NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn một THÀNH VIÊN lâm NGHIỆP bến hải

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

H

U

Ế

TRẦN QUỐC HƢNG

H

Ọ
C

KI

N

H

TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
LÂM NGHIỆP BẾN HẢI, TỈNH QUẢNG TRỊ

Đ

ẠI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

TR
Ư

Ờ

N

G

MÃ SỐ: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC

HUẾ - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi và đƣợc sự
hƣớng dẫn của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong
đề tài này là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Những số liệu trong các bảng, biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá đƣợc chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần
tài liệu tham khảo.

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình.

U

Ế

Huế, ngày 18 tháng 02 năm 2019

TR
Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI

N

H

TẾ

H

Tác giả luận văn

i

Trần Quốc Hƣng


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, Tôi đã nhận đƣợc sự tận tình giúp đỡ các cơ
quan cùng các cấp lãnh đạo và các cá nhân. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc và chân thành tới các tập thể và các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện khóa luận này.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, Tôi xin gửi đến quý thầy cô của Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Huế đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt
vốn kiến thức quý báu cho Tôi trong suốt thời gian học tập tại Trƣờng cũng nhƣ

U

Ế

trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn.

TẾ

H

Bên cạnh đó, Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng nghiệp vụ,
các Chi nhánh Xí nghiệp thuộc Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh

N

H

Quảng Trị đã cung cấp số liệu và hỗ trợ Tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện

KI

đề tài này.

Ọ
C

Đặc biệt, Tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã

H

dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hƣớng dẫn tận tình, chỉ bảo và tạo điều

Đ

ẠI

kiện thuận lợi cho Tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài và hoàn

G

chỉnh bản Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.

Ờ

N

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, khích

TR
Ư

lệ, chia sẻ, giúp đỡ và đồng hành cùng với Tôi trong cuộc sống cũng nhƣ trong quá
trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Vì vậy, Tôi rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của quý thầy cô để
khóa luận đƣợc hoàn thiện hơn.
Huế, ngày 18 tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn

Trần Quốc Hƣng

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: TRẦN QUỐC HƢNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2017-2019

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP BẾN HẢI”

1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải đã đạt đƣợc
những thành tựu nhất định và những thành công về sản xuất kinh doanh cùng với

U

Ế

những đổi mới về chế độ, chính sách, đào tạo, phát triển và những hoạt động nhằm

TẾ

H

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, song kết quả mang lại chƣa thực sự cao, chất
lƣợng nguồn nhân lực của Công ty vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, dẫn

N

H

đến hiệu quả thực hiện công việc chƣa cao. Việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân

KI

lực tại Công ty để đáp ứng các nhiệm vụ trong tình hình mới chƣa có tác giả nào

Ọ
C

nghiên cứu nên Tôi lựa chọn và thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

H

nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị” làm luận

Đ

ẠI

văn của mình.

G

2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin, số liệu: số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp

-

Tổng hợp và xử lý số liệu: phƣơng pháp thống kê, so sánh, Excel

TR
Ư

Ờ

N

-

3. Những đóng góp của luận văn
- Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá
thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến
Hải, tỉnh Quảng Trị. Trên cơ sở đó, đƣa ra những đánh giá về những mặt đạt đƣợc,
những mặt còn hạn chế cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong quá trình hoạt
động của Công ty. Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho Ban lãnh
đạo Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng trị thực hiện nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực trong thời gian tới.

iii


Nguồn nhân lực

TCLĐ- HC

Tổ chức lao động- Hành chính

KH-KT-KD-BVR

Kế hoạch- Kỹ thuật- Kinh doanh- Bảo vệ rừng

TC- KT

Tài chính- Kế toán

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

HĐTV

Hội đồng thành viên

CB CNV

Cán bộ công nhân viên

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

SXKD

Sản xuất kinh doanh

XDCB

Xây dựng cơ bản

UBND

Ủy ban nhân dân

U

H

TẾ

H

N

KI

Ọ
C

ẠI

Đ

TR
Ư

N

Ờ

CNH, HĐH

G

FSC®
GTTB

Ế

NNL

H

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Hội đồng quản trị rừng thế giới
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Giá trị trung bình

iv

MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii
Tóm tắt luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế...................................................................... iii
Mục lục ............................................................................................................................ v
Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................ viii
Danh mục bảng .............................................................................................................. ix
Danh mục sơ đồ.............................................................................................................. xi
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

U

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................................... 1

TẾ

H

2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3

N

H

4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................. 3

KI

5. Nội dung nghiên cứu ................................................................................................... 5

Ọ
C

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................... 6

H

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN

Đ

ẠI

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................... 6

G

1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực............................................................ 6

Ờ

N

1.1.1. Nguồn nhân lực ..................................................................................................... 6

TR

Ư

1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................................... 9
1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.................................................................. 11
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 12
1.2.1. Nâng cao trí lực ................................................................................................... 12
1.2.2. Nâng cao thể lực.................................................................................................. 16
1.2.3. Nâng cao tâm lực................................................................................................. 18
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .............................. 21
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................................. 21
1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực ................................................. 21
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 23

v


1.3.4. Chính sách ngƣời lao động.................................................................................. 23
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................ 25
1.4.1. Những nhân tố bên ngoài .................................................................................... 25
1.4.2. Những nhân tố bên trong..................................................................................... 26
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản
xuất lâm nghiệp trong nƣớc .......................................................................................... 28
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Di Linh ...................................................................................................... 28

U

Ế

1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một

H

thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại ....................................................................... 29

TẾ

1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty Đầu tƣ Phát

N

H

triển Lâm nghiệp Công nghiệp & Dịch vụ Đăk Tô....................................................... 30

KI

1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải .............. 31

Ọ
C

TÓM TẮT CHƢƠNG 1: ............................................................................................... 32

H

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

ẠI

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP BẾN HẢI,

G

Đ

TỈNH QUẢNG TRỊ. ..................................................................................................... 33

N

2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải 33

TR
Ư

Ờ

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến
Hải ................................................................................................................................. 33
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải .............. 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải........................ 35
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp
Bến Hải giai đoạn 2015-2017. ...................................................................................... 42
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Lâm nghiệp Bến Hải.................................................................................... 43
2.2.1. Số lƣợng, cơ cấu, trình độ lao động .................................................................... 43
2.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................................. 46

vi

2.3. Hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải ..................................................................... 52
2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................................. 52
2.3.2. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực ............................................. 53
2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 56
2.3.4. Chính sách ngƣời lao động.................................................................................... 59
2.4. Đánh giá của các đối tƣợng khảo sát về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải. ......................................... 62
2.4.1. Thông tin chung về đối tƣợng khảo sát ............................................................... 62

U

Ế

2.4.2. Kết quả đánh giá của đối tƣợng khảo sát ............................................................ 64

H

2.5. Đánh giá chung ...................................................................................................... 76

TẾ

2.5.1. Những kết quả đạt đƣợc ...................................................................................... 76

N

H

2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 77

KI

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 78

Ọ
C

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

H

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP

ẠI

BẾN HẢI TRONG THỜI GIAN TỚI........................................................................... 79

G

Đ

3.1. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách

N

nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiêp Bến Hải ................................................... 79

TR

Ư

Ờ

3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải ................................................... 82
3.2.1. Thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng ngƣời lao động tại
Công ty........................................................................................................................... 82
3.2.2. Thực hiện kịp thời, hợp lý các chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động............ 84
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................ 86
3.2.4. Hoàn thiện, sửa đổi quy chế đánh giá lao động của Công ty. ............................. 88
3.4.5. Giải pháp nâng cao sức khoẻ ngƣời lao động. .................................................... 88
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................................ 89
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 90

vii


3.1. Kết luận .................................................................................................................. 90
3.2. Kiến nghị ................................................................................................................ 91
3.2.1. Đối với UBND tỉnh Quảng Trị ........................................................................... 91
3.2.2. Đối với Ban lãnh đạo Công ty............................................................................. 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 93
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 95
BIÊN BẢN NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN 1

Ế

NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN 2

TR
Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI

N

H

H

TẾ

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

U

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2015 - 2017 ..................... 42

Bảng 2.2.

Tình hình lao động theo tính chất công việc của Công ty giai đoạn
2015-2017 .................................................................................................. 43

Bảng 2.3.

Tình hình lao động theo giới tính của Công ty giai đoạn 2015-2017 ....... 44

Bảng 2.4.

Tình hình lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2015-2017 .......... 45

Bảng 2.5.

Bảng cơ cấu NNL theo trình độ lao động của Công ty
giai đoạn 2015-2017 .................................................................................. 46

Trình độ tin học, ngoại ngữ, chính trị của Công ty giai đoạn 2015 -

Ế

Bảng 2.6.

U

2017. .......................................................................................................... 47
Bảng thống kê tình hình sức khỏe của ngƣời lao động năm 2015-2017 ... 48

Bảng 2.8.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc qua 3 năm 2015-2017. .................. 51

Bảng 2.9.

Bảng quy hoạch các chức danh của Công ty giai đoạn 2012-2020 và

N

H

TẾ

H

Bảng 2.7.

KI

quy hoạch giai đoạn 2020-2025. ............................................................... 53

Ọ
C

Bảng 2.10. Bảng chỉ tiêu và kết quả tuyển dụng lao động năm 2015-2017 ................ 55

H

Bảng 2.11. Bảng quy trình đào tạo: ............................................................................. 57

Đ

ẠI

Bảng 2.12. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015-

G

2017 ........................................................................................................... 58

Ờ

N

Bảng 2.13. Bảng tiền lƣơng, tiền thƣởng đã thanh toán cho ngƣời lao động 2015-

TR
Ư

2017. .......................................................................................................... 61

Bảng 2.14. Quy mô và cơ cấu mẫu khảo sát ................................................................ 62
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về đặc điểm công việc ........... 64
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về chính sách tuyển dụng, bố
trí và sử dụng lao động. ............................................................................. 65
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về cơ hội đào tạo thăng tiến......... 66
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về tiền lƣơng, thƣởng ............ 68
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về điều kiện môi trƣờng làm
việc............................................................................................................. 69

ix


Bảng 2.20. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về quan hệ và đối xử ............. 70
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về đánh giá kết quả công việc...... 71
Bảng 2.22. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về phúc lợi ............................. 73
Bảng 2.23. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về CB CNV và ngƣời lao
động ........................................................................................................... 74

TR
Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI

N

H

TẾ

H

U

Ế

Bảng 2.24. Kết quả đánh giá nguồn nhân lực về sự hài lòng của ngƣời lao động ..... 75

x


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ............................................................. 35

TR
Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI

N

H

TẾ

H

U

Ế

Sơ đồ 2.2. Sơ đồ tuyển dụng lao động của Công ty ...................................................... 54

xi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời,…Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trƣớc đến nay.
Một nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
đến đâu nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các

Ế

nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn.

H

U

Lực lƣợng lao động, hay nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có

TẾ

việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Nhân lực là kiến thức và năng lực của toàn

H

bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội

N

trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngƣời

Ọ
C

KI

của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà

ẠI

H

các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc gia đáp ứng với

Đ

một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân cách

N

G

liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hoá của từng quốc gia, nó đƣợc kết

Ờ

tinh trong mỗi con ngƣời và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trƣng của

TR
Ư

con ngƣời lao động trong quốc gia đó.
Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của quá trình phát triển kinh tế, đó là
đầu vào không thể thiếu của bất kỳ một quá trình sản xuất nào. Mặt khác, lao động
là một bộ phận của dân số, và do đó lao động cũng là nguồn lực chính thúc đẩy sự
phát triển của xã hội. Vai trò của lao động với tăng trƣởng kinh tế thể hiện trên các
tiêu chuẩn về số lƣợng lao động, năng lực công tác, trình độ chuyên môn, sức khoẻ
ngƣời lao động và các kỹ năng mềm kết hợp giữa lao động và các yếu tố đầu vào
khác. Các tiêu chuẩn về năng lực, kỹ năng nói trên là thƣớc đo cho tiền công mà
ngƣời lao động nhận đƣợc. Khi tiền công của ngƣời lao động tăng có nghĩa chi phí

1


sản xuất tăng, phản ánh khả năng sản xuất tăng lên. Đồng thời khi mức tiền công
tăng làm cho thu nhập có thể sử dụng của ngƣời lao động cũng tăng, do đó khả
năng chi tiêu của ngƣời tiêu dùng tăng. Ở các nƣớc đang phát triển, mức tiền công
của ngƣời lao động nói chung là thấp, do đó ở những nƣớc này lao động chƣa phải
là động lực mạnh cho sự phát triển.
Trong điều kiện xã hội phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng nhƣ
hiện nay, nhu cầu con ngƣời đòi hỏi ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả

không những giảm xuống, chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Nên

Ế

các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc cải tiến công nghệ sản xuất,

H

U

nâng cao hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm nhằm tăng năng suất, hạ giá

TẾ

thành sản phẩm nhƣng phải đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này đòi hỏi doanh

H

nghiệp phải có một đội ngũ nhân viên năng động luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của

KI

N

khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất sự thay đổi đó.

Ọ
C

Hiện nay, Công ty trách nhiệm hữu hạn(TNHH) một thành viên(MTV) Lâm

nghiệp Bến Hải đang thực hiện quản lý rừng bền vững theo 10 nguyên tắc và 56 tiêu

ẠI

H

chí của Hội đồng quản trị rừng thế giới(FSC®) nên để làm việc với các đối tác nƣớc

Đ

ngoài và bán đƣợc sản phẩm đòi hỏi Công ty phải có nguồn nhân lực chất lƣợng cao

N

G

đáp ứng đƣợc yêu cầu của khách hàng. Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV

Ờ

Lâm nghiệp Bến Hải đã đạt đƣợc những thành tựu nhất định và những thành công về

TR
Ư

sản xuất kinh doanh cùng với những đổi mới về chế độ, chính sách, đào tạo, phát triển
và những hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, song kết quả mang lại
chƣa thực sự cao, chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu
cầu công việc, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chƣa cao đặc biệt là giai đoạn
hợp tác thực hiện với các đối tác nƣớc ngoài trong để thực hiện quản lý rừng theo tiêu

chuẩn quốc tế. Việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty để đáp ứng các
nhiệm vụ trong tình hình mới chƣa có tác giả nào nghiên cứu nên Tôi lựa chọn và
thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị” làm luận văn của mình.

2


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung:
Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV

U

Ế

Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.

H

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công

TẾ

ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.

KI

N

3.1. Đối tƣợng nghiên cứu

H

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Ọ
C

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài này là những vấn đề lý luận và thực tiễn về

H

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến

Đ

3.2. Phạm vi nghiên cứu

ẠI

Hải, tỉnh Quảng Trị.

N

G

- Về không gian: Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị

Ờ

- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng qua 3 năm 2015-2017, đề xuất

TR
Ư

các giải pháp đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu, chọn mẫu, điều tra
4.1.1. Đối với nguồn số liệu thứ cấp
Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài đƣợc thu thập qua
việc tham khảo các loại tài liệu nhƣ sách, báo, các báo cáo liên quan đến công tác
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty; các tài liệu, báo cáo đã đƣợc
công bố tại website của Công ty TNHHH MTV lâm nghiệp Bến Hải; Từ các nguồn
giáo trình, tài liệu tham khảo, các nghiên cứu có liên quan đến vấn đề Nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đƣợc công bố trên Internet.

3


4.1.2. Đối với nguồn số liệu sơ cấp
- Các thông tin, số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài đƣợc thu thập thông
qua quan sát trực tiếp, điều tra, phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên và ngƣời
lao động của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị đƣợc xây

dựng qua các loại bảng câu hỏi.
4.2. Phƣơng pháp xử lý, tổng hợp, phân tích số liệu
4.2.1. Đối với số liệu thứ cấp
Trên các cơ sở các tài liệu đã đƣợc xử lý, tổng hợp, vận dụng các phƣơng
pháp: Phƣơng pháp thống kê mô tả, so sánh bằng số tuyệt đối, số tƣơng đối; nhằm

U

Ế

phân tích, đánh giá để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực qua 3 năm 2015 - 2017.

H

Từ đó đƣa ra giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty trong thời

TẾ

gian tới.

N

H

4.2.2. Đối với số liệu sơ cấp

KI

- Tác giả sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin, số liệu cần thiết về thực

Ọ
C

trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải,

H

Quảng Trị.

ẠI

- Đối tƣợng điều tra: Ngƣời lao động gián tiếp nhƣ Trƣởng phòng, phó phòng

G

Đ

nghiệp vụ, giám đốc, phó giám đốc các Chi nhánh Xí nghiệp, nhân viên nghiệp vụ.

N

Lao động trực tiếp nhƣ công nhân khai thác nhựa thông, công nhân bảo vệ rừng,

TR
Ư

Ờ

công nhân vƣờn ƣơm.

- Thời gian điều tra: Phiếu điều tra thông tin đƣợc thực hiện vào tháng 9/2018
- Phƣơng pháp điều tra: Theo phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện để phỏng vấn
CB CNV và ngƣời lao động trong Công ty.
- Kích thƣớc mẫu: Để đảm bảo ý nghĩa thống kê, nguyên tắc chọn mẫu đầu tiên
đƣợc tuân thủ là kích thƣớc tối thiểu của mẫu không nhỏ hơn 30 đơn vị nghiên cứu.
- Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phƣơng pháp
ƣớc lƣợng thì kích thƣớc mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & Ctg 1988), theo
Hair và Bollen (1989) thì kích thƣớc mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số ƣớc lƣợng.
Ngoài ra, theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo

4


về kích thƣớc mẫu dự kiến, theo đó kích thƣớc mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến
quan sát, đạt đƣợc kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức
n=5*m. Trong đó: n là kích cỡ mẫu m là số biến độc lập của mô hình.
- Tác giả chọn ra 147 ngƣời lao động tại Công ty để tiến hành điều tra nhận
xét, lấy ý kiến. Với thang đo chất lƣợng nguồn nhân lực có tất cả 10 biến độc lập
trong mô hình, nên số lƣợng mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là n=5*10 = 50 mẫu.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện cao hơn của mẫu cho tổng thể, số lƣợng phiếu
khảo sát phát ra là 147 phiếu, tổng số phiếu thu về là 147 phiếu. Sau khi nhập dữ
liệu và làm sạch số liệu không phù hợp thì phiếu khảo sát hợp lệ để dùng xử lý số

U

Ế

liệu là 147 phiếu, chiếm tỷ lệ 100%.

TẾ

đó tiến hành phân tích dữ liệu với các phƣơng pháp:

H

Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra, tổng hợp các bảng hỏi. Sau

H

- Phƣơng pháp thống kê mô tả, đƣợc sử dụng để lƣợng hóa mức độ đánh giá

KI

N

của ngƣời đƣợc phỏng vấn.

Ọ
C

- Việc xử lý và tính toán số liệu đƣợc thực hiện trên máy tính theo phần mềm
thống kê thông dụng EXCEL.Tác giả quy ƣớc về giá trị trung bình(GTTB) của kết

ẠI

H

quả các phiếu khảo sát thu thập đƣợc để phân tích kết quả đánh giá nhƣ sau:

Đ

- Giá trị trung bình từ 1 - 2,5: Hạn chế

G

- Giá trị trung bình từ 2,6 - 3,7: Bình thƣờng

Ờ

N

- Giá trị trung bình từ 3,8 - 4,5: Tốt

TR
Ư

- Giá trị trung bình từ 4,6 - 5 : Rất tốt
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn đƣợc kết
cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.

5

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
- Khái niệm Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của

U

Ế

đất nƣớc”

H

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

TẾ

ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...của mỗi cá nhân”.

N

H

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Nguồn nhân lực của một quốc gia là

KI

toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhƣ vậy, nguồn

H

con ngƣời cho sự phát triển”.

Ọ
C

nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực

ẠI

Theo giáo trình nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội do

Đ

PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con

Ờ

hội”[01,tr7].

N

G

ngƣời, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trƣởng và phát triển kinh tế-xã

TR
Ư

Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): “Nguồn lực
con ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn
lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là ngƣời lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi
nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực
và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó
kết tinh truyền thống và kinh nghiệp lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện
tại và tƣơng lai của đất nƣớc” [01, tr25].

6


Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS
Mai Quốc Chánh chủ biên in năm 2008: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời.
Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là gốc, là nơi phát
sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và
chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”[02, trang 12].

U

Ế

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ,

H

khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

TẾ

xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể

N

H

hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất

KI

lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [02,tr.13].

Ọ
C

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn Nhơn:

H

Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong

ẠI

đó: Thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; trí lực

G

Đ

của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao

N

động thực hành của ngƣời lao động; phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác,

TR
Ư

Ờ

có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Tuy có những khái niệm khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhƣng điểm chung về nguồn nhân lực nó bao gồm các nội dung sau:
Số lƣợng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào đó,
câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu ngƣời nữa
trong tƣơng lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.
Chất lƣợng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố nhƣ trí tuệ, trình độ, sự
hiểu biết, đạo đức, tinh thần, kỹ năng, sức khoẻ, phong cách làm việc...của ngƣời
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.

7


Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện nhƣ: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực là tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2011) thì:
“NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong

U

Ế

tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi ngƣời,

H

sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ

TẾ

chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt đƣợc những mục tiêu

N

H

chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt đƣợc những mục tiêu riêng của mỗi thành

KI

viên” [01,tr.9].

Ọ
C

Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

H

xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng

ẠI

doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp

G

Đ

trả lƣơng” [05,tr.72].

N

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn

TR
Ư

Ờ

Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này đƣợc
hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[03,tr.8].
Nhƣ vậy, trong phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp, thì NNL đƣợc hiểu nhƣ
sau: NNL đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với
những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau,
đƣợc sắp xếp và đảm bảo ở những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất
định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lƣợc chung và với các
nguồn lực khác của doanh nghiệp. Là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và

8


tâm lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời. Đó cũng là một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm tất cả những ngƣời lao động (NLĐ) làm việc trong doanh nghiệp đó. Nhân
lực là yếu tố con ngƣời, mà chính con ngƣời là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp,
vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vì thế, nhà
quản lý doanh nghiệp, nhà cần phải quan tâm, bồi dƣỡng NNL của mình để đảm
bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lƣợng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tƣơng lai.

U

Ế

1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực

H

Chất lƣợng nguồn nhân lực

TẾ

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động- Xã hội (2011) thì: “Chất

N

H

lƣợng NNL là khái niệm tổng hợp về những ngƣời thuộc NNL đƣợc thể hiện ở các

KI

mặt sau đây: sức khỏe của ngƣời lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ

Ọ
C

thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm

H

khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo

ẠI

đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trƣờng làm việc, hiệu quả hoạt động

G

Đ

lao động của NNL, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm

N

nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động” [01,tr.9].

TR
Ư

Ờ

Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lƣợng NNL đƣợc xem xét trên các
mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”
[02, tr.36]. Nhƣ vậy, việc đánh giá chất lƣợng NNL đƣợc tác giả “xem xét trên các
mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có. Do đó, có thể có
mặt “đƣợc xem xét”, có mặt “chƣa đƣợc xem xét” và có thể có mặt “không đƣợc
xem xét” đến.
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lƣợng NNL đƣợc đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của ngƣời lao động cũng nhƣ sức khỏe

của họ” [06, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lƣợng NNL đƣợc đánh giá thông
qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức

9


khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này đƣợc định lƣợng hóa bằng các cấp bậc học,
các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lƣờng đƣợc tƣơng đối dễ dàng.
Mặc dù có nhiều cách khái niệm khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trong phạm vi khuôn khổ luận văn, khái niệm chất lƣợng NNL đƣợc
hiểu nhƣ sau: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lƣợng lao
động đƣợc biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba mặt này có
quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành lên chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó, cả
ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là ba yếu tố quan trọng trong việc xem
xét, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Thể lực là yếu tố nền tảng, là phƣơng tiện

U

Ế

để truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực, tâm

H

lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn”.

TẾ

Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

N

H

Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: “Chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp” là:

KI

“Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc

Ọ
C

của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa

H

mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động” [19, tr.1].

ẠI

Chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp đƣợc biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao

G

Đ

động do lực lƣợng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con ngƣời thƣờng thực

N

hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn

TR
Ư

Ờ

nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ đƣợc hoặc đã học tập đƣợc qua đào tạo để sản
xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn đƣợc thiết kế từ trƣớc, mặt khác con ngƣời
còn vận dụng khả năng sáng tạo để tạo ra công nghệ mới hiện đại hơn với những sản
phẩm mới có tính năng ƣu việt hơn các sản phẩm khuôn mẫu cũ.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói
riêng đều phải đƣợc xem xét thông qua các yếu tố cơ bản: Thể lực, Trí lực, Tâm
lực. Một doanh nghiệp muốn thành công và đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh thì NNL
phải đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh
nghiệp phải gắn liền với một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, một nguồn nhân
lực dồi dào về sức khỏe thể chất, tinh thần, có đủ Tài, Trí, Đức.

10


1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Theo TS Vũ Bá Thể thì “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lƣợng từng con ngƣời lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý-xã hội) đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển”.
Nâng cao chất lƣợng NNL chính là sự tăng cƣờng sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng lao động

lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng này có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ

U

Ế

phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc

H

gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lƣợng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự

TẾ

phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lƣợng NNL thể hiện rõ trình độ phát

N

H

triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lƣợng cuộc sống của dân cƣ hay mức

KI

độ văn minh của một xã hội.

Ọ
C

Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quá

H

trình toàn cầu hoá mở rộng đã đƣa nền kinh tế thế giới bƣớc vào giai đoạn quá độ

ẠI

từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá

G

Đ

sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là

Ờ

TR
Ư

kinh tế tri thức.

N

lực lƣợng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lƣợng NNL phải tiếp cận đƣợc
Nâng cao chất lƣợng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền
tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nƣớc hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lƣợng NNL là tạo ra tiềm năng của con ngƣời thông qua đào
tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh

thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc (phƣơng tiện lao động
có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý...), môi trƣờng văn hoá, xã hội kích
thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các

11


chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh
nghiệp cần phải nâng cao chất lƣợng NNL và có chính sách phát huy tối đa NNL
đó. Việc quản lý và sử dụng hợp lý NNL sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng
lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn
đến thành công của doanh nghiệp.
Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng NNL chính là quá trình tạo
lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự
hoàn thiện bản thân của mỗi con người.
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ế

Trong mỗi doanh nghiệp, công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực đóng

H

U

vai trò rất quan trọng. Việc đánh giá cũng để doanh nghiệp và nhân viên hiểu nhau,

TẾ

cùng hƣớng đến mục tiêu chung là phát triển doanh nghiệp ngày một vững mạnh.

H

Một doanh nghiệp muốn vững mạnh thì phải xây dựng hệ thống nguồn nhân lực

KI

N

đảm bảo chất lƣợng, giỏi chuyên môn..., theo kịp chiến lƣợc phát triển. Vì vậy, để

Ọ
C

có chiến lƣợc nhân lực phù hợp cho sự tồn tại và phát triển của mình, doanh nghiệp
cần có một số tiêu chí chủ yếu đánh giá chất lƣợc nguồn nhân lực.

ẠI

H

1.2.1. Nâng cao trí lực

Đ

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ duy mang tính sáng tạo

G

thích ứng với xã hội của con ngƣời. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình

Ờ

N

độ văn hoá và học vấn của con ngƣời, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều

TR
Ư

kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là
khả năng định hƣớng giá trị hoạt động của bản thân để đạt đƣợc mục tiêu. Trí lực là
yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con ngƣời trong mọi hoạt động, kể
cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố
khác trong cấu trúc chất lƣợng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần
lớn khả năng sáng tạo của con ngƣời, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng
và quyết định trong chất lƣợng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn
lực con ngƣời nói chung.
Tri thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của ngƣời lao động. Tri thức bao
gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có đƣợc nhờ giáo dục và sự

12


trải nghiệm trrong cuộc sống của con ngƣời. Việc nắm vững đƣợc những tri thức cơ
bản, giúp ngƣời lao động gặp đƣợc nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao
trong phân tích, giải quyết các vấn đề. Nhƣ vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự
tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi
ngƣời lao động. Đối với những ngƣời theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận

thức và cải tạo thế giới. Nhƣ thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng
tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ
tri thức ra còn phải có một phƣơng pháp tƣ duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu

Ế

luyện. Trí lực của ngƣời lao động thƣờng đƣợc đánh giá theo các tiêu chí:

H

U

1.2.1.1. Trình độ văn hóa

TẾ

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một ngƣời đối với kiến thức phổ thông.

H

Đây là một tiêu chí vô cùng quan trọng, phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực

N

cũng nhƣ trình độ phát triển kinh tế- xã hội. Trình độ văn hóa của nguồn nhân

Ọ
C

KI

lực đƣợc thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ nhƣ: Số lƣợng và tỷ lệ ngƣời lao động
biết chữ và chƣa biết chữ; số lƣợng và tỷ lệ ngƣời lao động học qua các bậc học:

ẠI

H

Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông, Trung cấp chuyên nghiệp, Cao

Đ

đẳng, Đại học và trên Đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn nhân lực tính

N

G

từ 25 tuổi trở lên.

Ờ

Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ

TR
Ư

năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính
trị- xã hội. Trình độ học vấn đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [04, tr21].

Nhƣ vậy, trình độ văn hóa của ngƣời lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá trí lực ngƣời lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lƣợng.
NNL nói chung,đó là nền tảng kiến thức đầu tiên để ngƣời lao động có khả
năng nắm bắt đƣợc những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình
lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo
phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL của mình.

13