Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.17 MB, 80 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------
NGUYỄN THÀNH TÂM
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN THỊ KIM CHI
Hà Nội – 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THÀNH TÂM
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. NGUYỄN THỊ KIM CHI
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
PGS. TS. NGUYỄN THỊ KIM CHI
PGS.TS. LÊ DANH TỐN
Hà Nội – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn mang đề tài “Quản lý nhà nước đối với nguồn
nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc” là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công
bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết
quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Thành Tâm
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà nội, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến tập thể giáo viên
của Nhà trường và đặc biệt là PGS. TS. Nguyễn Thị Kim Chi đã hướng dẫn,
truyền đạt những kiến thức cơ bản cũng như tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành
luận văn này.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, nỗ lực tìm tòi, nghiên cứu để hoàn thành
luận văn, tuy nhiên vẫn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được
những đóng góp tận tình của quý thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu này được hoàn
thiện hơn.
Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Nguyễn Thành Tâm
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………………....i
DANH MỤC BẢNG…………………………………………………………….....ii
DANH MỤC HÌNH………………………………………..……………………...iii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
CẤP TỈNH .................................................................................................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu. .................................................................4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu. ....................................................................4
1.1.2. Khái quát kết quả các công trình nghiên cứu và vấn đề đặt ra. ............9
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh ......10
1.2.1. Các khái niệm .......................................................................................10
1.2.2. Nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh ..............14
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
cấp tỉnh. ..........................................................................................................18
1.3. Kinh nghiệm về quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực ở một số tỉnh
thành và bài học cho Vĩnh Phúc. .......................................................................19
1.3.1. Bắc Ninh. ..............................................................................................19
1.3.2. Ninh Bình..............................................................................................22
1.3.3. Bài học cho Vĩnh Phúc. ........................................................................24
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................26
2.1. Phƣơng pháp luận nghiên cứu. ...................................................................26
2.2. Phƣơng pháp cụ thể. ....................................................................................26
2.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu.................................................26
2.2.2. Phương pháp phân tích và tổng hợp. ...................................................28
2.2.3. Phương pháp logic. ..............................................................................28
2.3. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................29
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỈNH VĨNH PHÚC ..................................................................30
3.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực tại tỉnh
Vĩnh Phúc. ...........................................................................................................30
3.1.1 Nhóm nhân tố bên ngoài. ......................................................................30
3.1.2 Nhóm nhân tố bên trong. .......................................................................31
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc ........................................32
3.2.1. Khái quát tỉnh Vĩnh Phúc .....................................................................32
3.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc....................................34
3.3. Thực trạng tình hình quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực tại tỉnh
Vĩnh Phúc. ...........................................................................................................41
3.3.1. Xây dựng chiến lược, chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực. ..............41
3.3.2. Thực hiện các chiến lược, chính sách, kế hoạch ..................................44
3.3.3. Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
cấp tỉnh ...........................................................................................................49
3.4. Đánh giá chung về quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực tại tỉnh
Vĩnh Phúc. ...........................................................................................................50
3.4.1. Thành tựu. ............................................................................................50
3.4.2. Hạn chế. ...............................................................................................51
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế: ........................................................55
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH VĨNH PHÚC .................................58
4.1. Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân
lực của tỉnh. .........................................................................................................58
4.1.1. Bối cảnh quốc tế:..................................................................................58
4.1.2. Bối cảnh trong nước .............................................................................58
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực tạo
tỉnh Vĩnh Phúc. ...................................................................................................59
4.2.1. Hoàn thiện cơ cấu hành chính, đổ mới và hoàn thiện chính sách quản
lý sử dụng, phát triển nguồn nhân lưc tại tỉnh Vĩnh Phúc. ............................59
4.2.2. Nâng cao hiệu quả trong việc ban hành chiến lược, chính sách phát
triển nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc. .......................................................61
4.2.3 Xây dựng đội ngủ cán bộ thanh tra, kiểm tra, giám sát và tổ chức có
hiệu quả các đợt thanh tra giám sát. ..............................................................64
KẾT LUẬN ..............................................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................66
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa tiếng việt
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
CP
Chính phủ
3
HĐND
Hội đồng nhân dân
4
NĐ
Nghị định
5
NQ
Nghị quyết
6
UBND
Ủy ban nhân dân
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
Lực lượng lao động phân theo giới tính
36
4
Bảng 3.4
Lực lượng lao động phân theo thành thị, nông thôn
37
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
Tổng số giáo viên phân theo trình độ chuyên môn
40
10
Bảng 3.10
Số học sinh tham gia đào tạo tại các cơ sở giáo dục
40
Dân số và lực lượng lao động tỉnh Vĩnh Phúc giai
đoạn 2010- 2016
Tỷ lệ thất nghiệp của Vĩnh Phúc và một số vùng
trên cả nước giai đoạn 2010- 2016 (%)
Số lao động trong các doanh nghiệp đang hoạt động
phân theo loại hình nhà nước, tính đến 31/12/2016
Số lao động trong các doanh nghiệp đang hoạt động
phân theo ngành kinh tế
Số cơ sở đào tạo giáo dục tại Vĩnh Phúc
Số giáo viên phân theo trình độ chuyên môn theo
các trường
ii
Trang
34
35
38
38
39
39
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
1
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu của luận văn
29
2
Hình 3.1
Bản đồ hành chính tỉnh Vĩnh Phúc
32
3
Hình 3.2
Nội dung
Tỷ lệ thất nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn
2010- 2016
iii
Trang
36
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong một nền kinh tế đa dạng và cạnh tranh cao, mỗi quốc gia có chiến lược
đặc biệt của riêng mình để đưa quốc gia phát triển. Song nguồn nhân lực luôn là
nhân tố được ưu tiên hàng đầu trong mọi kế hoạch phát triển, cho dù là ở các quốc
gia đang phát triển hay các quốc gia phát triển. Các Mác đã khẳng định: “Dù ở thời
đại nào, hay hình thái kinh tế xã hội nào thì con người cũng luôn giữ vai trò quyết
định, tác động trực tiếp đến tiến trình phát triển của lịch sử xã hội. Con người là yếu
tố số một của lực lượng sản xuất, chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển
các nguồn lực”.
Tại Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ được
xác định làm trọng tâm. Nguồn nhân lực được nhắc đến trong các văn kiện Đại hội
Đảng: “Con người và nguồn lực con người là nhân tố quyết định sự phát triển của
đất nước trong thời kỳ hiện đại hóa”, “Con người là trung tâm của chiến lược phát
triển, đồng thời là chủ thể phát triển”, “Phát huy nội lực trước hết là phát huy nguồn
lực của con người… phải có chính sách phù hợp để phát huy tối đa khả năng vật
chất, trí tuệ và tinh thần của mọi người dân”. Tuy nhiên, hiệu quả đạt được trong
công tác phát triển nguồn nhân lực chưa tương xứng với tầm quan trọng của nguồn
nhân lực, chưa tương xứng với tiềm năng của đất nước.
Vĩnh Phúc là tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, một trong
những địa phương có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, đóng góp ngày càng tăng vào
kinh tế đất nước. Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Vĩnh Phúc
đối mặt với nhiều cơ hội phát triển, song cũng không ít thách thức. Đòi hỏi bức thiết
nhất với Vĩnh Phúc lúc này là cần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.Mặc dù
đảng bộ tỉnh Vĩnh Phúc đã tập trung xây dựng phát triển nguồn nhân lực và thu
được nhiều kết quả, nhưng những kết quả đó là chưa đủ, chưa đáp ứng yêu cầu phát
triển. Điểm yếu tồn tại chủ yếu do công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp
tỉnh, cần có những thay đổi trong cơ chế quản lý nguồn nhân lực tại tỉnh.
1
Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề, tôi lựa chọn đề tài: “Quản lý nhà
nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc” để đi sâu nghiên cứu.
Luận văn hướng tới trả lời một số câu hỏi sau:
1) Thực trạng tình hình quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc
hiện nay như thế nào?
2) Đánh giá những thành tựu và hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn
chế trong quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh tại tỉnh Vĩnh Phúc?
3) Vĩnh Phúc phải làm gì để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước về
nguồn nhân lực cấp tỉnh?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu đề tài
Luận văn nhằm tìm hiểu thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh
Vĩnh Phúc, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện quản lý nhà
nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại tại tỉnh Vĩnh Phúc.
Đánh giá những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đối
với quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực tại tại tỉnh Vĩnh Phúc.
Đưa ra định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần hoàn thiện
cơ chế quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tại tỉnh Vĩnh Phúc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của bài viết là hoạt động quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực cấp tỉnh tại tại tỉnh Vĩnh Phúc.
Chủ thể quản lý là lãnh đạo tỉnh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: tỉnh Vĩnh Phúc.
2
Thời gian: từ năm 2007 đến năm 2018, định hướng nghiên cứu đến năm 2030.
Nội dung: hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh
Phúc.
4. Kết cấu của đề tài
Đề tài kết cấu 4 chương sau đây:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về Quản
lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực tại tỉnh Vĩnh Phúc.
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN
NHÂN LỰC CẤP TỈNH
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.
1.1.1. Các công trình nghiên cứu.
1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước.
Trong nước, có rất nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực.
Trước hết, có một số lượng đông đảo các bài viết nghiên cứu phát triển nguồn
nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Năm 2007, tác giả Phạm Công Nhất phối hợp với Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia đã xuất bản cuốn sách chuyên khảo “Phát huy nhân tố con người trong phát
triển lực lượng sản xuất hiện nay”. Cuốn sách đã phân tích vai trò của nhân tố con
người trong phát triển lực lượng sản xuất, đánh giá thực trạng trong phát huy nhân
tố con người ở nước ta hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát
triển lực lượng sản xuất.
Năm 2003, tác giả Phạm Minh Hạc tại Hội thảo về phát triển nguồn nhân lực
tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003 có bài viết “Đi vào thế kỷ XXI phát
triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Tác giả cho
rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động,
tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn
nhân lực. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ thống chính sách sử
dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách phân
công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền lương, khen thưởng.
Đặng Xuân Hoan có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn
2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế”, đăng trên Tạp chí cộng sản ngày 17/4/2015. Bài viết đặt ra những yêu cầu đối với
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công
4
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước. Tác giả
cũng phân tích thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam, từ dân số, lao động, đào tạo, sử
dụng nhân lực, năng suất lao động…, khái quát một số hạn chế chủ yếu của nguồn
nhân lực nước ta và chỉ ra nguyên nhân chính của những hạn chế đó. Cuối cùng, tác giả
đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015- 2020.
Trên Tạp chí Tài chính kỳ I, số tháng 8/2016, tác giả Nguyễn Ngọc Hùng có
bài viết “Tác động của nguồn nhân lực đến tăng trưởng kinh tế Việt Nam”. Bài viết
nghiên cứu sự tác động của yếu tố nguồn nhân lực lên tăng trưởng kinh tế Việt
Nam. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân phối trễ tự hồi quy ARDL và sử dụng
phần mềm Eviews để xử lý số liệu trên cơ sở dữ liệu được thu thập qua các nguồn:
Tổng cục Thống kê, các báo cáo của Chính phủ, các bộ, ngành.
Tạp chí tài chính kỳ 2 số tháng 12-2015 có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập” của tác giả Nguyễn Thị Lê Trâm.
Tác giả bài viết đánh giá cao vai trò của nhân lực, coi nhân lực là nhân tố quyết định
sự phát triển của doanh nghiệp. Tác giả cũng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Việt Nam, nghiên cứu một số những hạn chế chủ yếu của chất lượng nguồn nhân
lực khu vực doanh nghiệp nhà nước thời kỳ hội nhập. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất
một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Tác giả Nguyễn Thị Minh Phước có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực: kinh
nghiệm ở một số nước trên thế giới” đăng trên Tạp chí Cộng sản 16/9/2011. Bài viết
tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước: Mỹ, Cộng hòa Séc,
Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Xingapore. Tác giả liên hệ với thực trạng Việt
Nam, thực trạng tình hình đổi mới nền giáo dục quốc dân ở Việt Nam, nhận định
việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của nước
ta có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay và đưa ra một
số kiến nghị để thực hiện nhiệm vụ này.
Trên Tạp chí Lý luận chính trị, số 2/2007, tr.66-70, tác giả Bùi Thị Ngọc
Lan có bài viết“Một số bổ sung, phát triển trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam”. Bài viết đã nghiên cứu một cách hệ thống những quan điểm
5
cơ bản của Đảng Cộng Sản Việt Nam về nguồn nhân lực qua các kỳ Đại hội; làm
rõ cơ sở lý luận của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo tinh thần
của Đại hội X (2006).
Bên cạnh đó, một số nhóm tác giả đi sâu nghiên cứu mô hình phát triển nguồn
nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực.
Các tác giả Dương Thị Hoài Nhung và Vũ Thị Hương Giang trên Tạp chí khoa
học- Đại học Đồng Nai, số 4-2017 có bài viết “Mô hình năng lực trong phát triển
và quản lý nguồn nhân lực”. Bài viết nhằm giới thiệu về mô hình năng lực một cách
khái quát và những đóng góp của mô hình này trong việc thúc đẩy thực hành quản
trị nhân lực.
Tác giả Tạ Ngọc Hải năm 2008 có bài viết “Một số nội dung về nguồn nhân
lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực". Bên cạnh việc hệ thống hóa cơ sở lý
luận về nguồn nhân lực, bài viết đưa ra các phương pháp khác nhau nhằm đánh giá
một cách khoa học, chuẩn xác nguồn nhân lực với các nội dung: chất lượng, cơ cấu,
kết quả lao động… Cuối cùng, tác giả nhận xét quá trình sử dụng các phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực đã và đang được sử dụng ở Việt Nam.
Vấn đề thứ ba được các nhà nghiên cứu quan tâm đó là vấn đề quản lý nguồn
nhân lực.
Năm 2013, tác giả Ngô Minh Tuấn làm chủ nhiệm đề tài cấp bộ “Quản lý Nhà
nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp”. Đề tài
tập trung nghiên cứu về quản lý Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực với 3
mục tiêu cụ thể sau: hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý Nhà nước đối với phát
triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng quản lý Nhà nước đối với phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam; và quan điểm, định hướng và giải pháp đổi mới quản
lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực
Tham gia Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ hai năm 2004, tác giả Phạm
Thành Nghị có bài viết “Vấn đề và giải pháp áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực vào Việt Nam”. Tác giả phân tích một số đặc điểm của bối cảnh Việt Nam
cản trở việc áp dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực; bao gồm tỷ lệ dân số tham gia
6
các quan hệ lao động chính thức thấp, trình độ và kỹ năng của người lao động thấp,
thị trường lao động kém phát triển , sự cản trở của văn hóa lao động truyền thống và
phong cách quản lý hành chính quan liêu. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra những giải
pháp cải thiện các điều kiện nhằm tăng cường áp dụng cách tiếp cận này vào điều
kiện của Việt Nam.
Bên cạnh đó, có một số công trình nghiên cứu về quản lý nhà nước về nguồn
nhân lực cấp tỉnh. Một số nghiên cứu có thể kể đến như:
Luận án tiến sĩ của Ngô Sỹ Trung vớ i đề tài “Chính sách nhân lực chất lượng
cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà N ng đã xây
dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cũng như phân tích thực trạng chính sách nhân
lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của thành phố Đà N ng,
từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh của thành phố Đà N ng.
Luận án tiến sĩ của Hà Thị Hằng với đề tài “Nguồn nhân lực cho công nghiệp
hóa, hiện đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện
nay”. Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích những cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn
nhân lực trong đó có nguồn nhân lực đang làm việc tại các cơ quan hành chính các
cấp cho CNH- HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức. Luận án rút ra những bài học
bổ ích, có giá trị tham khảo để học hỏi, lựa chọn và cách thức nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri
thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Trên cơ sở đó, luận án đưa ra các quan điểm và đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho CNH-HĐH gắn với
phát triển kinh tế tri thức ở Thừa Thiên Huế từ nay đến năm 2020.
Tác giả Lê Quân có đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước“Phát triển nhân
lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015- 2020,
tầm nhìn 2030”. Đề tài đã tập trung vào một số vấn đề chủ yếu như: ứng dụng
khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý vùng Tây Bắc, thực trạng
đội ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc, các chính sách phát triển NNL
7
CBCC vùng Tây Bắc và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp với thực tiễn
nhằm hoàn thiện hệ thống các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
trong khu vực công góp phần thúc đẩy phát triển KT-XH của vùng Tây Bắc phát
triển bền vững. Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được khung năng lực cho nguồn nhân
lực trong diện quy hoạch phát triển thành nhân lực lãnh đạo, quản lý.
Ngoài ra, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực được rất nhiều tác giả lựa
chọn làm luận văn, luận án. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu:
Luận án tiến sỹ của tác giả Lê Tuyển Cử(2003) “Những biện pháp phát triển
và hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với khu công nghiệp ở Việt Nam”.
Luận văn chuyên ngành kinh tế phát triển của Lê Thanh An (2011), “Phát
triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp thuộc vùng kinh tế mở Vân Phong
tỉnh Khánh Hòa”, Bộ giáo dục và đào tạo Đại học Đà N ng.
Luận văn thạc sỹ của Hoàng Văn Nhiệm (2009), “Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc”, Học
viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh
Luận văn của thạc sỹ kinh tế Lê Quang Hùng (2006) “Nguồn nhân lực chất
lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng”, Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh.
1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài.
Có nhiều nghiên cứu đi sâu vào quản trị nhân lực, cung cấp những khái niệm
từ cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực như : “Human Resource Management”
của các tác giả Simon Dolan và Randall Schuler, “Human Resouce Development in
small organisations” của các tác giả Hill, R. and Sterwart.
Các tác giả Jeff Gold , Rick Holden , Paul Iles có công trình nghiên cứu
“Human resource development, Theory and Practice”. Cuốn sách cung cấp cái nhìn
tổng quan, toàn diện về các chủ đề khác nhau trong phát triển nguồn nhân lực. Các
chủ đề được nói đến trong cuốn sách bao gồm: lãnh đạo và phát triển, thay đổi và đa
dạng hóa, học tập tại nơi làm việc và khả năng tuyển dụng sau đại học.
8
Omotayo Adewale Osibanjo (2012), Human Resource Management: Theory
and Practice. Cuốn sách nghiên cứu quản lý nguồn nhânlực, thảo luận về mối quan
hệ giữa nguồn nhân lực và quản lý điều hành trong tổ chức, vai trò của nguồn nhân
lực. Bên cạnh đó, các nội dung về nguồn nhân lực quốc tế cũng được làm rõ, bao
gồm khái niệm, quản lý nguồn nhân lực quốc tế…
Tác giả Josephat Stephen Itika có cuốn sách “Fundamentals of human
resource management: Emerging Experiences from African Countries”. Cuốn sách
đưa ra những vấn đề quan trọng về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ở các
chính phủ và tổ chức ở Châu Phi: các vấn đề lý thuyết và xu hướng lịch sử trong sự
phát triển của quản lý nguồn nhân lực, vai trò của các nhà quản lý nguồn nhân lực,
chính sách nhà nước, các nguyên tắc cơ bản về nguồn nhân lực…
Ngoài ra, còn rất nhiều những công trình nghiên cứu khác nữa chưa được đề
cập trong bài nghiên cứu.
1.1.2. Khái quát kết quả các công trình nghiên cứu và vấn đề đặt ra.
Có thể thấy, số lượng công trình nghiên cứu nguồn nhân lực khá đồ sộ.
Thứ nhất, nhiều công trình nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực.
Các công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực, phân tích vai trò của người lao động đối với phát triển
kinh tế xã hội. Các bài viết cũng đặt ra yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Bên cạnh
đó, một số bài viết đã nghiên cứu phương pháp đánh giá nguồn nhân lực Việt Nam,
coi đây là cơ sở để hoàn thiện nguồn nhân lực trong tương lai.
Bên cạnh đó, các công trình đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam,
chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, đánh giá thành công, hạn chế của nguồn nhân lực Việt
Nam và chỉ ra nguyên nhân của hạn chế đó.
Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo
nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới, trên cơ sở đó rút ra bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam.
9
Mục tiêu của các bài viết nhằm đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam.
Thứ hai, một số bài viết tập trung nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực.
Các đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhà nước trong phát triển
nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực ở Việt
Nam, quan điểm, định hướng và giải pháp đối với quản lý nhà nước đổi mới phát
triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, một số đặc điểm của bối cảnh Việt Nam cản trở
việc quản lý nguồn nhân lực cũng được làm rõ. Đặc biệt, một số công trình nghiên
cứu tập trung làm rõ vấn đề quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp- chủ thể quan trọng trong phát triển kinh tế Việt Nam.
Tuy nhiên, số lượng công trình nghiên cứu trên tuy nhiều nhưng chưa đủ, chưa
tương xứng với tầm quan trọng của nguồn nhân lực nói chung và quản lý nhà nước
về nguồn nhân lực nói riêng.
Đối với nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, các công trình nghiên cứu về nguồn
nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc đa phần được thực hiện từ thời gian trước, thực trạng nguồn
nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc chưa được làm rõ, hoặc đã “cũ” so với bối cảnh hiện tại.
Đặc biệt, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, mặc dù đã có
công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc nói chung và
quản lý nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng, nhưng chưa
có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của
cả tỉnh. Chưa có công trình nghiên cứu nào đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về
nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, càng không có nghiên cứu nào đề xuất được những
giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của tỉnh.
Những vấn đề trên là khoảng trống đề tài mà tác giả luận văn xin được khai
thác và trình bày trong công trình nghiên cứu này.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm Nhân lực và nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về nhân lực đã được đưa ra, trong đó, khái niệm Nhân
lực được dùng phổ biến nhất là “dân số trong độ tuổi lao động”. Đây là thuật ngữ
10
được sử dụng bởi Bộ Lao động Thương binh và Xã hội trong các cuộc điều tra hàng
năm về lao động và việc làm tổ chức.
Nguồn nhân lực (Human Resource), theo lý thuyết phát triển, được hiểu như
nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các
nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát
triển KT-XH như nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính
(Finacial Resources).
Theo Tổ chức giáo dục- khoa học- văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO):
“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc
sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một
cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và
những người trong tuổi lao động có khả năng lao động.
.1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhà nước và quản lý nhà nước về nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý
Quản lý là một trong những khái niệm quan trọng trong phát triển mọi ngành
nghề, mọi lĩnh vực. Có nhiều tác giả nghiên cứu về quản lý, mỗi tác giả đưa ra
những khái niệm chi tiết khác nhau.
Tác giả Harold Koontz cho rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm với thời
gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là
một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học ”.
Còn theo Trần Kiểm "Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều người, sao
cho mục tiêu của từng cá nhân biến thành những thành tựu của xã hội. Quản lý là
những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử
dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài
tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu
quả cao nhất".
Các tác giả, với các cách diễn đạt có thể khác nhau, nhưng tựu chung lại, quản
lý có thể hiểu là những tác động chỉ huy, điều khiển có tổ chức, có tính định hướng,
11
của chủ thể quản lý đối với khách thể quản lý, nhằm sử dụng hiệu quả các nguồn
lực, đạt tới mục đích đã đề ra và đúng ý chí của người quản lý.
Cụ thể, khái niệm quản lý bao hàm những khía cạnh sau:
- Đối tượng tác động của quản lý là một Hệ thống hoàn chỉnh. Nó được cấu
tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật nhất định; phù hợp với điều
kiện khách quan. Hệ thống quản lý dựa trên sự liên kết giữa chủ thể quản lý và
khách thể quản lý.
Chủ thể quản lý trả lời câu hỏi: quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý việc gì, quản
lý như thế nào. Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một tổ chức,thậm chí là một
Quốc gia, một khối liên minh.
- Tác động của quản lý thường mang tính chất tổng hợp. Hệ thống quản lý
thường gồm nhiều giải pháp khác nhau nhằm đưa Hệ thống tiếp cận mục tiêu.
Cơ sở của quản lý là các quy luật khách quan và điều kiện thực tiễn của môi trường.
Mục tiêu cuối cùng của quản lý là "tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích của
con người".
Khái niệm quản lý nhà nước và quản lý nhà nước về nguồn nhân lực
Quản lý nhà nước là hoạt động thực thi quyền lực nhà nước do các cơ quan
nhà nước thực hiện nhằm xác lập một trật tự ổn định, phát triển xã hội theo những
mục tiêu mà tầng lớp cầm quyền theo đuổi. Quản lý nhà nước bao gồm toàn bộ hoạt
động của cả bộ máy nhà nước từ lập pháp, hành pháp đến tư pháp vận hành như một
thực thể thống nhất.
Quản lý nhà nước (theo nghĩa rộng) được thực hiện bởi các cơ quan nhà nước,
cũng có khi do các tổ chức xã hội thực hiện khi được ủy quyền. Quản lý nhà nước là
một dạng hoạt động của nhà nước, theo nghĩa rộng đó là toàn bộ hoạt động của bộ
máy Nhà nước; còn theo nghĩa hẹp đó là việc thực hiện các hoạt động chấp hành và
điều hành của cơ quan quản lý hành chính nhà nước.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi
và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các
chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố
12
nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần
thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc và
được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý. Theo quan niệm trước đây
quản lý nguồn nhân lực chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và
cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính
có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và
các nhiệm vụ quản lý hành chính khác. Trách nhiệm của quản lý là thực hiện các
nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp và đảm bảo sự công bằng và nhất quán. Tuy nhiên,
theo quan niệm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả
nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.
Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức và điều
chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do các cơ quan nhà nước từ
trung ương đến địa phương thực hiện nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực theo
định hướng và phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì thẩm quyền
quản lý nhà nước về lao động gồm:
- Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước
- Bộ Lao động Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực
hiện quản lý nhà nước về lao động. Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ,
quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động Thương
binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
- UBND các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa
phương của mình.
- Tổng Liên Lao động Việt Nam và công đoàn các cấp tham gia giám sát việc
quản lý nhà nước về lao động theo quy định của pháp luật
Trong phạm vi của cơ quan quản lý cấp tỉnh thì Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội phối hợp với UBND các cấp chịu trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực xã hội
trên địa bàn, tham mưu, đề xuất hướng đào tạo nghề và giới thiệu việc làm cho lực
lượng lao động cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn.
13
1.2.2. Nội dung quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh
Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh có 3 nội dung lớn:
1.2.2.1. Xây dựng chiến lược, chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực cấp tỉnh
Hệ thống quan điểm, đường lối chiến lược phát triển của mỗi quốc gia là điều
kiện quyết định sự thành công hay thất bại của đất nước. Chiến lược được xây dựng
dựa trên mục tiêu phát triển của đất nước, khả năng huy động và sử dụng các nguồn
lực để thực hiện mục tiêu, phù hợp với xu hướng phát triển khách quan của thời đại.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giữ một vị trí quan trọng là khâu đột phá
trong quá trình CNH-HĐH đất nước, đồng thời là mục tiêu, động lực của chiến lược
phát triển kinh tế xã hội. Chính quyền cấp tỉnh là chủ thể hoạch định chiến lược
nguồn nhân lực, thực hiện quy hoạch, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực trong
phạm vi của tỉnh. Chiến lược nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở dự báo nhu
cầu nguồn nhân lực cần phải có để thích ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong mỗi giai
đoạn phát triển kinh tế xã hội. Đây là cơ sở định hướng để UBND tỉnh thực hiện kế
hoạch hóa sự phát triển của các ngành: Giáo dục, đào tạo, y tế, dân số … nhằm
chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu trong từng giai đoạn CNH - HĐH.
Bằng chức năng hoạch định chiến lược và thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân
lực mà chính quyền cấp tỉnh thực hiện vai trò của người tổ chức trong chuẩn bị
cung cấp nguồn nhân lực cho mỗi giai đoạn của quá trình phát triển của tỉnh. Chiến
lược phát triển nguồn nhân lực phải xác định được những chỉ tiêu chính phù hợp với
quy hoạch, định hướng phát triển các doanh nghiệp trên địa bàn toàn tỉnh, gắn với
chiến lược quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 và kế hoạch
phát triển KT-XH hàng năm. Chiến lược nguồn nhân lực đúng đắn phải phát huy tối
đa nguồn lực con người, đồng thời phản ánh nguồn nhân lực là động lực, đối tượng
và là mục tiêu cuối cùng của CNH-HĐH, là cơ sở của chiến lược giáo dục đào tạo
nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng cho từng thời kỳ phát triển kinh tế xã hội.
Để có thể xây dựng được chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với điều kiện, đặc điểm của từng tỉnh đòi hỏi các ban, ngành có
liên quan phải nghiên cứu, điều tra, tổng hợp, công bố và quản lý các cơ sở dữ liệu
14
về cung cầu nguồn nhân lực. Để thực hiện nội dung này các cơ quan nhà nước có
thẩm quyền chịu trách nhiệm thống kê các thông tin, số liệu hành chính; điều tra,
nghiên cứu về cơ sở dữ liệu; quản lý và công bố để các chủ thể trong xã hội đều có
thể tiếp cận và sử dụng nguồn số liệu này để phục vụ cho các hoạt động kinh tế - xã
hội. Việc điều tra, quản lý dữ liệu về cung - cầu lao động đòi hỏi sự tham gia của
nhiều cấp, nhiều ngành nên không có một cơ quan, doanh nghiệp nào có thể làm
được một cách độc lập, đòi hỏi phải có vai trò của cơ quan nhà nước. Từ việc điều
tra nhu cầu lao động, sự biến động cung cầu, nhu cầu phân bổ nguồn nhân lực là cơ
sở để UBND tỉnh xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.
1.2.2.2. Thực hiện các chiến lược, chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực cấp tỉnh
Trên cơ sở các định hướng chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực,
Nhà nước thể chế hóa thành các văn bản quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh, định
hướng sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như: thiết lập các mối
quan hệ lao động, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, quy định mức lương cơ bản,
chế độ đối với nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu phát triển của đất nước.
Những chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với nguồn nhân lực sẽ giúp
quá trình sử dụng thu được hiệu quả cao. nguồn nhân lực cần được phân bổ và sử
dụng một cách hợp lý, trong thực tế nguồn nhân lực được phân bổ một cách tự giác
hoặc tự phát, sự phân bổ tự phát có thể đáp ứng nhu cầu của bản thân nguồn nhân
lực nhưng không thật sự phù hợp với nhu cầu của xã hội và sự phát triển của đất
nước, vì vậy nhà nước cần ban hành các văn bản quản lý nguồn nhân lực để điều
tiết sự phân bổ và phát triển của lực lượng này, phục vụ sự phát triển của đất nước.
Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh có trách nhiệm chỉ đạo tuyên truyền để
người sử dụng lao động và lao động hiểu đầy đủ về các văn bản pháp luật này, đồng
thời thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về
lao động ở doanh nghiệp.
Thực tiễn ở Việt Nam, trong những năm qua, Bộ Lao động và Thương binh xã
hội đã phối hợp với các bộ, ngành tập trung xây dựng và ban hành được một hệ
15
