Tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (540.06 KB, 103 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ THÚY HẰNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ THÚY HẰNG
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ TIẾN LONG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
HÀ NỘI – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được
công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng
kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội
dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các
tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Đỗ Thúy Hằng
LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ tận
tình, sự đóng góp quý báu của nhiều cá nhân và tập thể:
Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào
tạo sau Đại học, Viện quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến thầy giáo TS.
Đỗ Tiến Long đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và trợ giúp tôi trong suốt thời gian
nghiên cứu luận văn.
Tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo giảng dạy trong chương
trình cao học Quản trị kinh doanh đã nhiệt tình giảng dạy và chỉ bảo cho tôi có một
kiến thức nền tảng để tôi có thể hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên Công ty cổ
phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu,
tư liệu khách quan giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2017
Tác giả luận văn
Đỗ Thúy Hằng
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG............................................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH VẼ..................................................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG...........................................4
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................................4
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thế giới............................................................. 4
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước........................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp...............6
1.2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động...........................6
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động..................................................9
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động............................13
1.2.4. Quy trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.......................18
1.2.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực ……………………….......27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................................30
2.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................................30
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu.................................................................................32
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
..........................................................................................................................................
32
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
..........................................................................................................................................
33
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu........................................................................................34
2.4. Tổ chức quá trình điều tra khảo sát........................................................................35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2.....................36
3.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2..................36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
..........................................................................................................................................
36
3.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty.................................388
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
..........................................................................................................................................
41
3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
..........................................................................................................................................
44
3.2. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công
ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2............................................................45
3.2.1. Bản thân người lao động
..........................................................................................................................................
45
3.2.2. Văn hóa Công ty..................................................................................................488
3.2.3. Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty...........499
3.2.4. Điều kiện làm việc
..........................................................................................................................................
50
3.2.5. Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử
51
3.3. Thực trạng quy trình tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây
dựng và phát triển nông thôn 2.......................................................................................52
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động
..........................................................................................................................................
52
3.3.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động bằng biện pháp tài chính
..........................................................................................................................................
53
3.3.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động bằng biện pháp phi tài chính600
3.3.4. Thực trạng đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động......................63
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây
dựng và phát triển nông thôn 2 …………………………………………………63
3.4.1. Những mặt đã đạt được………………………………………………………….63
3.4.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân………………………………………66
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 2..................................68
4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn
2 trong những năm tới....................................................................................................688
4.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty..................................................................... 688
4.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực.............................................................. 688
4.1.3. Quan điểm tạo động lực lao động của Công ty
..........................................................................................................................................
69
4.2. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng
và phát triển nông thôn 2..................................................................................................70
4.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương
..........................................................................................................................................
70
4.2.2. Đổi mới công tác trả thưởng
..........................................................................................................................................
73
4.2.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi
..........................................................................................................................................
74
4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo
..........................................................................................................................................
75
4.2.5. Hoàn thiện chính sách thăng tiến
..........................................................................................................................................
77
4.2.6. Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động
..........................................................................................................................................
78
4.2.7. Xây dựng văn hóa Công ty
..........................................................................................................................................
79
KẾT LUẬN.............................................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
.....................................................................................................
PHỤ LỤC
................................................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
TỪ VIẾT TẮT
1
CBCNV
2
CP
3
NLĐ
4
NT
Nông thôn
5
PT
Phát triển
i
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Cán bộ công nhân viên
Cổ phần
Người lao động
DANH MỤC BẢNG
TT
1
2
3
4
5
Bảng
Nội dung
Trang
Bảng 1.1
Hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc của Frederic
Herzberg
13
Bảng 3.1
Các chỉ tiêu kinh tế của công ty qua các năm
2016,2015,2014
41
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động theo giới tính của CBCNV công ty Cổ
phần xây dựng và phát triển nông thôn 2
42
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CBCNV công ty Cổ
phần xây dựng và phát triển nông thôn 2
43
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của
CBCNV công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông
44
thôn 2
6
7
8
9
10
11
Bảng 3.5
Mức hài lòng về tiền lương của người lao động
51
Bảng 3.6
Mức hài lòng về tiền thưởng của người lao động
54
Bảng 3.7
Mức hài lòng của nhân viên đối với phúc lợi
55
Bảng 3.8
Mức hài lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo
57
Bảng 3.9
Mức hài lòng của nhân viên đối với chính sách bố trí
người lao động
58
Bảng 4.1
Đề xuất mẫu tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành
công việc
80
ii
DANH MỤC HÌNH VẼ
TT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Tháp nhu cầu của Maslow
9
2
Hình 1.2
Quy trình tạo động lực cho người lao động trong
Công ty
18
3
Hình 2.1
Các bước cơ bản để thực hiện luận văn
26
4
Sơ đồ 3.1
Khái quát quy trình công nghệ sản xuất
37
5
Sơ đồ 3.2
Tổ chức bộ máy quản lý của công ty CP xây dựng
và phát triển nông thôn 2
38
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức
không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị trường
tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn ra trên
cả thị trường sức lao động. Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn lực ngày càng
trở nên quan trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất,
vừa là nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực
này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo
đảm cho sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài.
Năm 2007 khi Việt Nam chính thức ra nhập WTO đã đánh dấu bước ngoặt to
lớn cả về kinh tế và chính trị. Doanh nghiệp nước ta phải thích nghi dần với điều
kiện môi trường cạnh tranh khốc liệt từ những doanh nghiệp ngoài nước; Công ty
Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 cũng gặp phải không ít khó khăn trong
quá trình hội nhập này khiến cho tốc độ tăng trưởng của công ty một số năm sau đó
có dấu hiệu chững lại và thêm vào đó là các bước chuyển mình cổ phần hóa khiến
ban lãnh đạo công ty gặp bài toán khó về hướng đi cho doanh nghiệp trong thời gian
sắp tới. Công ty phải tự hoạch định tài chính, không còn được sự bao cấp của nhà
nước, phải tự đứng trên đôi chân của mình. Từ thực tế này đã dẫn đến việc phải cải
tổ doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay,
cần có những chính sách khuyến khích người lao động, có như vậy mới xây dựng
được sự vững mạnh, tạo những bước tiến vững chắc cho Công ty trong công cuộc
đổi mới.
Trong những năm vừa qua, Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2
đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của
công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần
được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Vì lý do trên tác giả
đã chọn đề tài “ Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và
phát triển nông thôn 2” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn
1
thạc sĩ, qua bài luận văn này một phần nào đó đánh giá đúng thực trạng tạo động lực
cho người lao động tại Công ty và đóng góp một số ý kiến nhằm xây dựng, đảm bảo
môi trường kinh doanh cũng như các mối quan hệ trong công ty ngày càng gắn bó
tạo nên sức mạnh, mang đến thành công hơn nữa cho công ty. Câu hỏi nghiên cứu:
- Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây
dựng và phát triển nông thôn 2 như thế nào ? Hạn chế và nguyên nhân ?
- Các giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây
dựng và phát triển nông thôn 2 ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2
b) Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và
phát triển nông thôn 2 trong giai đoạn ( 2017 – 2022)
- Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông
thôn 2.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2.
b) Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung nghiên cứu về tạo động lực: đề tài chỉ nghiên cứu tạo động lực
cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2 không
bao gồm ban Giám đốc và Hội đồng thành viên.
2
- Phạm vi về không gian: Các đơn vị của Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển
nông thôn 2 tại trụ sở chính Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Những dữ liệu thực tế của Công ty cổ phần xây dựng và
phát triển nông thôn 2 sẽ phản ánh thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Công ty trong giai đoạn 2013 – 2016. Giải pháp được thực hiện cho năm 2017 2022.
4. Những đóng góp của luận văn
a) Về mặt lý luận
Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động tại doanh
nghiệp: các khái niệm cơ bản, một số học thuyết về tạo động lực, quy trình tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp và các yếu tổ ảnh hưởng đến tạo động
lực cho người lao động.
b) Về mặt thực tiễn
Đây là nghiên cứu đầu tiên phân tích, đánh giá và áp dụng tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 2. Luận
văn tập trung phân tích đối tượng cụ thể và chứng minh việc áp dụng quản trị nguồn
nhân lực sẽ có ý nghĩa rất lớn trong chính sách quản lý người lao động của công ty
hiện nay, do đó có tính thực tiễn cao.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt phụ lục,
danh mục tham khảo , đề tài được chia làm 4 chương
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo
động lực cho người lao động.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng
và phát triển nông thôn 2.
Chương 4: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và
phát triển nông thôn 2
3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo như tác giả tìm hiểu hiện nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề
tạo động lực cho người lao động. Vì vậy có nhiều cách tiếp cận tài liệu cho đề tài
này. Luận văn sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn tạo động lực từ đó phát triển cơ sở
lý luận về tạo động lực của riêng công ty mà tác giả đang làm việc từ đó áp dụng
vào thực tế của công ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như tạo
động lực làm việc cho nhân viên trong công ty.
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thế giới
Daniel H. Pink ,2013. Động lực chèo lái hành vi –Sự thật kinh ngạc về
những động cơ thúc đẩy động lực của con người. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động
xã hội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người
trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa
khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô
hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện
qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường
các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động,
tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy
người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa
cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải
kết hợp cả ba loại động lực.
Business Edge ,2007. Tạo động lực làm việc - phải chăng chỉ có thể bằng
tiền ? Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ.Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho
người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công
cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã
phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao
người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực
với đối với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác
4
làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm
công cụ kích thích phù hợp.
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Vương Minh Kiệt ,2005. Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Hà Nội: Nhà
xuất bản Lao động xã hội. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh ranh. Có thể nói
chính con người ta ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.Tác giả đã đưa ra một số
giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
Tạ Ái Ngọc, 2009. Chiến lược cạnh tranh thời đại mới. Hà Nội :Nhà xuất
bản Thanh niên. Tác giả đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và
đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt.
Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người
lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao.
Nguyễn Minh Tuấn ,2012. Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công
chức hiện nay. Hà Nội: Tạp chí Tuyên giáo. Trong hệ thống chính sách đãi ngộ về
vật chất và khuyến khích về tinh thần thì chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật
chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất.Bài viết phân tích và đưa ra được các giải
pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay.
Cảnh Chí Dũng ,2012. Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công
lập , Hà Nội :Tạp chí cộng sản. Bài báo chỉ ra mô hình tạo động lực là mô hình
nghiên cứu sự tác động của các yếu tố của tổ chức, là quá trình tìm ra và sử dụng
các công cụ tạo động lực phù hợp với đường hướng phát triển của tổ chức, với nhu
cầu của người lao động, đặc biệt nhấn mạnh vai trò của người lãnh đạo tổ chức đến
kết quả của cả quá trình tạo động lực .Vấn đề quyết định thành công của một trường
đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ
lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại
5
học đó. Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học
công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
Phạm Thành Nghị ,1997. Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu
quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước, Hà
Nội : Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận
về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng
đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu
trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú
trọng nhiều đến yếu tố con người.
Qua tìm hiểu tác giả nhận thấy hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ
thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu
vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống
nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Đặc biệt
tại công ty Cổ phần xây dựng và xây dựng và phát triển nông thôn 2 hiện nay chưa
có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Công ty là doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp,
giao thông thuỷ lợi, thuỷ điện, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, dịch vụ
cho thuê nhà xưởng, sân bãi,…Bởi vậy lao động làm việc tại công ty cũng có những
đặc điểm riêng. Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là
những lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn
2. Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị
nhân lực tại công ty.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động
1.2.1.1. Động cơ lao động
Theo quan điểm của các nhà tâm lý xã hội học lao động thì: “Động cơ lao
động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động của mình. Xuất
phát từ việc xác định mục đích hành động”. Qua nghiên cứu động cơ của người lao
động ta có thể rút ra một số đặc điểm cơ bản của động cơ:
6
- Động cơ của con người rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian. Bởi vậy khó
có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra.
- Động cơ xảy ra bên trong con người rất khó nhận biết. Để nhận biết động cơ của
con người đòi hỏi nhà quản lý cần quan sát hành vi của họ. Tuy nhiên không phải
lúc nào động cơ và hành vi bên ngoài cũng đồng nhất với nhau nên rất dễ dẫn đến
việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ của người lao động. Động cơ có khi là một
hành động vô thức.
Khi nghiên cứu về động cơ rất khó có thể nhận biết đâu là động cơ thực của con
người. Do đó các nhà quản lý cần phải nắm r các đặc điểm từ đó nhà quản lý sẽ nắm
bắt và hiểu được những mong muốn của người lao động, những động cơ chính của
người lao động và động cơ nào là cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức.
1.2.1.2. Động lực lao động
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “ Động lực lao động
là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. [6,tr.128]
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) : “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong tạo động lực con người tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ
lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người
lao động”. [5, tr.65]
Động lực làm việc không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó
không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như biểu hiện qua lời nói mà
qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ tâm của người lao động. Động lực cá
nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong mỗi con người,
trong môi trường sống và môi trường làm việc của con người. Vì vậy, hành vi có
động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức,
phương thức lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách về nhân lực….Khi bàn về
7
động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý nhân sự đưa ra một số
quan điểm sau:
+ Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có
động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
+ Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa là không có
người lao động có động lực và người không có động lực.
+ Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng
thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức.
+ Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất,
hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới
năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việc không chỉ phục thuộc vào
động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc.
1.2.1.3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các
nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng
phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay
lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Lợi ích càng lớn thì động lực càng cao.Trên
thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phục thuôc vào
cơ chế cụ thể như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra
động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của
người lao động trong công việc.
Mục đích của tạo động lực:
+ Tạo động lực cho người lao động là làm cho nhu cầu của người lao động được
thoản mãn, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó của họ cùng với
những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng khả năng giữ và thu hút người giỏi
đến với tổ chức, do vậy sẽ làm tăng uy tín cũng như khả năng cạnh tranh của tổ
8
chức trên thị trường. Như vậy, tạo động lực lao động sẽ làm cho người lao động gắn
bó với tổ chức hơn và thu hút được người lao động giỏi đến với doanh nghiệp.
+ Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say,
sử dụng hết khả năng của mình, do đó mà mục tiêu của tổ chức sẽ thu được kết quả
cao. Qua đó, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những
khả năng hiện có. Như vậy, tạo động lực làm việc là để khai thác, sử dụng có hiệu
quả và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực cho người lao động
1.2.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ
thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì
các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Hệ thống cấp bậc nhu
cầu của A.Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu
cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ( Nguồn: sách QTNS của Nguyễn Hữu Thân, 2006)
- Nhu cầu sinh lý (physiological needs): bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người
như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…
đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình
9
kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ
bản nhất.
- Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety): Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu
cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ
nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được
kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần
- Nhu cầu về quan hệ xã hội (love/belonging): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu
mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm,
tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết
bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi
chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …
- Nhu cầu được kính trọng (esteem): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng
vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các
thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng
của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
-Nhu cầu tự khẳng định (sefl-actualization): đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp. Đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để
tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.
Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần
phải quan tâm đến tất cả nhu cầu của người lao động và cần xác định được nhân
viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp để đáp ứng
các nhu cầu này.
1.2.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về tăng cường tính tích cực
nhấn mạnh tới các tác động làm thay đổi hành vi của con người, hướng vào việc sử
dụng các tác động lặp đi lặp lại thông qua các hình thức thưởng và phạt.
Theo học thuyết này: Hành vi thúc đẩy con người là hành vi hiểu biết và chịu ảnh
hưởng của các hình thức thưởng phạt mà người đó nhận được từ các tình huống
tương tự trong quá khứ. Quan điểm của học thuyết đưa ra là:
10
- Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại còn những hành vi không
được thưởng, thậm chí bị phạt có xu hướng không nhắc lại.
- Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì
càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
- Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong việc điều chỉnh hành vi cá nhân.
Ý nghĩa của học thuyết: Để ứng dụng được thuyết này một cách có hiệu quả
trong việc tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần quan tâm tới các
thành tích tốt của người lao động và cần xây dựng các công cụ thưởng, phạt hữu
hiệu và phù hợp, thực hiện công bằng với tất cả mọi người trong tổ chức.
1.2.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Vicor Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân
sự bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A.Maslow. V.Vroom cho rằng một cá
nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết
quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực
Mong đợi
Phương tiện = Sự động viên
Trong đó:
- Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó.
- Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc
thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để
đạt mục tiêu?)
- Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi
hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà
lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một
nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối
với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ...
sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy
nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên
11
ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người
trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có
thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Ý nghĩa của học thuyết: Theo học thuyết trên để tạo động lực cho người lao
động, người quản lý cần tạo được lòng tin, sự kỳ vọng tích cực vào những gì mà họ
đạt được từ những nỗ lực của mình và sự thừa nhận của tổ chức với những thành
tích của họ.
1.2.2.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
S.Adams đề cập tới vấn đề về nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công bằng và đúng dắn trong tình cảm. Công bằng là nguyện vọng chính
đáng của mỗi cá nhân, là động lực và mục tiêu thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
Khi công bằng được thiết lập sẽ phát huy vai trò động lực tạo ra phong trào thi đua
để mọi người cùng nỗ lực hướng tới mục tiêu chung, ngược lại khi họ nhận thấy
thiếu công bằng sẽ làm biến dạng thi đua, triệt tiêu động lực kìm hãm sự phát triển
của cá nhân và tập thể. Khi trong một đơn vị tạo được công bằng thì mỗi cá nhân sẽ
có niềm tin, niềm phấn khởi say mê để phát huy, phát tiển năng lực cá nhân của
mình về mọi mặt làm cho năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc tốt hơn.Người
lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi họ cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng
góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Có hai loại công bằng:
- Công bằng cá nhân: người lao động có xu hướng so sánh những đóng góp công
sức của mình với những đãi ngộ, phần thưởng mà họ đạt được.
- Công bằng xã hội: người lao động có xu hướng so sánh phần thưởng của mình với
phần thưởng của người khác. Trong quá trình so sánh đó người lao động đánh giá
cao công sức của mình đồng thời cũng đánh giá cao công sức của người khác.
Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động thì người quản
lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân với những quyền
lợi mà cá nhân đó được hưởng. Đồng thời phải phân công công việc r ràng, thưởng
phạt nghiêm minh.
12
1.2.2.5. Thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
F.Herzberg đã chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà
là không thỏa mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn. Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và động
lực, ông cho rằng có những yếu tố mà có nó thì con người sẽ không bất mãn gọi là
yếu tố duy trì. Còn nhóm thứ hai là những yếu tố động viên, khuyến khích người lao
động làm việc hăng hái hơn.
Các yếu tố được phân thành hai nhóm như sau:
Bảng 1.1: Hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc của Frederic Herzberg
(Nguồn: sách QTNS của Nguyễn Hữu Thân,
2006)
Yếu tố duy trì
Yếu tố động viên
Chính sách của công ty và cách quản trị
của công ty
Công việc có thử thách đòi hỏi sự
phấn đấu.
Lương bổng và phúc lợi
Các cơ hội thăng tiến
Mối quan hệ đồng nghiệp
Viễn cảnh của nghề nghiệp
Điều kiện làm việc
Sự trưởng thành trong công việc
Địa vị
Trách nhiệm
Cuộc sống cá nhân
Sự tiến bộ
An toàn, yên tâm trong nghề nghiệp
Cơ hội được cấp trên nhận biết
Chất lượng của việc kiểm tra
Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết này đã chỉ ra một loạt các yếu tố tác
động đến động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời gây được ảnh
hưởng cơ bản đến việc thiết kế và thiết kế lại trong tổ chức. Do vậy, các nhà quản lý
cần phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động
lực làm việc cho người lao động của mình, đồng thời phải nhận thức được tầm quan
trọng của việc thiết kế công việc phù hợp và khoa học.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động
Có nhiều nhân tố tác động đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp.
Nhưng có thể phân chia thành ba nhóm nhân tố cơ bản:
1.2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
13
