Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng nội thất oz

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------------------------

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG NỘI THẤT OZ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2018


\BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
--------------------------------

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG NỘI THẤT OZ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. VÕ THANH THU

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2018


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: GS. TS. Võ Thanh Thu
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
Ngày 26 tháng 01 năm 2018.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

PGS.TS Nguyễn Phú Tụ

Chủ tịch

2

TS. Võ Tấn Phong

Phản biện 1

3

TS. Nguyễn Quyết Thắng

Phản biện 2

4

TS. Mai Thanh Loan

5

TS. Hoàng Trung Kiên

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc Lập – Tự do – Hạnh Phúc

-------------------------------

-----------------------------Tp. HCM, ngày…. Tháng… năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên Học viên: NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 07/08/92

Nơi Sinh: Quảng Nam

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSSV: 1541820053

I. TÊN ĐỀ TÀI:
Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
CPXD nội thất Oz.
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Thực hiện phân tích động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CPXD nội
thất Oz qua điều tra khảo sát thực tế. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp đề xuất cho
các nhà lãnh đạo để xây dựng kịp thời các chính sách nhằm nâng cao động lực làm
việc cho người lao động tại công ty.
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 11/09/2016
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:
V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: GS. TS. VÕ THANH THU

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

GS.TS. Võ Thanh Thu


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại công ty CPXD nội thất Oz” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu đề tài này thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng
chưa được trình bày hay công bố bất cứ cong trình nghiên cứu nào khác trước đây.

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy cô Khoa quản trị kinh doanh
Trường ĐH Công Nghệ TP.HCM đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt

quá trình học tập. Đặc biệt là Cô Võ Thanh Thu đã hướng dẫn tận tình và cho tôi
những lời khuyên vô cùng bổ ích để tôi có thể hoàn thành luận văn đúng thời gian.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn tập thể ban lãnh đạo, nhân viên công ty CPXD
nội thất Oz đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình phỏng vấn và lấy số
liệu.
Sau cùng, tôi xin chúc các thầy cô, anh chị và các bạn luôn dồi dào sức khỏe và
thành công trong cuộc sống.
Xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Thị Thu Hương


iii

TÓM TẮT
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự tồn tại và hội nhập của nền kinh tế toàn
cầu. Để duy trì, phát triển trên thị trường, đạt được hiểu quả cao trong quá trình sản
xuất kinh doanh thì yếu tố quản trị nguồn nhân lực là một trong những tiền đề hết sức
quan trọng. Trước một môi trường luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng không ít
thách thức, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực thành vũ khí đủ mạnh
cả về số lượng lẫn chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát
triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả không
phải là vấn đề đơn giản.
Nghiên cứu “ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LÀM ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NỘI THẤT OZ” là một thử
nghiệm.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: xác định các yếu tố nâng cao động lực
làm việc cho người lao động, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên đối với
người lao động. Từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
người lao động tại công ty CP Xây Dựng Nội Thất OZ.

Mô hình nghiên cứu đề nghị ba thành phần: Các nhân tố về bản thân người lao
động, các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp, các nhân tố thuộc về
môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Mỗi thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý
thuyết về nâng cao động lực làm việc của người lao động.
Sử dụng phương pháp định tính và định lượng dựa trên việc phân tích dữ liệu
khảo sát từ các nhân viên đang làm việc tại Công Ty CPXD Nội Thất OZ.
Dựa trên kết quả phân tích của phần mềm SPSS, đánh giá và đưa ra đề xuất các
giải pháp tối ưu nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty.


iv

ABSTRACT
In during time, beside by remain and period of integration economic over the
world. An organization want to be great development can’t be not human resource
management. It’s really most important. We live in the complicate environtment, it not
only have a lot of chances but also isn’t little challenges. So we have question is How
to use personnel’s capacity to become the strong weapons with top grade quality,
amount to sustainable expand, although this is not too easy to do it.
Researching

“OPTIUM

SOLUTION

TO

BECOME

MOTIVATE’S

WORKERS AT OZ CORPORATION” be an amazing experience.
This survey be made to falls: looking for factors to raise staff’s ability at Building &
Interior OZ Corporation.
This research model will suggest 3 pieces: personal, environment inside
organization and environment outside organization. All of them to be developmented
based on correct theoretical basic.
We use to qualitative method and quantitative method were analysed based on
data from the survey. It was made by employees, who are working at Building &
Interior OZ Corporation.
According to result was analysed SPSS soft ware, Appriciation and offer the
optium solutions to improve the motivarion of workers in body.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
TÓM TẮT..................................................................................................................... iii
ABSTRACT ................................................................................................................... iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................... ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ ........................................................................ xii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................1
2.1 Mục tiêu của đề tài: ..............................................................................................1
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: ..........................................................................................2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2
4. Tổng quan và điểm mới của luận văn..........................................................................2
5. Khung nghiên cứu .......................................................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................4
7. Nội dung tóm tắt nghiên cứu .......................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ...........................7
1.1 Các khái niệm cơ bản ...........................................................................................7
1.1.1 Động lực lao động ..........................................................................................7
1.1.2 Tạo động lực làm việc ....................................................................................7
1.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động .................8
1.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động ......8
1.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực .........................................................8
1.2.3 Vai trò của người quản lý trong nâng cao động lực người lao động .............9
1.3 Các học thuyết nâng cao động lực làm việc .........................................................9
1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .....................................................9
1.3.2 Học thuyết hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg .............................11


vi
1.3.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ........................................11
1.3.4 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ..............................................12
1.3.5 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ...................................................12
1.3.6 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ................13
1.3.7 Ứng dụng các học thuyết vào công tác nâng cao động lực làm việc ...........13
1.4 Nội dung tạo động lực lao động .........................................................................14
1.4.1 Xác định nhu cầu của người lao động ..........................................................15
1.4.2 Các biện pháp kích thích bằng vật chất ........................................................16
1.4.3 Các biện pháp kích thích bằng tinh thần ......................................................18

1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động ........................................21
1.5.1 Kết quả thực hiện công việc .........................................................................22
1.5.2 Thái độ làm việc của NLĐ ...........................................................................22
1.5.3 Ý thức chấp hành kỷ luật .............................................................................23
1.5.4 Mức độ gắng bó của NLĐ với tổ chức .........................................................23
1.5.5 Sự hài lòng của NLĐ ....................................................................................24
1.6 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ...............................................24
1.6.1 Các nhân tố thuộc về bản thân NLĐ ............................................................24
1.6.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong DN ..........................................26
1.6.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài DN .........................................27
1.7 Các nội dung cơ bản của nâng cao động lực lao động trong DN .......................28
1.7.1 Xác định mục tiêu nâng cao động lực ..........................................................28
1.7.2 Xác định nhu cầu của người lao động .........................................................28
1.7.3 Đánh giá và tăng cường các biện pháp nâng cao động lực lao động trong
doanh nghiệp .........................................................................................................29
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................31
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NỘI THẤT OZ .......................................................32
2.1 Tổng quan về công ty ..........................................................................................32
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................32
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ..............................................................................................32
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động ......................................................................................33
2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty ................................................34


vii
2.2 Tình hình nhân sự tại công ty 03 năm gần đây (2014 – 2016) ...........................38
2.2.1 Đặc điểm nhân sự tại công ty .......................................................................38
2.2.2 Thái độ làm việc của NLĐ ...........................................................................40
2.2.3 Ý thức chấp hành kỷ luật .............................................................................42

Bảng 2.8 Thống kê số lượng nhân viên vi phạm kỷ luật thời gian gần đây (2016 –
quý I/2017) ............................................................................................................42
2.2.4 Mức độ gắn bó của NLĐ với tổ chức...........................................................42
2.2.5 Sự hài lòng của NLĐ ....................................................................................45
2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP
Xây dựng nội thất OZ ................................................................................................46
2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động bằng vật chất ..........46
2.3.1.1 Tiền lương .............................................................................................46
2.3.1.2 Tiền thưởng ...........................................................................................48
2.3.1.3 Phụ cấp, phúc lợi ...................................................................................51
2.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động bằng tinh thần .........54
2.3.2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động ...................................................................................................................54
2.3.2.2 Điều kiện làm việc .................................................................................55
2.3.2.3 Bầu không khí làm việc của công ty .....................................................56
2.3.2.4 Cơ hội đào tạo, phát triển ......................................................................57
2.3.2.5 Cơ hội thăng tiến ...................................................................................59
2.3.2.6 Văn hóa doanh nghiệp ...........................................................................59
2.4 Đánh giá thực trạng công tác tạo dộng lực cho người lao động tại công ty CP
Xây Dựng Nội Thất OZ .............................................................................................59
2.4.1 Nhận xét thực trạng ......................................................................................59
2.4.2 Những tồn tại cần khắc phục ........................................................................61
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................64
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NỘI THẤT OZ ...........................................65
3.1 Những căn cứ đề ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty CP Xây Dựng Nội Thất OZ .........................................................................65
3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty ..........................................................65

viii
3.1.2 Định hướng phát triển nhân sự của Công ty .................................................66
3.1.3 Quan điểm tạo động lực lao động của công ty .............................................67
3.2 Phân tích ma trận SWOT để hình thành các giải pháp nâng cao động lực lao
động cho NLĐ ...........................................................................................................68
3.3 Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
CP Xây Dựng Nội Thất OZ .......................................................................................71
3.3.1 Giải pháp 1: Xây dựng công tác tiền lương một cách rõ ràng, cụ thể .........71
3.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác thưởng .....................................................76
3.3.3 Giải pháp 3: Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc ...................79
3.3.4 Giải pháp 4: chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề và
trình độ của NLĐ ...................................................................................................81
3.3.5 Chú trọng cải tạo điều kiện làm việc ............................................................84
3.3.6 Giải pháp 6: Đẩy mạnh các phong trào thi đua, văn hóa – văn nghệ, thể dục
thể thao ..................................................................................................................86
3.3.7 Giải pháp 7: Xây dựng và phát triển văn hóa công ty ..................................87
3.3.8 Giải pháp 8: Hoàn thiện lộ trình thăng tiến cho NLĐ ..................................89
3.4 Kiến nghị .............................................................................................................91
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................92
KẾT LUẬN ...................................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................94
PHỤ LỤC .........................................................................................................................


ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

STT

DỊCH NGHĨA

1

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

2

CPXD

Cổ phần xây dựng

3

QTNS

Quản trị nhân sự

4

Th.s

thạc sĩ

5

PGS.TS

phó giáo sư, tiến sĩ

6

NXB

nhà xuất bản

7

NLĐ

người lao động

8

DN

doanh nghiệp

9

BHXH

bảo hiểm xã hội

10

BHYT

bảo hiểm y tế

11

BHTN

bảo hiểm thất nghiệp

12

OZ corporation

Công ty cổ phần xây dựng nội thất

13

GĐ

OZ
giám đốc

14

ĐN

Đà Nẵng

15

HN

Hà Nội

16

Marketing

quảng cáo

17

2D

bản vẽ triển khai chi tiết thi công

18

3D

bản vẽ phối cảnh

19

LĐ

lao động

20

SPSS

phần mềm thống kê

21

BCC

bảng chấm công

22

Staff event

sự kiện

23

NS

năng suất

24

HĐ

hợp đồng


x

25

KD

kinh doanh

26

CTV

cộng tác viên

27

VNĐ

Việt nam đồng

28

S

Strengths – điểm mạnh

29

W

weaknesses – điểm yếu

30

O

opportunities – cơ hội

31

T

threats – thách thức


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thống kê chất lượng công trình đã thi công quý I/ 2017 ..............................35
Bảng 2.2 Thống kê số lượng nhân sự xin nghỉ phép vì việc riêng trên 05 ngày/ tháng
trong năm 2016 ..............................................................................................................36
Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty Oz 2015 – 2016 .......................37
Bảng 2.4 Thống kê giới tính nhân sự năm 2016 ...........................................................38
Bảng 2.5: Thống kê độ tuổi nhân sự năm 2016 .............................................................39
Bảng 2.6: Thống kê trình độ nhân sự Năm 2016 ..........................................................39
Bảng 2.7: Thống kê thâm niên công tác của nhân sự năm 2016 ...................................40
Bảng 2.8 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ khi được cấp trên giao nhiệm
vụ năm 2016 ..................................................................................................................41
Bảng 2.9 Tình hình nhân sự của Công Ty CPXD Nội Thất Oz (2014 – 2016) ...........43
Bảng 2.10: Thống kê biến động nhân sự chính thức tại Oz (2015 – 2016) ..................44
Bảng 2.11 Thống kê các chỉ tiêu - biến động nhân sự chính thức từ năm 2014 -2016 .45
Bảng 2.12 Bảng chi tiết lương của công ty năm 2017 ..................................................47

Bảng 2.13: Đánh giá của NLĐ về công tác tiền lương ................................................48
Bảng 2.14 Trị giá tiền thưởng của công ty 2015 - 2016................................................49
Bảng 2.15 Mức quy định đạt thưởng của Phòng PTKD ...............................................49
Bảng 2.16 Quy định phụ cấp điện thoại ........................................................................52
Bảng 2.17 Đánh giá của NLĐ về phụ cấp và phúc lợi ..................................................53
Bảng 3.1 Phân tích ma trận SWOT cho nguồn nhân lực tại .........................................69
Bảng 3.2: Đề xuất khung lương cho nhân viên tại Công Ty Oz ...................................72
Bảng 3.3 : đề xuất giá trị lương trách nhiệm giữ lại của NLĐ tại công ty ....................74
Bảng 3.4: Đề xuất nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo ............................................83
Bảng 3.5: Quy định giờ giấc làm việc ...........................................................................85


xii

DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ..............................................................................10
Hình 1.2: Thuyết công bằng John Stacy Adams ...........................................................12
Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức công ty ................................................................................33
Hình 2.1 Thị phần các mảng kinh doanh của công ty. ..................................................34
Hình 2.2. Thống kê chất lượng công trình đã thi công quý I/ 2017 ..............................35
Hình 2.3: Biểu đồ thống kê thâm niên công tác tại Công Ty Oz năm 2016 .................40
Hình 2.4 Tình hình nhân sự của Công Ty CPXD Nội Thất Oz (2014 – 2016) .............43
Hình 2.5: biểu đồ đánh giá của NLĐ về yếu tố bố trí, sử dụng lao động....................54
Hình 2.6: biểu đồ đánh giá của NLĐ về yếu tố môi trường làm việc .........................56
Hình 2.7: biểu đồ đánh giá của NLĐ về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên
.......................................................................................................................................57
Hình 2.8: biểu đồ đánh giá của NLĐ về yếu tố cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp
.......................................................................................................................................58
Hình 3.1: Quy trình chi trả lương tại công ty ................................................................74
Hình 3.2: Đề xuất quy trình chi trả lương tại công ty ...................................................74

Hình 3.3: Đề xuất quy trình khen thưởng ......................................................................77


1

MỞ ĐẦU
1.L do chọn đ tài
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân
tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh. Vấn đề tạo động lực trong lao động là
một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say. Thực tế trong nền kinh tế, chỉ
những công ty biết nhìn nhận, thay đổi thì mới có thể thành công. “Các công ty ngày
nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên
đối với công ty”. Chính vì vậy, công ty nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực
con người bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của người lao động thì mới
có thể giữ chân lao động, tránh các tình trạng nhân lực rời bỏ công ty, cũng như hiện
tượng “Chảy máu chất xám” đang được Nhà nước cũng như các công ty ngày nay
quan tâm.
Trong thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Xây Dựng Nội Thất OZ, tác giả nhận
thấy công ty vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác nâng cao đông lực làm việc lao
động như nặng về thành tích, các tiêu chí chưa đánh giá được hiệu quả công việc, chưa
thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả cho nhân viên. Đây cũng là nguyên nhân
dẫn đến nhiều nhân viên còn chưa thực sự cảm thấy hài lòng, thoả mãn với công việc
của mình, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó, tận tuỵ với công ty còn ở mức thấp. Để giữ
vững chỗ đứng trong thị trường hiện tại và tiếp tục duy trì phát triển trong tương lai,
bài toán tạo động lực lao động cần được công ty quan tâm và chú trọng. Chính vì
những lí do trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng nội thất OZ” làm luận văn tốt
nghiệp của mình. Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu và dựa trên những kiến
thức đã được học có thể đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các công cụ

đãi ngộ, nâng cao động lực hơn nữa cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục tiêu của đ tài:
Phân tích thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ
Phần Xây Dựng Nội Thất OZ, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề
này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công
tác nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại công ty trong thời gian tới.


2
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao động lực lao động tại doanh nghiệp
 Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động ở công ty CPXD Nội thất
OZ
 Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động và kiến nghị để thực hiện các giải pháp
này đối với NLĐ tại công ty CPXD Nội thất OZ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc của NLĐ tại Công ty CPXD Nội Thất OZ
3.2 Phạm vi nghiên cứu


Về mặt nội dung: Nghiên cứu các yếu tố cấu thành động lực làm việc của nhân
viên theo thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Frederic
Herzberg (áp dụng cho toàn bộ nhân viên, không áp dụng đối với ban giám đốc)
từ đó đưa ra các kiến nghị và giải pháp thích hợp để nâng cao động lực làm việc
cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Xây Dựng Nội Thất OZ

 Không gian: nhân viên Công Ty CPXD Nội Thất OZ, làm việc tại chi nhánh
TP.HCM

 Thời gian: Thu thập, sử dụng số liệu từ năm 2014 đến 2016 để đánh giá thực
trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho NLĐ. Các giải pháp đề xuất
trong luận văn có ý nghĩa đối với công tác nâng cao động lực làm việc cho
NLĐ tại Công Ty OZ từ 2017 đến 2020.
4. Tổng quan và điểm mới của luận văn
Nâng cao động lực lao động là phần quan trọng nâng cao hiệu quả làm việc của
NLĐ. Vấn đề nâng cao động lực cho NLĐ không những được các nhà quản lý quan
tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu.
Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao động lực
làm việc cho người lao động như luận án tiến sĩ “ Tạo động lực cho lao động quản lý
trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên
(Trường ĐH Kinh Tế Quốc dân, 2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản
về vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước.


3
Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ
nhựa Châu Âu (Euro Window) của tác giả Đỗ Thị Thu (Trường ĐH Kinh Tế Quốc
dân, 2008).. Ở luận văn này, tác giả đã đưa ra khá đầy đủ và chi tiết cở sở lý luận về
công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã đưa ra được các khái
niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo động lực trong doanh nghiệp, các
học thuyết tạo động lực lao động, những nhấn tố ảnh hưởng tới động lực làm việc để
từ đó đề xuất các giải pháp.
Tuy đề tài này không mới nhưng lại được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu bởi
vấn đề nâng cao động lực tại các doanh nhiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các nhà nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với động lực
theo hai cách khác nhau: các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của NLĐ như là
Maslow, Herzberg…hay về nhóm tiếp cận theo hành vi của NLĐ như Adams, Vroom,
Skinner…

Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do báo Lao Động tổ
chức tại Hà Nội, chủ đề: “ Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động”. Bài báo
đề cập đến ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo dộng lực cho NLĐ để tăng năng
suât lao động đó là: sự chia sẻ lợi ích với NLĐ, doanh nghiệp muốn phát triển bền
vững thì phải thường xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm đến đời sống của
NLĐ, bên cạnh đó là việc cải thiện môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao
động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho NLĐ… để NLĐ có động lực
làm việc.
Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phát họa ra một thực trạng, dựa trên
những số liệu thống kê đã đưa ra một số giải phép về nâng cao động lực lao động. Hầu
hết các đề tài đều nghiên cứu ở tầm vĩ mô hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là
khác nhau, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không
giống nhau nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau.
Đặc biệt tại công ty CPXD Nội thất OZ chưa có tác giả, đề tài nào nghiên cứu
về vấn đề nâng cao động lực lao động. Vì vậy, đề tài luận văn này sẽ kế thừa và tiếp
tục nghiên cứu đồng thời giải quyết sâu về vấn đề “Giải pháp nâng cao động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng nội thất OZ”.


4
5. Khung nghiên cứu
Chương 1: Trình bày những nội dung cần thiết của cơ sở lý luận về động lực
làm việc. Việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của động lực làm việc
sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi. Đây là cơ sở khoa học
thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động
lực làm việc cho NLĐ trong chương 2 và chương 3.
Chương 2: Giới thiệu khái quát về Công ty OZ và tình hình hoạt động kinh
doanh của công ty, đi sâu phân tích đánh giá thực trạng công tác nâng cao động lực tại
công ty qua những số liệu cụ thể của công ty có liên quan hoạt động nâng cao động lực
trong giai đoạn 2014-2016. Ngoài ra, tác giả phân tích đến các yếu tố của môi trường

bên ngoài - bên trong, phân tích những điểm mạnh - điểm yếu có ảnh hưởng như thế
nào trong quá trình nâng cao động lực lao động của công ty để làm nền tảng xây dựng
ma trận SWOT. Dựa vào các phối hợp của ma trận SWOT giúp tác giả trong việc đề
xuất những giải pháp giải pháp tối ưu nhất nhằm nâng cao công tác tạo động lực lao
động tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Nội Thất OZ đến năm 2020. Bên cạnh đó, công
ty còn thực hiện cuộc khảo sát quan điểm, nhận xét đánh giá của nhân viên trong công
ty về các khía cạnh có liên quan đến công tác nâng cao động lực lao động trong công
ty, để từ đó củng cố thêm nhận định và đánh giá của tác giả. Qua các số liệu thu thập
được, tác giả tiến hành đánh giá hoạt động nâng cao động lực lao động tại Công Ty
OZ.
Từ các nhận xét đánh giá của tác giả kết hợp với kết quả khảo sát nhận xét,
đánh giá của tổng thể nhân viên, tác giả sẽ đề ra giải pháp ở chương 3 để hoàn thiện
công tác nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công Ty OZ.
6. Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp quan sát: phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế
động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Xây Dựng Nội Thất OZ.
 Phương pháp tổng hợp: tổng hợp, thu thập nội dung, tài liệu của các doanh
nghiệp cùng ngành, đối thủ…về vấn đề nâng cao động lực làm việc cho nhân
viên trong doanh nghiệp để học hỏi kinh nghiệm cho công ty OZ.
 Phương pháp thống kế và thống kê phân tích: phương pháp này được sử để
phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại công ty cổ phần xây dựng nội thất OZ.
 Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi:
Mục tiêu của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết
nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực, các yếu tố ảnh hưởng


5
đến động lực của nhân viên cũng như hiệu quả sử dụng, tìm kiếm giải pháp hoàn thiện
hệ thống công cụ tạo động lực hiện nay tại công ty OZ.
Khám phá sự thỏa mãn và mong muốn của nhân viên thông qua khám phá các

nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty OZ, đồng thời xác
định thêm một số biến cần thiết để tiến hành điều tra định lượng.
Qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết sự hài lòng công việc và tạo động lực cho người
lao động cùng với các mô hình nghiên cứu liên quan. Tác giả đưa ra mô hình nghiên
cứu đề xuất gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại
OZ.
Theo đó, từ khung lý thuyết về động lực và hệ thống công cụ tạo động lực, tác giả
đã xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn thử với 5 cấp quản lý
ứng với 5 đại diện có sức ảnh hưởng lớn và đứng ở vị trí quan trọng từ các phòng ban.
Sau đó, điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp, xây dựng lại phiếu điều tra cho hoàn
chỉnh trước khi tiến hành điều tra chính thức, trực tiếp cho nhân viên công ty với số
phiếu phát ra là 160 phiếu.
Bảng hỏi được thiết kế gồm 30 câu hỏi, đan xen các câu hỏi đánh giá nhận thức
của NLĐ về sự tồn tại của hệ thống công cụ tạo động lực; vai trò của từng công cụ;
khả năng sắp xếp thứ bậc của các công cụ theo đánh giá của NLĐ... (Phụ lục 2).
Việc lựa chọn trụ sở chính của công ty OZ tại TP.HCM để làm mẫu nghiên cứu
mang tính điện diện và thuận tiện cho tác giả về khoảng cách địa lý. Tác giả phát trực
tiếp 160 phiếu cho 160 nhân viên các phòng ban.
Các kết quả định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng
làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng động lực và việc sử dụng các công cụ tạo
động lực tại công ty OZ hiện nay.
 Phương pháp xử lý số liệu: phương này được sử dụng để xử lý, đánh giá các dữ
liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao động lực tại công ty cổ phần xây dựng
nội thất OZ.
7. Nội dung tóm tắt nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, danh mục, kết luận, phụ lục và tài tài liệu tham khảo, luận văn
có kết cấu gồm 03 chương với những nội dung như sau:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động

6
Trong chương này tác giả đã khái quát lý luận cơ bản ĐLLV như khái niệm, các
học thuyết nâng cao động lực làm việc, lý luận về công tác nâng cao động lực làm việc
cho người lao động, nội dung tạo động lực lao động, các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo
động lực lao động, những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc, các nội dung cơ
bản của nâng cao động lực lao động trong doanh nghiệp. Nêu lên Kinh nghiệm công
tác nâng cao động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học .kinh nghiệm cho
Công ty CPXD nội thất OZ
Chương 2 : Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ
phần xây dựng nội thất OZ.
Sơ lược hồ sơ năng lực của công ty, nêu thực trạng về công tác nâng cao động
lực làm việc cho người lao động tại công ty và đưa ra nhận xét, kết luận về thực trạng.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ
phần xây dựng nội thất OZ.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại công ty.Tất cả các giải pháp đưa ra nhằm mục đích làm cho việc nâng cao
động lực làm việc cho NLĐ tại công ty ngày càng hiệu quả.


7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Động lực lao động
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động và
sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Có nhiều những quan niệm khác nhau về
nâng cao động lực lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực

nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân,
2012).
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân NLĐ” (Bùi Anh Tuấn – Phạm Thúy Hương, 2009).
Môi trường làm việc thỏa mái, tăng cường tính quản lý cho NLĐ để họ cảm
thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn con người
có động lực nhà quản lý cần tạo cho NLĐ lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn
thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động là:
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản
thân NLĐ”.
1.1.2 Tạo động lực làm việc
Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức mình
vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích NLĐ hay say làm việc, phát huy
tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực lao động cho NLĐ
trong doanh nghiệp.
Như vậy, “tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách
ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của
NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”.


8
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh
thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động
đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tinh
thần sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức.

Các biện pháp được đặt ra có thể là thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa
phù hợp với mục tiêu của NLĐ vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử
dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…. Do đó, vấn đề quan trọng
của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu
cầu của NLĐ, tạo cho NLĐ sự hăng say trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết được mục đích hướng tới của NLĐ sẽ là gì.
( Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế
Quốc Dân, 2012 ).
1.2 L luận v công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động
1.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động
 Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả.
 Nâng cao năng suất lao động, phấn đấu đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
 Thu hút và giữ chân người lao động, góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất lao
động của doanh nghiệp.
 Tạo ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực
Vai trò của công tác nâng cao động lực được xét trên ba khía cạnh: người lao
động, doanh nghiệp và xã hội, tất cả đều vô cùng quan trọng.
 Người lao động: tạo động lực giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn
thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động.
 Doanh nghiệp: nâng cao động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp,
nâng cao uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Nâng cao động lực
trong doanh nghiệp được sử dụng hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của
NLĐ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra còn thu hút
lao động giỏi cho doanh nghiệp.


9
 Xã hội: năng xuất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo công ăn

việc làm, phát triển các ngành dịch vụ, giải trí… đồng thời con người yêu thích lao
động thể hiện một xã hội văn minh và phát triển.
(Nguyễn Tấn Thịnh, giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB
giáo dục Việt Nam, 2009)
1.2.3 Vai trò của người quản l trong nâng cao động lực người lao động
Vai trò quan trọng nhất của người quản lý, đó chính là giúp nhân viên có động
cơ để làm việc tốt, hoàn thành tốt nhiệm được giao thông qua việc đưa ra những sách
phù hợp góp phần nâng cao động lực làm việc cho NLĐ. Thể hiện qua:
 Phân công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng
 Tạo môi trường, điều kiện làm việc hợp lý, thuận lợi
 Công bằng trong công tác khen thưởng
 Nâng cao giá trị thực của công việc
 Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ
 Không để nhân viên cảm thấy lo lắng về sự ổn định trong công việc
 Luôn lắng nghe nhân viên trình bày trước khi đưa ra kết luận
 Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn
(Nguyễn Tấn Thịnh, giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB giáo
dục Việt Nam, 2009)
1.3 Các học thuyết nâng cao động lực làm việc
1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phát triển thang nhu cầu
Maslow. Đây là lý thuyết về tâm lý được xem là có giá trị nhất trong hệ thống lý
thuyết tâm lý mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận và ứng dụng rộng rãi trong
cuộc sống. Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn
và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được
thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu.