đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công ty tnhh thương mại vận tải san hiền

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI SAN HIỀN
Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:
Nguyễn Thị Cẩm Anh
Lớp: K44 – Marketing
Niên khóa: 2010 - 2014 PGS. TS Nguyễn Khắc Hoàn
Huế, tháng 05 năm 2014
i

Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô, bạn bè và các anh chị nhân
viên tại Công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền Huế!
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi trong quá trình hoàn thành đề tài
này. Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sức quý báu. Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn
chân thành và sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn – người đã tận tình hướng dẫn
tôi hoàn thành luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất cả
cán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty TNHH thương mại và vận tải
San Hiền. Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới quý Công ty đã tạo
điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành kỳ thực tập và hoành thành luận văn này.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân- những người luôn đứng đằng
sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có thể hoàn thành nghiên cứu
này một cách tốt nhất có thể.

Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện
luận văn này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế.
Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận
được hoàn thiện hơn!
Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
Huế, tháng 4 năm 2014
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Cẩm Anh
ii
iii
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 10
1. Lý do chọn đề tài 10
2. Mục tiêu nghiên cứu 11
2.2. Mục tiêu chung 11
2.3. Mục tiêu nghiên cứu 11
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 11
4. Phương pháp nghiên cứu 12
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 16
Chương 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 16
1.1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 16
1.1.1. Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc 16
1.1.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 17
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 17
1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức 19
1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài 23
1.4.1. Bản chất công việc 24
1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 25
1.4.3. Lãnh đạo 26
1.4.4. Đồng nghiệp 27

1.4.5. Điều kiện làm việc 28
1.4.6. Tiền lương 29
1.4.7. Phúc lợi 30
Chương 2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ VẬN
TẢI SAN HIỀN 31
2.1. Tổng quan về công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 31
2.1.2. Chức năng và ngành nghề kinh doanh 32
2.1.3. Bộ máy quản lý của công ty 35
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất tại công ty 37
2.2. Tình hình nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại công ty TNHH TM&VT San Hiền 39
2.2.1. Tình hình nhân sự tại công ty San Hiền qua 3 năm (2011 - 2013) 39
2.2.2. Cơ cấu nhân sự của nhà hàng theo kết quả điều tra 40
2.2.3. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha 44
2.2.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 44
2.2.5. Điều chỉnh thang đo 48
2.2.6. Kiểm định các yếu tố của mô hình 50
2.2.7. Phân tích hồi quy 50
2.2.8. Kiểm định sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó theo đặc điểm cá nhân 56
2.2.9. Thống kê về mức độ cam kết gắn bó và mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố
của người lao động tại công ty San Hiền 59
iv
2.3. Đánh giá chung 60
Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY SAN HIỀN 62
3.1. Về yếu tố “Tiền lương” 63
3.2. Về yếu tố “Phúc lợi” 64
3.3. Yếu tố “Tính chất công việc” 64

3.4. Yếu tố “Điều kiện làm việc” 65
3.5. Yếu tố “Đồng nghiệp” 66
3.6. Yếu tố “Lãnh đạo” 67
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 69
1. Kết luận 69
2. Kiến nghị 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO 72
PHỤ LỤC 73
v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Kí hiệu Giải nghĩa
TNHH : Công ty trách nhiệm hữu hạn
TM&VT : Thương mại và vận tải
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
LN : Lợi nhuận
DT : Doanh thu
HĐKD : Hoạt động kinh doanh
TNDN : Thu nhập doanh nghiệp
CCDV : Cung cấp dịch vụ
QLDN : Quản lý doanh nghiệp
vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức quản lý công ty 35

DANH MỤC MÔ HÌNH
Mô hình 1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết 24
Mô hình 2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 49
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính 40

Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo tuổi 41
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 22
Bảng 2. Tình hình kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011-2013 37
Đơn vị tính: Triệu đồng 37
37
Bảng 3: Tình hình lao động công ty San Hiền (2011 - 2013) 39
Bảng 4: Cơ cấu lao động phân trình độ học vấn 41
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn 42
Bảng 6: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc 42
Bảng 7: Cơ cấu lao động theo thu nhập trung bình hằng tháng 43
Bảng 8: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha 44
Bảng 9: Kiểm định KMO and Bartlett's ( Kết quả EFA) 45
Bảng 10: Hệ số tải các nhân tố mới được rút trích 46
Bảng 11: Kết quả EFA lần 2: Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 48
Bảng 12: Kiểm định đa cộng tuyến 51
Bảng 13: Phân tích ANOVA 53
Bảng 14: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình 54
Bảng 15: Hệ số của phương trình hồi quy 54
Bảng 16: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Giới tính” 56
Bảng 17: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Trình độ học vấn”56
Bảng 18: Thống kê mức độ cam kết trung bình theo biến “Tuổi” 57
Bảng 19: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Bộ phận chuyên
môn” 58
Bảng 20: Thống kê mức độ cam kết gắn bó trung bình theo “Thu nhập TB hằng
tháng” 58
Bảng 21: Mức độ cam kết gắn bó với tổ chức 59
Bảng 22: Mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố “Phúc lợi” 59
Bảng 23: Mức độ hài lòng theo nhóm nhân tố “Tiền lương” 60

viii
ix
Khóa luận tốt nghiệp đại học
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới hiện nay, cạnh tranh luôn là
một quy luật tất yếu của bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào. Khi càng có nhiều
doanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng khốc liệt hơn. Trước sự
cạnh tranh gay gắt, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, giành được
phần thắng về mình thì doanh nghiệp đó phải huy động hết nguồn lực vốn có của mình.
Nếu như trước đây, vốn là đầu vào vững chắc, công nghệ là công cụ canh tranh đắc lực
thì giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất. Người
lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của
một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt
huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện
về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực.
Doanh nghiệp không chỉ chú trọng hơn đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo mà một
vấn đề rất được quan tâm hiện nay trong công tác quản trị nhân sự đó là làm thế nào để
giữ chân nhân viên của mình. Với sự cạnh tranh về tiền lương, chế độ ưu đãi, điều kiện
làm việc giữa các doanh nghiệp thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân
sự cho doanh nghiệp là một việc không hề dễ dàng. Như vậy, ngoài công tác tuyển mộ,
tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản
xuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải chú ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh
hiện tượng “chảy máu chất xám”, nhân viên nhảy việc sang công ty khác. Điều kiện
hiện tại đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp chính là việc nhận dạng được các yếu
tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, tìm ra được yếu tố cơ bản nhất khiến nhân
viên gắn bó với tổ chức, từ đó có những biện pháp tác động thích hợp để giữ chân
những nhân viên then chốt ở lại với tổ chức. Công tác quản trị nhân lực cũng luôn
đóng vai trò hết sức quan trọng, sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty TNHH thương
mại và vận tải San Hiền đến sự thỏa mãn của nhân viên với công việc, cũng như sự hài

lòng chung của họ với công ty là vô cùng cần thiết.
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
10
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Vì vậy đây là lý do để em chọn đề tài “ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI &VẬN TẢI SAN HIỀN ”
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động là gì?
- Các yếu tố đó tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
như thế nào?
- Giải pháp để nâng cao lòng trung thành và cam kết gắn bó với tổ chức của
người lao động như thế nào?
2.2. Mục tiêu chung
Tìm hiểu, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của
người lao động tại công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền. Từ đó đề xuất một
số giải pháp phù hợp để nâng cao lòng trung thành cũng như cam kết gắn bó với tổ
chức của người lao động.
2.3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu 1: Hệ thống hóa lý luận về nhân lực, sự thỏa mãn và sự cam kết gắn bó
của người lao động với tổ chức.
Mục Tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người
lao động với tổ chức tại công ty TNHH thương mại và vận tải San Hiền
Mục tiêu 3: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó
của người lao động, từ đó nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan
tâm nhất.
Mục tiêu thứ 4: Đề xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lòng
trung thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại công ty
TNHH thương mại và vận tải San Hiền.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại công ty TNHH thương
mại và vận tải San Hiền.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
11
Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Số liệu thứ cấp: thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2011 – 2013 từ các
phòng ban của công ty San Hiền.
- Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua điều tra tổng thể nhân viên của công
ty từ giữa tháng 3 đến tháng 4 năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương thu thập dữ liệu thứ cấp
 Tài liệu công ty cung cấp
 Các đề tài trước đây
 Tài liệu sách báo liên quan
 Sách tham khảo khác
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• Phỏng vấn người có liên quan: dùng để nghiên cứu định tính
• Bảng hỏi: dùng để nghiên cứu định lượng, được thu thập thông qua phương
pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi 155 người lao động làm việc tại công ty
TNHH thương mại và vận tải San Hiền. Số phiếu phát ra là 155, số phiếu thu về là 150
phiếu hợp lệ.
4.2. Phương pháp điều tra
Tổng số người lao động ở công ty San Hiền bao gồm 155 người. Đề tài tiến hành
điều tra tổng thể người lao động tại công ty gồm 155 người.
4.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Thiết kế bảng hỏi:

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối
tượng được phỏng vấn là toàn bộ nhân viên làm việc tại các phòng, ban của công ty,
các nhân viên lao động trực tiếp tại xưởng sữa chữa của công ty. Bảng hỏi sử dụng
toàn bộ câu hỏi đóng.
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của người lao động về sự
cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
12
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1-rất không đồng ý, 2- không đồng
ý, 3- trung lập, 4- đồng ý, 5- rất đồng ý).
Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử 10 nhân viên xem họ có
hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp
những thông tin được hỏi không.
Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho phỏng vấn
chính thức.
Phương pháp xữ lý số liệu
Đề tài sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập
liệu và làm sạch dữ liệu, đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích sau:
- Phân tích mô tả: Đây là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của
tổng thể điều tra như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên
làm việc, thu nhập hàng tháng.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.Độ tin
cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương
quan biến tổng (item-total correclation), những biến nào không đảm bảo độ tin cậy sẽ
bị loại khỏi tập dữ liệu.
Khoảng Cronbach’s Alpha chấp nhận: 0,8 < α <1: thang đo lường là tốt; 0,7< α
<0,8: thang đo sử dụng được; α > 0,6: thang đo có thể sử dụng được nếu khái niệm

đang nghiên cứu là mới, hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này những biến có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 thì được
xem là đáng tin cậy và được giữ lại.
Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correclation) phải
>0.3, nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
- Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham
số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo. Phân tích
nhân tố khám phá (Explore Factor Analysis, EFA): để nhận diện các khía cạnh trong
cam kết gắn bó. Nhằm để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
13
Khóa luận tốt nghiệp đại học
nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn
chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
• KMO ≥ 0,5.
• Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05).
• Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
• Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998).
• Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.
• Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003).
• Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥ 0,3
(Jabnoun & Al-Timimi, 2003).
- Phân tích hồi quy tương quan: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội Linear
regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đã thu được sau khi thực
hiện phân tích nhân tố và đã kiểm định độ tin cậy của thang đo. Mức độ phù hợp của
mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R
2
điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp
của mô hình bằng hồi quy F.Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Hồi

quy từng bước (Stepwise) với phần mềm SPSS 16.0
Mô hình hồi quy:
Y = β
0
+ β
1
*X
1
+ β
2
*X
2
+ β
3
*X
3
+ … + β
i
*X
i
Trong đó: Y: Đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức
X
i
: Yếu tố thứ i
β
0
: Hằng số
β
i
: Các hệ số hồi quy (i>0)

Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R
2
điều chỉnh.
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương
quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
+ Cặp giả thiết:
H
0
: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H
1
: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
+ Mức ý nghĩa kiểm định là 95%
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
14
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H
0
Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H
0
- Thống kê mô tả các giá trị trung bình của các biến trong thang đo sau khi đã
hồi quy nhằm đo lường giá trị trung bình của biến phụ thuộc và các biến thành phần,
qua đó nhằm đánh giá mức độ đánh giá của đối tượng điều tra đối với các thành phần.
Đồng thời, công cụ thống kê này còn được sử dụng nhằm kiểm tra sự khác biệt về mức
độ cam kết gắn bó theo các đặc điểm cá nhân.
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
15
Khóa luận tốt nghiệp đại học
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm sự thỏa mãn, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
1.1.1. Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc.
Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được thể hiện qua
các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với
công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau
trong công việc.
Theo Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ
người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự thấy thích thú với công việc của họ.
Luddy(2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khác
nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng
tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên do
vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn.
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
16
Khóa luận tốt nghiệp đại học
1.1.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm
lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định
để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý
thức về sự cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ
chức (O’Reily, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam
kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (indetification)
của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những
nhân viên mà bày tỏ mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với
công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Những nhân viên
có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì
họ muốn làm như vậy (Ghani et al., 2004). Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và
Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức
ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng
cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng
rời bỏ tổ chức thấp hơn. Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của
nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân
viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng
trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một
phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại
phát triển lâu dài cùng tổ chức.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên với tổ chức
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô
quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ
năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa
sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh

17
Khóa luận tốt nghiệp đại học
linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và
cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu
của nhân viên.
Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- Lương và phúc lợi.
- Quản lý thay đổi.
- Đào tạo và phát triển.
- Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
- Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- An toàn.
- Phần thưởng.
- Xã hội – Được yêu mến.
- Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống – công việc.
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự
gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên
quan đến:
- Bản chất công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
- Tiền lương.
- Phúc lợi.
- Điều kiện làm việc.
(Trần Thị Kim Dung, 2005 )
Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc , các yếu tố liên quan đến đặc
điểm cá nhân cũng có những tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ

chức. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến
cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
18
Khóa luận tốt nghiệp đại học
tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa
đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan
giữa những đặc điểm cá nhân và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh
nghiệp. Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá
nhân và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước
phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao
hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao
hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford,
2004 ). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức
vụ ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với tổ chức còn các
đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng. Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu
của PGS.TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều
nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân
viên. Một khi những nhà quản trị của doanh nghiệp xác định được các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp mình, họ sẽ có những tác động
tích cực đến nhân viên của họ, làm tăng mối quan hệ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên với tổ chức
Hiện nay, hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay
nghề cao từ nơi này sang nơi khác diễn ra rất nhiều, trong mọi lĩnh vực mà nguyên
nhân chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện
tại. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty, doanh nghiệp, do đó công tác
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh
nghiệp càng ngày càng quan trọng.
Ở nước ngoài, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội, báo chí… đã tổ chức

nhiều cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bất và để lại nhiều
đóng góp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đó là hệ thống chỉ số mô tả công việc
(JDI – Job Decriptive Index) và công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General).
JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là : chính bản
thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
19
Khóa luận tốt nghiệp đại học
được bổ sung thêm công việc trên bình diện chung (JIG) và được hoàn thiện bởi các
chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ.
Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố
này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon
Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia
(Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết
với tổ chức thể hiện:
- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có
thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết
để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh
nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; Là nơi tốt nhất để làm việc trong
cộng đồng nơi nhân viên sống
Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có
nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001). Các yếu tố này có
vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khácnhau của các tổ chức, doanh
nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức
được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là yếu
tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức.

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển
dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại VN
thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự -
do Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả
cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp
tự nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do
ACNielsen, Navigos chuẩn bị). Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải
thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. “Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
20
Khóa luận tốt nghiệp đại học
vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Sự thành công của cuộc khảo sát và
chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các
doanh nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc
xây dựng sự phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các
công ty tốt nhất về nhiều mặt” (nhận xét của Anh Nguyễn Quang Thông, Phó Tổng
biên tập Báo Thanh Niên). Qua cuộc khảo sát này, đã cho thấy tính toàn diện trong vấn
đề tổ chức nhân sự của một công ty. “ Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì
lương cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng
tiến và văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp
vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty” (trích nhận xét
của Ông Phúc Tiến - Giám đốc Trung tâm đào tạo Việt Nam Hợp Điểm, thành viên
Ban kiểm định). Cuộc khảo sát này cho ra kết quả như sau:
Các yếu tố quan trọng mà nhân viên mong đợi ở công ty của mình (theo thứ tự
ưu tiên).
1) Lương bổng và phúc lợi (nhân viên quan tâm nhất).
2) Đào tạo và phát triển.
3) Sự hài lòng công việc.
4) Chính sách và quy trình.
5) Quản lý công việc.

6) Mối quan hệ trong công việc.
7) Sức khỏe và an toàn lao động.
8) Liên lạc nội bộ (ít quan tâm nhất).
Ông Joe Wheller, Giám đốc Bộ phận nghiên cứu định lượng ACNielsen, cho biết
kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất
đối với nhân viên trong một công ty. Bên cạnh đó, nhân viên lại ít hài lòng nhất đối
với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quả
khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất
đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để có thể làm
hài lòng nhân viên, nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, từ đó
góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng.
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
21
Khóa luận tốt nghiệp đại học
Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp
theo với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và
phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu
tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại VN.
Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ
gắn kết đối với tổ chức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đã đem lại
những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong đề tài
này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job
Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó
đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc”
đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm
cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa
mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo
các khía cạnh công việc.
Bảng 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow

Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng.
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản.
( Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr. 9. )
Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và
khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt
Nam. Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm:
- Bản chất công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
22
Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Tiền lương
- Phúc lợi.
- Điều kiện làm việc.
Vào năm 2011 cuộc “Khảo sát chỉ số gắn bó của nhân viên năm 2011” được
thực hiện từ ngày 15/11 đến hết ngày 31/12, với sự tham gia của các đơn vị: FPT
Software, FPT IS, FPT Trading, FPT Telecom, TienPhongBank, FPT Services, Khối
Giáo dục FPT, FPT HO, FPT Securities. Đối tượng của đợt khảo sát này là CBNV ký
hợp đồng lao động chính thức với công ty và được chia nhỏ theo cấp độ tổ chức, vùng
miền, tính chất công việc, level, vị trí, thâm niên, độ tuổi, giới tính Kết quả của cuộc
khảo sát đã cho thấy các công ty có thể lượng hóa mức độ gắn kết để có thể đánh giá,
so sánh mức độ gắn kết của nhân viên giữa các thời kỳ khác nhau và giữa các bộ phận
khác nhau; Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với
ngân hàng; Xác định điểm mạnh, điểm yếu để từ đó đề xuất các chương trình hành

động phù hợp.
Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và
đánh giá sự cam kết găn bó của nhân viên với tổ chức để từ đó nâng cao hiệu quả làm
việc, tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt với điều kiện phát triển kinh
tế của Việt Nam như hiện nay.
1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài
Mô hình nghiên cứu lý thuyết của đề tài dựa trên thang đo mô tả thành phần công
việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnh
hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, lương, đồng nghiệp,
lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bổ sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi,
điều kiện làm việc của TS. Trần Thị Kim Dung khi nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa mãn
của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” vào năm 2005.
Ngoài ra kết quả nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung cũng đã chỉ ra rằng
ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm cá
nhân cũng có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức. Cụ thể trong nghiên cứu
của TS, cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và
thu nhập có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Kết hợp với quan sát thực tế, mô
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
23
Khóa luận tốt nghiệp đại học
hình nghiên cứu đề xuất của đề tài sẽ bao gồm bảy nhóm nhân tố: bản chất công việc,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương và
phúc lợi, đồng thời nhóm đặc điểm cá nhân cũng được đưa vào mô hình.
Mô hình 1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết
1.4.1. Bản chất công việc
Một nhân viên có thể làm tốt một công việc mà họ không yêu thích vì một số lợi
ích khác nhau nhưng nếu có công việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong muốn
thực hiện công việc mà mình yêu thích được thỏa mãn thì mức độ hài lòng sẽ cao hơn,
từ đó mức độ gắn kết với tổ chức sẽ cao hơn.
Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

thì nhân tố đầu tiên cần quan tâm đó là bản chất công việc của mỗi nhân viên thực
hiện. Việc phân chia lao động đúng đắn hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự hài lòng
của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở trường
của mình. Một khi một nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường đúng mong
muốn của mình, đồng thời khối lượng công việc vừa sức thì họ không những có cơ hội
phát huy khả năng của mình trong công việc đó, mà còn giúp họ cảm thấy hài lòng với
công việc, hài lòng với chính sách của công ty và mối quan hệ giữa nhân viên với tổ
chức càng thêm gắn bó. Khi xem xét bản chất công việc, chúng ta không thể không
đánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị không? Nếu một nhân viên thích thú
GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
24
Đặc điểm cá nhân:
+ Giới tính
+ Tuổi
+ Trình độ học vấn
+ Bộ phận làm việc
+ Thời gian làm việc
+ Thu nhập hàng tháng
Sự cam kết
gắn bó của
nhân viên với
tổ chức
Cơ hội đào tạo- thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Tiền lương
Bản chất công việc
Phúc lợi
Khóa luận tốt nghiệp đại học

với công việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm việc của họ, với một thái độ làm
việc tích cực , hăng hái sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc hay
nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Một công việc có mức độ thách thức
cao có thể làm cho người lao động không nhàm chán công việc của mình, mức độ hài
lòng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ cống hiến nhiều hơn cho doanh
nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi nghiên cứu về sự cam kết
gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến:
Công việc phù hợp với năng lực cá nhân của anh (chị)
Anh (chị) cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị.
Công việc được mô tả rõ ràng, hợp lý.
1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến
thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong một tổ chức, vấn đề đào tạo
và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhân
công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa công đoàn với các nhà quản trị,
đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn SVTH: Nguyễn Thị Cẩm Anh
25