Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCAThăng Long

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BCA -THĂNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BCA -THĂNG LONG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Phan Huy Đƣờng
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ
HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

HÀ NỘI - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam kết các tài liệu, số liệu, đƣợc thu thập từ các tài liệu hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long Bộ Công An. Đã đƣợc đăng tải trên các sách báo, tạp chí chuyên ngành, giáo
trình khoa học, đã đƣợc công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nƣớc.
Tôi đã rút ra đƣợc các kinh nghiệm trong quá trình nghiên cứu làm luận
văn và đề ra các giải pháp, kiến nghị để công tác quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên BCA Thăng Long ngày càng hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hạnh


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi xin cảm ơn sâu sắc GS.TS. Phan Huy
Đƣờng đã tận tình hƣớng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn.
Ngƣời đã tận tâm hƣớng dẫn và có những góp ý quý báu để tôi có thể hoàn
thiện đƣợc luận văn này.
Tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô đã giảng dạy trong
chƣơng trình thạc sỹ Quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà
Nội. Nhờ có những kiến thức hữu ích về quản lý kinh tế làm cơ sở để tôi thực
hiện tốt luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn Ban Giám đốc và Văn phòng Công ty TNHH một
thành viên BCA Thăng Long đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình thu

thập dữ liệu, thông tin để hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, chồng con,
ngƣời thân đã hết sức ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt thời gian tham gia khóa học và viết luận văn.
Do kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chƣa sâu và thời gian có hạn nên
luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến góp ý của
các Thầy,Cô và các anh, chị, em học viên.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................. iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chƣơng 1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tài liệu về nhân lực và quản lý nhân lực .................................. 4
1.1.1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực của
doanh nghiệp ..................................................................................................... 4
1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hƣớng
quản lý nhân lực của doanh nghiệp ................................................................... 6
1.1.3. Các công trình nghiên cứu về nghệ thuật quản lý NL trong hoạt động
của doanh nghiệp............................................................................................... 7
1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu .................................................... 8
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực .................................................................... 12
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................. 26

1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ... 27
1.3. Kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực của một số Công ty TNHH
một thành viên và một số bài học kinh nghiệm cần rút ra đối với công tác
quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long ...... 30
1.3.1. Kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực của một số Công ty TNHH
một thành viên ................................................................................................. 31
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cần rút ra đối với công tác quản lý nhân


lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long ............................ 32
Chƣơng 2 ......................................................................................................... 35
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 35
2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu .................................................................. 35
2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .................................................. 37
2.2.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả................................................................. 37
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp...................................................... 38
Chƣơng 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BCA THĂNG LONG .............. 41
3.1. Khái quát chung về Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long ....... 41
3.1.1. Giới thiệu về Công ty ............................................................................ 41
3.1.2. Các ngành nghề kinh doanh và số năm kinh nghiệm trong công tác thi
công ................................................................................................................. 42
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty .................................................................. 43
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành
viên BCA Thăng Long từ năm 2015 đến năm 2017 ....................................... 44
3.1.5. Tình hình nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long ....46
3.1.6. Năng suất lao động và tiền lƣơng bình quân của Công ty .................... 53
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên
BCA Thăng Long - Bộ Công An .................................................................... 56
3.2.1. Xây dựng và thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực ............................... 56

3.2.2. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý nhân lực của Công ty TNHH một
thành viên BCA Thăng Long .......................................................................... 57
3.2.3. Triển khai thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên BCA Thăng Long .......................................................................... 58
3.2.4. Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác nhân lực .................. 73
3.3. Đánh giá thực trạng về công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH một


thành viên BCA Thăng Long .......................................................................... 76
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc trong công tác quản lý nhân lực .................... 76
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế................. 77
Chƣơng 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
BCA................................................................................................................. 80
THĂNG LONG ............................................................................................... 80
4.1. Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên BCA Thăng Long .......................................................................... 80
4.2. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công
ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long................................................... 81
4.2.1. Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo
yêu cầu của từng vị trí việc làm ...................................................................... 81
4.2.2. Xây dựng, sửa đổi, bổ sung các Quy định, quy chế, chế tài trong công
tác quản lý nhân lực của Công ty .................................................................... 84
4.2.3. Xác định rõ nhu cầu nhân lực ............................................................... 84
4.2.4. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm ........................................ 84
4.2.5. Sử dụng nhân lực có hiệu quả ............................................................... 85
4.2.6. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực ..................................................... 89
KẾT LUẬN .................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 98

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2.

BHYT

Bảo hiểm y tế

3.

CB, CNV

Cán bộ, Công nhân viên

4.

DN

Doanh nghiệp

5.

KD

Kinh doanh

6.

MTV

Một thành viên

7.

NL

Nhân lực

8.

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

9.

QĐ

Quyết định

10.

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Các ngành nghề kinh doanh và số năm kinh

Trang

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Bản các chỉ tiêu chính hoạt động 03 năm gần đây

44

4

Bảng 3.4

Kết quả sản xuất kinh doanh 2 năm 2016, 2017

44

nghiệm trong công tác thi công
Bộ máy tổ chức công ty TNHH một thành viên
BCA Thăng Long

42

43

Quy mô nhân lực phân theo các đơn vị thành viên
5

Bảng 3.5

trực thuộc Công ty TNHH một thành viên BCA

47

Thăng Long năm 2016 và năm 2017
6

Bảng 3.6

Cơ cấu nhân lực theo trình độ

48

7

Bảng 3.7

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại Công ty

50

8

Bảng 3.8

Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp trong Công ty

52

9

Bảng 3.9

Năng suất lao động và tiền lƣơng bình quân

53

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13

14

Bảng 3.14

Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức 2015-2017

71

15

Bảng 3.15

Kết quả phân loại đánh giá công chức 2015-2017

75

Tổng hợp chỉ tiêu cán bộ, công nhân viên, lao động
hợp đồng đƣợc giao và thực hiện từ năm 2013 - 2017
Kết quả tuyển dụng và tiếp nhận nhân viên từ năm
2015 - 2017
Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh
giai đoạn 2016-2021
Bảng 3.13: Tổng hợp kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại
các chức danh giai đoạn 2015-2017

ii

57
65
68
70


DANH MỤC HÌNH VẼ
STT

Bảng

1

Hình 1.1

2

Hình 1.2:

Nội dung

Trang

Quy trình tuyển dụng nhân lực

17

Quy trình bố trí sử dụng nhân lực

19

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam chịu nhiều ảnh hƣởng của
sự khủng hoảng kinh tế thế giới dẫn đến sự phá sản cũng nhƣ ngừng hoạt
động của nhiều doanh nghiệp. Các doanh nghiệp trên thế giới nói chung cũng
nhƣ các doanh nghiệp tại Việt Nam nói riêng đang phải chịu nhiều thách thức

trƣớc sự biến động và cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trƣờng. Các Công
ty TNHH một thành viên cũng nằm trong vòng quay hối hả đó.
Ngày nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ đƣợc nhân viên là một vấn
đề quan trọng đối với các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc
biệt là sau khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thƣơng
mại thế giới WTO. Việc thu hút ngƣời có tài, có năng lực đặt ra bài toán đòi
hỏi các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu để tránh bị chảy máu chất xám ra
các công ty nƣớc ngoài.
DN nào biết quản lý tốt nhân lực, chất lƣợng NL đƣợc nâng cao sẽ góp
phần đƣa DN vƣợt qua khó khăn và phát triển. Vị trí và vai trò của con ngƣời
là trung tâm trong doanh nghiệp bởi vì nền kinh tế hiện nay là nền kinh tế tri
thức, thời đại công nghiệp 4.0.
Công ty Thăng Long là doanh nghiệp thuộc Bộ Công an, đƣợc thành
lập theo quyết định số 307/QĐ - BNV ngày 09 tháng 7 năm 1993 của Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ về việc thành lập lại Doanh nghiệp Nhà nƣớc. Ngày
05/11/2002, Bộ trƣởng Bộ Công an đã ký quyết định số 1116/2002/QĐBCA(H11) về việc sáp nhập Công ty Bình Minh vào Công ty Thăng Long
thành doanh nghiệp Nhà nƣớc hoạt động công ích. Đến ngày 26/5/2011, Bộ
trƣởng bộ Công an ký quyết định số 1790/QĐ-BCA về việc chuyển đổi Công
ty Thăng Long thành Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long trực thuộc
1


Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật, Bộ Công An. ( Ngày 06/8/2018, thực hiện Nghị
định số 01/NĐ-CP của Chính phủ, Bộ Công An không còn tổ chức cấp Tổng
cục nữa. Hiện nay, Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long trực
thuộc Cục Quản lý Công nghiệp và An ninh, Bộ Công An ). Thời gian qua,
thực hiện những chính sách về quản lý nhân lực chung của Tổng cục Hậu cần
- Kỹ thuật, Bộ Công An, Công ty TNHH một thành viên BCA - Thăng Long
đặc biệt chú trọng đến công tác quản lý nhân lực. Nhờ vậy đội ngũ nhân lực của
Công ty hiện nay tƣơng đối mạnh. Tuy nhiên so với yêu cầu, đội ngũ nhân viên

của Công ty vẫn còn một số mặt bất cập. Vì vậy cần phải củng cố, bồi dƣỡng và
tiếp tục thực hiện công tác quản lý nhân lực nhằm sử dụng đội ngũ nhân lực tốt
hơn nữa, nhất là trong giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng nhƣ hiện nay và trong
tƣơng lai. Với yêu cầu đó tác giả lựa chọn chủ đề : “Quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên BCA Thăng Long” làm luận văn Thạc sỹ kinh tế, chuyên
ngành Quản lý kinh tế theo định hƣớng ứng dụng.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
Trong hoàn cảnh hiện nay cần phải có giải pháp gì để hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long
thuộc Bộ Công An.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về quản lý nhân lực, đồng thời phân
tích thực trạng quản lý nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng
Long - Bộ Công An, luận văn nhằm hƣớng tới việc đƣa ra những giải pháp
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Công ty trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về quản lý nhân lực của DN; phân
tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên
2


BCA Thăng Long giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017. Đề xuất giải pháp
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Công ty trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực của
Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long. Đối tƣợng này đƣợc
nghiên cứu gắn với những nội dung cụ thể trong hoạt động quản lý nhân lực
của DN nói chung trong tình hình hiện nay.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Từ năm 2015 - 2017
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài luận văn đƣợc nghiên cứu
trong phạm vi Công ty TNHH một thành viên BCA - Thăng Long.
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về khái
niệm, nội dung, tiêu chí, các yếu tố ảnh hƣởng và kết quả hoạt động trong
công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng
Long - Bộ Công An đƣợc tiếp cận theo chuyên ngành Quản lý kinh tế.
5. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn có
kết cấu 04 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh
nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực của doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên BCA Thăng Long
Chƣơng 4: Định hƣớng và Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực ở Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long trong những năm tới.

3


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tài liệu về nhân lực và quản lý nhân lực
Trong các công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, NL nói
chung và quản lý NL của DN nói riêng luôn là đề tài đƣợc các học giả, nhà
khoa học, nhà hoạch định chính sách đến các chủ DN đặc biệt quan tâm, tìm

tòi nghiên cứu và áp dụng.
1.1.1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực
của doanh nghiệp
Đứng trên những quan điểm, phƣơng diện nghiên cứu duy vật biện
chứng, có rất nhiều các tài liệu, công trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về
NL và quản lý NL của DN, trong phạm vi đề tài tác giả đã tiếp cận những tƣ
liệu theo 3 nhóm sau:
Nhóm 1. Sách tham khảo:
- Sách “Quản lý nguồn nhân lực trong trong khu vực Nhà nước” năm
2002 do Phạm Quỳnh Hoa dịch của tác giả Christian Batal: Nội dung cuốn
sách phân tích các vấn đề trong hoạt động quản lý NL, nêu rõ khái niệm quản
lý NL, các phƣơng pháp và công cụ cần thiết của quản lý NL trong khu vực
Nhà nƣớc.
- Sách“Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam” năm 2010 do Nguyễn Lộc chủ biên. Nội dung cuốn sách nêu kinh
nghiệm thực tiễn tại một số nƣớc Châu Á và thực trạng tại Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay về tình trạng thể lực, về trình độ học vấn của ngƣời Việt
Nam. Tác giả cũng trình bày lý luận cơ bản và định hƣớng chiến lƣợc về phát
triển nhân lực của Việt Nam trong giai đoạn tới.
4


Nhóm 2.Các bài nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành:
- Bài viết của Nguyễn Thị Hồng Hải, khoa Tổ chức và quản lý nhân sự,
Học viện hành chính “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Bài viết đã
đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lƣơng hợp lý; Phân
công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới; Tạo cơ hội thăng tiến
cho nhân viên; Xây dựng môi trƣờng công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp

của cấp dƣới.
- Bài viết: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu
vực công” năm 2014 của các tác giả Nguyễn Duy Tuấn, Dƣơng Thùy Linh
trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Các tác giả đã nêu rõ việc thu hút NL chất
lƣợng cao vào khu vực công tại các nƣớc phát triển. Bài viết đƣa ra 03 giải
pháp nên thực hiện là: Chính sách tuyển dụng (quy định xét tuyển); chính
sách đào tạo (ƣu tiên cho lĩnh vực đào tạo) và chính sách tiền lƣơng (có thêm
lƣơng mềm). Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút.
Nhóm 3. Các đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và luận văn, luận án:
- Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Bưu chính Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011):
Luận văn đã nêu tổng quan tình hình thực tiễn và cơ sở lý luận về nguồn NL
và quản lý nguồn NL, thực trạng nguồn NL tại Tổng Công ty Bƣu chính Việt
Nam, kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, đề xuất những
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn NL tại Tổng Công ty Bƣu
chính Việt Nam, đồng thời đề xuất một số kiến nghị đối với Nhà nƣớc về
công tác quản lý nguồn NL.
- Luận văn của Nguyễn Thị Thanh Nhàn, Học viện Ngân hàng - năm
2009 với đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5


tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Cầu Giấy”.
Những nghiên cứu của luận văn này trình bày về phƣơng pháp đào tạo nguồn
NL là chủ yếu.
- Luận văn Thạc sỹ của Tăng Thị Thanh Hòa, Đại học Kinh tế, ĐHQGHN,
năm 2015 với đề tài: “Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê”. Tác giả luận
văn đã trình bày rõ cơ sở lý luận về NL và quản lý NL; nêu ra các khái niệm về
NL và thực trạng NL tại Tổng cục Thống kê. Những kết quả đạt đƣợc, ƣu điểm,
hạn chế và nguyên nhân của tồn tại, đƣa ra những giải pháp để tăng cƣờng công

tác quản lý NL của Tổng cục Thống kê.
Những công trình trên đã đề cập một cách khá toàn diện về NL và quản
lý NL của các tổ chức, DN.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định
hướng quản lý nhân lực của doanh nghiệp
Những công trình nghiên cứu tiêu biểu nhƣ:
- Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, dịch
giả Võ Thị Phƣơng Oanh giải thích về các định hƣớng quản lý NL, các giám
đốc luôn đối mặt với những vấn đề, thách thức về quản lý NL, tác giả đã tập
trung đƣa ra quy trình ứng dụng quản lý NL (Human Resource Management)
trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế, tạo ra môi trƣờng làm việc tốt
cho các nhân sự trong DN.
- Sách “Chuyển hóa nguồn nhân lực” của tác giả William J.Rothwell,
dịch giả Vũ Thanh Vân: tác giả đƣa ra những thông tin chi tiết về những xu
hƣớng chủ yếu thúc đẩy mạnh nhu cầu tái thiết vai trò của NL trong các tổ
chức, đồng thời làm rõ khả năng của các nhà quản trị trong việc thúc đẩy sự
thay đổi của tổ chức, DN. NL có thể đóng vai trò then chốt để giải quyết các
vấn đề kinh doanh.
- Sách của tác giả Jang Ho Kim năm 2005, Nhà xuất bản KRIVET Seoul,
6


135949, Hàn Quốc tiêu đề: “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực:
các sáng kiến của Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn
Quốc”. Cuốn sách phân tích những yếu tố tác động có tính chất quyết định
chất lƣợng NL nhƣ vấn đề giáo dục, đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên
cứu và phát triển định hƣớng phát triển. Tác giả đề cập đến những thách thức
kinh tế xã hội trong phát triển NL chất lƣợng cao, khả năng cạnh tranh về NL,
khẳng định vai trò to lớn của NL chất lƣợng cao tại Hàn Quốc.
- Sách “Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu” năm 1994, Nhà

xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách đã nêu ra tƣ tƣởng của Lý
Quang Diệu về vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển NL, tầm
quan trọng của nhân tài, việc trọng dụng , đào tạo nhân tài cho đất nƣớc. Quan
điểm của ông Lý Quang Diệu là: “Chế độ Singapore thực hành là chế độ
trọng dụng nhân tài”, ông coi việc đào tạo và dùng ngƣời tài là bí quyết thành
công của Singapore ngày nay.
1.1.3. Các công trình nghiên cứu về nghệ thuật quản lý NL trong hoạt động
của doanh nghiệp
Các cuốn sách nghiên cứu về lĩnh vực nghệ thuật quản lý NL nhƣ cuốn:
“Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên tắc vàng của nghệ
thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh đạo theo
nguyên tắc” của tác giả Stephen R.Covey… Các tác giả đã phân tích những
điều kiện cần và đủ của ngƣời chủ DN hay lãnh đạo, nhà quản lý là có nguyên
tắc đạo đức, có tầm ảnh hƣởng, tầm nhìn, đầu tàu gƣơng mẫu, dám nhận
khuyết điểm, xây dựng phát triển văn hóa DN, khai thác năng lực tiềm ẩn.
Một nhà quản lý cần thực hiện nguyên tắc đối nhân xử thế: "Muốn nhận
từ ngƣời ta cái gì hãy cho ngƣời ta cái đó” đối với nhân viên của mình; Quan
điểm của tác giả John C.Maxwell là: “một nhà lãnh đạo đích thực phải đảm
nhiệm vị trí của mình một cách toàn diện, chủ động, linh hoạt, đồng thời dẫn
7


dắt người khác cùng đi đến thành công; lãnh đạo quyết định sự thành bại của
doanh nghiệp, tầm nhìn quyết định phương hướng của doanh nghiệp, nhân tố
con người quyết định tiềm lực của doanh nghiệp, các mối quan hệ quyết định
tinh khí của doanh nghiệp”.
Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh
giá thực trạng, hệ thống khái quát lý luận về NL và quản lý NL, làm rõ các
yếu tố cấu thành, vị trí, vai trò và phƣơng thức quản lý NL trong DN. Đồng
thời, nêu ra những thuận lợi, khó khăn, những bất cập của NL và quản lý NL,

đặc biệt là dự báo xu hƣớng, những giải pháp quản lý NL nói chung và quản
lý NL ở DN nói riêng. Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn
quản lý NL, giúp tác giả có một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận
và thực tiễn, để tìm hiểu, phân tích nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác
quản lý NL ở Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long.
1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu về NL và quản lý NL của doanh nghiệp có thể
đã đƣa ra những nội dung có tính khái quát chung, bài học kinh nghiệm, để
trở thành những vấn đề mang tính nguyên lý trong công tác quản lý NL.
Việc áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong quản lý NL vào mỗi
một doanh nghiệp cần linh hoạt phù hợp với từng doanh nghiệp trong từng
lĩnh vực sản xuất kinh doanh, điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ riêng, không
nên máy móc, dập khuôn bê nguyên mô hình của DN này áp dụng vào DN
khác mặc dù có sự tƣơng đồng giống nhau giữa 2 DN.
Khoảng trống cần phải tiếp tục nghiên cứu là làm sáng tỏ về mặt lý luận
và thực tiễn quản lý NL của từng DN hay nhóm DN có cùng đặc điểm chung,
trong từng giai đoạn cụ thể.
Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề quản lý NL tại Công ty TNHH một thành
viên BCA Thăng Long là rất cần thiết và không trùng lặp với các công trình
đã công bố trƣớc đây về quản lý NL.
8


1.2. Những vấn đề cơ bản về công tác quản lý nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Nhân lực
- Khái niệm: Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào, vì vậy vấn đề NL luôn
đƣợc quan tâm hàng đầu. Không giống nhƣ một số nguồn lực khác nhƣ:
nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn NL là

một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ
chức. Trong quá trình tồn tại cũng nhƣ sự phát triển của nguồn NL, nó không
chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết..) và biến động cơ học
(di dân) mà còn chịu sự ảnh hƣởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung
cầu, quy luật cạnh tranh…
Giáo trình Quản trị NL của Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, in tái
bản năm 2013 đã đƣa ra quan niệm: “NL đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [3, tr.7]
Có nhiều quan niệm khác nhau về NL, tuy nhiên tổng hợp các quan
niệm có thể thấy tất cả đều thể hiện NL là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu
tố trí lực, thể lực và tâm lực. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hƣớng ngƣời lao
động đến sự phát triển toàn diện, vì vậy NL đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngƣời trong tổ chức mà nguồn lực này bao gồm có thể lực, trí lực và tâm
lực giúp con ngƣời tham gia vào quá trình lao động để thành lập, duy trì và
phát triển có tổ chức.
NL trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán bộ, công
nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi,
tính chất công việc) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ
cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.
9


NL là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. Lịch
sử phát triển của loài ngƣời, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh
rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã làm tăng
động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và
tác động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản
thân con ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng
động nhất, quyết định sự phát triển.

1.2.1.2. Quản lý nhân lực
a. Khái niệm và mục tiêu quản lý NL trong doanh nghiệp
+ Khái niệm quản lý NL: Theo giáo trình Quản lý nhà nước về kinh tế,
quản lý là sự tác động có ý thức, có chủ đích của ngƣời quản lý tới các đối
tƣợng quản lý nhằm đạt đƣợc mục tiêu của đơn vị, tổ chức. Việc tác động
theo cách thức nào tùy thuộc vào từng lĩnh vực khác nhau cũng nhƣ tùy thuộc
vào điều kiện cụ thể. [4, tr.5]
Quản lý NL là quản lý con ngƣời liên quan tới hoạt động của tổ chức.
Quản lý NL cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý NL đòi hỏi phải
kết hợp với nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm soát và nghệ thuật. Quản lý
NL là sự kết hợp hài hòa những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp hoặc các
cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và mong muốn của ngƣời
lao động nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức.Các tổ chức thực hiện quản lý NL
bằng tập hợp các hoạt động để huy động tiềm năng, năng lực của NL mà tổ chức
có để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho
ngƣời lao động.
Nhƣ vậy, quản lý NL trong tổ chức là các hoạt động để khai thác khả
năng của ngƣời lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt đƣợc mục
tiêu chung của tổ chức.
Quản lý nhân lực là quá trình lên kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, giám sát
10


kiểm tra về các bƣớc: thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, sắp xếp sử dụng
và đánh giá đãi ngộ của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Quản lý nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa
học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân lực là một lĩnh vực gắn bó
nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ
một lĩnh vực quản lý nào khác.
Còn Quản trị nhân lực là tất cả những chính sách, hoạt động, quyết định

quản lý, ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và toàn thể cán bộ,
công nhân viên. Quản trị nhân lực là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực
của một công ty, tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả.
+ Mục tiêu quản lý nhân lực của doanh nghiệp
Mục tiêu chung của quản lý nhân lực trong DN là nhằm cung cấp cho
DN về số lƣợng và chất lƣợng NL đảm bảo theo yêu cầu, mục tiêu của DN.
Mục tiêu của quản lý nhân lực phải đáp ứng đƣợc các mục tiêu xã hội, DN và
cá nhân.
* Mục tiêu:
Thứ nhất, đảm bảo đạt đƣợc các mục tiêu chung của tổ chức. Mỗi tổ
chức đều hoạt động hƣớng tới các mục tiêu khác nhau. Để thực hiện các mục
tiêu đó, tổ chức phải khai thác, sử dụng kết hợp các nguồn lực để thực hiện
đƣợc các mục tiêu chung. Quản lý nhân lực thông qua thu hút, duy trì và phát
triển sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời giúp cơ quan thực hiện đƣợc các
mục tiêu đó.
Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn
thiện tổ chức. Xã hội không ngừng phát triển kéo theo sự vận động của tất cả
các bộ phận cấu thành và dẫn tới phát sinh những yếu tố mới của tổ chức. Là
một bộ phận không ngừng thay đổi về mọi mặt để bắt kịp với sự thay đổi đó
của xã hội.
11


Thứ ba, tạo cơ hội để nhân lực phát huy đƣợc năng lực bản thân. Quản
lý nhân lực không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những ngƣời làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc mà còn là để tạo cơ hội cho đội
ngũ nhân lực phát huy đƣợc tài năng của họ thông qua nhiều cách thức khác
nhau. Điều này thể hiện ở nhiều khía cạnh nhƣ phân công công việc đúng
ngƣời, đúng việc, tăng cƣờng đào tạo bằng nhiều hình thức khác nhau giúp
cho cán bộ, công chức nâng cao đƣợc năng lực của bản thân, từ đó phát huy

đƣợc khả năng của mình giúp hoàn thành công việc đƣợc giao với hiệu quả
cao v.v… Quản lý nhân sự tốt giúp cho ngƣời lao động nhiệt tình, hăng say
với công việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho đơn vị.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực của tổ chức bao gồm nhiều hoạt động khác nhau đƣợc
nhóm lại thành các nội dung cơ bản sau: Hoạch định nhân lực; xác định chủ
thể quản lý nhân lực; triển khai thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực; kiểm tra,
giám sát công tác quản lý nhân lực.
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
a. Khái niệm
Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực
thƣờng đƣợc cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế
hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của
doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nhân lực phụ thuộc vào mức
độ phù hợp của chiến lƣợc nguồn nhân lực với các chiến lƣợc tổng thể khác
của doanh nghiệp, với đặc trƣng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy khi thực
hiện hoạch định nhân lực phải quan tâm tới các chiến lƣợc khác của doanh
nghiệp nhƣ chiến lƣợc thị trƣờng, chiến lƣợc sản phẩm mới.
12


b. Mục đích
- Tối đa hóa việc sử dụng nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
- Bảo đảm đủ và đúng nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục
tiêu của doanh nghiệp.
- Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của doanh nghiệp.
- Tăng năng suất của doanh nghiệp.
- Dự báo các nhu cầu của doanh nghiệp trong tƣơng lai về nhân lực và cung

cấp nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời
điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
Hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp;
chủ động thấy trƣớc đƣợc các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng
nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy
rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà doanh nghiệp
hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lƣợc kinh
doanh. Nói khác đi, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách
biệt mà phải đƣợc kết nối một cách chặt chẽ với chiến lƣợc của doanh nghiệp.
c. Vai trò
Hoạch định NL giúp doanh nghiệp xác định đƣợc phƣơng hƣớng, cách
thức quản lý nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có đƣợc đúng
ngƣời, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trƣờng.
Hoạch định NL không đơn thuần chú ý tới dự báo và tuyển đủ số lƣợng
nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà còn là quá trình nghiên cứu, xác
định NL, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu quả cao trong công việc,
13


đồng thời hạn chế các rủi ro có thể xảy ra do môi trƣờng biến động.
d. Quy trình hoạch định nhân lực
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực đƣợc tiến hành theo bốn bƣớc sau:
– Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, phân tích thực trạng nguồn
nhân lực. Sau đó ƣớc tính lƣợng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất.
Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau:
+ Số lƣợng lao động biến động.

+ Chất lƣợng và nhân cách của nhân viên.
+ Quyết định nâng cấp chất lƣợng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập
thị trƣờng.
+ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.
+ Nguồn tài chính sẵn có.
+ Những quyết định nâng cấp chất lựơng sản phẩm và dịch vụ.
– Bƣớc 2: Đề ra chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả
năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số
chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể. Trong trƣờng hợp dƣ thừa hoặc thiếu
nhân viên trƣởng bộ phận nhân sự phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp
với nhu cầu thực tại của Công ty và trình giám đốc phê duyệt.
– Bƣớc 3: Lập kế hoạch thực hiện
Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trƣởng các bộ
phận liên hệ để thực hiện chƣơng trình và kế hoạch theo nhu cầu.
– Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thƣờng xuyên kiểm soát xem các
kế hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Cần phải
tiến hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm.

14


Để hoạt động hoạch định nguồn nhân lực diễn ra đạt hiệu quả nhƣ
mong đợi, nhà quản trị cần phải tuân theo các bƣớc trên này một cách nghiêm
ngặt, không nên quá coi trọng bất kỳ bƣớc nào cũng không nên quá xem
thƣờng bất kỳ bƣớc nào.
1.2.2.2. Xác định chủ thể quản lý nhân lực chính là nhà quản lý nhân lực
Chủ thể quản lý nhân lực là doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động.
Đối tƣợng của quản lý nhân lực là những ngƣời đang làm việc hay công tác

tại các doanh nghiệp. Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành chính,
nội quy, quy định. Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác một cách
hiệu quả nhất nguồn vốn của con ngƣời, kết hợp với các nguồn lực khác.
1.2.2.3. Triển khai thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực
- Chấp hành nghiêm chỉnh các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thực hiện các tác động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc
thực hiện theo quy trình sau:
+ Thông báo công khai trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng về nhu
cầu nhân lực, các điều kiện dự tuyển nhân lực của doanh nghiệp.
+ Xét duyệt các điều kiện dự tuyển
+ Tổ chức thi tuyển
+ Bố trí sử dụng nhân lực
+ Đào tạo bồi dƣỡng nhân lực
+ Thực hiện các chế độ cho nhân lực
+ Tạo động lực làm việc cho nhân lực
- Cụ thể:
a. Tuyển dụng nhân lực: là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả
năng làm việc đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế của doanh nghiệp từ nhiều nguồn
khác nhau tới làm việc. Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản
lý nhân lực phải theo sát chiến lƣợc và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các

15