Trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại công ty TNHH quốc tế shinwall

Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài....................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.............................................................................4
3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................................4
3.2. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................................4
4. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................5
4.1. Mục đích nghiên cứu..............................................................................................................5
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................................5
6. Bố cục của khóa luận tốt nghiệp...................................................................................................6

Chương 1..........................................................................................................7
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT............................7
LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG TRÁCH NHIỆM............................................7
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG..................................................................................7
1.1. Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động.....................................................................7
1.1.1. Khái niệm về trách nhiệm kỷ luật lao động........................................................................7
1.1.2. Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động.......................................................................7
1.1.3. Ý nghĩa của trách nhiệm kỷ luật lao động...........................................................................8
1.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quá trình áp dụng trách nhiệm kỷ luật
lao động.......................................................................................................................................9
1.2.1. Nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.............................................................9
Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người
lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các

hình thức kỷ Xửluật do nhà nước quy định. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, tránh
sự lạm quyền của người sử dụng lao động đồng thời để bảo đảm cho việc xử lý kỷ luật lao
động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật, luật lao động và các văn bản hướng dẫn
thi hành quy định các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động...........................................................9
Điều 123 Bộ luật lao động: So với trước, điều luật này bổ sung 1 nguyên tắc (không được xử lý
kỷ luật lao động đối với một số đối tượng đang nghỉ việc theo quy định của pháp luật), đồng

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

thời chuyển 2 nguyên tắc trước đây sang Điều 128 (những quy định cấm khi xử lý kỷ luật).
Quy định như vậy là phù hợp và dễ áp dụng hơn trong thực tiễn............................................9
Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý 01 hình thức kỷ luật..................................................................9
Không xử lý đối với người lao động mắc bệnh tâm thầm hoặc một bệnh khác làm mất khả
năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi..............................................................9
Không xử lý kỷ luật đối với người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc
được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết
quả của cơ quan có thẩm quyền xác minh và kết luận vi phạm tội tham ô, trộm cắp,
đánh bạc, sử dụng ma túy nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí
tuệ, gây thiệt hại hay đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử
dụng lao động; nghỉ thai sản, lao động nữ có thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.............9
Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động khi xử lý kỷ luật....................................10
Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động..............................10

Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công theo quy định của pháp luật..............10
1.2.2. Các hình thức kỷ luật lao động..........................................................................................10
1.2.3. Thẩm quyền áp dụng kỷ luật lao động..............................................................................13
Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 NĐ-CP Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người
sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:..................................13
a, Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;.............13
b, Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;.............................13
c, Chủ hộ gia đình;.......................................................................................................................13
d, Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.......................................................................................13
1.2.4.Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động...................................................................15
- Trách nhiệm kỷ luật lao động sẽ áp dụng khi có các căn cứ:....................................................15
+ Có hành vi vi phạm kỷ luật.......................................................................................................15
+ Có lỗi.........................................................................................................................................15
Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm
kỷ luật.Người lao động bị coi là có lỗi , nếu hộ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có
đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình.Căn
cứ vào yếu tố lý trí khi vi phạm, có 2 loại lỗi: lỗi cố ý và lỗi vô ý......................................15
Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật cố ý hoặc vô ý, biết nhưng
không chấp hành không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ được giao gây thiệt hai nhiều hay ít
để có biện pháp xử lý........................................................................................................15

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

1.2.5. Thời hiệu áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động..............................................................16
1.2.6. Quy trình áp dụng kỷ luật lao động..................................................................................16
1.2.7. Các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình áp dụng trách nhiệm
kỷ luật lao động.................................................................................................................19

Chương 2........................................................................................................21
THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT..............................21
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ SHINWALL.................21
2.1. Giới thiệu về công ty.................................................................................................................21
2.1.1. Giới thiệu chung................................................................................................................21
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................................................22
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh........................................................................................22
2.2. Áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại công ty TNHH Quốc tế Shinwall...........................23
2.2.1. Đảm bảo về nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.......................................23
Điều 123 Bộ luật lao động quy định nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động.........................23
Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động tại công ty TNHH Shinwall cần
dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:........................................................................................23
Người sử dụng lao động cần chứng minh được lỗi của người lao động;......................................23
Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;...........................................23
Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa;
trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện
theo pháp luật;..........................................................................................................................23
Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.............................................................23
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật
lao động.....................................................................................................................................23
Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng
hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất...................................24
Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:..........24
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;.................24

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;..........................................................................................................24
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi
phạm như đánh bạc, trộm cắp, tham ô, cố ý gâng thương tích..............................................24
+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi..............24

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển
hành vi của mình.......................................................................................................................24
Như vậy khi tiến hành sử lý kỷ luật người sử dụng lao động tại Công ty TNHH Shinwall phải dựa
trên nguyên tắc luật định để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, đảm bảo trình tự xử lý kỷ luật
được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.................................................................24
2.2.2. Đảm bảo về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.............................................................24
2.2.3. Đảm bảo về thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.....................................26
2.2.4.Đảm bảo các căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.............................................34
2.2.5. Đảm bảo về thời hiệu áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động..........................................38
2.2.6. Đảm bảo về quy trình áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động..........................................39
2.2.7. Đảm bảo các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình áp dụng kỷ
luật lao động......................................................................................................................45
2.3. Đánh giá thực trạng áp dụng trách nhiệm kỷ luật tại công ty TNHH Quốc tế Shinwall..........46
2.3.1 Kết quả................................................................................................................................46

2.3.2.Tồn tại và nguyên nhân.......................................................................................................47

Chương 3........................................................................................................52
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA VIỆC ÁP
DỤNG TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC
TẾ SHINWALL.....................................................................................52
3.1. Hoàn thiện 1 số quy định của pháp luật liên quan đến áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao
động...........................................................................................................................................52
3.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động.......52
3.1.2. Những kiến nghị hoàn thiện pháp luật về áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động..........53
3.2. Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách
nhiệm kỷ luật lao động tại công ty TNHH Quốc tế Shinwall....................................................54

KẾT LUẬN....................................................................................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Kỷ luật lao động hiện nay là cái tất yếu để duy trì trật tự trong doanh
nghiệp là một vấn đề không thể thiếu trong việc điều tiết mối quan hệ giữ

người lao động với người sử dụng lao động, đặc biệt khi điều kiện sản xuất
ngày càng phát triển cùng với đó là trình độ phân công sản xuất tổ chức lao
động trong xã hội ngày càng cao. Để thực hiện quyền quản lý người sử
dụng lao động có thể sử dụng tổng hợp nhiều biện pháp khác nhau. Qua đó
mang lại một trật tự nề nếp trong công ty, góp phần làm tăng năng suất lao
động, chất lượng sản phẩm, củng cố vững chắc chỗ đứng của công ty trên
thị trường.
Tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động diễn ra không hề ít.
Bên cạnh đó, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động tại
các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng nghiêm túc, người sử dụng lao
động thường kỷ luật người lao động một cách vô căn cứ, không tuân theo
đúng trình tự, thủ tục được pháp luật định sẵn. Hệ quả của tình trạng xử lý vi
phạm kỷ luật lao động trái với các quy định của pháp luật không chỉ ảnh
hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao động, mà còn là nguyên nhân gây
ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa người lao động và người sử dụng lao
động, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình
công, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, khiến
công ty doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại.
Sự gia tăng của các tranh chấp trong lao động ngày càng tăng như
tranh chấp về kỷ luật sa thải, tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của người
lao động thậm chí các cuộc đình công mà nguyên nhân xuất phát từ hành vi

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

1

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp

Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

vi phạm kỷ luật của người lao động hay việc xử lý kỷ luật lao động của
người sử dụng lao động.
Do đó các công ty doanh nghiệp phải hết sức coi trọng công tác kỷ luật
lao động, coi đó là một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong việc củng cố mối
quan hệ lao động trong công ty doanh nghiệp và đưa ra các chính sách quy
định hợp lý về trách nhiệm kỷ luật lao động và các biện pháp nhằm đảm bảo
nhằm thực hiện trách nhiệm thực hiện kỷ luật lao động một cách có hiệu quả.
Xuất phát từ vài trò của trách nhiệm lỷ luật lao động trong công ty doanh
nghiệp và trước đòi hỏi của thực tiễn em xin chọn đề tài “Trách nhiệm kỷ luật
lao động và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại Công Ty
TNHH Quốc tế Shinwall”
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài.
Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng
không thể thiếu của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Do vậy, trong khoa học
pháp lý hiện nay đã có khá nhiều công trình đề cập đến vấn đề này.
Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luật
lao động của Trường đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động
của Khoa Luật, Đại học Quốc gia 1999;… Các giáo trình này đã đề cập đến
một số vấn đề cơ bản nhất như khái niệm, vai trò kỷ luật lao động và các quy
định hiện hành của pháp luật về kỷ luật lao động.
Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật lao
động, trách nhiệm kỷ luật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt
Nam” (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội: “Bình
luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”
(2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động”… Trên các tạp chí, cũng
có nhiều bài viết phân tích, nghiên cứu vấn đề này tiêu biểu như: “Một số vấn

đề về kỷ luật lao động trong Bộ lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng
trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; “ Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao
SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

2

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

động và kỷ luật công chức” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chí
Luật học số 3 năm 2005; “ Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao
động” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 2006;
…
Kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động cũng trở thành đề tài
nghiên cứu trong nhiều khóa luận tốt nghiệp, luận văn như:
-

Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam và thực tiễn

thực hiện, khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đặng Minh Phượng, trường Đại
học Luật Hà Nội. Trong khóa luận tác giả đã nghiên cứu một các toàn diện và
có hệ thống về kỷ luật sa thải trái pháp luật, làm rõ những vấn đề cơ bản và
thực trạng quy định của pháp luật hiện hành về sa thải trái pháp luật cũng như
thực tiễn áp dụng pháp luật về vấn đề đó. Từ đó đã đưa ra được một số kiến
nghị, biện pháp mang tính thiết thực nhằm hoàn thiện pháp luật về sa thải kỷ

luật trái pháp luật. Tuy nhiên bài viết còn nhiều điểm hạn chế cụ thể như sau:
+ Về phạm vi nghiên cứu của bài viết còn khá rộng trên cả nước,
chưa nghiên cứu một địa điểm cụ thể vì vậy kết quả khảo sát còn chưa cụ thể
và rõ ràng. Dẫn đến việc xác định nguyên nhân và đề ra biện pháp còn chưa
mang tính xác thực.
+ Bài viết đã sử dụng Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung
năm 2002, 2006 và 2007. Do đó, khi Bộ luật lao động 2012 ra đời kèm theo
nhiều văn bản mới hướng dẫn đã khiến các quy định về kỷ luật lao động cũng
như trách nhiệm kỷ luật lao động có nhiều thay đổi so với trước đây. Vì vậy
các biện pháp đưa ra trong bài viết hiện không còn phù hợp với điều kiện
khách quan của đất nước.
-

Trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam – Thực trạng

và phương hướng hoàn thiện, của tác giả Nguyễn Thị Hường 2010. Bài viết
đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về tách nhiệm vật chất, thực tiễn
áp dụng các quy định về trách nhiệm vật chất, thực tiễn áp dụng các quy định
SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

3

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

về trách nhiệm vật chất, đã đưa ra được những quan điểm định hướng cơ bản
nhằm hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm vật chất ở nước ta, tuy nhiên bài
viết còn một số thiếu sót như sau: Bài viết chủ yếu nghiên cứu dưới góc độ về
kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định của pháp luật nói chung
mà không đặt trọng tâm việc áp dụng pháp luật để giải quyết bồi thường thiệt
hại trên thực tế cũng như trong giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động.
Các luận văn trên đều có điểm chung là đề cập đến việc kỷ luật lao động
trách nhiệm kỷ luật lao động nhưng nhìn chung vẫn có những bất cập hạn chế,
không phù hợp với hoàn cảnh thực tế, vẫn chưa đi sâu nghiên cứu một cách có
hệ thống toàn diện về trách nhiệm kỷ luật lao động và cách giải quyết những
vướng mắc hạn chế cho việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Mặt khác, trong bối
cảnh tình hình kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước liên tục vận động, biến đổi
thì việc các quy định của pháp luật dần bộc lộ những hạn chế, bất cập, tỏ ra
không còn phù hợp với hoàn cảnh thực tế là điều khó tránh khỏi. Vì vậy việc
nghiên cứu về trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ
luật lao động rất cần thiết liên tục khẩn trương để ra các biện pháp để hoàn thiện
các quy định của pháp luật, kịp thời chính xác đạt hiệu quả cao.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu.
- Trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luật
tại công ty TNHH Quốc tế shinwall.
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Quốc tế Shinwall.
- Phạm vi về thời gian: Từ tháng 12/ 2016 đến tháng 03/2017.
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Các quy định pháp luật hiện hành về áp
dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

4

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

4. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
Làm sáng tỏ những lý luận cơ bản, trách nhiệm kỷ luật lao động và thực
tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Phân tích đánh giá các quy định
của pháp luật về áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Đưa ra những ưu
điểm, hạn chế của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực này từ đó, đề ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao
động phù hợp với cơ chế quản lý lao động ở Công ty
Nhằm làm cho NLĐ làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức
thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự tự kỉ luật. Bởi
vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi NLĐ hiểu
được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có
thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện
công việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản của kỷ luật lao
động như : khái niệm, đặc điểm, vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật
về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả việc thực hiện kỷ luật lao động tại
Công ty.

- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động trên
cơ sở phân tích các nội dung cụ thể của kỷ luật lao động bao gồm nội quy lao
động và xử lý kỷ luật.
- Chỉ ra những hạn chế, thiếu xót, chưa phù hợp cần được hoàn thiện.
5. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết đã sử dụng phép biện chứng duy vật của triết học Mác – Lênin
như : Pháp luật là một bộ phận của kiến trúc thượng tầng xã hội, được hình
thành từ một cơ sở hạ tầng phù hợp, nhưng có tác động trở lại nhất định đối

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

5

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

với cơ sở hạ tầng và tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận cho việc
nghiên cứu. Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ
thể, phù hợp với từng mặt, từng lĩnh vực của đề tài, như : Phương pháp tổng
hợp, so sánh luật, phương pháp phân tích, thống kê, điều tra xã hội học,..
-

Phương pháp tổng hợp, so sánh luật, phương pháp phân tích lịch sử,

thống kê, điều tra xã hội học …

- Các nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề trách nhiệm kỷ
luật lao động, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy
phạm pháp luật lao động.
6. Bố cục của khóa luận tốt nghiệp
Nội dung của khóa luận được chia làm 3 chương như sau:
+ Chương 1: Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động và áp
dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.
+ Chương 2: Thực tiễn áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại Công ty
TNHH Quốc tế Shinwall.
+ Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc áp
dụng trách nhiệm kỷ luật tại Công ty TNHH Quốc tế
Shinwall.

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

6

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG TRÁCH NHIỆM
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về trách nhiệm kỷ luật lao động

1.1.1. Khái niệm về trách nhiệm kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện
hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra người
lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi
phạm của mình.
Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người
sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm
kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu một trong các hình thức kỷ luật
1.1.2. Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động
Thứ nhất, kỷ luật lao động được áp dụng cho người lao động tham gia vào
quan hệ lao động làm công ăn lương, quan hệ này được xác lập với người lap
động thông qua hợp đồng lao động.
Thứ hai, kỷ luật lao động chỉ được áp dụng khi người lao động thực hiện các
quyền và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp hoặc
theo yêu cầu của người sử dụng lao động
Thứ ba, Người lao động trong quan hệ lao động chịu trách nhiệm trước người
sử dụng lao động về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

7

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

Thứ tư, Người có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật lao động là người sử dụng
lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền
Thứ năm, trong kỷ luật lao động căn cứ vào các quy định của pháp luật lao
động, người sử dụng lao động quy định cụ thể các hình thức, mức độ kỷ luật
trong nội quy lao động phù hợp với tình hình của doanh nghiệp để áp dụng
khi xử lý kỷ luật lao động.
1.1.3. Ý nghĩa của trách nhiệm kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là cơ sở để phân công tổ chức lao động một cách hợp lý
hiệu quả trong từng đơn vị sản xuất kinh doanh, người lao động được bố trí
làm đúng ngành nghề sở trường của họ đảm bảo ổn định sản xuất, người lao
động thì phát huy tối đa năng lực của họ khi họ được làm sở trường của mình
và được thúc đẩy năng cao tay nghề trình độ chuyên môn. Thông qua việc duy
trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động
một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động và trật
tự xã hội nói chung. Nếu xác định được nội dụng hợp lý, kỷ luật lao động còn
là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động.
Kỷ luật lao động giúp người sử dụng lao động thể hiện được cái uy của
họ và họ sử dụng cái uy đó trong việc tổ chức điều hành lao động. Quản lý,
giám sát và kiểm tra quá trình thực hiện nội quy lao động của người lao động
để có hình thức thưởng phạt thích đáng
Kỷ luật lao động giúp người lao động nâng cao tinh thần tự giác, sự sáng
tạo, có sự ganh đua lành mạnh giữa các bộ phận các phòng ban với nhau. Tạo
động lực cho người lao động phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ.
Đấu tranh bài trừ những trường hợp cố tình vi phạm ky luật lao động.
Xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh cho tất cả mọi người cùng
phấn đấu

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

8

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của
người lao động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định,
hài hòa. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao
động, giúp cho người lao động không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều
kiện khác biệt.
1.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quá trình áp
dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
1.2.1. Nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và
giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng
cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ Xửluật do nhà nước quy
định. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, tránh sự lạm quyền của người
sử dụng lao động đồng thời để bảo đảm cho việc xử lý kỷ luật lao động được
chính xác, khách quan, đúng pháp luật, luật lao động và các văn bản hướng
dẫn thi hành quy định các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.
Điều 123 Bộ luật lao động: So với trước, điều luật này bổ sung 1 nguyên
tắc (không được xử lý kỷ luật lao động đối với một số đối tượng đang nghỉ
việc theo quy định của pháp luật), đồng thời chuyển 2 nguyên tắc trước đây
sang Điều 128 (những quy định cấm khi xử lý kỷ luật). Quy định như vậy là
phù hợp và dễ áp dụng hơn trong thực tiễn.

Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý 01 hình thức kỷ luật
Không xử lý đối với người lao động mắc bệnh tâm thầm hoặc một bệnh
khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi
Không xử lý kỷ luật đối với người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau,
điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị
tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền xác minh và

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

9

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

kết luận vi phạm tội tham ô, trộm cắp, đánh bạc, sử dụng ma túy nơi làm việc,
tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ, gây thiệt hại hay đe dọa
gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; nghỉ
thai sản, lao động nữ có thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động khi xử lý kỷ luật.
Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công theo quy định
của pháp luật.
1.2.2. Các hình thức kỷ luật lao động
Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật lao động do
pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động

có hành vi vi phạm kỷ luật. Vì vậy, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ
luật, họ sẽ phải chịu chế tài và chế tài đó chính là việc phải chấp hành một
trong các hình thức kỷ luật.
Chế tài kỷ luật là tất cả những biện pháp mà không phải là lời nhận xét
bằng miệng, do người sử dụng áp dụng đối với hành vi của người lao động
mà người sử dụng lao động xem hành vi này là có lỗi,chi dù về bản chất có
thể tác động trực tiếp hoặc không trực tiếp đến sự có mặt, nhiệm vụ, nghề
nghiệp hoặc tiền lương của người lao động.
Điều 125 Bộ luật lao động quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
- Sa thải
a, Khiển trách
Áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ
SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

10

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

(đây là biện pháp nhằm tác động về mặt tinh thần đến người vi phạm). Việc
khiển trách người lao động có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản.
Thời hạn chấp hành kỷ luật hình thức khiển trách là 3 tháng.Sau 3 tháng chấp
hành,người lao động sẽ bị xóa bỏ luật.

b, Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức.
Hình thức xử lý kỷ luật này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển
trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển
trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.
Hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì người sử dụng lao động phải bố
trí công việc cũ. Nếu trong thời gian chịu kỷ luật lao động mà người lao động
có hành vi cải tạo tốt thì sẽ giảm thời hạn này.
c, Sa thải quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng
trong những trường hợp sau đây:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng
lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc
biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử
lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật
lao động năm 2012;
+ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

11

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp

Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả
hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc được hướng
dẫn cụ thể trong điều 31, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động như sau:
– Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ
việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự
ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày
đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
– Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:
a) Do thiên tai, hỏa hoạn;
b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ
chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của
pháp luật;
c)

Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo đó, pháp luật chỉ cho phép người sử dụng xử lý một hình thức kỷ
luật lao động khi người lao động có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe người
lao động trong việc bảm đảm và tăng cường kỷ luật, không chủ yếu nhằm
trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Vì thế, ngoài

việc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động,
pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người lao
động
SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

12

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

Trường hợp người lao động có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì
chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm đó. Còn nếu
người lao động cùng lúc có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì họ sẽ
phải chịu một hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
1.2.3. Thẩm quyền áp dụng kỷ luật lao động
Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 NĐ-CP Người giao kết hợp đồng lao
động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường
hợp sau:
a, Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp
tác xã;
b, Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
c, Chủ hộ gia đình;
d, Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
-Theo quy định tại khoản 4 Điều 30 Nghị định 05 NĐ-CP người có thâm
quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người giao kết hợp đồng lao

động
Theo quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐCP nêu trên thì người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc
tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật; cuộc họp xử lý kỷ luật được tiến hành khi có
mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo, trường hợp người sử
dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần
tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành tổ chức cuộc họp
xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian
không được xử lý kỷ luật quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động.
Theo quy định tại Khoản 3, Điều 3 Bộ luật Lao động thì người sử dụng

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

13

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân
có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử
lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
Thông tư 47/2015 hướng dẫn thi hành nghị định 05 về hợp đồng lao
động và kỷ luật lao động: Điều 12 quy định người giao kết hợp đồng tiến
hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

+ Khoản 1: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo quy
định tại khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP khi có mặt đầy đủ các
thành phần tham dự theo quy định tại Khoản 1 Điều 30 Nghị định
05/2015/NĐ-CP.
+ Trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản về việc
tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phần tham dự
không có mặt thì người sử dụng lao động tiếp tục thông báo lần kế tiếp
+ Sau 3 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động ( không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc
họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng
lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao
động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại khoản 4 Điều
123 Bộ luật lao động.
+ Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng
lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng
lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi
tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp
đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

14

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết
định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức
xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao
động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn
thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức
thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.
1.2.4.Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động
trong một quan hệ lao động nhất định. Khi xác định căn cứ này, không thể kết
luận chung chung rằng có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà phải xác định
rõ đó là hành vi vi phạm những nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ
lao động mà họ tham gia. Hành vi đó thể hiện ở việc không thực hiện, thực
hiện không đầy đủ, thực hiện sai nghĩa vụ lao động.
- Trách nhiệm kỷ luật lao động sẽ áp dụng khi có các căn cứ:
+ Có hành vi vi phạm kỷ luật.
+ Có lỗi
- Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ
cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.Người lao động bị coi là có
lỗi , nếu hộ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có đầy đủ điều
kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của
mình.Căn cứ vào yếu tố lý trí khi vi phạm, có 2 loại lỗi: lỗi cố ý và
lỗi vô ý
- Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật
cố ý hoặc vô ý, biết nhưng không chấp hành không thực hiện đầy
đủ nghĩa vụ được giao gây thiệt hai nhiều hay ít để có biện pháp
xử lý.

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

15

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

1.2.5. Thời hiệu áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật là khoảng thời gian pháp luật cho phép người sử
dụng lạo động được quyền xử lý kỷ luật người lao động. Bởi vậy, người sử
dụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời
gian này. Hết thời hạn này, người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật
người lao động mặc dù người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Theo điều Điều 124 Luật lao động 2012 có quy định về Thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động như sau:
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra
hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài
chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng
lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123,
nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến
hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu
để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời
gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử
lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn
quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này
1.2.6. Quy trình áp dụng kỷ luật lao động
Quy trình áp dụng kỷ luật lao động là các bước mà người sử dụng lao

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

16

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật người lao động. Nếu không tuân theo các
quy định này, thì việc xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động sẽ bị coi là
trái pháp luật. Nhằm mục đích đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật được đứng đắn,
tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Đảm bảo cho người lao động
được biết mình bị sa thải vì lỗi gì và họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vi
của mình.
Điều 123 Bộ luật lao động quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động
- Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động;
+ Phải có sự tham gia của tôt chức đại diện tập thể người lao động tại
cơ sở;
+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư

hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải
có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối
với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động
- Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ
áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm
nặng nhất
- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang
trong thời gian sau đây:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người
sử dụng lao động;
+ Đang bị tam giữ, tạm giam;

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

17

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh
và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1
Điều 16 Bộ luật lao động;
+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, người lao động nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi;

- Không xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất
khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình
Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP trình tự xử lý kỷ luật lao động
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được
quy định:
+ Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban
chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở,
người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao
động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
+ Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các
thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này.
Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà
một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động
tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động
đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123
của Bộ luật Lao động.
+ Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được

thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải
có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

18

MSSV: 124D1031955

Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã
tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
+ Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d

Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ
luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng
lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
+ Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn
của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật
lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật
lao động.
1.2.7. Các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình
áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Theo Điều 128 của Bộ luật lao động quy định về Những quy định cấm
khi xử lý kỷ luật lao động:
“1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động;
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
3.

Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm

không được quy định trong nội quy lao động.”
Tiểu kết chương 1
Bộ luật lao động 2012 ra đời là công cụ đắc lực trong việc điều chỉnh các

quan hệ lao động, đặc biệt là trong áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.
Thông qua việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động giúp cho xác định đúng
thẩm quyền của người sử dụng lao động thực hiện đúng các nguyên tắc, quy
trình, hình thức, thời hiệu kỷ luật lao động. Áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

19

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

động tạo điều kiện cho người sử dụng lao động thiết lập kỷ cương quy định
tại nơi làm việc, có tính răn đe những trường hợp người lao động có tình vi
phạm hoặc vi phạm nhiều lần. Duy trì mối quan hệ lao động ổn định hài hòa
trên cơ sở tự nguyện cùng tham gia chấp hành của người lao động với người
sử dụng lao động tạo cơ sở cho sự phát triển vững chắc lâu dài cho công ty
doang nghiệp. Việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về trách nhiệm kỷ luật
lao động, khái niệm, nguyên tắc, hình thức, thẩm quyền, căn cứ, quy trình,
thời hiệu, các hành vi bị cấm của người sử dụng lao động có thể rút ra một số
kết luận sau: Việc nghiên cứu làm rõ các vấn đề cơ bản về trách nhiệm kỷ luật
lao động: khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa, nguyên tắc, căn cứ,... giúp chúng ta
hiểu rõ hơn hành vi vi phạm là cố ý hay vô ý để có được hình thức kỷ luật lao
động cho phù hợp.Việc nghiên cứu cho thấy quyền vào nghĩa vụ của người sử
dụng lao động và người lao động cho thấy tầm quan trọng, tính tất yếu của

việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động tại công ty, doanh nghiệp. Những
nghiên cứu trên là tiền đề, cơ sở để em áp dụng nghiên cứu việc áp dụng trách
nhiệm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Quốc tế Shinwall trong chương 2
của bài khóa luận này.

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

20

MSSV: 124D1031955


Khóa luận tốt nghiệp
Huyền

GVHD: TS. Phan Thị Thanh

Chương 2
THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ SHINWALL
2.1. Giới thiệu về công ty
2.1.1. Giới thiệu chung
Tên chính thức: Công ty TNHH Quốc tế Shinwall
Tên giao dịch quốc tế: Shinwall international Limited company
Loại hình: Công ty TNHH
Văn phòng giao dịch:
+ Văn phòng 1 :Villa E 7 The Manor, Khu đô thị Mỹ Đình Sông Đà, Từ
Liêm, Hà Nội
Tel: (84.4) 3556 5709 *Fax: (84.4) 3556 6543
+ Văn phòng 2 :Tầng 1 Tòa nhà Charmvit, 117 Trần Duy Hưng, Cầu

Giấy, Hà Nội
Tel: (84.4) 3555 3888 *Fax: (84.4) 3555 3459
Email:
Web: shinwall.com.vn
Mã số thuế: 0101752207
Số giấy phép đăng kí kinh doanh: 0102021716

SVTH: Nguyễn Tiến Hiệp

21

MSSV: 124D1031955