Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại một số nông trường tổng công ty cao su đồng nai
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (913.47 KB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
WX
BÙI THỊ PHƯƠNG QUỲNH
ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊNGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ NÔNG TRƯỜNG –
TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI
Chuyên ngành:
Mã số
Quản trị kinh doanh
:
60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN KIM DUNG
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Bùi Thị Phương Quỳnh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu
trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa
học nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Học viên: Bùi Thị Phương Quỳnh
Lớp: Quản trị kinh doanh –Khóa 21
LỜI CÁM ƠN
Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài
“Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động tại một số Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai”.
Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hỗ trợ từ người thân, bạn bè cũng
như sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh.
Qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cám ơn:
PGS.TS Trần Kim Dung người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây
dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn;
Các đồng chí trong Ban lãnh đạo, cán bộ Phòng Tổ chức lao động tiền lương
và các anh chị đang công tác tại một số Nông trường – Tổng Công ty cao su Đồng
Nai đã góp ý và tạo điều kiện giúp đỡ tôi tiến hành nghiên cứu;
Các thầy cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền
đạt những kiến thức trong chương trình cao học;
Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo mọi
điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 9 năm 2013
Học viên: Bùi Thị Phương Quỳnh
Lớp: Quản trị kinh doanh Ngày 2 –Khóa 21
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.
Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2.
Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2
4.
Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 3
5.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ................................................................... 3
6.
Cấu trúc nghiên cứu ........................................................................................ 4
7.
Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty cao su Đồng Nai................................. 4
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ SỰ THỎA MÃN ................................................................................................. 9
1.1
Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 9
1.1.1 Nguồn nhân lực ........................................................................................... 9
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: .......................................................................... 10
1.1.3 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: ............................................11
1.2
Sự thỏa mãn trong công việc: ....................................................................... 18
1.2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ................................................18
1.2.2 Các thành phần, thang đo của sự thỏa mãn trong công việc .....................19
1.3
Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn:..........20
1.4
Đặc trưng về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành........21
1.5
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..........................................................23
1.5.1 Mô hình nghiên cứu: .................................................................................23
1.5.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với các thành phần của
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 24
1.5.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với các yếu tố cá nhân ...25
CHƯƠNG 2.
2.1
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 26
Quy trình nghiên cứu: ................................................................................... 26
2.1.1 Nghiên cứu định tính:................................................................................26
2.1.2 Nghiên cứu định lượng: ............................................................................27
2.2
Thiết kế nghiên cứu:......................................................................................28
2.2.1 Mẫu nghiên cứu.........................................................................................28
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................30
2.2.3 Đối tượng nghiên cứu: ..............................................................................30
2.3
Phương pháp xử lý số liệu: ........................................................................... 30
2.4
Điều chỉnh thang đo ......................................................................................32
2.4.1 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ........................................33
2.4.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc .....................................................34
CHƯƠNG 3.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 36
3.1
Mô tả mẫu khảo sát .......................................................................................36
3.2
Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha: .........37
3.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: ..............................37
3.2.2 Đánh giá thang đo về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: .39
3.3
Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA): ....................40
3.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: ...........................40
3.3.2
Kiểm định thang đo sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: ..43
3.4
Điều chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu ..................................................44
3.5
Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: .................................................................45
3.5.1 Phân tích tương quan.................................................................................45
3.5.2 Phân tích hồi quy....................................................................................... 49
3.6
Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của cá
nhân: ....................................................................................................................... 52
3.6.1 Theo giới tính ............................................................................................ 52
3.6.2 Theo độ tuổi .............................................................................................. 54
3.6.3 Theo bộ phận việc làm .............................................................................. 56
3.7
Thảo luận kết quả .......................................................................................... 57
3.7.1 Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn trong công việc .................................... 58
3.7.2 Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công
việc
....................................................................................................................... 59
3.7.3 Đánh giá của người lao động về sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm
cá nhân: ..................................................................................................................... 61
Tóm tắt Chương 4: .................................................................................................. 64
KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ................................................................ 65
1.
Tóm tắt nội dung nghiên cứu ........................................................................65
2.
Tóm tắt kết quả nghiên cứu...........................................................................65
3.
Đề xuất các giải pháp .................................................................................... 66
4.
Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ...........................................70
4.1
Hạn chế.......................................................................................................... 70
4.2
Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1 Tổng hợp các thành phần của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...
Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................... 25
Bảng 2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo quản trị nguồn nhân lực .............................. 33
Bảng 2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo thỏa mãn trong công việc .......................... 35
Bảng 3.1 Cơ cấu về đặc điểm cá nhân ...................................................................... 36
Bảng 3.2 Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL .......... 37
Bảng 3.3: Thống kê số lượng biến và hệ số Cronbach’s Alpha................................ 39
Bảng 3.4 Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL .......... 39
Bảng 3.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo QTNNL .................... 41
Bảng 3.6 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo thực tiễn QTNNL...................................... 43
Bảng 3.7 Kiểm định Durbin-Watson ....................................................................... 48
Bảng 3.8 Các hệ số xác định mô hình ....................................................................... 49
Bảng 3.9 Kết quả hồi quy từng phần về sự thỏa mãn trong công việc .................... 50
Bảng 3.10 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự thỏa mãn trong công việc... 51
Bảng 3.11 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính ........................ 53
Bảng 3.12 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo độ tuổi .......................... 54
Bảng 3.13 So sánh sự khác biệt về đánh giá quan hệ lao động theo độ tuổi ............ 55
Bảng 3.14 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo vị trí việc làm ............... 56
Bảng 3.15 Đánh giá mức độ thỏa mãn chung và các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực ..................................................................................................................... 58
Bảng 3.16 Khác biệt về đánh giá sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm cá
nhân ........................................................................................................................... 62
Bảng 3.17 So sánh mức độ thỏa mãn giữa các bộ phận............................................ 63
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Kết Cấu Lao Động Trong Tổng Công Ty Năm 2010, 2011 & 2012 .......... 7
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến
sự thỏa mãn trong công việc ..................................................................................... 24
Hình 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................. 28
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh............................................................. 44
Hình 3.2 Biểu đồ tần suất Histogram ........................................................................ 46
Hình 3.3 Đồ thị P-P plot............................................................................................ 47
Hình 3.4 Đồ thị phân tán ........................................................................................... 48
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tổng công ty cao su Đồng Nai là một doanh nghiệp nhà nước với lực lượng
lao động rất lớn (hơn 10.000) có cơ cấu thành phần lại đa dạng và phân bố trên địa
bàn rộng lớn. Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vẫn
còn bộc lộ nhiều nhược điểm cũng doanh nghiệp nhà nước, tiêu biểu là việc thu hút
và sử dụng nguồn nhân lực không thực sự hiệu quả; chế độ đãi ngộ dành cho người
lao động chưa phù hợp; việc tuyển dụng không đúng với nhu cầu thực tế, vẫn còn
một tỷ lệ đối tượng thu hút chưa đáp ứng yêu cầu công việc, hạn chế về kỹ năng;
năng suất lao động của nhiều doanh nghiệp còn thấp; việc đào tạo chưa đúng đối
tượng, đúng chuyên môn; … do đó sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
trong các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn hạn chế.
Bên cạnh đó, trong những năm gần đây trên địa bàn tỉnh Đồng Nai liên tục
hình thành các khu công nghiệp dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực.
Nếu kéo dài tình trạng này trong tương lai doanh nghiệp có thể sẽ bị thiếu hụt một
lượng lớn nguồn lực để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Và lúc này việc
nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trở nên quan trọng và cấp
thiết hơn bao giờ hết, với chức năng của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ tuyền
dụng đến chăm lo đời sống cho người lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa
mãn trong công việc của người lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần đầu tư, quan tâm
hơn nữa cho các hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực để các chế độ, chính
sách đãi ngộ thiết thực hơn với người lao động, đời sống vật chất dễ chịu hơn… từ
đó người lao động mới thỏa mãn với công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Để đảm bảo cho sự phát triển bền vững và sẳn sàng ứng phó với những thay
đổi của môi trường, ngoài việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm,
sản phẩm có chất lượng… thì một trong những vấn đề được các nhà quản lý doanh
nghiệp đặc biệt quan tâm chính là làm thế nào để người lao động luôn có tinh thần
làm việc hăng hái, không cảm thấy nhàm chán với công việc hay đúng hơn là làm
thế nào để người lao động luôn cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình. Vì vậy,
2
cần phải có sự nghiên cứu, đánh giá tổng thể của toàn đơn vị và đánh giá cụ thể bản
chất của vấn đề này. Nhằm góp phần xác định rõ nguyên nhân và biện pháp nâng
cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn của người lao động tại
các Nông trường, tôi đã lựa chọn đề tài: “Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại một
số Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai” để từ đó có thế xây dựng chính
sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại một số
Nông trường-Tổng Công ty cao su Đồng Nai đến sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động nhằm mục tiêu:
− Xem xét mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
− Xem xét sự khác biệt (nếu có) về mức độ thỏa mãn của người lao động theo
đặc điểm cá nhân gồm các yếu tố: giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc.
Để đạt được mục tiêu trên, trong nghiên cứu này cần phải trả lời được các câu hỏi
sau:
− Người lao động đánh giá về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức như
thế nào?
− Mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự
thỏa mãn trong công việc của người lao động như thế nào?
− Có sự khác biệt trong đánh giá của người lao động về thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, về sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân
không?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
− Đối tượng nghiên cứu: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đo lường mức độ
thỏa mãn của người lao động theo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
3
− Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn đội ngũ người lao động tại một
số Nông trường (bộ phận văn phòng, công nhân trực tiếp và gián tiếp)
− Phạm vi nghiên cứu: Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động chịu
tác động của rất nhiều yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài
này chỉ giới hạn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại một số Nông
trường - Tổng Công ty cao su Đồng Nai.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng
− Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang
đo sơ bộ.
− Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức:
kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo lường mức độ thỏa
mãn của người lao động.
Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra, phân tích, đánh giá
các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản trị nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp, cung cấp các thông tin về ảnh hưởng của thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại một số
Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai. Trên cơ sở đó, giúp doanh nghiệp tìm
ra các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và
sự thỏa mãn của người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững cho doanh
nghiệp.
4
6. Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu ngoài phần mở đầu và phần kết luận luận văn gồm có 3 chương
và cụ thể như sau:
− Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý
do, mục tiêu, pham vi, đối tượng, ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu
− Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và
sự thỏa mãn trong công việc của người lao động; từ đó xây dưng mô hình
nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Đồng thời giới thiệu sơ
lược về doanh nghiệp về đặc điểm nguồn nhân lực.
− Chương 2 trình bày các phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu đề ra.
− Chương 3 trình bày cụ thể các phương pháp phân tích và kết quả đo lường
ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn của người
lao động.
− Phần kết luận & kiến nghị tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những
đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên
cứu tiếp theo.
7. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty cao su Đồng Nai
Lịch sử hình thành và phát triển
Công Ty Cao Su Đồng Nai được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ
ngày 02/06/1975 trên cơ sở tiếp quản 12 đồn điền cao su thuộc 4 công ty tư bản
Pháp gồm:
− Công ty đồn điền cao su Đồng Nai thành lập năm 1908 có 3 đồn điền là:
Trảng Bom, Cây Gáo, Túc trưng.
− Công ty những đồn điền đất đỏ thành lập năm 1910, có 2 đồn điền: Bình Sơn
và Cẩm Mỹ.
− Công ty đồn điền cao su Xuân Lộc thành lập năm 1911. Công ty này chỉ có
một đồn điền ở Hàng Gòn nay là thị xã Long Khánh.
5
− Công ty Đồn điền cao su Đông Dương thành lập 1935 có 6 đồn điền: An
Lộc, Dầu Giây, Ông Quế, Bình Ba, Bình Lộc, Long Thành.
Tổng diện tích cao su lúc tiếp quản là 21.054 ha, trong đó vườn cây khai thác
là 15.572 ha nhưng hơn 70% vườn cây cao su già cỗi do thực dân Pháp vơ vét mủ
mà không đầu tư nên vườn cây sơ xác, kiệt sức. Mặt khác, do chiến tranh tàn phá
nặng nề nên năng suất bình quân chỉ đạt 550 kg/ha/năm. Lực lượng lao động 5.131
người, hơn 70% là nữ, nhưng hầu hết đã lớn tuổi. Phương tiện cơ giới bị tản mác,
thất lạc; thiết bị máy móc, vật tư, hàng hóa nhiên liệu còn lại không đáng kể.
Qua 10 năm đầu (1975-1985) khôi phục, ổn định và phát triển. Công ty thành
lập 17 nông trường cao su trực thuộc, phát triển diện tích cao su lên 55.781 ha,
trong đó 26.523 ha khai thác, còn lại là vườn cây XDCB.
Ngày 30/10/2006 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số
248/2006/QĐ-TTg về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Công nghiệp cao su
Việt Nam và theo đó Công ty cao su Đồng Nai chuyển đổi thành Tổng Công ty cao
su Đồng Nai là công ty con của Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam, hoạt động
theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, với loại hình Công ty TNHH một thành
viên, do Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam nắm giữ 100% vốn.
Đến nay Tổng Công ty Cao su Đồng Nai có 13 nông trường, 4 nhà máy chế
biến, 2 xí nghiệp, 1 trung tâm văn hóa. Diện tích vườn cây 34.266,72 ha, trong đó
diện tích vườn cây khai thác 24.789,83 ha, vườn cây xây dựng cơ bản 9.476,89 ha.
Cơ cấu nguồn nhân lực
Lao động trong Tổng Công ty rất lớn, có cơ cấu thành phần đa dạng và phân
bổ trên địa bàn rộng lớn. Trong những năm gần đây thì số lượng lao động có xu
hướng giảm.
Hình 1.1 cho thấy trong năm 2011 và 2012 số lượng lao động giảm so với
năm 2010, từ 14.411 người năm 2010 còn 14.254 người năm 2011 và 13.827 năm
2012, giảm 157 người tương ứng với 1,08% ở năm 2011 và giảm 584 tương ứng với
4,05% ở năm 2012. Nguyên nhân chủ yếu là do hết hạn hợp đồng đối với người lao
động mà phần lớn là hợp đồng từ 3-12 tháng, ngoài ra còn do ảnh hưởng bởi Luật
Bảo hiểm Xã Hội: người lao động khi đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm; bị suy
6
giảm khả năng lao động từ 61%; hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người
đủ điều kiện hưởng lương hưu; khi nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi. Điều này làm cho
người lao động trong Tổng Công ty xin nghỉ hưu trước tuổi, để nhận trợ cấp nghỉ
việc, mặc dù người lao động vẫn còn có thể làm việc tới tuổi nghỉ hưu. Điều này
gây ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản lý của Tổng Công ty vì Tổng Công ty
quản lý một lực lao động rất lớn.
Phân theo giới tính thì lực lượng lao động phần lớn là lao động nam, năm
2010 lao động nam là 8.317 người chiếm 57,71%, sang năm 2011 số lao động nam
tăng lên 8.450 người tăng 133 người so với năm 2010 và năm 2012 số lao động nam
vẫn còn tăng 62 người so với năm 2010. Nhưng đối với lao động nữ thì lại giảm
xuống 290 người ở năm 2011 và 646 người ở năm 2012. Vì công việc trong lĩnh
vực cao su khá nặng nhọc, đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt để dậy sớm
khai thác mủ cao su và làm việc liên tục nhất là trong những mùa cao điểm, mặt
khác cây cao su là 1 loại cây độc ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động nếu
làm việc trong thời gian dài, cho nên công việc này phù hợp với lao động nam hơn
là nữ, nhưng không phải vậy mà không thu hút lao động nữ tham gia. Ngoài ra, lao
động nữ có nhiều lý do để nghỉ phép như thai sản, mức độ hưu trí thấp hơn so với
nam,…
7
Nguồn: Phòng Tổ Chức Lao Động
Hình 1.1 Kết Cấu Lao Động Trong Tổng Công Ty Năm 2010, 2011 &
2012
Lực lượng lao động của Tổng Công ty đa số là lao động chưa qua đào tạo,
chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số lao động, năm 2010 là 11.690 người chiếm
81,12%, năm 2011 là 11.452 người chiếm 80,34%, năm 2012 là 10.975 người
chiếm 79,37%. Tuy vậy, lực lượng lao động đã qua đào tạo cũng không nhỏ, trong
8
đó lao động có trình độ trên ĐH năm 2011 là 7 người giảm 1 người so với năm
2010, do nghỉ hưu nhưng năm 2012 số lao động này là 9 người tăng 2 người, do
Tổng Công ty gửi đi đào tạo; lao động có trình độ ĐH&CĐ tăng lên 14 người ở
năm 2011 và 31 người ở năm 2012; THCN cũng tăng lên 63 người ở 2 năm 2011 và
2012. Đặc biệt là lao động sơ cấp tăng rất mạnh trong năm 2011, tăng 147,60% so
với năm 2010 tương ứng tăng 62 người, năm 2012 tăng 214,29% tương ứng tăng 90
người. Nguyên nhân là do lao động có trình độ sơ cấp rất thích hợp với công việc
tại vườn cây, vì không cần phải có trình độ cao nhưng sẽ không tốt nếu không có
trình độ. Cho thấy, Tổng Công ty đang có xu hướng chọn và giữ chân người lao
động có trình độ cao.
9
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
SỰ THỎA MÃN
Mục đích của chương này sẽ trình bày các vấn đề về lý thuyết và các nghiên
cứu liên quan trước đây của các tác giả trong và ngoài nước về quản trị nguồn nhân
lực và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Trên cơ sở đó xây dựng mô
hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Chương này gồm 3 phần:
1.1 Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần
Kim Dung, 2011)
“Nhân lực nói một cách nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi một con
người, gồm có thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức
khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v.v…. về mặt trí lực của con
người bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…”
(Nguyễn Thanh Hội, 2002)
“ Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có
khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động” (Theo tổ
chức lao động quốc tế)
10
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Như vậy, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm số lượng và chất
lượng của người lao động, về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao
động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động
được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và
trình độ lành nghề của người lao động. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được
coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ
chức ezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public
Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
3. Mathis, R.L.&Jackson, J.H. (2007), Human resource management, SouthWestern College Pub.
4. Morrson, E.W. (1996), “Organizational Citizenship Behavior as a Critiacal
Link between HRM Practices”, Human Resource Management (1986-1998),Winter
1996; 35, 4, ABI/INFORM Global, pg 493.
5. Pathak, R.D ., Budhwar, P.S., Singh V.& Hannas, P.(2005),”Best HRM
Practices and Employees’ Psychological Outcomes: Astudy of Shipping companies
in Cyprus”, South Asian Journal of Management, Oct-Dec 2005; 12, 4;
ABI/INFORM Global p.7-24.
6. Petrescu, A.I & Simons R., “Human resource management practices and
workers’ iob satisfactor”, International Journal of Manpower, Vol. 29 No.7, 2008,
pp.651-667.
7. Singh, K. (2004), “Impact of HR practices on perceived firm performance in
India”, Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol 42(3), p.301-317.
8. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of
satisfaction in work anh retirement, Chicago: Rand McNally.
9. Spector, P.E. (1997), Job Satisfactiong, Application, assessment, causes,
and, consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
10. Vroom, V.H (1964), “Work and Motivation”, John Wiley, New York, USA.
11. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967), Manual
for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational
rehabilitations”.
Minnesota.
Minneapolis:
Industrial
Relations
Center,
University
of
PHỤ LỤC
1.
Đề cương thảo luận nhóm
2.
Bảng câu hỏi khảo sát
3.
Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
4.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
5.
Phân tích Cronbach’s Alpha các thành phần trong mô hình điều chỉnh
6.
Phân tích hồi quy
PHỤ LỤC 1: Dàn bài thảo luận nhóm
Phần I.
Giới thiệu
Xin chào anh/chị
Tôi tên là Bùi Thị Phương Quỳnh đang theo học chương trình đào tạo Thạc
sĩ Quản trị kinh doanh của trường ĐH.Kinh tế TP.HCM. Tôi đang tiến hành một
nghiên cứu “Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự thỏa mãn của người
lao động tại các Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai”. Trước tiên tôi trân
trọng cám ơn quý vị đã dành thời gian tham gia. Tôi rất hân hạnh được đón tiếp và
thảo luận với các anh/chị chủ đề này. Và cũng xin anh/chị chú ý là không có quan
điểm nào là đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của quí vị đều giúp ích cho
nghiên cứu của tôi và giúp cho các lãnh đạo, các nhà quản lý hoàn thiện hơn nữa
chính sách quản trị nguồn nhân lực của mình.
Thời gian thảo luận dự kiến là 02 giờ
Chương trình thỏa luận dự kiến gồm:
− Giới thiệu mục đích, lý do, thành phần tham dự 8 người
• Nguyễn Thành Tài – Phòng Tổ chức cán bộ (Tổng công ty)
• Đinh Kim Huê – (Giám đốc Nông trường cao su Long Thành)
• Nguyễn Thanh Hải – Phụ trách công tác lao động tiền lương (Nông trường
An Viễn)
• Nguyễn Văn An – Thư ký đội 2 (Nông trường cao su Trảng Bom)
• Nguyễn Tiến Tùng – Tài xế (Nông trường cao su Long Thành)
• Bùi Văn Phú – công nhân làm cỏ, vườn ươm (Nông trường cao su Trảng
Bom).
• Nguyễn Thị Hương – công nhân cạo mủ đội 3 (Nông trường cao su Trảng
Bom)
• Hà Văn Đan – công nhân cạo mũ đội 1 (Nông trường cao su An Viễn)
− Giới thiệu nội dung thảo luận.
− Tiến hành thảo luận.
− Tổng hợp ý kiến của các chuyên gia tham dự.
Sau đây tôi xin trân trọng được giới thiệu thành phần tham dự …
Phần II.
Nội dung thảo luận
I.
Các định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn
II.
Các thành phần của thực tiễn quản trị
1.
Tuyển dụng lao động
1.1
Tiêu chuẩn tuyển dụng.
1.2
Quy trình tuyển dụng.
1.3
Thang điểm đánh giá ứng viên.
2.
Phân tích công việc
2.1
Trách nhiệm, quyền hạn của các anh/chị trong công việc.
2.2
Cơ sở xác định nhiệm vụ cho người lao động.
2.3
Đánh giá của người lao động về phân chia công việc.
3.
Huấn luyện - đào tạo
3.1
Nội dung các chương trình huấn luyện.
3.2
Chính sách đào tạo, huấn luyện.
3.3
Việc đánh giá của người lao động đối với chương trình đào tạo – huấn luyện.
3.4
Sự phù hợp của chương trình huấn luyện với yêu cầu nhiệm vụ.
4.
Đánh giá kết quả làm việc
4.1
Cơ sở để đánh giá
4.2
Quy trình đánh giá
4.3
Mục đích của việc đánh giá.
4.4
Thái độ của người lao động đối với hoạt động đánh giá.
5.
Trả công lao động
5.1
Theo anh/chị tiền lương có phải là yếu tố quan trọng nhất khi đi làm.
5.2
Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào lương.
5.3
Thu nhập của người lao động có đảm bảo công bằng không?
5.4
Các chính sách, phúc lợi được thực hiện như thế nào?
6.
Môi trường làm việc
6.1
Môi trường làm việc của anh/chị hiện nay như thế nào?
6.2
Anh/chị có chịu quá nhiều áp lực công việc không?
7.
Quan hệ lao động
8.1
Lãnh đạo có tác động nhiều đến sự thỏa mãn không?
8.2
Mối quan hệ đồng nghiệp.
8.3
Phong cách lãnh đạo.
8.4
Đánh giá của người lao động về lãnh đạo.
8.5
Mức độ động viên, khuyến khích của lãnh đạo
8.
Sự thỏa mãn trong công việc
9.1
Đánh giá của người lao động về doanh nghiệp.
9.2
Sự lựa chọn nơi làm việc
9.3
Điều gì người lao động thích nhất ở nơi làm việc.
9.4
Người lao động có giới thiệu việc làm trong doanh nghiệp cho người thân
không.
III.
Kết quả thảo luận
Các thành viên tham gia đều thống nhất về các khái niệm và các thành phần
đề tài đề tài đưa ra
Trong đó hầu hết tất cả mọi người đều cho rằng tiền lương là yếu tố họ quan
tâm hàng đầu.
Có 5 ý kiến cho rằng việc đánh giá kết quả làm việc cần được thực hiện công
bằng và thưởng xứng đáng. Trong đó có 1 ý kiến cho rằng việc đánh giá hiện này tại
doanh nghiệp vẫn còn bất cập dẫn đến nhiều người bức xúc.
Có 4 ý kiến cho rằng đồng nghiệp phải hòa đồng, giúp đỡ nhau; sự ganh đua,
nói xấu nhau dẫn đến việc khó khăn trong công việc cũng như giao tiếp với mọi
người.
Hầu hết mọi người đều nhất trí công tác tuyển dụng cần phải có các tiêu chí,
quy trình phù hợp để tránh hiện tượng quen biết gửi gắm gây khó khăn cho công tác
quản lý.
Có 6 ý kiến cho rằng việc lãnh đạo quan tâm đến nhân viên sẽ giúp họ cảm
thấy gần gũi và được tôn trọng.
Có 3 ý kiến cho rằng môi trường làm việc hiên nay cũng khá vất vả nhưng do
điều kiện của công việc họ vẫn chấp nhận làm nhưng mong có thêm các chính sách
hỗ trợ hơn nữa.
Và có 2 ý kiến cho rằng cũng nên quan tâm đến công tác đào tạo- huấn luyến
để nâng cao tay nghề cho người lao động, giảm bớt các lỗi sai sót trong quá trình
làm việc.
PHỤ LỤC 2: Bảng câu hỏi
Xin kính chào
anh/chị.
Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc". Rất mong anh/chị dành ít thời gian để điền
vào bảng câu hỏi này. Xin anh /chị lưu ý không có ý kiến nào là đúng hay sai, mọi ý
kiến của anh/chị đều có giá trị cho nghiên cứu của tôi.
Rất mong nhận được sự hợp tác của anh/chị. Mọi ý kiến của anh/chị đều được đảm bảo
bí mật.
Phần I: Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của anh/chị đối với mỗi phát biểu
dưới đây (Đánh dấu x vào 1 ô số thích hợp). Điểm của các thang đo như sau:
Hoàn toàn phản
1
đối
2
Không đồng ý
3
Phân vân (trung hòa)
4
Đồng ý
5
Hoàn toàn đồng ý
I.Tuyển dụng
Mức độ đồng ý
1
Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với công việc
1
2
3
4
5
2
Anh/chị được tuyển dụng với quy trình phù hợp
1
2
3
4
5
3
Thang điểm đánh giá khi tuyển dụng là phù hợp.
1
2
3
4
5
II.Phân tích công việc
Mức độ đồng ý
4
Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của anh/chị
1
2
3
4
5
5
Công việc của anh/chị có nhiều thách thức
1
2
3
4
5
6
Việc phân chia công việc hợp lý
1
2
3
4
5
7
Anh/chị hiểu rõ trách nhiệm, quyền hạn của mình
1
2
3
4
5
III.Huấn luyện-đào tạo
Mức độ đồng ý
8
Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Chương trình huấn luyện phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của
9
10
anh/chị
Theo anh/chị, kế hoạch huấn luyện của Nông trường phù hợp
với kế hoạch của Tổng Cty
IV.Đánh giá thực hiện công việc
Mức độ đồng ý
11 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ
1
2
3
4
5
12 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng
1
2
3
4
5
13 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt
1
2
3
4
5
14 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động.
1
2
3
4
5
V.Trả công lao động
Mức độ đồng ý
15 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị
1
2
3
4
5
16 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập
1
2
3
4
5
17 vị
1
2
3
4
5
18 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác
1
2
3
4
5
19 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn
1
2
3
4
5
20 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích
1
2
3
4
5
Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong đơn
VI.Môi trường làm việc
Mức độ đồng ý
21 Anh/chị không phải lo lắng về việc mất việc làm
1
2
3
4
5
22 Áp lực công việc không quá cao
1
2
3
4
5
23 Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.
1
2
3
4
5
VII.Quan hệ lao động
Mức độ đồng ý
Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao
24 động.
1
2
3
4
5
25 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới
1
2
3
4
5
26 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ nhau
1
2
3
4
5
27 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt.
1
2
3
4
5
28 Người lao động được đối xử công bằng
1
2
3
4
5
