Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
---o0o---

NGUYỄN THỊ QUỲNH LÊ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUYÊN HƯNG

- Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
- Mã số

: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS. TS. ĐINH VĂN TIẾN

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng” được hoàn toàn dựa trên cơ sở nghiên
cứu, tổng hợp, do em tự thực hiện và có sự hướng dẫn của GS.TS. Đinh Văn
Tiến.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này do các phòng, ban của Công
ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng cung cấp là trung thực.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Quỳnh Lê

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP................................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................6
1.1.1. Nguồn nhân lực.......................................................................................6
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................................8
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực........................................................................8
1.1.4. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp..................9
1.2. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................10
1.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực......................................................10
1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực...................................................................12
1.2.3. Hoạch định nhân lực.............................................................................17
1.2.4. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực....................................................18
1.2.5. Đào tạo nguồn nhân lực........................................................................26
1.2.6. Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực....................................27
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lục trong doanh nghiệp.. 30
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp......................................................30
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.......................................................31
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học
rút ra đối với Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng........................33
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp........33
1.5.2. Bài học rút ra đối với Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng.37
Kết luận chương 1.............................................................................................39
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HƯNG NGUYÊN.............40
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng................40
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty....................................40

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty..........................................42
2.2. Thực trạng phát triển nguồn lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển
Nguyên Hưng giai đoạn 2015-2017....................................................................45
2.2.1 Tình hình nguồn lực tại công ty.............................................................45


2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lượng nguồn nhân lực...47
2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về phẩm chất nguồn nhân lực...53
2.3. Đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư phát triển Nguyên Hưng..................................................................................66
2.3.1 Những kết quả đạt được.........................................................................66
2.3.2. Hạn chế..................................................................................................69
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế..........................................................71
Kết luận chương 2.............................................................................................73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HƯNG NGUYÊN..........................74
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu
tư phát triển Nguyên Hưng đến năm 2020..........................................................74
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty dến năm 2020................................74
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Đầu tư phát triển Nguyên Hưng đến năm 2020..............................................75
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư phát triển Nguyên Hưng đến năm 2020..........................................................76
3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu nguồn nhân
lực....................................................................................................................76
3.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về chất lượng nguồn nhân lực....78
3.2.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động
.........................................................................................................................79
3.2.4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về phẩm chất nguồn nhân lực.....81
3.2.5. Các giải pháp khác................................................................................85

3.2.6. Các biện pháp khác...............................................................................92
3.2. Kiến nghị......................................................................................................95
Kết luận chương 3.............................................................................................97
KẾT LUẬN........................................................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................101


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2015 – 2017.............................45
Bảng 2.2: Các chỉ số về chiều cao, cân nặng trung bình của người lao động tại
công ty năm 2017................................................................................................48
Bảng 2.3 : Khái quát cơ cấu và trình độ lao động của công ty............................49
Bảng 2.4: Số trường hợp vi phạm kỷ luật trong năm 2017.................................51
Bảng 2.5: Đánh giá đạo đức và tác phong làm việc của người lao động...........52
Bảng 2.6. Kế hoạch đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm tới..........53
Bảng 2.7: Bảng tình hình tuyển dụng qua các năm.............................................57
Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển.........58
Bảng 2.9: Tiền lương bình quân/người/tháng tại công ty giai đoạn 2015-2017. 62
Bảng 2.10 : Danh sách các cá nhân, tập thể trong công ty được khen thưởng năm
2016.....................................................................................................................63
Bảng 2.11: Tiền thưởng phát huy sáng kiến cho người lao động trong năm 2015..64
Bảng 2.12: Mức thưởng cho nhân viên vào các ngày Lễ/ Tết.............................65


MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Cùng với quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, hiện nay nước
ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập ngày
càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, chúng ta ngày càng nhận thức được vị trí,

vai trò của nhân tố con người. Nhân tố con người được xem là một yếu tố tạo
nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ.
Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong
những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao
động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động
giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nguồn nhân
lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền
kinh tế thấp và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp.
Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện
của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày
nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh
nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại,
phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức.
Trước ảnh hưởng từ bối cảnh nền kinh tế thế giới, từ môi trường cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành, Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển
Nguyên Hưng đã có những quan tâm nhất định tới số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình; nhưng trên thực tế, vấn đề này vẫn
còn nhiều bất cập. Với tồn tại của mình, để có thể tồn tại và phát triển bền
vững, công ty cần chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tận
dụng tối đa lực lượng lao động cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp mình với các đối thủ cùng ngành.

1


Xuất phát từ tư duy, nhận thức trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng” để
làm luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Đã có rất nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc

các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng
tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài nóng
hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân
lực nói chung và phương pháp tại doanh nghiệp nào đó thì đã có một số công
trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau như:
“Giáo trình kinh tế nguồn nhân sự” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân
Cầu. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân sự, nguồn nhân
sự, khái niệm phát triển nguồn nhân sự. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển
chất lượng nguồn nhân sự là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển
nguồn nhân sự.
“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam
giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” do Phan Thị Thanh Xuân là tác giả.
Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức
đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015.
Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu
trong nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa
và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.Kết quả
của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để
phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp
phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung.
2


Đề tài: “Phát triển nhân sự thông qua Giáo dục đào tạo, kinh nghiệm Đông
Á” của tác giả: Lê Thị Ái Lâm (2003), NXB khoa học xã hội, Hà Nội. Tác phẩm

chỉ ra tầm quan trọng của giáo dục đào tạo tới nhân sự của một quốc gia, kinh
nghiệm thát triển nhân sự thông qua Giáo dục đào tạo của một số nước Đông Á.
Tác giả Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để
công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nhà
xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực
trạng NS ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất
lượng NS nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế
và xu hướng phát triển của NS Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội
của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân
của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực
con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Lâm Thị Hồng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Giày Thượng
Đình” (Luận văn Thạc sỹ - Trường Đại học Lao động & Xã hội). Luận văn đánh
giá thực trạng phát triển NNL tại Công ty Giày Thượng Đình Hà Nội. Chỉ ra
những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ
sở đó, luận văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đâtr mạnh
phát triển NNL tại Công ty giai đoạn 2013-2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy
nhiên, luận văn lại nặng về đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ
chức phát triển NNL chưa sâu.
Đinh Văn Toàn (2012) , “Phát triển nguồn nhân lực của “Tập đoàn điện lực
Việt Nam đến năm 2015” (Luận án tiến sỹ - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân).
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL, từ đó bổ
sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển NNL của một tổ
chức điện lực; đưa ra phương hướng phát triển NNL đến năm 2015 và đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn
EVN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện trong giai
đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3

Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài
viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân sự ở
Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học
của việc phát triển nguồn nhân sự công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía
Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Địa bàn tỉnh Hà
Tĩnh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển
nguồn nhân sự phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn
Thanh, Trường Đại học Kinh tế Địa bàn tỉnh Hà Tĩnh…Các công trình nghiên
cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát
triển nguồn nhân sự nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền
sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
Song, nghiên cứu về vấn đề phát triển nguyền nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công
trình nghiên cứu nào đã công bố. Mặt khác, việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi
phạm vi nghiên cứu của nó, do đó việc nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng” là rất cần
thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu: Tạo nên đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho Công ty
Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư phát triển Nguyên Hưng, từ đó tìm ra những vấn đề cần giải quyết để phát
triển nguồn nhân lực trong Công ty.
+ Đề xuất các giải pháp và xây dựng phương pháp để phát triển ngườn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng nhằm góp phần xây
dựng đội ngũ và chất lượng nhân lực tại Công ty và có những định hướng đúng

đắn để đưa Công ty phát triển.

4


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực và phát triển NNL tại Công ty Cổ
phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nguồn nhân lực và phát triển NNL
+ Về không gian: tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Nguyên Hưng
+Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 và định hướng đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Duy vật biện chứng và logic học
- Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như:
phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp so sánh, phương pháp so sánh,
phương pháp tổng hợp – phân tích số liệu, phương pháp thực nghiệm như tổng
kết kinh nghiệm.
Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực bằng việc
phát 150 phiếu điều tra, kết quả thu về 150 phiếu tại Công ty Cổ phần Đầu tư
phát triển Nguyên Hưng.
6. Những đóng góp của đề tài
Đề tài đã hệ thống lý luận phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng
và đưa ra các giải pháp có tính khả thi cho Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển
Nguyên Hưng.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham
khảo, nội dung chính được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư phát triển Nguyên Hưng.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư phát triển Nguyên Hưng.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ
mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân,
nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ
nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là
chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hoạch toán kinh tế,
coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong
sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong
một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số
lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi
là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của
người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những
lợi ích hiện tại”.
Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo
các tiêu thức khác nhau.
- Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong

dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai

là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh
tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế
quốc dân; Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao
động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi
cần có thể huy động, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, người tốt
nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những
người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.

6


- Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực. Nguồn lao động

chính là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và bộ phận quan
trọng nhất; Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động
có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát
triển; Nguồn lao động bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các
nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi
học ra trường, lao động nước ngoài trở về...).
Có nhiều ý kiến khác nhau, nhưng tóm lại
“ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là
bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội” (1)
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (2)
Xã hội ngày càng phát triển, ngày càng có nhiều các doanh nghiệp được
thành lập. Để thành lập được 1 doanh nghiệp cũng như để doanh nghiệp có thể
duy trì và phát triển thì cần rất nhiều các yếu tố và yếu tố về nhân lực là 1 trong
những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp
Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ
về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy

đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ
cấu NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao
động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất
kinh doanh của đơn vị. Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được
yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực
hiện tốt công tác hoạch định chiến lược NNL.

(1): Tr.55, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai
Quốc Chánh) NXB Trường ĐH Kinh tế Quốc Dân
(2): Tr.23, Giáo trình Quản trị nhân lực (PGS.TS Nguyễn Tiệp) NXB Lao Động - Xã Hội
HN

7


1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xã hội ngày càng phát triển, ngày càng có nhiều các doanh nghiệp được
thành lập. Để thành lập được 1 doanh nghiệp cũng như để doanh nghiệp có thể
duy trì và phát triển thì cần rất nhiều các yếu tố và yếu tố về nhân lực là 1 trong
những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp
Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ
về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy
đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ
cấu NNL hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao
động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất
kinh doanh của đơn vị. Để công tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được
yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu NNL đòi hỏi doanh nghiệp phải thực
hiện tốt công tác hoạch định chiến lược NNL
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn

nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và
dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình
tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ
trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là
cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường,
việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và
đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển,
thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ
trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm
của lao động" (3)
(3):Tài liệu Quản trị nhân sự, PGS.TS Bùi Thị Thanh (2005)

Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp
8


thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều
chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” (4)
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho
phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương
lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục
và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con
người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ
cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển

nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực)
là nội dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng
thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
1.1.4. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không
hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của
nó - những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại
như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua
được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể.
(4): Tài liệu Quản trị Nguồn nhân lực (PGS.TS. Nguyễn Thế Phong - 2010)

Vì vậy có thể khẳng định rằng nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một khi một doanh nghiệp tiến hành

9


phát triển nguồn nhân lực để nâng cao khả năng cạnh tranh của họ thì doanh
nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà học cũng phải tiến hành việc phát
triển nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế thị trường. Còn lý do chủ quan là
các doanh nghiệp luôn cần phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của
chính doanh nghiệp. Đó là đào tạo người mới vào cho quen với thực tế sản xuất
kinh doanh, những người đã làm việc lâu thì cần đào tạo thêm để nâng kiến
thức.
Phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu được
học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao
động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như

trong xã hội. Qua đó cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
trong doanh nghiệp. Vậy có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do
vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu
tư một cách thích đáng về mọi mặt.
1.2. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
1. Đảm bảo đủ số lượng cơ cấu nhân lực hợp lý là tối đa hóa việc sử dụng
nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó, bảo đảm có khả năng
cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phối hợp các hoạt động về
nguồn nhân lực.
2. Về số lượng nguồn nhân lực
3. Số lượng lao động là tổng số lao động trong doanh nghiệp. Yêu cầu
của phát trL là đảm bảo đủ về số lượng lao động. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy
đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty.
4. Số lượng lao động doanh nghiệp bao gồm: số lượng lao động làm việc
lâu dài và số lượng lao động làm việc ngắn hạn do tính chất thời vụ của công
việc.

10


5. Số lượng lao động không quyết định sự phát triển và hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhưng việc tăng trưởng lao động ngoài
việc đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất phải được tính toán, cân nhắc và định
hướng vào chất lượng của sự tăng trưởng của lao động, gắn tăng trưởng lao
động với hiệu quả cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh
6. Cơ cấu nguồn nhân lực
7. Cơ cấu NNL thường được hiểu như là cấu trúc của nguồn nhân lực,
bao gồm các thành tố phân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ trọng tương

quan giữa các thành tố đó. Cơ cấu NNL thể hiện trên các phương diện khác nhau
và phải đảm bảo tính hợp lý.
 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: thường bao gồm số lượng (tỷ lệ) lao
động dưới 20 tuổi, số lượng (tỷ lệ) lao động từ 21 tuổi đến dưới 40
tuổi, số lượng (tỷ lệ) lao động trên 40 tuổi. Cơ cấu nhân lực theo độ
tuổi có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng NNL
trong một đơn vị. Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được để
thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho người
lao động. Cơ cấu tuổi của nhân lực theo hướng trẻ hóa sẽ dẫn đến
áp lực về nhu cầu lập gia đình, sinh đẻ...ngoài ra khi cơ cấu nhân
lực theo độ tuổi thấp phản ánh lao động chưa có nhiều kinh nghiệm,
trình độ đào tạo thấp dẫn tới chất lượng lao động không cao.
 Cơ cấu giới tính: là sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận nam
và nữ. Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ nam và nữ
bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng NNL. Giới tính cũng có
vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung
và của đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hội và
kinh tế mật thiết
 Cơ cấu theo trình độ: bao gồm các thành tố sau: Số lượng (tỉ lệ) lao
động tốt nghiệp đại học/cao đẳng trở lên; Số lượng (tỉ lệ) lao đôgnj
tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp; Số lượng (tỉ lệ) lao động có
bằng cấp công nhân lành nghề; Số lượng (tỉ lệ) lao động không có

11


bằng cấp. Tỉ lệ lao động đã qua đào tạo trình độ cao cho thấy sự ổn
định, bền vững và là lợi thế cạnh tranh đối với một doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường.
 Cơ cấu lao động theo yêu cầu công việc là sự phân chia lao động

dựa trên tính chất công việc, gồm lao động gián tiếp và lao động
trực tiếp.
1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất,
thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn
thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực được xác định trên các phương diện sau:
Một là, thể lực của nguồn nhân lực
Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết định
sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều
kiện của sự phát triển.
Thể lực của NNL tức là sức khẻ của con người, sức khỏe vừa là mục tiêu,
vừa là điều kiện của sự phát triển doanh nghiệp. Tổ chức y tế thế giới đã nêu ra
danh nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về vật chất, tâm
thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”. Sức khỏe tinh
thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp
lực công việc của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với
sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt.
Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự
bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Chính vì vậy viẹc đầu
tư chăm sóc súc khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần
chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe để làm tăng cường chất lượng NNL
ở hiện tại lẫn tương lai. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có
nhiều yếu tố được sử dụng như: chiều cao, cân nặng, mức độ bệnh tật nội khoa,
ngoại khoa. Trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau: Chiều cao trung bình (đơn vị cm)

12


và cân nặng trung bình (đơn vị kg). Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản

cho một cơ thể có sức khỏe tốt.
Năm 1832, nhà bác học người Bỉ Adolphe Quetelet có đưa ra chỉ số khối
cơ thể - BMI (Body Mass Index), dùng để đánh giá mức độ gầy hay béo của một
con người.
Chỉ số khối cơ thể của một người được tính bằng cân nặng của người đó
(kg) chia cho bình phương chiều cao (đo theo mét hoặc cm). Có thể tính theo
công thức định nghĩa hoặc cho theo những bảng tiêu chuẩn; tức là BMI = (trọng
lượng cơ thể)/(chiều cao)2. Cân nặng được dùng như một tiêu chí về sức khỏe
của con người. Nó thường được tham chiếu với bảng biểu mức cân “chuẩn” hay
“nên có” đối với những chiều cao cụ thể. Quyết định số 1613/BYT-QĐ của Bộ Y
tế ngày 15/8/1997 đã quy định có 5 loại sức khỏe: rất khỏe, khỏe, trung bình,
yếu và rất yếu. Thông tư số: 14/2013/TT-BYT của Bộ Y tế ngày 06/05/2013 về
hướng dẫn khám sức khỏe cũng quy định việc phân loại sức khỏe của người lao
động phải theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ.
Những người lao động từ 20 tuổi trở lên, chỉ số này phải trong khoảng
(18BMI24,9). Dưới 18 là gầy, trên 24,9 là béo phì.
Hai là, trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của NNL được đánh giá và xem xét trên hai góc độ: trình độ
văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của người lao
động.
Trình độ văn hóa của NNL là sự hiểu biết của người lao động đối với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội. Trong chừng mực nhất
định, trình độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó.
Trình độ văn hóa được biểu hiện thông qua các quan hệ tỉ lệ như:
-

Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ
Tỷ lệ có trình độ tiểu học
Tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở
Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học.

13


Trình độ văn hóa của dân số hay NNL là một chỉ tiêu hết sức quan trọng
phản ánh chất lượng NNL và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh
tế xã hội. Trình độ văn hóa cao, tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kĩ thuật vào thực tiễn.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
nào đó nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý
một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn
của nguồn nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ lao động trung cấp
- Tỷ lệ lao động cao đẳng, đại học
- Tỷ lệ lao động trên đại học
Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn như
đại học bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, hành chính, ngoại ngữ... thậm chí trong từng
chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của
người được đào tạo ở các trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định,
những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kxy thuật được biểu
hiện thông qua các chỉ tiêu:
-

Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề
Số lao động qua đào tạo nghề
Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề
Số lao động qua đào tạo trung cấp nghề
Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề.

Trình độ chuyên môn kinh tế thường được kết hợp chặt chẽ với nhau thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể
NNL. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng NNL của tổ chức và
doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong
hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
Kỹ năng người lao động

14


Phát triển kỹ năng làm việc: kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt
của mỗi cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết
tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống.
Thông thường con người thường có rất ít kĩ năng nếu không được đào tạo
về một lĩnh vực cụ thể nào (trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng công việc. Đa
số kỹ năng mà chúng ta có được và hữu ích với cuộc sống là do được đào tạo.
Kỹ năng làm việc của người lao động 98% là do được đào tạo và tự đào tạo rèn
luyện kỹ năng, chỉ có 2% kỹ năng bẩm sinh tham gia vào sự thành công của
chúng ta.
Ba là, tâm lực người lao động, thể hiện: Phẩm chất, ý thức và thái độ làm
việc của người lao động.
Phẩm chất người lao động
Khác với 2 tiêu chí trên (những chỉ tiêu có thể lượng hóa được), tiêu chí
này phản ánh mặt định tính, khó có thể định lượng. Nội dung của nó chỉ được
xem xét thông qua các mặt sau:
-

Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác.
Đạo đức nghề nghiệp liên quan đến ý thức đảm bảo chất lượng sản phẩm.

Tác phong làm việc, trách nhiệm đối với công việc.
Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành pháp luật.
Tính linh hoạt, khả năng sáng tạo trong làm việc.

Nhìn chung, tiêu chí này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người
lao động, khác với 4 tiêu chí trước (các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao
động từ các yếu tố bên ngoài tác động vào ví dụ như vấn đề chăm sóc sức khỏe,
nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, đánh giá NNL qua các
mặt này chỉ cho thấy được sự tác động thế nào của các chính sách của nhà nước,
vấn đề giáo dục đào tạo, phúc lợi xã hội...tới NNL), còn tiêu chí năng lực phẩm
chất của nguời lao động nó cho thấy nốt mặt còn lại của vấn đề người lao động.
Đó là khả năng tự thân vận động của người lao động, là yếu tố nội lực tiềm tàng
trong mỗi con người; nó chỉ có thể phát huy khi kết hợp được với sự tác động
bên ngoài một cách phù hợp, tạo ra “sự cộng hưởng” khi đó xã hội sẽ có sự phát

15


triển. Trái lại, nếu gặp phải sự tác động từ bên ngoài không phù hợp thì cả nội
lực lẫn sực tác động bên ngoài đều bị triệt tiêu, dẫn tới việc không có hiệu quả.
Đây là cơ sở của việc chọn người giao việc một cách phù hợp trong quản lý
để có thể hoàn thành công việc với kết quả và hiệu quả cao. Tương tự như công
tác đào tạo, nâng cao chất lượng NNL, việc phân loại NNL, đào tạo cán bộ, công
nhân một cách hợp lý với năng lực của đối tượng được đào tạo sẽ tạo cho ta sự
thuận lợi khi tiến hành, trái lại ta sẽ vấp phải rất nhiều khó khăn, nhiều khi dẫn
đến phí công vô ích.
Nghiên cứu tiêu chí năng lực, phẩm chất NNL ta còn thấy được đây là
một nhân tố chậm thay đổi, nó khác với các năng lực chuyên môn khác có thể
nâng cao nhanh chóng qua đào tạo, loại năng lực này chỉ có thể được con người
tự giác nâng cao. Đây là vấn đề tạo nên phong cách làm việc của người lao động

ở từng quốc gia khác nhau.
Ý thức, thái độ tổ chức kỷ luật của người lao động.
Ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động bao gồm: Truyền thống, tập
quán, nếp sống, thói quen, thái độ, hành vi của người lao động trong công việc,
những nhân tố này hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng tới chất lượng NNL.
Nó biểu hiện ra ngoài ở sự không nhiệt tình của người lao động đối với Công ty,
đối với công việc của họ. Điều này ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL, qua
đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của tổ chức. Người lao động dù có trình độ
cao song nếu ý thức tổ chức kỷ luật kém, không sử dụng hết năng lực của mình
cho công việc thì cũng giống như lao động không có trình độ, thậm chí có thể
còn gây tác động tiêu cực cho tổ chức.
1.2.3. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất và chức năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

16


Hoạch định nguồn nhân lực gắn liền với thực trạng nguồn nhân lực hiện
tại và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn
nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển
kinh doanh cho doanh nghiệp bởi mục tiêu cuối cùng của nó là nhằm nâng cao
hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất doanh nghiệp
cần lên kế hoạch về nguồn nhân lực cho các kỳ kế hoạch một cách cụ thể và chi
tiết.
Thông qua công tác hoạch định nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện trên cơ sở vững chắc hơn. Qua quá

trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ nhận ra được các
vấn đề có liên quan như: mục đích của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hướng tới nhóm đối tượng cụ thể
nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, có đảm bảo lợi thế cạnh
tranh và duy trì được lâu dài hay không…
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ
động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu
cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy
rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện
có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh
doanh. Việc đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
thời kỳ trước cũng khá quan trọng. Cần xem xét các mục tiêu hay chương trình
nào chưa hoàn thành và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không. Qua
việc đánh giá cũng rút ra được những kinh nghiệm, sai lầm trong chiến lược và
nhìn nhận lại năng lực đội ngũ làm chiến lược. Nhưng để làm tốt công việc này
luôn cần xây dựng những thang đo hiệu quả.
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực: Tối đa hóa việc sử dụng
nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
17


– Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các
mục tiêu của tổ chức.
– Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
– Tăng năng suất của tổ chức.
– Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp
nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm
cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng

cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức;
chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu
cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ
hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói
khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà
phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
1.2.4. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực
Thứ nhất, tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên , theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những
người phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã
được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức

18


Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương

lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệ hại rủi ro trong quá trình thực
hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước
tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá
các thông tin một cách khoa học
* Qúa trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng :
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng
viên không đủ các diều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong
quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức
tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển
chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các
bước trong tuyển chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ
chức thực hiện theo cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên
không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá
trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho tất cả các ứng viên
tham gia toàn bộ trong quá trình tuyển chọn cho tơí khi tuyển được những ứng
viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ
của tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển
chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu hút được các thông tin đặc trưng
nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ tuyển hay không.
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

19


Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ

giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác
định được những cá nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công
việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các
ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được
những cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ
ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thi các tiêu chuẩn cần phải đưa ra
một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là
có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên
dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt không dùng các yếu tố về tuổi, giới,
chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người
nộp hồ sơ xin việc. Nhũng lý do chính đẻ loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là
họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết
để thực hiện công việc nhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề,
không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về
nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động
đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là
một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì
đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động
trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc
điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác. Đơn

20