Ảnh hưởng sự thỏa mãn và sự tích cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân của người lao động tại KCX CN linh trung III

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


TRẦN NGỌC THÀNH

ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN VÀ SỰ TÍCH
CỰC TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ
LÀM VIỆC CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI KCX-CN LINH TRUNG III
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN QUANG THU

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hoạt động thương mại được toàn cầu hoá và quốc tế hoá đã làm gia tăng sự
chuyên môn hoá của lực lượng lao động ngày càng cao ở các quốc gia khác nhau.
Tổ chức cần những lao động có khả năng thực hiện công việc tốt để đáp ứng mục
tiêu kinh doanh của mình, cung cấp hàng hoá và dịch vụ và cuối cùng là có thể
tham gia cạnh tranh với những công ty khác. Các tổ chức phải đưa ra các chương
trình quản lý chất lượng chung, kích thích sự tích cực của nhân viên đối với công
việc, trả lương theo năng lực, khen thưởng cho những thành tích đóng góp vì lợi
ích công ty. Những biện pháp trên nhằm mục đích tăng cường hiệu quả kinh doanh

của công ty thông qua việc tác động vào hành vi của nhân viên, thay đổi cách làm
việc thông thường của nhân viên, gia tăng trách nhiệm và làm cho nhân viên ý thức
hơn đối với công việc nhằm mục đích đóng góp cho việc hoàn thành mục tiêu của
nhóm và cuối cùng là mục tiêu của tổ chức.
Có rất nhiều yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc cá nhân nhưng tác động
của các yếu tố đến kết quả thực hiện công việc cá nhân đối với các đối tượng khác
nhau, đối với môi trường khác nhau thì sẽ khác nhau. Trong hoàn cảnh lao động tại
Khu Chế Xuất Công Nghiệp Linh Trung III thì yếu tố nào là quan trọng. Trong
nghiên cứu này tác giả tập trung xem xét các yếu tố của sự thoả mãn công việc và
mức độ tích cực của chính bản thân nhân viên đối với công việc tác động kết quả
làm việc cá nhân như thế nào, yếu tố nào quan trọng và có tác động mạnh để thúc
đẩy hiệu quả công việc, do đó tác giả chọn đề tài: “Ảnh hưởng sự thỏa mãn và sự
tích cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân của ngư i lao động tại
KCX-CN Linh Trung III”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hiệu chỉnh và kiểm định thang đo các yếu tố thoả mãn công việc và sự tích
cực trong công việc đến kết quả làm việc cá nhân.


2

- Xác định các yếu tố sự thoả mãn công việc và sự tích cực trong công việc
tác động đến kết quả làm việc như thế nào.

ng thời nghiên cứu c ng xem

xét liệu có sự khác biệt của kết quả làm việc đối với các yếu tố cá nhân như:
giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập, vị trí công tác.
- Từ kết quả nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị để nâng cao kết quả làm việc
của người lao động trong KCX-CN Linh Trung 3.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

ối tượng nghiên cứu: các yếu tố của sự thoả mãn đối với công việc, sự tích
cực trong công việc và tác động của chúng đối với kết quả làm việc cá nhân

- Phạm vi nghiên cứu: người lao động đang làm việc tại Khu Chế Xuất&Công
Nghiệp Linh Trung III.
4. Phương pháp nghiên cứu
a) Nguồn dữ liệu và tài liệu
- Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ các bảng câu hỏi thiết kế sẵn, sau đó được
phân tích đánh giá. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các công trình nghiên
cứu, các luận văn trước đây c ng được sử dụng cho nghiên cứu này.
- Tài liệu nghiên cứu được thu thập từ internet, sách báo điện tử, luận văn
trong và ngoài nước.
b) Phương pháp thực hiện
ể đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài được sử dụng phương pháp
nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: sử dụng kỹ thuật khảo sát khám phá và
thảo luận nhóm g m bạn bè, các đ ng nghiệp đang làm việc tại các doanh
nghiệp trong KCX-CN Linh Trung 3 với các nghành nghề khác nhau. Dữ
liệu sơ cấp sau khi thu thập được từ bảng khảo sát sơ bộ, kết quả phân tích sơ


3

bộ được sử dụng để thực hiện điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi nhằm phục
vụ cho khảo sát chính thức.
-

Phương pháp nghiên cứu định lượng: dữ liệu khảo sát được thu thập thông
qua các bảng khảo sát gửi trục tiếp cho các cá nhân đang làm việc trong
KCX-CN Linh Trung III. Số liệu khảo sát được kiểm định bằng Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích h i quy bội và kiểm định
sự phù hợp của mô hình h i quy. Phân tích sample independent T-Test và
oneway Anova c ng được áp dụng, phần mềm phân tích SPSS 16.0 được sử
dụng cho công tác phân tích định lượng.

5. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Kết cấu đề tài nghiên cứu g m 4 chương như sau:
Phần mở đầu. Phần này nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp để thực hiện nghiên cứu và cuối cùng là
cấu trúc của báo cáo.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình bài lý thuyết
về sự thỏa mãn, sự tích cực đối với công việc và kết quả làm việc để đạt được
mục tiêu nghiên cứu, cung cấp những lý thuyết làm nền tảng hình thành giả
thuyết nghiên cứu.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

iều tra vấn đề nghiên cứu, để lựa chọn

mẫu, kích cỡ mẫu và các công cụ được sử dụng, quy trình thực hiện và những kỹ
thuật thống kê dùng để phân tích dữ liệu.
Chương 3: Phân tích kết quả khảo sát.
Chương 4: Thảo luận kết quả và khuyến nghị.
Kết lu n


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mở đầu của chương 1 tác giả giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở
xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này c ng cố gắng làm rõ định nghĩa các
khái niệm chính trong nghiên cứu là các yếu tố sự thỏa mãn, sự tích cực trong công
việc và kết quả làm việc, c ng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây
trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa các biến này. Mô hình nghiên cứu và các
giả thuyết nghiên cứu c ng được trình bày trong phần này.
1.1 Sự Thoả Mãn đối với công việc
Sự thỏa mãn đối với công việc là một khái niệm đã được các nhà quản trị
quan tâm và nghiên cứu trong vài thập niên gần đây vì nó liên quan đến tâm sinh lý
của con người, c ng như nó có tác động tích cực đến cuộc sống, hiệu quả làm việc
của con người. Sự thỏa mãn đối với công việc là một đề tài phổ biến cho các nhà
nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực rộng lớn như tâm lý công nghiệp, quản lý công
cộng, kinh doanh và giáo dục bậc cao. Lý do chủ yếu tại sao sự thỏa mãn đối với
công việc được nghiên cứu rộng rãi là vì nó liên quan đến nhiều mối quan hệ quan
trọng với nhiều biến số. Ví dụ nó có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn cuộc
sống, cam kết tổ chức và kết quả công việc (Buitendach & De Witte, 2005, trang
28).
Nhân viên trải nghiệm các mức độ thỏa mãn cao sẽ cam kết đóng góp cho tổ
chức, công việc, cải thiện sức khỏe về thể chất và tinh thần. Ngược lại, sự bất mãn
đối với công việc dẫn đến trốn việc, giảm doanh thu, sự bất bình trong lao động,
trong các vấn đề về công đoàn, môi trường làm việc của tổ chức. Công nhân thể
hiện sự bất mãn đối với công việc bằng cách đi làm muộn thường xuyên, hay trốn
việc (Nezaam Luddy, 2005, trang 19)
1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn đối với công việc, trong đó có
một vài định nghĩa trái ngược về bản chất: “Sự thỏa mãn đối với công việc là sự
thỏa mãn và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm

5

làm việc” (Locke, 1995). Có một cách khác đơn giản và tổng thể để định nghĩa sự
thỏa mãn công việc như là một sự thay đổi về mặt thái độ: “sự thỏa mãn công việc
chỉ đơn giản là một người cảm thấy như thế nào về những công việc của họ và
những mặt khác nhau về công việc của họ. Nó được hiểu là cái gì làm người ta
cảm thấy thích (thỏa mãn) hay không thích (không thỏa mãn) về công việc của họ”
(Spector, 1997).
Mc Namara (2004) chỉ ra rằng sự thỏa mãn đối với công việc là cảm giác hay
tâm trạng của một cá nhân đối với công việc của mình. Ông giải thích thêm rằng sự
thỏa mãn đối với công việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng của công việc, chất
lượng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, môi trường làm việc.
Rue và Byars (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là cảm nhận
cá nhân về công việc. Robbins và cộng sự (2003) bổ sung thêm rằng cá nhân nếu
thỏa mãn cao trong công việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc của họ, và
ngược lại.

ịnh nghĩa này được Greenberg và Baron (1995) mở rộng ra rằng sự

thỏa mãn đối với công việc là nhận thức cá nhân, hiệu quả và sự phản h i tích cực
đối với công việc của họ. Nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc được xác
định theo 2 mặt để hiểu khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc: sự thỏa mãn
riêng theo từng khía cạnh và sự thỏa mãn nói chung. Hai khái niệm này được giải
thích như sau:
- Thỏa mãn riêng theo từng khía cạnh: thỏa mãn riêng đề cập đến xu hướng
của một nhân viên ít nhiều thỏa mãn tới những mặt khác nhau của công việc,
những khía cạnh khác nhau của công việc như là thái độ của cá nhân đối với
lương, bản thân công việc - có hay không có nhiều thử thách, kích thích hay hấp
dẫn, và người giám sát - có hay không kỹ năng quản lý mềm dẻo c ng như tính
cạnh tranh của họ trong công việc. Có quá trình làm việc vui vẻ với đ ng

nghiệp, lương cao, lãnh đạo dễ cảm thông và công việc hấp dẫn là những yếu tố
tạo nên trạng thái tích cực trong công việc. (Nezaam Luddy, 2005, trang 22).
- Thỏa mãn nói chung: sự thỏa mãn chung tập trung vào trạng thái thỏa mãn hay
không thỏa mãn nói chung trong nội tại mỗi cá nhân, cảm giác thỏa mãn hay


6

không thỏa mãn nói chung là cảm giác tổng thể độc lập với những trải nghiệm
tốt hay xấu trong công việc (Cherrington, 1994).
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
Trong xã hội và khoa học kinh tế phần lớn các nghiên cứu tìm hiểu đặc tính
của công nhân và đặc tính của tổ chức như thế nào và liên hệ giữa chúng với sự
thỏa mãn công việc (Spector, 1997, trang 23-54). Sự thỏa mãn công việc được
nghiên cứu là kết quả của nhiều yếu tố hoặc là nguyên nhân của nhiều kết quả như
là sự hoàn thành công việc, sự vắng mặt, tính linh động của thị trường lao động, và
sự thỏa mãn cuộc sống nói chung. Sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc
được gây ra bởi tập hợp các yếu tố khác nhau và độc lập với nhau, khi người ta
cảm thấy thỏa mãn trong công việc họ sẽ đóng góp sự thỏa mãn của họ vào công
việc, khi người ta cảm thấy không thoải mái họ sẽ cảm thấy khó chịu về môi
trường làm việc của mình. Do đó chúng ta có thể xem sự thỏa mãn công việc là
nguyên nhân.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc có thể được chia
thành hai lĩnh vực chính, cụ thể là, những yếu tố quyết định cá nhân và các yếu tố
tổ chức (Nel và cộng sự, 2004).
1.1.2.1 Những yếu tố thuộc về cá nhân
Những nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc cho thấy rằng những yếu
tố thuộc về cá nhân như: chủng tộc, giới tính, trình độ giáo dục, nhiệm kỳ, tuổi tác
và tình trạng hôn nhân tác động đến sự thỏa mãn công việc.
a. Giới tính

Nghiên cứu thực hiện bởi Murray và Atkinson (1981) điều tra sự khác biệt
giới tính quyết định của sự thỏa mãn công việc, phản ánh rằng phái nữ chú trọng
hơn đến các yếu tố xã hội, trong khi đàn ông coi trọng hơn về lương, thăng tiến và
các khía cạnh bên ngoài khác. Tang và Talpade (1999) cho rằng có một sự khác
biệt đáng kể giữa nam và nữ về lượng công việc tác động đến sự thỏa mãn công


7

việc. Nghiên cứu của họ cho thấy nam giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nữ về
thù lao, trong khi nữ giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nam trong vấn đề về đ ng
nghiệp.
Kết quả của một cuộc điều tra xem xét các vấn đề ảnh hưởng tới lao động nữ
ở Nam Phi chỉ ra kết quả tương tự đối với phái nữ.

a số trả lời cho thấy rằng họ

thỏa mãn với công việc của họ. Các yếu tố đóng góp nhiều nhất đến sự thỏa mãn
công việc của họ là đ ng nghiệp, cơ hội để học hỏi những điều mới và các yếu tố
vốn có trong công việc (Robbins và cộng sự, 2003). Tuy nhiên, Oshagbemi (2000)
không tìm thấy giới tính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
b. Trình độ giáo dục
Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn
công việc cho kết quả không thống nhất (Kh Metle, 2003). Cuộc khảo sát của
Crossman và Abou-Zaki (2003) trong lĩnh vực ngân hàng ở Li-băng cho thấy rằng
không có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê t n tại giữa sự thỏa mãn công việc và
giáo dục. Mặc dù mối quan hệ không đáng kể, nghiên cứu của họ thấy rằng một
mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và giáo dục t n tại. Về vấn đề này, những
người trả lời có chứng chỉ trung học có mức độ thỏa mãn tổng thể thấp nhất, trong
khi các nhân viên có chứng chỉ đại học cho thấy mức độ thỏa mãn công việc tổng

thể cao nhất. Các nhà nghiên cứu nêu bật các yếu tố như thiếu các kỹ năng và đãi
ngộ kém trong quản lý dường như góp phần làm giảm mức độ thỏa mãn của nhân
viên có bằng trung học.
Tuy nhiên, nghiên cứu tương tự được thực hiện bởi Kh Metle (2003) về phụ
nữ Kuwait làm việc trong khu vực công của chính phủ, cho thấy rằng có một mối
liên hệ chặt chẽ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong
số những nhân viên được khảo sát, 90% sở hữu một bằng cấp đại học. Nhân viên
có trình độ trung cấp có mức độ thỏa mãn cao hơn so với những nhân viên có trình
độ giáo dục cao hơn.
Kh Metle (2003) cho rằng sự thỏa mãn công việc giảm trong mối quan hệ với


8

trình độ giáo dục tăng là do những mong đợi của nhân viên không được người sử
dụng lao động đáp ứng. Kết quả thu được từ một nghiên cứu thực hiện bởi Johnson
và Johnson (2000), theo đó 288 nhân viên tại các dịch vụ bưu chính Mỹ đã được
khảo sát, tìm thấy trình độ cao có mối quan hệ âm với lượng thỏa mãn công việc.
c. Thâm niên làm việc
Thâm niên làm việc đề cập đến số năm nhân viên làm việc (Oshagbemi,
2000). Robbins và cộng sự (2003) cho rằng thời gian làm việc và sự thỏa mãn công
việc có mối quan hệ dương với nhau. Oshagbemi (2000) cho rằng nhiệm kỳ có mối
quan hệ hình chữ U với sự thỏa mãn công việc. Ở góc độ này, sự thỏa mãn của
nhân viên giảm trong những năm đầu làm việc và duy trì mức độ thấp cho một số
năm tiếp theo, sau đó mới tăng lên. Khi nhân viên trở nên trưởng thành và có kinh
nghiệm, sự mong đợi ban đầu suy giảm đến một mức độ thực hơn qua đó làm cho
nhiều mong đợi khác có thể đạt được, giống với sự tăng thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu của Mottaz (1987) ở các y tá tại Mỹ cho thấy sự gia tăng đáng kể
trong việc thỏa mãn công việc với thời gian công tác, nhân viên lâu năm có xu
hướng điều chỉnh giá trị công việc của họ theo điều kiện nơi làm việc dẫn đến sự

thỏa mãn công việc lớn hơn. Oshagbemi (2000) cho là việc tăng sự thỏa mãn công
việc theo thời gian do các yếu tố như công việc ổn định và cơ hội thăng tiến.
d. Tuổi tác
Có t n tại những bằng chứng hỗn tạp về mối quan hệ giữa tuổi tác và sự thỏa
mãn công việc (Robbins và cộng sự, 2003).Một số nghiên cứu cho thấy rằng, nhân
viên c nhìn chung là hạnh phúc hơn với công việc hơn so với các nhân viên c ,
trong khi những người có nhiều kinh nghiệm trong công việc của họ lại thỏa mãn
công việc hơn những người ít kinh nghiệm. Các nhà nghiên cứu cho rằng sự thoả
mãn công việc thường tăng lên cùng với tuổi tác của nhân viên lớn tuổi có kinh
nghiệm làm việc nhiều hơn và nói chung là có một cái nhìn thực tế hơn trong công
việc và cuộc sống so với các đ ng nghiệp trẻ của. Họ có ý kiến rằng những nhân
viên trẻ có ít kinh nghiệm hơn để có cái nhìn duy tâm về công việc như thế nào.


9

Robbins và cộng sự (2003) báo cáo rằng mặc dù hầu hết các nghiên cứu chỉ ra
mối quan hệ dương giữa tuổi tác và sự thỏa mãn công việc, những c ng có những
nghiên cứu khác phản ánh sự sụt giảm về sự thỏa mãn khi nhân viên đến tuổi trung
niên, ít nhất là tuổi 60. Thỏa mãn tăng trở lại với những người khoảng 40 và nhiều
tuổi hơn. Các tác giả đề cập đến hiện tượng này như là mối quan hệ hình chữ U...
Quan điểm của Mottaz (1988) là nhân viên trẻ tuổi nói chung là không thoả mãn
hơn so với các nhân viên lớn tuổi vì họ yêu cầu nhiều hơn công việc họ làm. Tác
giả cho rằng công nhân lớn tuổi có thâm niên và kinh nghiệm làm việc hơn dễ dàng
giúp họ đạt nhiều thành tích và và thỏa mãn công việc. Nhân viên lớn tuổi ít nhấn
mạnh đến quyền tự quản hay thăng tiến, do đó họ yêu cầu ít hơn từ công việc của
họ, khiến cho họ thỏa mãn hơn so với các đ ng nghiệp trẻ hơn. Người lao động có
xu hướng điều chỉnh giá trị công việc và môi trường khi họ làm việc lâu hơn và đạt
được sự thỏa mãn lớn hơn.
1.1.2.2 Những yếu tố thuộc về tổ chức

Những yếu tố thuộc về tổ chức tác động đến sự thỏa mãn công việc g m: bản
thân công việc, lương, giám sát, cơ hội thăng tiến, đ ng nghiệp, tình trạng công
việc và mức độ công việc.
a. Bản chất công việc
Công việc được coi là "Các nhiệm vụ được thực hiện" (Collins South African
Thesaurus, 2004, trang655). Ngoài ra, nó được định nghĩa là "những gì mà mình
thực hiện cần nỗ lực và năng lượng" (South African Oxford Dictionary, 2004, trang
253). Hơn nữa, bản chất c ng chính là đề cập đến "công việc của một ai đó" (The
Concise Oxford Dictionary of Current English, 1992, trang 1,412).
Locke (1995) khẳng định rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên là phụ
thuộc vào sự thỏa mãn với các thành phần công việc, chẳng hạn như chính công
việc. Robbins và cộng sự (2003, trang 77) đề cập đến công việc chính nó là "khu
vực cung cấp cho các cá nhân các nhiệm vụ được khuyến khích, cơ hội để học hỏi
và phát triển cá nhân, và cơ hội chịu trách nhiệm về kết quả làm việc". Nhân viên


10

thích các công việc thể hiện năng lực làm việc của họ và được kích thích về tinh
thần. Cá nhân thỏa mãn hơn với chính công việc khi họ được tham gia vào và được
kích thích về tinh thần và thể chất. Robbins và cộng sự (2003) thừa nhận công việc
không được thử thách dễ dẫn đến chán nản và thất vọng. Trái lại một số nhân viên
thích những công việc không được thử thách và ít khó khăn hơn.
b. Lương& Thưởng (thù lao)
Heery và Noon (2001, trang 306) định nghĩa thù lao là "khoản thanh toán cho
công việc, có thể có nhiều hình thức khác nhau, bao g m một mức lương cơ bản,
tiền lương bổ sung trả bằng tiền mặt, ví dụ như trả tiền làm theo ca, tiền giờ làm
thêm và phúc lợi". Theo Erasmus, van Wyk và Schenk (2001, trang 526) thù lao
được định nghĩa là "khoản thù lao trả thêm thuộc về tài chính và phi tài chính do
người chủ trả bởi thời gian, kỹ năng và nỗ lực làm việc của nhân viên để hoàn

thành yêu cầu công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức".
Không có bằng chứng thực nghiệm để chỉ ra rằng lương làm tăng sự thỏa mãn
của nhân viên hay làm giảm sự thỏa mãn, có ý kiến rằng nhân viên được trả lương
cao vẫn có thể không thỏa mãn nếu họ không thích công việc mình làm. Trong một
nghiên cứu cho rằng có t n tại một mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa lương và
cấp bậc của nhân viên và mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Tuy nhiên,
một nghiên cứu khác không tìm thấy bất kỳ mối quan hệ có ý nghĩa nào giữa tiền
lương và sự thỏa mãn, tuy nhiên lương và phúc lợi có mối quan hệ yếu đến sự thỏa
mãn công việc (Nezaam Luddy, 2005).
c. Người giám sát
Theo Evans (1993, trang 112), người giám sát được định nghĩa là "một thành
viên của cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức". Theo Heery và Noon (2001, trang
355), một người giám sát được định nghĩa là "một người quản lý ở tuyến đầu chịu
trách nhiệm giám sát nhân viên". Nel và cộng sự (2004, trang 453) xem người
giám sát là các nhân viên "kiểm soát hoạt động của các nhân viên cấp dưới".
Cách thức giám sát có một vai trò then chốt liên quan đến sự thỏa mãn công


11

việc về khả năng của các giám sát viên trong việc hỗ trợ tinh thần và hướng dẫn kỹ
thuật những nhiệm vụ liên quan đến công việc (Robbins và cộng sự, 2003). Người
giám sát ảnh hưởng đến tinh thần cao hay thấp tại nơi làm việc. Thái độ và hành vi
của người giám sát với nhân viên c ng có thể là một nhân tố liên quan đến những
khiếu nại công việc. Những người giám sát cao cấp tác động mạnh mẽ đến sự thỏa
mãn công việc, hành vi giám sát ảnh hưởng mạnh đến việc phát triển độ tin cậy với
nhân viên, sự tin cậy đến lượt nó có thể có một mối quan hệ quan trọng với sự thỏa
mãn công việc.
d. Cơ hội thăng tiến
Heery và Noon (2001, trang 286) định nghĩa thăng tiến là "hành động di

chuyển một nhân viên lên vị trí cao hơn trong hệ thống cấp bậc của tổ chức,
thường dẫn đến tăng trách nhiệm và địa vị xã hội và tiền lương tốt hơn". Grobler
và cộng sự (2002, trang 237) định nghĩa thăng tiến là "bổ nhiệm một nhân viên làm
việc ở cấp cao hơn". Graham (1986, trang 156) định nghĩa thăng tiến là "việc di
chuyển một nhân viên đến một công việc trong công ty có tầm quan trọng lớn hơn
và lương được trả thường cao hơn". Theo Schleger (1985, trang 50) thăng tiến là
"khi một người di chuyển vào một vị trí có trách nhiệm cao hơn."
Nhiều nhà nghiên cứu có quan điểm rằng sự thỏa mãn công việc rất có liên
quan đến cơ hội thăng tiến, nghiên cứu thực hiện bởi Ellickson và Logsdon (2002)
với những nhân viên làm việc cho chính phủ ở thành phố, cho thấy sự thỏa mãn với
cơ hội thăng tiến có mối quan hệ dương và liên quan đáng kể tới sự thỏa mãn công
việc. Tuy nhiên, Kreitner và Kinicki (2001) lại cho rằng mối quan hệ dương giữa
thăng tiến và sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào sự công bằng trong cảm nhận
của nhân viên.
e. Đồng nghiệp
ng nghiệp được định nghĩa là "công nhân cùng chỗ làm, bạn đ ng sự "
(Chambers Compact Dictionary, 2005, trang 181).
Nhiều tác giả xác nhận rằng đ ng nghiệp thân thiện và hỗ trợ góp phần làm


12

tăng sự thỏa mãn công việc, kết quả của một cuộc khảo sát tiến hành bởi Madison
(2000) trên hơn 21.000 phụ nữ có công việc khắt khe nhất cho thấy những người
thiếu hỗ trợ từ các đ ng nghiệp là những người có thể chịu đựng sự bất mãn công
việc. Một nghiên cứu khác tiến hành trên 1.250 nhân viên FoodBrand thấy rằng
những mối quan hệ tích cực với đ ng nghiệp làm nâng cao sự thỏa mãn công việc
(Berta, 2005). Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng mối quan hệ với các đ ng
nghiệp có hiệu quả đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ
liên bang ở Mỹ (Ting, 1997).

f. Phúc lợi
Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với người đi làm
công và c ng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những
loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn
nguyện với chính sách phúc lợi của công ty. Phúc lợi có thể ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn theo một cách nào đó, phúc lợi giữ vai trò quan trọng trong các khoản trợ cấp
cho người lao động. Các khoản phúc lợi bao g m: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
trợ cấp thất nghiệp, … Phúc lợi không phải là mục tiêu đối với thuế, do đó người
lao động nhận được lợi ích rẻ hơn và cảm thấy thỏa mãn hơn. Phúc lợi có thể được
xem như là một khoản thay thế cho lương, Woodbury (1983) nhận thấy rằng một
số lao động c ng nhìn nhận phúc lợi như là một phần của lương, họ sẵn sàng từ bỏ
lương để nhận phúc lợi như một khoảng trợ cấp sau vài năm làm việc. Sự thay thế
này có thể làm tăng sự thỏa mãn của người lao động nếu thu nhập biên của người
lao động tăng. Phúc lợi có thể thay thế cho lương sẽ gia tăng sự thỏa mãn của
người lao động bởi họ giảm được gánh nặng thuế.
Tuy nhiên trong một số trường hợp sự thay thế lương bằng phúc lợi có thể gây
tác động tiêu cực đối với sự thỏa mãn của người lao động nếu người lao động phải
từ bỏ lương để nhận một khoản phúc lợi dự phòng không cần thiết. Ví dụ như, vợ
hay ch ng của người lao động đã nhận một khoản phúc lợi dự phòng nào đó, do đó
khoản phúc lợi dự phòng thứ 2 không cần thiết và lãng phí, vì vậy sẽ làm giảm sự
thỏa mãn của họ.


13

1.1.3 Đo lường sự thỏa mãn công việc
1.1.3.1 Thang đo JDI (Job Descriptive Index)
Thang đo JDI được phát triển bởi Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969 và
đang được sử dụng rộng rãi như là công cụ đo lường mức độ thỏa mãn đối với
công việc của nhân viên trong tổ chức (Kreitner&Kinicki, 1995). Spector (2000) bổ

sung rằng thang đo JDI hướng đến những khía cạnh thỏa mãn nhất định, chứ không
phải là sự thỏa mãn nói chung. Với thang đo này, các khía cạnh khác nhau của
công việc có thể được đo lường riêng biệt, nó đòi hỏi câu trả lời là sự mô tả công
việc, ngược lại với yêu cầu câu trả lời là sự thỏa mãn như thế nào. Như vậy phải
đảm bảo câu trả lời phải đi kèm với sự mô tả công việc.
Trước khi thực hiện đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc,
một bảng câu hỏi sơ bộ được soạn ra để xác định các yếu tố liên quan đến sự thỏa
mãn công việc. Có nhiều yếu tố như là xác định trách nhiệm và tự quản lý công
việc (trạng thái công việc), sự khác nhau về công việc, lương, cơ hội thăng tiến, sự
khen thưởng của cấp trên, sự gắn kết của các đ ng nghiệp, sự cộng tác giữa các
nhân viên, điều kiện làm việc và độ mạnh của văn hóa tổ chức được kết hợp với sự
thỏa mãn công việc. Có một vài thang đo được sử dụng để nghiên cứu sự thỏa mãn
công việc như thang đo tổng và thang đo đa chiều về công việc đối với lực lượng
lao động nói chung và lực lượng lao động cụ thể. Thang đo về sự thỏa mãn công
việc được dùng nhiều nhất là “chỉ số mô tả công việc (JDI)”. Việc khảo sát sự thỏa
mãn công việc lúc đầu được phát triển cho lĩnh vực dịch vụ xã hội, nhưng c ng có
thể sử dụng tốt cho những lĩnh vực khác. Nó là một công cụ đa chiều bao g m chín
thang đo phụ: lương, sự thăng tiến, lãnh đạo, trợ cấp, những phần thưởng ngẫu
nhiên, phương pháp điều hành, đ ng nghiệp, công việc và giao tiếp.
Không có ‘tiêu chuẩn vàng” qui định khía cạnh nào nên được đưa ra khi đo
lường sự thỏa mãn công việc. Sự thỏa mãn công việc có thể được đánh giá là một
khái niệm chung nhưng nó có thể được xem xét bao g m các khía cạnh của sự thỏa
mãn với các khía cạnh khác của công việc. Việc đo lường các khía cạnh về sự thỏa
mãn công việc sẽ được phân chia từ sự thỏa mãn công việc nói chung vì chúng


14

khác nhau về mặt khái niệm. Các nhân viên có thể thỏa mãn với các khía cạnh
công việc của họ nhưng nhìn tổng quát lại cảm thấy không thỏa mãn.

1.1.3.2 Độ tin c y của thang đo JDI
Theo Foxcroft và Roodt (2002, trang 41), “độ tin cậy của thang đo liên quan
đến sự thống nhất với đối tượng được đo bất kể thang đo đó đo lường cái gì”.
Anastasi (1990, trang 103) phát biểu rằng “độ tin cậy liên quan đến sự thống nhất
của số điểm do một người làm trên bảng câu hỏi nhiều lần khác nhau, trong nhiều
thời điểm khác nhau”.
Theo Anastasi và Urbina (1997, trang 9), “tính đúng đắn là mức độ của sự đo
lường theo một mục đích nhất định...” các kết quả thu được qua nghiên cứu phản
ánh tính đúng đắn của thang do JDI mang tính hội tụ ở mức độ cao.
1.1.3 Mối quan hệ giữa sự thoả mãn công việc và kết quả làm việc
Trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức/công nghiệp, một trong những lĩnh vực
nghiên cứu nhiều nhất là mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công
việc. Một số các mô hình xem mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả
công việc theo một hướng duy nhất, hoặc là sự thỏa mãn công việc gây ra kết quả
công việc hoặc là ngược lại. Một mô hình khác cho thấy rằng mối quan hệ là qua
lại, sự thỏa mãn là nhân tố bên ngoài sẽ dẫn đến kết quả công việc, ngược lại nếu
sự thỏa mãn là ở nội tại thì kết quả công việc sẽ dẫn đến sự thỏa mãn. Những mô
hình khác đề xuất hoặc là có một nhân tố bên ngoài dường như gây ra mối quan hệ
giữa các nhân tố, hoặc là không có mối quan hệ; tuy nhiên, các mô hình này không
có nhiều nghiên cứu.
Mô hình cuối cùng dự đoán về thái độ tích cực hướng đến công việc ảnh
hưởng như thế nào đến kết quả công việc. George và Brief (1996) và Isen và Baron
(1991) cả hai điều tìm thấy rằng thái độ nhân viên được phản ánh trong kết quả
thực hiện công việc của họ. Những nhà tâm lý học công nghiệp không ủng hộ cho
lý thuyết về bất kỳ mối quan hệ nào giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công
việc, mặc dù nó đã được thấy rằng một tâm trạng tích cực là có liên quan đến mức


15

độ cao hơn về kết quả công việc và sự thỏa mãn công việc. Ngoài ra còn có những
mối quan hệ mạnh hơn tùy thuộc vào những hoàn cảnh cụ thể như tâm trạng và
trình độ của nhân viên trong công ty (Morrison, 1997). Organ (1988) c ng tìm
thấy kết quả công việc và các mối quan hệ thỏa mãn công việc theo lý thuyết trao
đổi xã hội; kết quả công việc của nhân viên đem lại cho tổ chức khi mà họ nhận
được sự thỏa mãn. Trong nghiên cứu này tác giả sẽ kiểm định và điều chỉnh các giả
thuyết về sự liên hệ giữa sự thoả mãn công việc và kết quả thực hiện công việc sau:
Giả thuyết H1-1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến kết quả làm
việc.
Giả thuyết H1-2: Lương&Thưởng có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc.
Giả thuyết H1-3: Ngư i giám sát có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc.
Giả thuyết H1-4: Cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều đến kết quả làm
việc.
Giả thuyết H1-5: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc.
Giả thuyết H1-6: Phúc lợi có tác động cùng chiều đến kết quả làm việc
1.2 Sự tích cực trong công việc (Job Involvement)
1.2.1 Khái niệm về sự tích cực trong công việc
Sự tích cực trong công việc c ng có thể hiểu là một người luôn quan tâm đến
công việc và “xem công việc như một phần quan trọng trong sự nhận thức của họ”
(Lawler & Hall, 1970, trang 311). Paullay, Alliger, & Stone-Romero (1994, trang
224) cho rằng “Sự tích cực trong công việc là mức độ mà một người tự ràng buộc
về mặt nhận thức, là sự quan tâm và lo lắng đối với công việc của họ”. Mặc dù có
nhiều quan điểm khác nhau về sự tích cực trong công việc, tuy nhiên các tác giả
điều có các quan điểm tương tự nhau để giải thích mức độ “sự gắn kết về mặt tâm
lý của người lao động hay sự gắn bó giữa họ với công việc” (Ishfag Ahmed&Talat
Islam, 2011, trang 246, trích ngu n từ Kannungo 1982).


16

1.2.2 Lý thuyết về sự tích cực trong công việc
1.2.2.1 Tiền đề của lý thuyết về sự tích cực trong công việc
Khái niệm về sự yêu thích công việc làm nền tảng cho lý thuyết về động lực.
Maslow (1943) cho rằng mỗi cá nhân sẽ tìm cách thoả mãn nhu cầu cần được tôn
trọng của họ bằng cách hoàn thành tốt công việc của mình. Các nghiên cứu liên
quan đến sự tích cực đối với công việc, Baba (1979) c ng đã đề cập vai trò giữa
công việc và trách nhiệm, và sự đóng góp cho công việc của người lao động c ng
đã nêu rõ điểm nổi bậc về khía cạnh lòng tự trọng đối với công việc. Weber (1958)
cho rằng quy luật đạo đức trong công việc là động cơ của chủ nghĩa tư bản trong xã
hội Phương Tây. Sau đó, Một số nghiên cứu c ng đã đưa ra một số chứng cứ bổ
sung về mối liên hệ giữa quy luật đạo đức nghề nghiệp và sự tích cực trong công
việc(Ruth, Wayne, &Donna,2004, trang 4)
Khung lý thuyết của Brown (1996) đã phân loại các đặc tính cá nhân được lựa
chọn, một loạt các tính chất công việc, hành vi của nhà quản lý và các quan điểm
về công việc chính là tiền đề ảnh hưởng đến sự tích cực của nhân viên. Ảnh hưởng
của những tiền đề này đại diện cho những khía cạnh khác nhau về bản chất và quan
hệ nhân quả của sự tích cực trong công việc. Nghiên cứu tính cách cho thấy rằng sự
tích cực trong công việc trước hết là một khái niệm về sự khác biệt giữa các cá
nhân mà ngu n gốc của nó bị ảnh hưởng sâu sắc bởi tính chất riêng của mỗi người
và ảnh hưởng xã hội (Brown 1996). Tuy nhiên, nghiên cứu về mối liên hệ giữa sự
tích cực trong công việc với tính chất công việc, hành vi người quản lý, và khía
cạnh vai trò cho thấy rằng ảnh hưởng của hoàn cảnh là yếu tố quyết định mức độ
tích cực trong công việc (Brown 1996).
Sự tích cực trong công việc được xem như là yếu tố quan trọng của việc thúc
đẩy động lực làm việc của nhân viên, và là nền tảng cơ sở nâng cao năng lực cạnh
tranh trong môi trường thương mại. Hoạt động làm việc chiếm một lượng lớn thời
gian và giữ vai trò nền tảng, công việc có thể khiến chúng ta cảm thấy phấn khích,
hoặc bu n rầu, hoặc thờ ơ. Do đó nó c ng được xem là yếu tố quan trọng trong
việc phát triển con người và tăng sự thoả mãn đối với môi trường làm việc để tăng

17

động lực và hành vi của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Kinh
nghiệm sống c ng ảnh hưởng đến mức độ nhiệt tình hay kém sự quan tâm trong
công việc. Sự tích cực của nhân viên tăng có thể làm tăng hiệu quả và năng suất
của tổ chức đ ng thời khiến công việc trở nên có ý nghĩa hơn (ChristelleVan Der
Westhuizen, 2006, trang 56)
1.2.2.2 Giới thiệu thang đo Kanungo
Blau (1985) đưa ra những dữ liệu thực nghiệm trực tiếp so sánh thang đo 6
biến của Lodahl&Kejner và thang đo 10 biến của Kanungo, Blau kết luận rằng
thang do của Kanungo giải thích sự tích cực của công việc theo hướng gắn kết về
mặt tâm lý rõ ràng hơn thang đo rút gọn 6 biến của Lodahl&Kejner.
Phương pháp luận về sự tích cực của Kanungo (1982b) đã bổ sung thêm ý
nghĩa cho thang đo Lodah&Kejner (1965). Nó bao g m sự kết hợp của các biến
như: (a) trạng thái nhận thức và tình cảm, (b) sự tích cực của cá nhân đối với công
việc chung và công việc được phân công, (c) động lực bên trong hay sự tích cực.
Kanungo (1982b) cho rằng tâm lý gắn kết công việc của một người với công việc
phụ thuộc vào cả hai yếu tố là nhu cầu chính yếu và sự nhận thức tiềm năng của
công việc để thỏa mãn các nhu cầu này. Dựa vào cách xác định sự tích cực trong
công việc, Kanungo (1982b) cho rằng những thang đo thời bấy giờ không phù hợp
để đo lường sự tích cực trong công việc. Thang đo của Kanungo dựa vào việc khái
quát hóa các khái niệm một cách chính xác và rõ ràng, nó xác định ý nghĩa cốt lõi
của khái niệm theo trạng thái nhận thức cá nhân. Trong báo cáo này tác giả chọn
thang đo Kanungo (1982) để thực hiện khảo sát của mình.
1.2.3 Mối liên hệ giữa sự tích cực trong công việc và kết quả làm việc
Nhìn chung sự tích cực trong công việc có tác động dương đến động lực và
nổ lực của nhân viên, và dẫn đến kết quả thực hiện nhiệm vụ cao hơn (Brown,
1996), một số nghiên cứu trước đây c ng đã chứng minh phát biểu này là phù hợp.
Ví dụ như trong nhiên cứu của Brown và Leigh (1996) phát hiện rằng sự tích cực

trong công việc tác động trực tiếp và gián tiếp đến kết quả thực hiện công việc


18

thông qua nổ lực làm việc. Có một điều đặc biệt ở đây là, ở một chừng mực nào
đó sự liên hệ giữa kết quả thực hiện và sự tích cực trong công việc không có ý
nghĩa thống kê khi nổ lực làm việc được chèn vào giữa mô hình, điều này chứng
tỏ rằng sự nỗ lực có sự tác động trung gian.
Sự tích cực đối với công việc được xem như là yếu tố then chốt đối với kết
quả làm việc của từng cá nhân và cuối cùng là tác động đến tổ chức. Những nghiên
cứu về sự tác động của yếu tố này đến kết quả làm việc đã đạt được những thành
công nhất định. Kết quả làm việc cá nhân phù hợp với các hoạt động đòi hỏi nhân
viên đáp ứng được yêu cầu trách nhiệm cụ thể đối với công việc
(Borman&Motowidlo, 1997). Mối liên hệ giữa sự tích cực trong công việc đối với
kết quả làm việc của từng cá nhân không may mắn nhận được nhiều nghiên cứu
thực nghiệm. Tuy nhiên mọi người vẫn tin rằng sự tích cực có tác động dương đến
kết quả làm việc, động lực và nổ lực làm việc của nhân viên, và sau đó là tác động
đến kết quả làm việc (Faizan Mohsan và cộng sự, 201, trang 496).
Những người tích cực trong công việc thường bỏ nhiều nổ lực vào công việc
mà mình làm, do đó thường làm tăng kết quả thực hiện công việc của họ. Nhân
viên có sự tích cực cao sẽ thực hiện công việc với trách nhiệm cao và tập trung hầu
hết sự quan tâm của họ cho công việc, thường ít vắng mặt và trễ nải trong công
việc, và ngược lại với những người thiếu sự tích cực (Ishfag Ahmed&Talat Islam,
2011, trang 250).
Giả thuyết H2: Sự tích cực trong công việc có tác động cùng chiều đến kết quả
làm việc.
1.3 Kết quả làm việc cá nhân (Task Performance)
Kết quả thực hiện công việc (hay “kết quả làm việc”) cá nhân là khái niệm
quan trọng liên quan đến công việc và tâm lý tổ chức, trong thời gian dài các nhà

nghiên cứu bỏ nhiều công sức trong việc phân loại và mở rộng khái niệm kết quả
làm việc(Campbell, 1990). Chúng ta đang chứng kiến sự thay đổi đang diễn ra liên
tục và các khái niệm hoặc các yêu cầu về việc thực hiện công việc c ng đang thay
đổi và kết quả làm việc có thể được thực hiện do cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo


19

đánh giá và đ ng nghiệp đánh giá (phỏng theo Sabine Sonnentag, Michael Frese,
2001).
1.3.1 Khái niệm về kết quả làm việc
Hành vi chính là những hành động mà một cá nhân thể hiện trong một tình
huống công việc. Nó bao g m các hành động như lắp ráp các bộ phận của động cơ
xe hơi, bán một máy tính cá nhân, dạy kỹ năng đọc căn bản cho những học sinh sơ
cấp, hay thực hiện một cuộc phẫu thuật tim. Không phải mọi hành vi được xếp vào
khái niệm kết quả làm việc, chỉ những hành động phù hợp với mục tiêu của tổ
chức: “Kết quả làm việc chính là cái mà tổ chức thuê một ngư i để làm và làm
tốt” (Campbell và cộng sự, 1993, trang 40). Do đo kết quả làm việc không được
định nghĩa theo hành vi của chính nó mà là một quá trình được xem xét và đánh giá
(Motowidlo, Borman &Schmit, 1997). Ngoài ra Campbell c ng cho rằng hành
động nào có thể đo lường thì có thể xem xét là kết quả làm việc (Campbell và cộng
sự, 1993).
Kết quả làm việc là một trong những khía cạnh của hành vi (behavorial) và
kết quả (outcome). Quan điểm về hành vi xem kết quả làm việc là hành vi có thể đo
lường được, hành vi đo lường này chính là kết quả đạt được theo mục tiêu của tổ
chức (campbell và cộng sự, 1993). Trong khi đó về mặt kết quả thì kết quả làm việc
chính là mục tiêu của hành vi (Sontnentag và Frese 2002). Khía cạnh hành vi của
kết quả làm việc bao g m: kết quả hành vi thực hiện trách nhiệm (task performance
behavorial), hành vi hữu ích (valuable behavor) đóng góp cho hoạt động chuyên
môn của tổ chức/dự án, và hành vi thực hiện theo hoàn cảnh (contextual

performance behaviors). Những hành vi này giúp duy trì và nâng cao yếu tố tâm lý,
môi trường xã hội của tổ chức (Borman và Motowidlo 1993).
Mặt khác, kết quả thực hiện công việc bao g m các hành vi có thể quan sát
mà một người thể hiện trong công việc của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức, kết quả làm việc được các tổ chức quan tâm vì nó liên quan đến năng suất.
Khái niệm kết quả làm việc nên tập trung xem xét về mặt hành vi hơn là về khía
cạnh kết quả, bởi vì việc tập trung vào kết quả có thể khiến người lao động tìm
cách dễ nhất để đạt được kết quả mong muốn, điều này có thể gây bất lợi cho tổ


20

chức bởi vì những hành vi quan trọng khác không được quan tâm. Nguyên nhân
vấn đề được giải thích rằng kết quả làm việc không phải là kết quả của hành vi, mà
đúng hơn nó là hành vi của chính nó. Mặt khác, kết quả làm việc bao g m hành vi
mà người lao động thực hiện, những hành vi đó có thể quan sát được(Allison Laura
Cook,2008). Mặc dù Motowidlo và cộng sự (1997) nhấn mạnh về việc đánh giá kết
quả thực hiện để xác định mức độ của kết quả làm việc, nhưng họ vẫn giữ quan
điểm kết quả làm việc là hành vi chứ không phải là kết quả. Cần giải thích thêm kết
quả làm việc là hành vi, hành vi này liên quan đến mục tiêu của tổ chức (Campbell
và cộng sự, 1993).
1.3.1.1 Kết quả làm việc là một khái niệm đa biến
Bornman và Motowidlo (1993) phân biệt kết quả làm việc cá nhân(task
performance) và kết quả thực hiện theo hoàn cảnh (contextual performance). Kết
quả làm việc cá nhân chính là các hoạt động chuyên môn của một cá nhân mà
người đó thực hiện nhằm mục đích đóng góp cho “chuyên môn cốt lõi” của tổ
chức. Sự đóng góp này có thể trực tiếp (như là những công nhân trực tiếp sản xuất)
hay gián tiếp (hay các cán bộ quản lý nhân sự). Kết quả thực hiện theo hoàn cảnh
phù với những hoạt động mà không đóng góp chuyên môn cốt lõi nhưng hỗ trợ về
khía cạnh môi trường tâm lý, xã hội mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện. Kết quả

thực hiện công việc theo hoàn cảnh không chỉ là những hoạt động như: hỗ trợ đ ng
nghiệp, là một thành viên tin cậy của tổ chức mà còn có nhiệm vụ đưa ra những
kiến nghị làm thế nào để cải tiến quy trình làm việc, đây là một phần hoạt động
không chính thức của công việc nhưng có vai trò quan trọng đối với toàn bộ công
việc. Do có sự khác biệt như trên, nghiên cứu này tập trung vào nghiên cứu kết quả
thực hiện theo nhiệm vụ hoặc theo vai trò/kết quả làm việc cá nhân.
Có 3 giả định về sự khác nhau giữa kết quả làm việc cá nhân (nhiệm vụ) và
kết quả thực hiện công việc theo hoàn cảnh (Bornman&Motowidlo, 1997);
Motowidlo&Schmit, 1999): (1) hoạt động của kết quả làm việc cá nhân thay đổi
đối với từng công việc khác nhau trong khi kết quả thực hiện công việc theo hoàn
cảnh thì tương tự và tương đối giống nhau từ công việc này đến công việc khác, (2)
kết quả thực hiện công việc cá nhân liên quan đến khả năng, trong khi kết quả thực


21

hiện công việc theo hoàn cảnh thì liên quan đến tính cách và động lực thúc đẩy, (3)
kết quả làm việc cá nhân thì được quy định các hành động rõ ràng, trong khi đó kết
quả công việc thực hiện theo tình huống/hoàn cảnh thì linh động hơn, thường có
công việc phát sinh.
1.3.1.2 Kết quả làm việc là một khái niệm động
Kết quả làm việc của một cá nhân không ổn định theo thời gian. Sự thay đổi
kết quả thực hiện của cá nhân thay đổi theo thời gian phản ánh qua (1) quá trình
học hỏi và thay đổi dài hạn (2) sự thay đổi tạm thời trong kết quả thực hiện. Sự
thay đổi kết quả làm việc của một người là kết quả của quá trình trau d i kiến thức.
Các nghiên cứu cho thấy rằng kết quả thực hiện lúc đầu tăng cùng với việc tăng
thời gian đầu tư vào một công việc cụ thể nào đó và sau đó sẽ đạt trạng thái n định
(phỏng theo Sabine Sonnentag, Michael Frese, 2001).

ể xác quá trình xảy ra ưu

tiên của sự thay đổi, kết quả thực hiện công việc được phân chia sự thay đổi ra
thành 2 giai đoạn, giai đoạn chuyển tiếp và giai đoạn duy trì. Giai đoạn chuyển tiếp
xảy ra khi một người còn mới mẻ đối với công việc và nhiệm vụ c ng còn mới.
Giai đoạn duy trì xảy ra khi kiến thức và kỹ năng cần thiết đã được học và người
thực hiện có thể hoàn thành công việc một cách tự nhiên hoặc thuần phục.

ể thực

hiện công việc trong giai đoạn chuyển tiếp thì khả năng nhận thức là cần thiết,
trong giai đoạn duy trì thì khả năng nhận thức kém phần quan trọng hơn, lúc này thì
yếu tố tâm lý (động lực thúc đẩy, sự ham thích, những giá trị) chiếm vai trò quan
trọng hơn.
Có một số tác động dẫn đến thay đổi kết quả làm việc trong một giai đoạn
ngắn đó là sự thay đổi về trạng thái tâm sinh lý và mức độ chịu đựng của một cá
nhân. Các tác động này bao g m: thời gian làm việc kéo dài, sự rối loạn nhịp sống,
chịu áp lực có thể dẫn đến sự mệt mỏi hoặc làm giảm hoạt động. Tuy nhiên những
trạng thái này không phải là điều tất yếu dẫn đến sự giảm sút về kết quả làm việc,
bằng chứng là một cá nhân có khả năng cân bằng sự mệt mỏi, hoặc thay đổi những
kế hoạch khác nhau hoặc họ phải nổ lực hơn (Sabine Sonnentag, Michael Frese,
2001).


22

1.3.2 Đo lường kết quả làm việc
Kết quả làm việc không chỉ có vai trò sống còn đối với tổ chức mà c ng quan
trọng đối với mỗi cá nhân. Hoàn thành nhiệm vụ và gặt hái kết quả tốt có thể là
nguyên nhân của sự thoả mãn, người lao động sẽ có cảm giác tự tin và tự hào.
Ngược lại khi đạt kết quả thấp hoặc không đạt được mục tiêu người lao động sẽ có

cảm giác chán nản thậm chí họ còn nghĩ mình là kẻ vô dụng. Ngoài ra nếu kết quả
làm việc được ghi nhận bởi những người trong tổ chức thì nó được biểu hiện là
những phần thưởng về tài chính hoặc các phúc lợi khác. Kết quả làm việc là điều
kiện quan trọng (không phải là duy nhất) và là điều kiện tiên quyết để đảm bảo sự
phát triển nghề nghiệp trong tương lai và đạt được những thành công trong thị
trường lao động. Mặc dù có một vài trường hợp ngoại lệ, kết quả làm việc tốt sẽ có
nhiều khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp tốt hơn những người kết quả làm
việc không tốt (Van Scotter&Motowidlo, 2000). Việc ứng dụng rộng rãi thang đo
kết quả làm việc cá nhân trong các nghiên cứu đơn và các nghiên cứu tổng hợp
c ng cho thấy rằng kết quả làm việc cá nhân là một biến quan trọng trong các
nghiên cứu tâm lý về công việc và tổ chức. Các biến kết quả làm việc cá nhân được
các tổ chức quan tâm và xử lý như là một biến phụ thuộc nhằm tăng cường và tối
ưu hoá kết quả hoạt động của tổ chức.
Kết quả thực hiện công việc bản thân nó là một yếu tố đa biến, ví dụ như trong
số 8 thành phần cấu thành kết quả thực hiện được đề xuất bởi Campell (1990) thì
có 5 nhân tố liên quan đến kết quả thực hiện công việc cá nhân: (1)sự thành thạo về
chuyên môn liên quan đến công việc, (2) khả năng ngoài chuyên môn đáp ứng
nhiệm vụ, (3) khả năng giao tiếp và viết (4) khả năng giám sát – trong trường hợp
đánh giá kết quả thực hiện công việc của người giám sát hay lãnh đạo, (5) khả năng
giải quyết vấn đề/quản trị. Giữa các biến này bao g m các biến phụ được thay đổi
theo tình hình công việc khác nhau. Ví dụ như yếu tố quản trị bao g m nhiều biến
phụ như là (1) lập kế hoạch và tổ chức, (2) hướng dẫn, điều hành và thúc đẩy cấp
dưới và cung cấp thông tin phản h i, (3) đào tạo, huấn luyện và phát triển cấp dưới,
(4) giao tiếp hiệu quả và duy trì các mối quan hệ.
Trong lý thuyết về kết quả làm việc của Campbell và cộng sự (1993) phát biểu
rằng nhân tố tổng không thể giải thích đầy đủ khái niệm kết quả thực hiện, do đó họ


23

phát thảo 8 nhân tố giải thích cho tất cả các hành vi chứa đựng kết quả thực hiện
công việc (ví dụ như là: sự thành thạo đối với một chuyên môn nghề nghiệp cụ thể,
sự thành thạo những kỹ năng phi nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp và viết, thể hiện
nổ lực, duy trì kỹ luật cá nhân, hỗ trợ đ ng nghiệp và đội nhóm, khả năng giám sát,
lãnh đạo, hay quản trị). Do đó họ khuyến khích không nên sử dụng thang đo kết
quả thực hiện chung (overall performance rating) mà nên sử dụng thang đo nhiều
thành phần một cách riêng biệt, bởi vì ông cho rằng “biến tổng không thể là đại
diện tốt nhất” (Campbell và cộng sự, 1993, trang 38) khi đo lường kết quả làm
việc. Tuy nhiên c ng có một số tác giả cho rằng không nên bỏ biến tổng vì thang
đo đơn biến tổng c ng giữ một vai trò khá quan trọng trong việc gải thích kết quả
thực hiện.
Các nghiên cứu tập trung nhiều vào việc phân tích kết quả làm việc nguyên
nhân do sự đổi mới và hành vi định hướng khách hàng trở nên rất quan trọng vì các
tổ chức quan tâm nhiều hơn đến dịch vụ khác hàng.
1.3.3 Ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đối với kết quả làm việc
Sự thay đổi hoặc sự khác biệt về mặt nhân khẩu học chính là một trong những
yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc. Trong số những yếu tố được nghiên cứu
chính là giới tính, tuổi tác, loại hình công ty, vị trí công việc và chủng tộc,….

ối

với mối liên hệ giữa giới tính và kết quả thực hiện công việc được thực hiện bởi
Igbaria và Shayo (2007); Crawford và Nonis (1996); Shaiful Anuar và cộng sự
(2009) cho thấy rằng giới tính không có ảnh hưởng đáng kể đối với kết quả làm
việc. Tuy nhiên nghiên cứu của Benggtson và cộng sự (1978) cho thấy rằng nhân
viên nữ có kết quả làm việc tốt hơn nhân viên nam. Có một vài trường hợp trái
ngược nhau, nhóm nghiên cứu của Lynn và cộng sự (1996) tìm thấy sự gia tăng kết
quả làm việc theo thời gian đối với nam giới, tuy nhiên không tìm thấy điều này ở
nữ giới. Larwood và Guket (1989) c ng có phát hiện tượng tự rằng lý thuyết phát
triển nghề nghiệp của nam không phù hợp với nữ, điều này được giải thích một

cách đơn giản rằng, sự phát triển nghề nghiệp của nam giới là liên tục trong khi đó
sự phát triển nghề nghiệp của nữ giới là gián đoạn không liên tục. Trong nghiên


24

cứu này, tác giả sẽ xem xét liệu kết quả thực hiện công việc giữa nam và nữ có sự
khác biệt nhau hay không.
Giả thuyết H3-D1: có sự khác biệt kết quả làm việc giữa nam và nữ.
Một số nghiên cứu cho rằng trình độ giáo dục không ảnh hưởng đến kết quả
làm việc (Linz, 2002). Tuy nhiên Mc Bey và Karakowsky (2001) nhận thấy rằng có
mối quan hệ nhân quả giữa trình độ giáo dục và kết quả làm việc, trình độ giáo dục
phần nào có ảnh hưởng đến kết quả làm việc, những người có trình độ thấp hơn có
kết quả làm việc tốt hơn.
Giả thuyết H3-D2: có sự khác biệt kết quả làm việc giữa những ngư i có trình
độ học vấn khác nhau.
Thu nhập là động lực quan trọng đối với kết quả làm việc, trong nghiên cứu
của Dielman và cộng sự (2003) cho thấy rằng kết quả làm việc bị ảnh hưởng bởi sự
khích lệ tài chính và phi tài chính. Yếu tố động viên của người công nhân chính là
sự động viên của người quản lý, đ ng nghiệp, sự giao tiếp, công việc và thu nhập
ổn định. Những yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến kết quả làm việc chủ yếu là thu nhập
thấp và điều kiện làm việc khó khăn. Azman và cộng sự (2009) phát phiểu rằng thu
nhập giữ vai trò như là yếu tố điều chỉnh chính mối liên hệ giữa việc phân phối thu
nhập và thỏa mãn về lương, sự tương tác đó hướng kết quả công việc trở nên tốt
hơn.
Giả thuyết H3-D3: có sự khác biệt kết quả làm việc giữa các nhóm thu nhập
nhác nhau.
Nghiên cứu của Yearta (1995) nói rằng tuổi tác không ảnh hưởng đến kết quả
làm việc, phát biểu này mâu thuẩn với phát hiện của Smedley và whitten (2006), sự
khác biệt về tuổi tác c ng là nhân tố tiềm năng tác động đến kết quả làm việc.

Nghiên cứu của Schultz và Adam (2007) cho rằng các nhóm tuổi khác nhau có kết
quả làm việc không giống nhau, những người trẻ thường có kết quả làm việc kém
hơn. Phát biểu vừa r i trái ngược với nghiên cứu của Birren và Schaie (2001).
Giả thuyết H3-D4: có sự khác biệt kết quả làm việc giữa các nhóm tuổi.