực theo quan điểm hiện đại là chính sách và quyết định quản
lý tác động trực tiếp tới cán bộ công nhân viên trong tổ chức đó. Do vậy, ngƣời
quản trị phải có tầm nhìn chiến lƣợc và các chiến lƣợc hoạt động của tổ chức đó.
1.2.2. Va trò của qu

tr

c

Các yếu tố cơ bản của mỗi đơn vị trong sản xuất kinh doanh đó là nhân lực,
tài lực và vật lực. Cụ thể hơn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và có tính
quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Từ đó cho chúng ta thấy tầm
quan trọng của công tác quản trị nhân lực và Quản trị nhân lực có tác động lớn tới
quá trình quản trị kinh doanh của mỗi đơn vị và có tác động rất lớn tới việc thành
công hay thất bại trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, ngoài ra Quản trị
nhân lực còn là công tác duy trì đầy đủ không những về mặt số lƣợng mà còn là
chất lƣợng nhằm mang lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng nhƣ hoàn thành mục tiêu của đơn vị, tổ chức đề ra. Nhƣ vậy, có thể nói
Quản trị nhân lực là công tác tìm kiếm và phát triển ngƣời lao động để đem lại
những đóng góp tốt nhất trong đơn vị, qua đó cũng là tạo động lực và cơ hội cho
ngƣời lao động không ngừng phấn đấu phát triển bản thân cống hiến cho tổ chức.
Ngày nay, thời kỳ cách mạng công nghiệp, khoa học kỹ thuật không ngừng
phát triển, điều này đòi hỏi công tác Quản trị nguồn nhân lực ngày càng cao:
Từ việc cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại cần phải
có những chiến lƣợc, cải tiến, đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị mình một cách tốt
nhất cho quá trình sản xuất kinh doanh nhƣ: đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,
nâng cao kỹ năng trong sản xuất, nâng cao khả năng sử dụng, cải tiến trang thiết bị
trong sản xuất, nhằm tạo ra giá trị sản phẩm đáp ứng nhu cầu của bản thân và hài
lòng xã hội, và để tạo ra những giá trị cho sản phẩm và tổ chức thì cần phải có

nguồn nhân lực, cần phải có những con ngƣời từ những bản thiết kế, xây dựng và
tạo ra sản phẩm đem lại nguồn tài chính theo đúng mục tiêu của tổ chức. Nếu tổ
chức nào không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt đƣợc mục tiêu của mình.

9


Ngày nay, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, cùng với sự phát triển về
kinh tế đòi hỏi bộ máy ban lãnh đạo phải có định hƣớng cho đơn vị mình, vấn đề
này cần đƣợc hoạch định chiến lƣợc phát triển đơn vị, tuyển dụng, đào tạo, duy trì
và phát triển, thông qua tổ chức tạo điều kiện và động viên nhằm đạt đƣợc mục tiêu
đã đề ra.
Thông qua việc nghiên cứu QTNL giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích
thông qua những ngƣời khác, nhà quản trị có thể xây dựng kế hoạch, sơ đồ tổ chức,
bộ phận kiểm tra kiểm soát nhƣng vẫn thất bại nếu nhƣ nhà quản trị không tuyển
đƣợc đúng ngƣời đúng vị trí, cũng nhƣ chế độ chính sách, khuyến khích động viên
cán bộ công nhân viên.
Công tác nghiên cứu trong QTNL giúp cho những nhà quản trị biết đƣợc
cách giao tiếp, tiếp xúc, đàm phám với ngƣời khác nhằm tìm ra ngôn ngữ chung và
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết tạo động lực giúp nhân viên say mê với
công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể để chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận
hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và
hiệu quả công tác của tổ chức.
Vậy, quản trị nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động
của doanh nghiệp. Vai trò của con ngƣời rất quan trọng, vì con ngƣời tạo ra, vận
hành và quyết định với sự phát triển của đơn vị. Từ các phân tích ở trên đã giúp cho
những nhà quản trị hiểu đƣợc vai trò của công tác QTNNL và công tác QTNNL

cũng là một lĩnh vực quan trọng trong mỗi đơn vị.
1.2.3. ầ

qua trọ

của c

tác qu

tr

c

Quản trị nhân lực là cách gọi còn mới trong các khái niệm liên quan đến
quản lý con ngƣời. QTNNL là một công đoạn rất quan trọng trong một đơn vị cũng
nhƣ trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi đơn vị. QTNNL nhằm
đem đến hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên kết các vấn đề quản lý nhân sự hƣớng tới
việc hoàn thành mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị đề ra.

10


QTNNL là công tác quản trị những cá nhân con ngƣời khác nhau trong tổ
chức đó, mỗi cá nhân con ngƣời đều mang những hình thái, tính cách và năng lực
khác nhau. Do vậy, sẽ dẫn tới những bất đồng quan điểm, cái tôi cá nhân trong quá
trình hoạt động SXKD, điều này đòi hỏi nhà quản trị làm sao phải dung hòa, gắn kết
mỗi cá nhân đó thành một tập thể đoàn kết vững mạnh, hạn chế, phòng ngừa những
mâu thuẫn xảy ra trong quá trình hoạt động SXKD để trở lên vững mạnh.
QTNNL là cả một quá trình xây dựng và thực hiện các hành động tác động
đến nhân viên để khơi gợi và sử dụng hiệu quả trình độ và khả năng của mọi cá nhân

nhằm giúp tổ chức đạt đƣợc thành công, đạt đƣợc mục tiêu đề ra, tuy nhiên phải đảm
bảo rằng lợi ích của từng cá nhân phải đảm bảo, hài hòa với lợi ích của tổ chức.
Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một tổ chức hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là đội ngũ nhân sự của nó, những
con ngƣời cụ thể với tấm lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại nhƣ: Máy
móc thiết bị, của cái vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi
đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng
quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
QTNNL là chức năng cơ bản và năng lực cần có của ngƣời lãnh đạo, là tiêu
chí quan trọng đánh giá độ chín chắn và trƣởng thành của ngƣời lãnh đạo. Bởi vậy,
ngƣời lãnh đạo cần phải coi trọng việc quản lý nhân sự, phải giỏi dùng ngƣời mới thật
sự lãnh đạo đƣợc đúng đắn, mới là ngƣời biết nắm cốt lõi của công tác lãnh đạo.
Công tác QTNNL đòi hỏi nhà quản trị phải hiểu đƣợc cán bộ công nhân viên
của từng bộ phận trong quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị mình, từ đó đƣa ra
các quyết định truyền đạt những ý tƣởng tới các cán bộ nhƣ trƣởng phỏng, tổ
trƣởng,.. là ngƣời dẫn đầu thực hiện các quyết sách của ngƣời lãnh đạo, là ngƣời
triển khai cụ thể việc thực hiện các quyết định của ngƣời lãnh đạo, là ngƣời xử lý
các vấn đề nảy sinh trong khi thực hiện các quyết định. Các quyết định của ngƣời
lãnh đạo đƣợc quán triệt, thi hành chủ yếu thông qua đội ngũ cán bộ các cấp; bởi
vậy, nếu thiếu vai trò của tổ chức, cán bộ thì không thể thực hiện đƣợc quyết định
của ngƣời lãnh đạo.

11


1.2.4. Yêu cầu của c

tác qu

tr

c

Hoạch định: Hoạch định NNL là quá trình xác định các mục tiêu của doanh
nghiệp và đề ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đó. Nhƣ vậy chức năng hoạch
định là nhằm xây dựng mục tiêu phát triển tƣơng lai của doanh nghiệp, tạo cơ sở
tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và
sự biến đổi trên thị trƣờng tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Công tác
hoạch định là công tác rất quan trọng trong một tổ chức, quyết định đến sự thành bại
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Hoạch định là bản kế
hoạch định hƣớng quá trình hoạt động và phát triển trong tƣơng lai của tổ chức đó.
Tổ chức: Công tác tổ chức trong đơn vị là việc xác lập mô hình, phân công
và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi nhân viên trong đơn vị mình. Công tác tổ
chức còn bao gồm cả việc uỷ nhiệm cho các cấp quản trị và cho các nhân viên điều
hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả. Đó là việc
xác lập những khuân mẫu và mối quan hệ tƣơng tác giữa các phần mà mỗi bộ phận,
mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận. Do vậy bộ máy tổ chức kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp cần phải đƣợc xây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu
nhất định.
Lãnh đạo: Yêu cầu đối với ban lãnh đạo điều hành, Bao gồm nhiều hoạt động
nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp và tạo lập sinh khí cho tổ chức qua
việc tối đa hoá hiệu suất công việc. Nó bao gồm việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì
kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hƣởng và tạo động lực hứng thú với các nhân viên
cấp dƣới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái.
Kiểm soát: Công tác kiểm soát bao gồm những việc nhƣ thiết lập các tiêu
chuẩn và lƣợng hoá các kết quả đạt đƣợc, tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu
kết quả không đúng với mục tiêu ấn định. Việc lƣợng hoá các thành quả đạt đƣợc
bao gồm việc đánh giá công tác quản trị, kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự,
xét duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính.
Công tác kiểm soát có vai trò rất quan trọng, nó bao trùm toàn bộ quá trình

hoạt động sản xuất kinh doanh, đƣợc tiến hành trƣớc, trong và sau khi thực hiện
hoạt động sản xuất kinh doanh.

12


Các chức năng của công tác quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau, chúng tác động qua lại và ảnh hƣởng lẫn nhau. Trong các chức năng của
quản trị doanh nghiệp thì hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất
không chỉ vì chúng quyết định đến tƣơng lai và sự thành công trong quá trình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà còn vì hai chức năng này rất khó phát hiện ra
sai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng dài thì chi phí trả cho sự khắc phục những
sai sót ấy càng lớn.
1.3. Một số quan điểm về quản trị nhân lực
Quan điểm về quản trị nhân lực nó bao gồm những tƣ tƣởng, quan điểm của
những ngƣời lãnh đạo về cách thức quản lý con ngƣời trong doanh nghiệp đó, nó là
nền tảng và định hƣớng trong công tác hoạch định các chính sách, biện pháp về
quản trị nhân lực, nó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm
việc của nhân viên trong quá trình sản xuất kinh doanh. Qua quá trình hình thành và
phát triển, cho ta thấy các quan điểm chính về công tác quản trị nhân lực nhƣ sau:
Thứ nhất: “Con ngƣời đƣợc coi nhƣ một loại công cụ lao động”, hình thành
vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tƣ bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng
cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ.
Bản chất đa số con ngƣời không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái
họ kiếm đƣợc chứ không phải là công việc, rất ít ngƣời muốn và có thể làm những
công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát; và quan niệm rằng khi đƣợc
trả lƣơng cao, ngƣời lao động có thể chấp nhận các mức sản lƣợng ấn định tối đa.Vì
thế, ngƣời quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những
bộ phận thao tác đơn giản, dễ hƣớng dẫn, dễ làm. Thực sự kết quả là năng suất lao
động tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao động

khoa học “giản đơn hóa công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đến
mức có thể.
Thứ hai: “Con ngƣời muốn đƣợc cƣ xử nhƣ những con ngƣời”. Quan điểm
này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nƣớc tƣ bản công nghiệp phát triển. Quan
điểm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cƣ xử của con ngƣời trong quá trình

13


làm việc, ngƣời quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý
kiến ngƣời lao động, quan điểm chỉ quan tâm đến khai thác con ngƣời mà không
chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cƣ xử với con ngƣời khi họ làm việc.
Thứ ba, quan niệm “Con ngƣời có các tiềm năng cần đƣợc khai thác và làm
cho phát triển”. Quan niệm này cho rằng: Ngƣời lao động có tiềm năng lớn, mà hiện
nay mới chỉ đƣợc sử dụng một phần: đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức
lao động của con ngƣời là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của sản
xuất và phải biết động viên nó thể hiện ra.
Bản chất con ngƣời không phải là không muốn làm việc. họ muốn góp phần
thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo. Ngƣời quản lý phải biết
động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết công việc.
Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết tiềm
năng của bản thân để cống hiến cho DN. Đồng thời xuất hiện chính sách thƣơng
lƣợng “win – win” giữa chủ DN và ngƣời lao động.
Từ các quan điểm nêu trên, ta thấy quan điểm thứ nhất là quan điểm cổ điển,
thứ hai là quan điểm tâm lý học và thứ ba là quan điểm hiện đại. Giữa quan điểm
thứ hai và thứ ba đã có sự khác biệt, đƣa tƣ tƣởng tâm lý học xã hội lên tầm cao
hơn, mức đánh giá con ngƣời cũng cao hơn so với quan điểm thứ nhất và con ngƣời
đƣợc cho rằng có khả năng nhƣng cần đƣợc phát huy và khai thác vào trong quá
trình sản xuất kinh doanh. Vì con ngƣời có thể hoạt động độc lập, phức tạp và mong
muốn thỏa mãn ngƣời lao động cần cuộc sống có điều kiện hơn.

Vậy chúng ta cần làm một số vấn đền nhƣ:
+ Tại các nƣớc phát triển thì việc kết hợp quan điểm và các trƣờng phái
vào quan lý một cách có chọn lọc và thuần thục. Vì triết lý của nhà quản
lý cấp cao nhất ảnh hƣởng đến toàn bộ hệ thống quản trị nhân lực.
+ Trong khi hoạch định chính sách nhân lực cần phải có sự quan tâm : tôn
trọng, quý mến ngƣời lao động; tạo điều kiện để họ đạt năng suất; quan
tâm nhu cầu vật chất, tinh thần, nhu cầu tâm lý, xã hội; làm cho họ ngày
càng có giá trị trong xã hội, quản lý con ngƣời một cách văn minh, nhân

14