Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ LIÊN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CFTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ LIÊN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CFTD
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƯỜNG

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số
liệu thống kê, điều tra được xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy
định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc
kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tác giả


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trước hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh
tế - ĐHQGHN, Phòng đào tạo và Viện Quản trị Kinh doanh của nhà trường cùng
các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình
học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới cô giáo hướng dẫn khoa học TS. Đỗ
Xuân Trường, người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và đưa ra những đóng góp hết
sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công
ty cổ TNHH phát triển công nghệ CFTD, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong
quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời
bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.

Trân trọng cảm ơn!
Tác giả


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................I
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................I
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................II
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................II
DANH MỤC HÌNH............................................V
DANH MỤC HÌNH............................................V
MỞ ĐẦU.............................................................1
MỞ ĐẦU.............................................................1
CHƯƠNG 1........................................................5
CHƯƠNG 1........................................................5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH
NGHIỆP.......................................................................................................................................... 5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH
NGHIỆP.......................................................................................................................................... 5
1.1. Tình hình nghiên cứu.................................................................................................................... 5
1.1. Tình hình nghiên cứu.................................................................................................................... 5

1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước...........................................5


1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước..........................................7
1.2.1. Nhân lực và nhân viên..........................................................................11

1.2.2. Động lực làm việc.................................................................................12
1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động....................................................................................15
1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động....................................................................................15

1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)...............................................15
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953)......................17
1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)..........................17
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)........................................19
1.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1965)...................................20
1.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler..................................20
Tóm lại, qua nghiên cứu một số học thuyết về tạo động lực, tác giả lựa chọn vận dụng phối kết hợp các
học thuyết này để nghiên cứu quy trình tạo động lực cho nhân viên của doanh nghiệp. Cụ thể là lý
thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và B.F.Skinner (1953) để nghiên cứu việc xác định nhu cầu và phân
loại nhu cầu của nhân viên trong doanh nghiệp; Lý thuyết của F.Herzberg (1959); Victor Vroom (1964);
J.Stacy Adam (1965) và Porter và Lawler để áp dụng thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân
viên. Những nội dung vận dụng sẽ được luận văn tiếp tục phát triển ở mục 1.4.................................22
Tóm lại, qua nghiên cứu một số học thuyết về tạo động lực, tác giả lựa chọn vận dụng phối kết hợp các
học thuyết này để nghiên cứu quy trình tạo động lực cho nhân viên của doanh nghiệp. Cụ thể là lý
thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và B.F.Skinner (1953) để nghiên cứu việc xác định nhu cầu và phân
loại nhu cầu của nhân viên trong doanh nghiệp; Lý thuyết của F.Herzberg (1959); Victor Vroom (1964);
J.Stacy Adam (1965) và Porter và Lawler để áp dụng thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân
viên. Những nội dung vận dụng sẽ được luận văn tiếp tục phát triển ở mục 1.4.................................22
1.4. Quy trình tạo động lực cho nhân viên của doanh nghiệp.............................................................22
1.4. Quy trình tạo động lực cho nhân viên của doanh nghiệp.............................................................22

1.4.1. Xác định nhu cầu của nhân viên...........................................................23
1.4.2. Thực hiện phân loại nhu cầu của nhân viên.........................................25
1.4.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên......................25
1.4.4. Triển khai tạo động lực làm việc cho nhân viên....................................33
1.4.5. Đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên.....................................34

1.5. Yếu tố ảnh hướng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của doanh nghiệp............................35
1.5. Yếu tố ảnh hướng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của doanh nghiệp............................35


1.5.1. Quy định của pháp luật lao động..........................................................35
1.5.2. Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động........................................36
1.5.3. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp............................................36
Chiến lược kinh doanh đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh
nghiệp. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên
trong doanh nghiệp thông qua: nhu cầu nhân sự trong tương lai những yêu cầu đặt ra khi tuyển nhân
viên mới… những kế hoạch của doanh nghiệp đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải như thế nào
nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, chiến lược mới kèm theo những cơ hội và thách
thức mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên hứng khởi làm việc......................................................36
Chiến lược kinh doanh đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh
nghiệp. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên
trong doanh nghiệp thông qua: nhu cầu nhân sự trong tương lai những yêu cầu đặt ra khi tuyển nhân
viên mới… những kế hoạch của doanh nghiệp đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải như thế nào
nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, chiến lược mới kèm theo những cơ hội và thách
thức mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên hứng khởi làm việc......................................................36

1.5.4. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp...........................................36
1.5.5. Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp....................................................37
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................38
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................38
CHƯƠNG 2 ....................................................39
CHƯƠNG 2 ....................................................39
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU.............................................................................................................................................. 39
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU.............................................................................................................................................. 39

2.1. Thiết kế và quy trình nghiên cứu................................................................................................. 39
2.1. Thiết kế và quy trình nghiên cứu................................................................................................. 39
2.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................... 40


2.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................... 40

2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu............................................40
2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu....................................................................42
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ CFTD.................................................................................................................... 44
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN
CÔNG NGHỆ CFTD.................................................................................................................... 44
3.1. Giới thiệu Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD....................................................................44
3.1. Giới thiệu Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD....................................................................44

3.1.1. Quá trình phát triển của Công ty..........................................................44
3.1.2. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh:........................................................44
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty.................................................................45
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu......................................48
3.1.5. Đặc điểm nhân viên của công ty...........................................................48
3.2. Thực trạng quy trình tạo động lực cho nhân viên của Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD...50
3.2. Thực trạng quy trình tạo động lực cho nhân viên của Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD...50

3.2.1. Xác định nhu cầu của nhân viên công ty...............................................50
Nhu cầu là trạng thái tâm lý cảm thấy thiếu hụt một cái gì đó và mong muốn
đạt được. Cả lý thuyết và thực tế đều chỉ ra rằng nhu cầu của con người là rất
đa dạng, không giống nhau trong từng hoàn cảnh cụ thể và nó không ngừng

thay đổi. Hiểu được nhu cầu của nhân viên là nhân tố quan trọng giúp cho
các chính sách của Công ty gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của
nhân viên. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của nhân viên về công việc
và Công ty của mình sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn.................50
3.2.2. Thực hiện phân loại nhu cầu của nhân viên tại công ty........................51
3.2.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty....53
3.2.4. Triển khai tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty.................68


3.2.5. Thực trạng đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty. 70
3.3. Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH phát
triển công nghệ CFTD........................................................................................................................ 72
3.3. Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH phát
triển công nghệ CFTD........................................................................................................................ 72

3.3.1. Quy định pháp luật Việt Nam................................................................73
3.3.2. Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động........................................74
3.3.3. Chiến lược kinh doanh của Công ty......................................................75
3.3.4. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp...........................................75
3.3.5. Nguồn lực tài chính của Công ty..........................................................76
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH phát triển công nghệ
CFTD................................................................................................................................................. 76
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH phát triển công nghệ
CFTD................................................................................................................................................. 76

3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân:.....................................................................77
3.4.2 Hạn chế:................................................................................................77
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TẠO............................................................................................................ 80
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN

THIỆN CÔNG TÁC TẠO............................................................................................................ 80
ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CFTD..............................................................................80
ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CFTD..............................................................................80
4.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Phát triển công nghệ CFTD........80
4.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Phát triển công nghệ CFTD........80

4.1.1. Định hướng kinh doanh........................................................................80


Với sự phát triển lâu đời, cách làm việc hiệu quả chuyên nghiệp và hệ thống
công nghệ kỹ thuật cùng các Kỹ sư (KS) có năng lực chuyên môn cao, CFTD
đã nhanh chóng chiếm được thị phần lớn trong thị trường nhiều tiềm năng.. 80
Công ty xác định chiến lược sản xuất kinh doanh trong thời gian tới là tiếp tục
phát triển Công ty dựa trên những thành quả đã đạt được và phấn đấu trở
thành công ty phát triển về nhiều mảng, Công ty cũng đưa ra các mục tiêu
sau:................................................................................................................. 80
Một là, phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực về công nghệ có trình độ quốc tế.
........................................................................................................................ 80
Trong thời gian tới Công ty có định hướng phát triển mảng dịch vụ cung cấp
các loại máy bên đường bộ, vì vậy rất cần đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ
quốc tế để học hỏi mảng kỹ thuật của các nước tiên tiến. Trong khi đó phần
lớn các cán bộ lãnh đạo trung - cao cấp của Công ty là người Việt Nam.......80
4.1.2. Định hướng công tác tạo động lực.......................................................81
- Thu hút nguồn lực về cho tổ chức và tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Chỉ có như vậy thì nguồn nhân lực của Công ty mới có thể đảm bảo sự ổn
định về cả chất lượng và số lượng..................................................................81
4.2. Quan điểm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Phát triển công nghệ
CFTD................................................................................................................................................. 81

4.2. Quan điểm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Phát triển công nghệ
CFTD................................................................................................................................................. 81

4.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một giải pháp chiến lược.......81
4.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một giải pháp nâng cao năng
lực cạnh tranh................................................................................................82
4.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp.............................................................................................................83
Vì vậy ngày nay một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội liên quan đến mọi
khía cạnh vận hành của một doanh nghiệp.....................................................83
Khía cạnh kinh tế: Đối với người lao động, khía cạnh kinh tế của doanh
nghiệp là tạo công ăn việc làm với mức thù lao xứng đáng cơ hội việc làm như


nhau, cơ hội phát triển nghề và chuyên môn, hưởng thù lao tương xứng,
hưởng môi trường lao động an toàn, vệ sinh và đảm bảo quyền riêng tư, cá
nhân ở nơi làm việc........................................................................................84
Khía cạnh đạo đức:........................................................................................84
Khía cạnh đạo đức trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là những
hành vi và hoạt động mà xã hội mong đợi ở doanh nghiệp nhưng không được
quy định trong hệ thống luật pháp, không được thể chế hóa thành luật.........84
4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Phát
triển công nghệ CFTD........................................................................................................................ 84
4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Phát
triển công nghệ CFTD........................................................................................................................ 84

4.3.1. Tiến hành xác định nhu cầu nhân viên tại Công ty bằng phương pháp
khảo sát điều tra.............................................................................................84
Bộ phận nhân sự chuyên trách thực hiện công tác xác định nhu cầu nhân viên.
Đây sẽ là bộ phận thực hiện việc thiết kế các mẫu bảng câu hỏi, mẫu phiếu

điều tra khảo sát cụ thể, thiết lập các căn cứ chọn mẫu, tiến hành các hoạt
động thu thập và xử lý số liệu, từ đó xác định được nhu cầu của nhân viên...84
Phương pháp điều tra khảo sát cần được tiến hành bằng cách xây dựng mẫu
điều tra, khảo sát nhân viên để nhìn nhận ý kiến, đánh giá mong muốn và nhu
cầu của họ với các biện pháp tạo động lực làm việc tại Công ty. Các kế hoạch
tiến hành xác định nhu cầu nhân viên cần được xây dựng một cách chi tiết
nhằm tạo nền tảng vững chắc để thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu
một cách hiệu quả nhất...................................................................................84
(Nguồn: Tác giả tổng hợp).............................................................................85
4.3.2. Thực hiện phân loại các nhu cầu của nhân viên tại Công ty................85
Mức độ ưu tiên về nhu cầu của nhân viên trong công ty như sau:..................85
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)................................................................86
Nhân viên của công ty là những nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Mức
độ nhu cầu cao nhất của họ là được ghi nhận thành tích bằng các phần
thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến và mức độ nhu cầu thấp nhất là nhu cầu


“thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi”. Vì vậy, tác giả đề xuất thứ tự ưu tiên của nhân
viên cũng căn cứ vào mức độ nhu cầu của nhân viên, theo đó thứ tự ưu tiên
cũng sẽ theo thứ tự nhu cầu của nhân viên.....................................................86
Đây chính là những thứ tự ưu tiên để nhà quản trị tập trung ưu tiên các biện
pháp tạo động lực cho nhân viên nhằm khích lệ nhân viên làm việc hiệu quả
hơn.................................................................................................................. 86
4.3.3. Hoàn thiện thiết kế tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty...86
Theo tháp nhu cầu của Maslow, để nhân viên có thể đảm bảo các nhu cầu sinh
lý, an toàn thì vấn đề tiền lương chiếm vị trí quan trọng nhất, nó có ảnh
hưởng lớn đến việc tạo động lực cho nhân viên. Qua phân tích thực trạng tiền
lương của công ty, có thể thấy cách tính tiền lương của Công ty là chưa hợp
lý, để giải quyết vấn đề này, Công ty cần phải thực hiện các công tác sau:. . .86
- Công ty phải tiến hành rà soát tổng hợp lại quy chế trả lương của mình, xác

định lại mức lương tại các vị trí.....................................................................86
- Công ty nên tiến hành họp nâng lương cho cán bộ nhân viên 2 lần/năm để
tránh thiệt thòi về quyền lợi cho họ................................................................86
- Xây dựng cách tính lương hợp lý trong công ty............................................86
Cách tính lương cũ.........................................................................................86
Cách tính lương mới.......................................................................................86
LCB= P1+P2a+P2b+K.................................................................................86
(Nguồn: Tác giả tổng hợp).............................................................................87
Với việc tính lương theo cách tính mới, lương của nhân viên sẽ được tính trên
cơ sở việc thực hiện hợp đồng của nhân viên, cách tính lương mới sẽ tạo được
tính công bằng đối với nhân viên, nhân viên ở cùng một cấp bậc, cùng một
trình độ, nếu thực hiện nhiều hợp đồng dịch vụ hơn sẽ có mức lương cao hơn
và ngược lại. Ngoài ra, qua bảng đề xuất cách tính lương cho trợ lý bậc 2 như
trên ta cũng có thể thấy sự chênh lệch giữa cách tính lương mới và cách tính
lương cũ không nhiều, giá trị chênh lệch giữa 2 cách tính là 181.170 đồng.
Cách tính lương mới như trên không ảnh hưởng đến quỹ lương của công ty,


mặt khác lại làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn về việc nếu thực hiện
nhiều việc hơn trong tháng sẽ được hưởng mức lương cao hơn. Tạo động lực
cho nhân viên thực hiện nhiều việc hơn..........................................................87
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)............................................................................90
Thời gian từ 03 đến 05 năm Thời gian từ 03 năm trở lên..............................92
(i). Củng cố văn hóa doanh nghiệp.................................................................97
Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của nhân viên. Ngoài
các khuyến khích về tài chính, nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên các
khuyến khích phi tài chính cũng quan trọng không kém. Cũng như thuyết nhu
cầu của Maslow đã cho thấy ngoài các nhu cầu về tài chính con người còn có
rất nhiều các nhu cầu xã hội khác. Khi xã hội càng phát triển con người càng
muốn nâng tầm giá trị của bản thân mình và công việc của mình. Văn hóa

Công ty là yếu tố quan trọng nhất tạo ra niềm tin, sự tự hào của nhân viên với
công việc của mình. Khi nhu cầu đó của họ được đáp ứng thì đồng nghĩa động
lực lao động của họ cũng được tăng lên. Chính vì vậy, để tạo động lực tốt cho
nhân viên, Công ty phải quan tâm đến xây dựng văn hóa Công ty. Văn hóa
Công ty không thể xây dựng trong một lúc, một ngày hay một năm. Mà nó
được xây dựng và phát triển cùng với quá trình phát triển của Công ty. Chính
vì vậy mà Công ty không nên chờ đợi hoặc chần chừ đối với việc xây dựng
văn hóa Công ty mà phải triển khai thực hiện càng sớm càng tốt. Để nhân
viên trong Công ty làm quen và ý thức được dần dần về văn hóa Công ty. Để
xây dựng được văn hóa Công ty theo một hướng phù hợp và hiệu quả đồng
thời tạo được sự thuận lợi cho nhân viên tác giả đề xuất các phương pháp cụ
thể để thực hiện giải pháp như sau:................................................................97
- Phải có ý chí từ Lãnh đạo Công ty nghĩa là Lãnh đạo Công ty phải nhận
thấy việc xây dựng văn hóa Công ty là thực sự cần thiết................................97
- Văn hóa Công ty phải gắn với sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của Công
ty. Chính vì vậy, trước khi xây dựng khung ban đầu cho văn hóa Công ty, Lãnh
đạo Công ty phải xác định và thống nhất được sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị


cốt lõi của Công ty. Nghĩa là Công ty theo đuổi điều gì, những mục tiêu hướng
tới trong tương lai, phát triển Công ty theo hướng nào. Phải xác định được
những tiền đề đầu tiên này thì khi xây dựng nội dung cụ thể của văn hóa Công
ty mới có thể phù hợp và có tính bền vững cao...............................................97
(ii) Duy trì các phong trào thi đua..................................................................97
Nhân viên đi làm ngoài mục đích kiếm sống còn coi nơi làm việc là ngôi nhà
thứ hai của họ. Họ gắn bó với tổ chức, coi tổ chức là nơi để họ vui, họ sống và
họ chia sẻ. Chính vì vậy kích thích tâm lý cuộc sống là việc làm hết sức quan
trọng mà lãnh đạo công ty cần quan tâm để có thể tạo động lực cho nhân
viên. Kích thích tâm lý cuộc sống tạo sự làm việc hăng say, gắn bó với Công
ty hơn..............................................................................................................98

Để thực hiện có hiệu quả kích thích tâm lý cuộc sống, lãnh đạo công ty cần
chú ý những yếu tố sau:..................................................................................98
- Tiếp tục duy trì và phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mở, giúp đỡ
lẫn nhau trong Công ty, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập
thể. Đồng thời đẩy mạnh phong trào thi đua, đoàn thể, mở rộng các hình thức
giải trí, thể dục thể thao, các hoạt động văn hóa, văn nghệ giữa các phòng
ban, tổ nhóm và trong toàn thể Công ty để khích lệ tinh thần nhân viên, tạo
bầu không khí thoải mái trong lao động để mọi người có cơ hội hiểu biết về
nhau nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái hơn trong công việc.............................98
- Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, đây là một trong yếu tố
tác động lớn tới hành vi của nhân viên. Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo
đối với tất cả các phòng ban, bộ phận nhân viên, tôn trọng nhân viên, làm cho
nhân viên thấy họ thực sự được quan tâm, thông qua: các lời khen ngợi, động
viên, khuyến khích, những lời thăm hỏi về cá nhân và gia đình......................98
- Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp, hỗ trợ với nhau, ngoài ra, cán bộ
quản lý trực tiếp cần thường xuyên hướng dẫn, tạo mọi nguồn lực cần thiết để
hoàn thành công việc một cách hiệu quả........................................................98


- Tạo môi trường làm việc linh hoạt theo thời gian, làm việc từ xa: công nghệ
hiện đại đã giúp công ty bớt lệ thuộc vào khung thời gian làm việc theo truyền
thống. Ở một số các bộ phận, Công ty có thể quy định khoảng thời gian mà
nhân viên có mặt tại công ty và có thể ra về với điều kiện đảm bảo đủ thời
gian quy định làm việc trong tuần. Đồng thời có thể chủ động giải quyết việc
riêng vào những giờ thích hợp để không ảnh hưởng tới công việc tại công ty.
Hơn nữa, nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn đối với công việc vì cấp trên đã tin
tưởng và tạo điều kiện cho họ. (iii). Nâng cao điều kiện làm việc..................98
Trang thiết bị làm việc quan trọng nhất đối với các nhân viên kỹ thuật là máy
tính và các loại máy móc phục vụ việc chế tạo. Hiện tại mỗi nhân viên công ty
đã được trang bị máy tính đầy đủ và các loại máy thông dụng Tuy nhiên,

CFTD vẫn cần trang bị các máy móc tốt hơn nữa để nâng cáo điều kiện làm
việc cho tất cả các nhân viên..........................................................................99
4.3.4. Hoàn thiện các văn bản hướng dẫn thực hiện tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty......................................................................................99
4.3.5. Chú trọng đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty 100
KẾT LUẬN.....................................................103
KẾT LUẬN.....................................................103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......105

TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT................................................................................105
1.Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2010. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà
Nội: NXB Thống Kê......................................................................................105
4.Nguyễn Hữu Lam, 2006. Giáo trình hành vi tổ chức. TP Hồ Chí Minh: NXB
Giáo dục.......................................................................................................105


5.Nguyễn Xuân Lan, 2010. Giáo trình quản trị học. TP Hồ Chí Minh: NXB
Phương Đông...............................................................................................105
6.Hoàng Thị Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Xây dựng khung lý thuyết về
động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học Trường Đại
học Cần Thơ, số 15.......................................................................................105
7.Phạm Vũ Luận, 2008. Quản trị doanh nghiệp thương mại. Hà Nội: NXB Đại
học quốc gia Hà Nội.....................................................................................105
8.Hồ Bá Thâm, 2004. Động lực và tạo động lực phát triển xã hội. Hà Nội:
Nhà xuất bản chính trị Quốc gia..................................................................105
9.Bùi Anh Tuấn, 2011. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Đại học kinh
tế Quốc Dân..................................................................................................105
TÀI LIỆU TIẾNG ANH.................................................................................105
10.A.H. Maslov, 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological Review,

50: 370-96....................................................................................................105
11.E. Lawler and Maier, 1973. Organizational Behavior and Human
Performance, 9: 482-503..............................................................................105
12.Frederick Herzberg, 1968. One more time: how do you motivate
employees. Harvard Business Review, 46: 53–62.........................................106
13.J. S.Adams, 1964. Effects of wage inequities on work quality. Journal of
Abnormal and Social Psychology, 69: 19-25................................................106
14.Victor Vroom, 1964. Expectancy theory. Work and motivation. New York:
Wiley.............................................................................................................106
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

CBNV

Cán bộ nhân viên

CFTD

Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD

DL

Dữ liệu

ĐLLĐ

Động lực lao động

DN

Doanh nghiệp

KS

Kỹ sư

NSLĐ

Năng suất lao động

P.TGĐ

Phó tổng giám đốc

PP

Phương pháp

PTCV

Phân tích công việc

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TGĐ

Tổng giám đốc

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

Nội dung

Tran

STT

Bảng

1

Bảng 1.1

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

6

Bảng 3.5

7

Bảng 3.6

8

Bảng 3.7

9

Bảng 3.8

10

Bảng 3.9

11

Bảng 3.10

Năng suất lao động và thay đổi nhân sự tại công ty

67

12

Bảng 4.1

Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu nhân viên tại công ty

83

13

Bảng 4.2

14

Bảng 4.3

Đề xuất cách tính lương tại công ty

85

15

Bảng 4.4

Đề xuất bảng thanh toán lương trợ lý bậc 2 tại công ty

85

16

Bảng 4.5

Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thưởng tại công ty

86

17

Bảng 4.7

Đề xuất lộ trình thăng tiến của nhân viên tại công ty

90

Ví dụ về phân loại nhu cầu của nhân viên theo trình
độ chuyên môn
Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn năm
2015 – 2017
Cơ cấu nhân viên theo giới tính của Công ty từ
năm 2015 – 2017
Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi của Công ty từ năm
2015 – 2017
Cơ cấu nhân viên theo trình độ của Công ty từ năm
2015 - 2017
Bảng lương trợ lý bậc 2 tại Công ty
Nội dung chương trình phúc lợi của Công ty năm
2017
Kết quả đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn
2015 – 2017
Triển khai tạo động lực làm việc tại Công ty
Đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty

Ví dụ về mức độ ưu tiên về nhu cầu của nhân viên
công ty

ii

g
14

47
50
51
53
56
58
59
60
62

84


STT

Bảng

18

Bảng 4.9

19

Bảng 4.10

20

Bảng 4.11

Nội dung

Đề xuất tiêu chí đánh giá nhân viên tại công ty
Đề xuất phiếu đánh giá tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty
Đề xuất tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại công ty

Tran
g
94
98
99

.....................................................................18
Bảng 1.1. Ví dụ về phân loại nhu cầu của nhân
viên theo trình độ chuyên môn..................................................................................................... 25
Bảng 3.1. Kết quả kinh doanh của Công ty giai
đoạn năm 2015 -2017................................................................................................................... 48
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân viên theo giới tính của
Công ty từ năm 2015 -2017........................................................................................................... 48
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi của
Công ty từ năm 2015 - 2017.......................................................................................................... 49
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân viên theo trình độ của
Công ty từ năm 2015 - 2017.......................................................................................................... 49
Bảng 3.5. Bảng lương trợ lý bậc 2 tại Công ty57
Bảng 3.6. Nội dung chương trình phúc lợi của
Công ty năm 2015......................................................................................................................... 61
Bảng 3.7. Kết quả đào tạo nhân lực của Công
ty giai đoạn 2015 - 2017................................................................................................................ 64
Bảng 3.8. Triển khai tạo động lực làm việc tại
Công ty.......................................................................................................................................... 69

Bảng 3.9. Đánh giá tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại công ty..................................................................................................................... 71
Bảng 3.10. Năng suất lao động và thay đổi
nhân sự tại công ty........................................................................................................................ 72
Bảng 4.1. Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu nhân
viên tại công ty.............................................................................................................................. 84
Bảng 4.2. Ví dụ về mức độ ưu tiên về nhu cầu
của nhân viên công ty.................................................................................................................... 85

iii


Bảng 4.3. Đề xuất cách tính lương tại công ty
...................................................................................................................................................... 86
Bảng 4.4. Đề xuất bảng thanh toán lương trợ
lý bậc 2 tại công ty......................................................................................................................... 87
Bảng 4.5. Đề xuất tiêu chí và mức xét khen
thưởng tại công ty......................................................................................................................... 87
Bảng 4.8. Đề xuất tiêu chí đánh giá nhân viên
tại công ty..................................................................................................................................... 95
Bảng 4.9. Phiếu đánh giá biện pháp tạo động
lực làm việc cho nhân viên tại Công ty.........................................................................................100
Bảng 4.10. Đề xuất tiêu chí đánh giá kết quả
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty...........................................................................101

iv


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1

Chuỗi mắt xích nhu cầu - mong muốn - thỏa mãn

16

2

Hình 1.2

Mô hình học thuyết nhu cầu của Maslow

17

3

Hình 1.3

4

Hình 1.4

Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

22

5

Hình 1.5

Quy trình tạo động lực làm việc cho nhân viên

24

6

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

43

7

Hình 3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty

51

8

Hình 3.2

9

Hình 3.3

10

Hình 3.4

Mục tiêu biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên

57

11

Hình 3.5

Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lương tại Công ty

60

12

Hình 3.6

Thu nhập bình quân nhân viên giai đoạn năm 2015 – 2017

62

13

Hình 3.7

Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền thưởng tại công ty

63

14

Hình 3.8

Kết quả đánh giá về phúc lợi và dịch vụ của Công ty

64

15

Hình 3.9

Bản thân công việc tại Công ty

66

16

Hình 3.10

17

Hình 3.11

18

Hình 4.1

Mối quan hệ giữa hai học thuyết Maslow và học
thuyết Frederick Herzberg

Ý kiến đánh giá việc xác định nhu cầu của nhân viên
Công ty
Ý kiến đánh giá phân loại nhu cầu của nhân viên tại
Công ty

Mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc
tại công ty
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm
việc tại công ty
Đề xuất mối quan hệ giữa kế hoạch nhân lực, biện pháp
tạo động lực và các văn bản hướng dẫn tại công ty

v

Trang

20

54
55

71
77
103


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự cần thiết phải nghiên cứu
Trong thời đại toàn cầu hóa như hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì cần phải có năng lực cạnh tranh. Việc đẩy mạnh những nhân tố làm
tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đang là một thách thức mà các nhà quản
trị cần quan tâm. Một trong những nhân tố đó là việc tạo động lực cho nhân viên
làm việc tại doanh nghiệp. Vì chúng ta biết rằng một tổ chức muốn thành công cần
phải có sự đồng lòng nhất trí thực hiện mọi công việc của tất cả mọi người. Các
doanh nghiệp thành công trên thế giới và Việt Nam đều chứng minh cho việc vận
dụng hiệu quả lý luận và thực tiễn của công tác này. Và các doanh nghiệp thất bại
đều có nguồn gốc sâu xa do công tác tạo động lực chưa hiệu quả dẫn đến làm giảm
năng lực cạnh tranh, dẫn đến việc không khai thác hay tận dụng được những thế
mạnh cần thiết.
Thực tế cho thấy, vấn đề con người và quản lý con người đang được các
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm và chú trọng. Bởi vì con người là nguồn lực quan
trọng nhất, con người trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đưa ra lợi ích kinh
tế làm tăng giá trị của cải xã hội, chỉ có con người mới tạo ra giá trị thặng dư cho
doanh nghiệp.
Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị
trường hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý
và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích cho nhân viên. Hay nói cách
khác cần phải có biện pháp tạo động lực cho nhân viên làm việc. Hiện nay, để xây
dựng và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của mình, một trong những quan

tâm hàng đầu của CFTD là công tác hoàn thiện chất lượng làm việc hiệu quả của
nhân viên. Việc tạo động lực cho nhân viên là nhu cầu tất yếu hiện nay nếu CFTD
muốn hoàn thiện sản phẩm của mình để cạnh tranh với những Công ty khác trên thị

1


trường.
Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD muốn ngày càng phát triển và
nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ thì việc duy trì đội ngũ nhân viên trung
thành, năng động tiên phong trong công việc, sáng suốt trong quyết định là rất cần
thiết. Để làm được điều này thì công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân
viên là nhiệm vụ quan trọng cần được lãnh đạo quan tâm và khai thác hợp lý. Nhìn
chung công tác tạo động lực cho nhân viên thời gian qua đã được lãnh đạo Công ty
quan tâm và bước đầu đem lại hiệu quả. Tuy nhiên, công tác tạo động lực vẫn còn
một số hạn chế, mặt khác công tác tạo động lực cũng phải thường xuyên quan tâm
cho phù hợp với tình hình kinh tế thị trường. Vì vậy tôi chọn đề tài: Tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD làm đề
tài luận văn thạc sĩ cho mình.
Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo
Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, với các kiến thức đã được đào
tạo, dựa trên cơ sở những kiến thức nền tảng và nâng cao về quản trị học, tác giả
nhận thấy việc lựa chọn đề tài như vậy là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành được
đào tạo.
Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD?.
2.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Phát triển công nghệ CFTD.

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu các nhiệm vụ nghiên cứu được xác
định bao gồm:
- Nghiên cứu, làm rõ khái niệm về động lực và tạo động lực cho nhân viên làm
việc tại doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty
TNHH phát triển công nghệ CFTD.

2


- Đưa ra các đề xuất, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Có nhiều tiêu chí để tạo động lực cho nhân viên tại công ty CFTD.
Trong luận văn này, tác giả đánh giá tạo động lực thông qua các chính sách nhằm
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty THHH phát triển công nghệ
CFTD. Đồng thời đề ra các giải pháp tạo động lực cho nhân viên.
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu về công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế từ năm 2015 - 2017.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Những đóng góp của luận văn nghiên cứu:
- Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lí luận liên quan đến tạo động lực
làm việc cho nhân viên.
- Luận văn đã có những đánh giá chỉ ra những mặt ưu điểm và những mặt còn
hạn chế trong công tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên của công ty từ thực trạng
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD

và qua khảo sát thực tế.
- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho nhân viên của công ty nhằm phát huy tâm và tài của nhân viên để phát triển bền
vững công ty.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:

3


Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo
động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD.
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân
viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD.

4