Phát triển nguồn nhân lực vietnam airlines giai đoạn 2015 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ LAN PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA VIETNAM AIRLINES GIAI ĐOẠN 2015 – 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ LAN PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA VIETNAM AIRLINES GIAI ĐOẠN 2015 – 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THU HƯƠNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PGS.TS.Phạm Thu Hương

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS.Trần Anh Tài


Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi,
không sao chép của người khác; các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội
dung luận văn trung thực. Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của
luận văn này chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn tới PGS.TS.Phạm Thu Hương, người đã nhiệt
tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu và cũng đã nhiệt tình hướng dẫn tôi
thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến các anh chị cán bộ,
nhân viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam – CTCP đã chia sẽ những kinh
nghiệm và đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thiện nội dung luận văn này.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã luôn cổ vũ động viên giúp tôi
thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả: Đỗ Lan Phương

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TĂT.....................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ.................................................................iii
LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................1
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu.................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................2
4. Những đóng góp của luận văn.........................................3
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ CÔNG
TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.......4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu...................................4
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp ....6
1.2.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực......................................................6
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực........................................................................8
1.2.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực................................................11
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp...14

1.3. Những vấn đề cơ bản về công tác phát triển nguồn
nhân lực của Doanh nghiệp................................................23
1.3.1. Khái niệm, vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực với hoạt động của
doanh nghiệp...................................................................................................23
1.3.2. Những yêu cầu, trình tự xây dựng và thực hiện công tác phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp...............................................................................25
1.3.3. Nội dung phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........................32
1.3.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác phát triển nhân lực của

doanh nghiệp...................................................................................................36

1.4. Vai trò, những yêu cầu đối với công tác phát triển
nguồn nhân lực trong ngành hàng không...........................39
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN
VĂN.........................................................................................40
2.1. Phương pháp thu thập thông tin.................................40
2.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp..........................................................................40
2.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp...........................................................................41

2.2. Quy trình nghiên cứu..................................................42


2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin..............................................................44
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin.............................................................44

CHƯƠNG 3.............................................................................45
PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES...........................45
3.1. Giới thiệu tổng quát về Vietnam Airlines....................45
3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và chức năng nhiệm vụ của Vietnam
Airlines............................................................................................................45
3.1.2. Mục tiêu hoạt động và ngành nghề kinh doanh.........................................47
3.1.3. Cơ cấu tổ chức........................................................................................50
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietnam Airlines trong những năm gần
đây..................................................................................................................51

3.2. Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực của
Vietnam Airlines trong những năm gần đây........................56
3.2.1. Tiêu chí phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines...........................56

3.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực phi công, tiếp viên hàng không, kỹ sư và thợ kỹ
thuật tàu bay....................................................................................................57
3.2.3. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực và triển khai thực hiện công tác.....67

3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
............................................................................................68
3.3.1. Công tác tuyển dụng và bố trí công việc...................................................68
3.3.2. Công tác đào tạo.....................................................................................73
3.3.3. Chính sách lương....................................................................................76
3.3.4. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi...............................................................78
3.3.5. Cơ hội thăng tiến....................................................................................79

3.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực
của Vietnam Airlines...........................................................80
3.4.1 Đánh giá chung về những kết quả thực hiện..............................................80
3.4.2 Những tồn tại, hạn chế.............................................................................84

CHƯƠNG 4.............................................................................89
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES TRONG NHỮNG NĂM TỚI.........89
4. 1.Các căn cứ để đề ra những giải pháp.........................89


4.1.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Vietnam Airlines trong những năm
tới.................................................................................................................... 89

(Nguồn: Báo cáo Kế hoạch phát triển đội bay của Vietnam
Airlines đến năm 2020).......................................................93
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực của Vietnam Airlines trong trong những năm tới. 97

4.2.1. Tiếp tục hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong toàn Vietnam
Airlines............................................................................................................97
4.2.2. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật
của Vietnam Airlines.......................................................................................100
4.2.3. Về các chính sách chung để phát triển nguồn lực phi công, tiếp viên, kỹ sư và
thợ kỹ thuật tàu bay........................................................................................102

KẾT LUẬN..............................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................105
PHỤ LỤC...............................................................................106


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TĂT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CLNL

Chất lượng nhân lực

4

CNTT

Công nghệ thông tin

5

IOSA

IATA Operation Safety Audit

6

PTTH

Phổ thông trung học

7

VAECO

Công ty TNHH Một thành viên kỹ thuật máy bay

8

VNA

Vietnam Airlines (Tổng công ty Hàng không Việt Nam - CTCP)

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Stt

Bảng

Nội dung

Trang

Thống kê số lượng nguồn nhân lực phi công,
1

Bảng 3.1

tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay của

60

Vietnam Airlines

Thống kê biến động tăng giảm nguồn nhân lực

2

Bảng 3.2

3

Bảng 4.1

Sản lượng vận tải hành khách

93

4

Bảng 4.2

Sản lượng vận tải hàng hóa

93

5

Bảng 4.3

của Vietnam Airlines (giai đoạn: 2011-2015)

Kế hoạch phát triển đội tàu bay chở khách của
Vietnam Airlines đến năm 2020

ii

61

94


DANH MỤC HÌNH VẼ
Stt

Bảng

Nội dung

1

Hình 1.1

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

30

2

Hình 3.1

Cơ cấu lao động theo giới tính

62

3

Hình 3.2

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

62

4

Hình 3.3

5

Hình 3.4

6

Hình 3.5

Trình độ học vấn của kỹ sư máy bay

66

7

Hình 3.6

Trình độ học vấn của thợ kỹ thuật máy bay

66

8

Hình 3.7

Ý kiến về chính sách liên quan tới cơ hội thăng tiến

81

9

Hình 3.8

10

Hình 4.1

Nhu cầu Lực lượng phi công

95

11

Hình 4.2

Nhu cầu lực lượng Tiếp viên hàng không

96

12

Hình 4.3. Nhu cầu nhân lực của Công ty VAECO đến năm 2020

97

13

Hình 4.4

98

Trình độ học vấn của Phi công Vietnam Airlines
tính đến tháng 6/2015
Trình độ học vấn của Tiếp viên Hàng không
Vietnam Airlines tính đến tháng 6/2015

Ý kiến về các chính sách đào tạo, bồi dưỡng kiến
thức chuyên môn, nghiệp vụ

Nhu cầu lao động bổ sung qua các năm

iii

Trang

64
65

84


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Do xu thế hội nhập và toàn cầu hoá kinh tế, sự hội nhập của Việt Nam với các tổ
chức kinh tế quốc tế và phát triển các quan hệ kinh tế quốc tế với các nước trên thế giới
là xu thế tất yếu. Điều đó đòi hỏi các DN Việt Nam muốn tồn tại và phát triển thì cần
không chỉ tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp mình ở trong nước mà còn phải thắng
trong cuộc cạnh tranh với DN ở nước ngoài. Để tăng vị thế cạnh tranh với các đối thủ thì
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải đặc biệt được coi trọng.
Vietnam Airlines có kế hoạch sẽ phát triển đội bay lên 104 chiếc tàu bay hiện
đại vào năm 2015 và 150 chiếc vào năm 2020. VNA đã và đang thực hiện các Hợp
đồng thuê, mua 19 tàu bay B787 và 14 tàu bay A350, dự kiến trong năm 2015, VNA
sẽ nhận 05 tàu bay B787 và 04 tàu bay A350.
Một trong những tồn tại và thách thức lớn hiện nay đối với VNA là nguồn
nhân lực đặc thù là phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay đang còn thiếu,
đặc biệt đối với đội ngũ phi công. Để khai thác đội tàu bay mới, hiện đại, VNA phải
thuê tương đối nhiều phi công người nước ngoài, việc thuê nhiều phi công nước
ngoài không chỉ tốn kém chi phí mà còn không đảm bảo được tính chủ động khai
thác và an ninh quốc gia như sử dụng phi công người Việt Nam. Hiện tượng một số
người lao động chưa yên tâm với công việc, xu hướng người lao động chuyển đi nơi
khác chưa được khắc phục và có chiều hướng gia tăng. Hiện tượng “chảy máu chất
xám” là điều đáng quan tâm nhất của các nhà quản lý, bởi vì nếu không có giải pháp
hữu hiệu để giảm thiểu tình trạng này sẽ mất năng lực cạnh tranh, dẫn đến phá vỡ
kế hoạch sản xuất kinh doanh của VNA như đã đặt ra trong giai đoạn 2015-2020.
Vậy VNA cần có giải pháp gì để đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2015 – 2020?
Từ thực tế đó, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines giai
đoạn 2015 – 2020” được em lựa chọn để nghiên cứu, mang tính cấp thiết và có ý

nghĩa thực tiễn quan trọng nhằm đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
được kế hoạch khai thác của đội tàu bay trong giai đoạn 2015-2020.

1


Để giải quyết mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời một số câu hỏi
chính sau:
- Thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines như
thế nào?
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines giai đoạn 20102014 như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng chủ yếu tới chất lượng nguồn nhân lực tại
Vietnam Airlines? Đâu là hạn chế chủ yếu? Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn
chế này?
- Cần thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Vietnam Airlines?
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu
bay trong giai đoạn 2016-2020.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá và luận giải rõ thêm một số nét cơ sở lý luận về chất lượng
nhân lực trong kinh tế thị trường.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Vietnam
Airlines.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lao động đặc thù và công
tác phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Vietnam Airlines, chủ yếu trong giai đoạn
5 năm trở lại đây.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Đối tượng nghiên cứu tập trung vào lực lượng lao động đặc thù, mang tính
chuyên môn cao bao gồm: phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay tại
Vietnam Airlines trong giai đoạn năm 2010 đến năm 2014 và đề xuất một số giải

2


pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực này tại Vietnam Airlines
nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2015-2020.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực là phi công, tiếp viên, kỹ
sư và thợ kỹ thuật tàu bay của VNA (về số lượng, cơ cấu, chất lượng), công tác đào
tạo và phát triển, chính sách về tiền lương, chế độ về thời gian làm việc của lực
lượng lao động đặc thù tại Vietnam Airlines (bao gồm người lao động là người Việt
Nam làm việc trong nước, nước ngoài) trong giai đoạn từ năm 2010-2014 và đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn năm 2015-2020.
4. Những đóng góp của luận văn
Hệ thống và làm rõ thêm một số khía cạnh cơ sở lý luận về chất lượng nguồn
nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Vietnam Airlines nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn
2015-2020, góp phần đáp ứng các yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cũng như hạn chế những tồn tại phù hợp với đặc điểm và yêu cầu phát triển bền
vững của Vietnam Airlines.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các tài liệu tham khảo, các
phụ lục thì luận văn bao gồm 4 chương chính :
Chương 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý chung về nguồn nhân

lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 3 : Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ở Vietnam Airlines
Chương 4 : Đề xuất 1 số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực ở Vietnam Airlines trong những năm tới

3


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đến nay, một số các công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân
lực đã được thực hiện ở trong nước như:
- Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình phân tích cơ sở
lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược con người với tư tưởng coi nhân tố con
người, phát triển con người, nguồn lực con người có ý nghĩa quyết định đối với việc
sáng tạo vật chất và tinh thần ; trình bày mối quan hệ giữa giáo dục - đào tạo, sử
dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nước; từ đó xác định trách
nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hoá, hiện đại hoá .
- Lương Việt Hải (Chủ nhiệm - 2003), Đề tài Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học,
kỹ thuật và công nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con người và nguồn nhân
lực những năm đầu thế kỷ XXI thuộc Đề tài khoa học cấp Nhà 10 nước KX-05
Nghiên cứu văn hoá, con người, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI”11-2003. Đề tài
nghiên cứu tổng hợp và toàn diện trên các vấn đề cơ bản về con người, về nguồn
nhân lực; phân tích, làm rõ khái niệm, những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến chất

lượng nguồn nhân lực; những vấn đề cơ bản về giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa;
khuyến nghị một số vấn đề cơ bản để phát triển văn hóa, xây dựng con người, phát
triển giáo dục và đạo tạo nguồn nhân lực trong những thập kỷ tiếp theo.
- Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên - 2012), Sách Phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trình bày một số khái niệm cơ bản về

4


nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những
vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế. Đây là cuốn sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu
và trong chỉ đạo thực tiễn phát triển nguồn nhân đất nước hiện nay.

- Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà
nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước” của nghiên cứu
sinh Nguyễn Bắc Son đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực
công chức nhà nước. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ được nội dung, yêu cầu
của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước. Trong đó nhấn mạnh tới việc đào
tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nước về quản lý
kinh tế và quản lý hành chính.
- Luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ
quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” của nghiên cứu sinh Lê Trung
Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp Việt Nam
trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán
bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này.
Bên cạnh đó, một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả
trong nước biên soạn đã được xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên
(1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia,
trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới.
Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh
nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành
tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nước
Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của
công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực.
Có thể thấy, phát triển nguồn nhân lực Hàng không cũng là đề tài đã được
nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và nhiều tác giả đề cập tới trong các bài viết

5


về thực trạng nhân lực Hàng không Việt Nam và những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực ngành Hàng không. Nhiều bài viết đã đề cập đến vấn đề này như:
- "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hàng không" của Tiến sĩ Nguyễn Hải
Quang, hiện đang công tác tại Học viện Hàng không Việt Nam được đăng trên trang
Vietnam Logistic Review; "Hàng không Việt Nam cần đột phá từ nguồn nhân lực" của
tác giả Quang Toàn đăng trên trang báo Tin tức; "Hàng không Việt Nam giải bài toán
về nhân lực như thế nào" đăng trên Báo Đất Việt… Các bài viết này đã đề cập đến thực
trạng đào tạo nhân lực hàng không còn một số hạn chế về huấn luyện, đào tạo; tình
trạng thiếu nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chưa đáp ứng và chưa tương xứng với
yêu cầu của thị trường; nguy cơ khan hiếm nguồn nhân lực kỹ thuật cao của Vietnam
Airlines. Các bài viết cũng đã đề cập đến một số giải pháp như: nâng cao chất lượng
huấn luyện nghiệp vụ từ cơ bản đến nâng cao định kỳ, nâng cao chất lượng kiểm tra
cấp phép nâng định, tăng cường tính kỷ luật ngành hàng không… Tuy nhiên các bài
viết này lại chưa đề cập đến căn cứ cụ thể để đưa ra những giải pháp này.
1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người, được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cầu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
(Nguồn: PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2008).

6


Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: “Xét trên bình diện quốc gia hay địa
phương Nguồn nhân lực được xác định là “ tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có
kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển
đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Cũng có quan điểm xem nguồn nhân lực như là một nguồn vốn, nguồn vốn
nhân lực là tập hợp những khả năng từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm,
sức khỏe, khả năng thúc đẩy.. mà làm cho mọi người có khả năng tham gia, đóng
góp cho sự phát triển của cộng đồng.
Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất của mọi quốc gia để phát
triển kinh tế - xã hội trong thời đại hiện nay, cũng như các tổ chức kinh tế trong quá
trình hoạt động sản xuất - kinh doanh nhằm đạt hiệu quả kinh tế cao mang tính lâu

dài - bền vững. Mặc dù còn có sự khác nhau trong quan niệm về nguồn nhân lực
giữa các quốc gia, nhưng nhìn chung, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
là số lượng và chất lượng dân cư tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội (lao động
tham gia vào tổ chức cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp). Số lượng của nguồn nhân
lực được xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhân lực.
Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát
triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu nguồn
nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố theo khu vực lãnh
thổ, khu vực thành thị - nông thôn ...được thể hiện chung nhất là năng suất lao động.
Trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, nhất là trong giai đoạn
hiện nay, khi mà khoa học - công nghệ và kỹ thuật phát triển mạnh mẽ thì nguồn
nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định cho sự phát triển nhanh và bền
vững. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng và là
động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tăng trưởng
và phát triển kinh tế. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế công

7


nghiệp chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người trở thành động lực
chủ yếu cho sự phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực,
Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để
đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Như vậy có thể hiểu khái
niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội như sau: Phát triển nguồn nhân lực xã hội là
tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số
lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về số lượng nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực

 Vai trò của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế
Như chúng ta biết, trong những năm 1950 và 1960 tăng trưởng kinh tế ở
nước ta chủ yếu dựa vào nông nghiệp. Nền công nghiệp hoá còn nhỏ bé, thiếu vốn
và nghèo nàn về cơ sở vật chất là những rào cản lớn đến tốc độ tăng trưởng kinh tế.
Các nghiên cứu gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế có
thể được giải thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồn vốn. Phần rất quan trọng của sản
phẩm thặng dư gắn liền với chất lượng lực lượng lao động (trình độ giáo dục, sức
khoẻ và mức sống).
Việc quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất
nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự
tồn tại và phát triển của đất nước. Do đó, việc đào tạo và không ngừng nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Nguồn lực con
người chính là nguồn nội lực quý giá, nếu biết cách khai thác và phát huy tốt sẽ là
yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác.
Đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá
nhân tạo ra khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao
năng suất lao động. Theo Garry Becker, người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế
năm 1992, đã khẳng định "Không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư

8


vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục". Lịch sử các nền kinh tế trên
thế giới cho thấy không có một nước giàu có nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế
cao trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông. Cách thức để thúc đẩy sản
xuất, đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tăng hiệu quả giáo dục. Các nước và
các lãnh thổ công nghiệp hoá mới thành công nhất như Hàn Quốc, Singapore, Hồng
Kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế nhanh nhất trong những thập
kỷ 1970 và 1980 thường đạt mức độ phổ cập tiểu học trước khi các nền kinh tế đó

cất cánh. Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật Bản và
Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông dân cư có học vấn cao mà còn do
các chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của họ. Do đó, giáo dục phải được
đề cao hơn nữa (đặc biệt là giáo dục đại học về đào tạo nghề) được xem như một
điều kiện cần với phát triển kinh tế. Kết quả giáo dục cùng với sự cạnh tranh trong
giáo dục đại học sẽ thúc đẩy các ngành công nghiệp và kinh doanh của các nước
đang phát triển thu hút những nhà khoa học kỹ thuật trên từng khu vực được thiết
lập, những mơ ước và ý đồ đổi mới kỹ thật công nghệ của các nước đang phát triển
sẽ được thực hiện ngay trên đất nước mình. Thực tế cho thấy, gần đây nhiều sản
phẩm của các nước Châu Á sản xuất ra không cần phải theo giấy phép và mang
nhãn của công ty nước ngoài, hàng hoá do Châu Á sản xuất đã tràn khắp các thị
trường thế giới. Tiềm năng kinh tế của một nước phụ thuộc vào trình độ khoa học
và công nghệ lại phụ thuộc vào điều kiện giáo dục. Đã có rất nhiều bài học thất bại
khi một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công
nghệ và quản lý yếu, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề và do đó
không thể ứng dụng được các công nghệ mới. Không có sự lựa chọn nào khác, hoặc
là đào tạo các nguồn nhân lực quý giá cho đất nước để phát triển hoặc phải chịu tụt
hậu so với các nước khác.
Như vậy, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biến
đổi cơ sở kỹ thuật của nền sản xuất như trong thời kỳ cách mạng công nghiệp. Cuộc
cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản xuất, khoa học và
công nghệ. Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay lập tức được ứng dụng

9


vào sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất linh hoạt đủ khả năng thay đổi
nhanh chóng quy trình sản xuất. Cuộc sách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ
tạo ra hàm lượng thông tin và tri thức trong tổng chi phí sản xuất cao. Yếu tố mới
xuất hiện và trở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống sản xuất hiện đại chính là thông

tin và tri thức. Trí tuệ trở thành động lực cho toàn bộ tương lai của nhân loại, thúc
đẩy sự tiến bộ vừa sâu vừa rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ để
tạo ra bước tăng trưởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trước đây. Kinh nghiệm về
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước trên thế giới là bài học quý báu cho
chúng ta trong việc khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực nước ta.
 Vai trò của nhân lực đối với tổ chức kinh tế
Nhân lực của tổ chức kinh tế là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lượng,
chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu
ra của tổ chức kinh tế. Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi tất cả các hoạt động
của tổ chức kinh tế đều do con người thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con
người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, xem xét các đối thủ cạnh
tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án sản xuất, kinh doanh; con người
sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải
tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật
tư, nhu cầu lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó.
Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các dịch vụ, sản
phẩm, hàng hóa đòi hỏi phải có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp, giá cả phải chăng, có
sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách
hàng. Chỉ khi đáp ứng được các nhu cầu trên thì tổ chức kinh tế mới có thể phát
triển và có được vị trí nhất định trên thị trường.
Để làm được điều này, đối với các đơn vị sản xuất phải có một đội ngũ lao
động lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên
tiến, hiện đại áp dụng vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tăng năng
suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Tổ chức kinh tế có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn
định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất.

10


Ngay cả khi các quá trình sản xuất của tổ chức kinh tế được trang bị bằng phần lớn

dây chuyền sản xuất tự động thì tổ chức kinh tế đó vẫn cần những lao động giỏi để
vận hành hệ thống dây chuyền đó.
Đối với tổ chức kinh tế kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, cơ cấu nhân lực bao
gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong tổ chức
kinh tế được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng
nghề nghiệp cho người lao động, thông qua đó người lao động hiểu được bản chất
công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với tổ
chức kinh tế thì hiệu suất lao động tăng, tổ chức kinh tế phát triển bền vững.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra dịch vụ, sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá
trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản
xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị
trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho
tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không
thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
1.2.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
1.2.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của quy mô, cơ cấu dân số. Nước
nào có quy mô dân số lớn thì có quy mô nguồn nhân lực lớn và ngược lại. Mặt
khác, cơ cấu tuổi của dân số có ảnh hưởng quyết định đến quy mô và cơ cấu nguồn
lao động. Mặc dù dân số là cơ sở hình thành các nguồn lao động, nhưng mối quan
hệ giữa dân số và các nguồn lao động không phụ thuộc trực tiếp vào nhau trong
cùng một thời gian, mà việc tăng hoặc giảm gia tăng dân số của thời kỳ này sẽ làm
tăng hoặc giảm nguồn lao động của thời kỳ sau đó từ 15 đến 16 năm. Bởi vì con
người từ khi sinh ra đến khi bước vào tuổi lao động phải mất từ 15 đến 16 năm. Vì
thế, việc giảm gia tăng dân số của Việt Nam hiện nay là nhằm giảm nguồn lao động
của Việt Nam trong 15 đến 20 năm tới. Hơn nữa, tốc độ tăng giảm dân số và tốc độ

11

tăng nguồn nhân lực trong cùng thời kỳ có thể không giống nhau. Chẳng hạn, ở Việt
Nam trong thời kỳ gần đây tốc độ tăng nguồn nhân lực nhanh hơn tốc độ tăng dân số.
Mặt khác quy mô nguồn nhân lực có tác động trở lại đối với quy mô dân số.
Thật vậy, một quốc gia có quy mô nguồn nhân lực lớn cũng có nghĩa là quy mô
nguồn nhân lực lớn cũng có nghĩa là quy mô của người có khả năng sinh sản lớn, do
đó làm cho quy mô dân số có thể tăng nhanh làm gia tăng dân số.
(Nguồn: Tác giả Trần Văn Thắng, 2012).
1.2.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực,
chẳng hạn:
Theo TS.Tạ Ngọc Hải, Phó Viện trưởng, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước,
thì “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.
- Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ thoả mãn nhu cầu về
nhân lực của doanh nghiệp trong một thời kỳ xác định.
- Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp mang những đặc trưng (đặc tính vốn
có) được xác định bằng các chỉ tiêu, số lượng, cơ cấu loại nhân lực về phẩm chất;
năng lực kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, ... (đức, tài); có thể đánh giá
được. Là thước đo của giá trị sử dụng của nhân lực.
- Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào mang tính quyết
định đến sản phẩm dịch vụ đầu ra của doanh nghiệp. Phản ánh mức độ tin cậy trong
việc tạo ra hiệu quả sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.
Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi vì: Tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân
tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định công tác, kế
hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng
xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị

12


và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; việc đảm bảo các đầu vào
quan trọng đó ...
- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực
đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực, cụ thể:
 Thể lực của nguồn nhân lực:
Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Sức
khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã
hội. Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và
chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại và tương
lai. Như vậy, việc cải thiện sức khỏe là một trong những nhân tố góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực.
 Trí lực của nguồn nhân lực:
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc
độ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, cụ thể:
* Trình độ văn hóa:
Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ
văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản,
thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa là nên tảng
cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo nghề nghiệp. Vì vậy,
công tác đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ cho người lao
động để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế.
* Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
nhiệm các chức vụ trong Quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác

nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm
việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở lên cho
tới những người có trình độ trên đại học.

13


Một lực lượng đông đảo có trình độ kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố
quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
1.2.4.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người có đủ
năng lực từ nhiều nguồn khác nhau cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra
người tốt nhất cho vị trí công việc còn trống đó.
Tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thành công
của doanh nghiệp vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng
thời điểm cần. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành
công của doanh nghiệp trong tương lai.
Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động
quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện
để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh.
Những yêu cầu của tuyển dụng
- Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân
lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải gắn với
mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
- Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào
bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và trong số những người đáp
ứng được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ

chức và muốn đóng góp cho tổ chức.
Đào tạo nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn

14