Đo lường nhận định của cán bộ công nhân viên về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thoả mãn trong công việc tại Công ty Cổ phần Xi măng Tây Ninh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM

















TRN TH THU THÚY





O LNG NHN NH CA
CBCNV V THC TIN QUN TR
NGUN NHÂN LC VÀ S THA MÃN
TRONG CÔNG VIC TI CÔNG TY C PHN XI
MNG FICO TÂY NINH

LUN VN THC S KINH T










TP.H CHÍ MINH – NM 2011

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM












TRN TH THU THÚY




O LNG NHN NH CA
CBCNV V THC TIN QUN TR
NGUN NHÂN LC VÀ S THA MÃN
TRONG CÔNG VIC TI CÔNG TY C PHN XI
MNG FICO TÂY NINH



Chuyên ngành : QUN TR KINH DOANH
Mã s : 60.34.05





LUN VN THC S KINH T

NGI HNG DN KHOA HC: PGS. TS. TRN KIM DUNG






TP.H CHÍ MINH – NM 2011

LI CAM OAN


Tôi xin cam đoan tt c các s liu, t liu s dng trong lun vn này
đc thu thp t ngun thc t và hoàn toàn trung thc.
Các gii pháp và kin ngh là quan đim ca cá nhân tôi đc hình
thành và phát trin trong quá trình nghiên cu đ tài “o lng nhn đnh
ca Cán b công nhân viên v thc tin qun tr ngun nhân lc và s tha
mãn trong công vic ti công ty c phn xi mng FICO Tây Ninh” di s
hng dn khoa hc ca PGS.TS. Trn Kim Dung.

TÁC GI LUN VN
Trn Th Thu Thúy

1

MC LC
CHNG 1: M U
1.1. Lý do chn đ tài 7
1.2. Mc tiêu và gii hn nghiên cu 8
1.2.1. Mc tiêu nghiên cu 8

1.2.2. Gii hn phm vi nghiên cu 9
1.3. Câu hi nghiên cu: 9
1.4. Phng pháp nghiên cu 9
1.5. Ý ngha thc tin ca nghiên cu 10
1.6. Cu trúc nghiên cu 10
CHNG 2: C S LÝ THUYT V THC TIN QUN TR NGUN
NHÂN LC VÀ S THA MÃN CA NHÂN VIÊN.
2.1. Lý thuyt v thc tin c
a qun tr ngun nhân lc 12
2.1.1. Ngun nhân lc 12
2.1.2. Qun tr ngun nhân lc 12
2.1.2.1. Khái nim 12
2.1.2.2. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc 13
2.1.2.3. Ý ngha qun tr ngun nhân lc 13
2.1.3. Lý thuyt v thc tin Qun tr ngun nhân lc 14
2.1.3.1. Khái nim v thc tin qun tr ngun nhân lc 14
2.1.3.2. Vai trò thc tin qun tr ngun nhân lc 15
2.1.3.3. Các thành phn ca th
c tin Qun tr ngun nhân lc 15
2.2. Lý thuyt v s tha mãn ca nhân viên 24
2.2.1. Quan đim v s tha mãn 24
2.2.2. Quan đim v s tha mãn công vic 24
2.2.2.1. Khái nim 24
2.2.2.2. Các nguyên nhân dn đn s tha mãn trong công vic 25
2

2.2.2.3. o lng mc đ tha mãn trong công vic 26
2.3. Mi quan h gia thc tin qun tr ngun nhân lc và s tha mãn
ca nhân viên trong công vic 27
2.4. Mô hình nghiên cu d kin 28

2.5. Gi thuyt nghiên cu 28
CHNG 3. PHNG PHÁP NGHIÊN CU
3.1. Gii thiu 33
3.2. Thit k nghiên cu 33
3.2.1. Quy trình nghiên cu 34
3.2.1.1. Nghiên cu s b (đnh tính) 34
3.2.1.2. Nghiên cu chính thc (đnh lng) 34
3.2.2. Xây dng thang đo l
ng 35
3.3. iu chnh thang đo 36
3.3.1. Thành phn tuyn dng 37
3.3.2. Thành phn đào to: 37
3.3.3. Thành phn phân tích công vic 37
3.3.4. Thành phn tr lng, phúc li 38
3.3.5. Thành phn đánh giá kt qu công vic 38
3.3.6. Thành phn hoch đnh phát trin s nghip nhân viên 38
3.3.7. Thành phn s tha mãn công vic 38
3.4. Mu nghiên cu 39
CHNG 4. KT QU NGHIÊN CU
4.1. Gii thiu 41
4.2. Thông tin nghiên cu mu 41
4.2.1. Thng kê mu kh
o sát theo gii tính 41
4.2.2. Thng kê mu kho sát theo chc danh 42
4.2.3. Thng kê mu kho sát theo đ tui 42
4.2.4. Thng kê mu kho sát theo thâm niên công tác ti công ty 43
3

4.2.5. Thng kê mu theo đn v làm vic 44
4.3. ánh giá các thang đo 44

4.3.1. H s tin cy Cronbach’s Alpha 45
4.3.1.1. ánh giá thang đo thc tin Qun tr ngun nhân la 45
4.3.1.2. Thang đo mc đ tha mãn ca CBCNV TAFICO 49
4.3.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 50
4.3.2.1. Thang đo thc tin qun tr ngun nhân lc 50
4.3.2.2. Thang đo mc đ hài lòng ca CBCNV TAFICO 54
4.3.3. iu chnh mô hình nghiên cu 54
4.4. Kim đnh mô hình và gi thuyt nghiên cu 55
4.4.1. Kt qu phân tích hi quy tuyn tính 56
4.4.2. Phng trình hi quy đã chun hóa ca mô hình 58
4.5. So sánh s khác bit v giá tr trung bình 61
4.5.1. S khác bit theo nhóm chc danh 62
4.5.2. S khác bit theo nhóm đn v công tác 62
4.6. ánh giá tr s trung bình 63
4.6.1. ánh giá giá tr trung bình ca mc đ tha v thc tin qun tr
ngun nhân lc Tafico 63
4.6.2. ánh giá giá tr trung bình v mc đ tha mãn chung ca CBCNV
ti công ty Tafico 64
4.7. Th
o lun kt qu 64
CHNG 5: KT LUN VÀ GII PHÁP
5.1. Kt lun 71
5.1.1. Mi quan h gia thc tin Qun tr ngun nhân lc và s tha mãn
ca CBCNV ti công ty TAFICO 71
5.1.2. ánh giá v các thành phn thc tin qun tr ngun nhân lc, và
s tha mãn ca CBCNV ti công ty TAFICO 72
5.1.3. S khác bit giá tr trung bình theo đc đim cá nhân 73
4

5.2. Mt s gii pháp chính nhm nâng cao hiu qu thc tin QTNNL và s

tha mãn trong công vic ca CBCNV ti công ty Tafico 74
5.2.1. Bin pháp v nâng cao hiu qu đánh giá, phát trin nhân viên 74
5.2.2. Bin pháp nâng cao hiu qu công tác tr lng và phúc li 75
5.2.3. Bin pháp nâng cao hiu qu công tác đào to 76
5.3. óng góp ca nghiên cu 78
5.4. Hn ch ca nghiên cu và hng nghiên cu tip theo 78
TÓM TT LUN VN
TÀI LIU THAM KHO
PH
 LC
5

DANH MC CÁC CH VIT TT
CBCNV: Cán b công nhân viên
NV: Nhân viên
QTNNL: Qun tr ngun nhân lc
TAFICO: Công ty C phn xi mng FICO Tây Ninh
TP.HCM: Thành ph H Chí Minh
DANH MC CÁC BNG
Hình 2.1. Mô hình nghiên cu v s tác đng ca thc tin qun tr ngun
nhân lc đn s hài lòng ca CBCNV Tafico.
Hình 4.1. Mô hình nghiên cu đc điu chnh
Hình 4.2. Kt qu kim đnh mô hình lý thuyt
DANH MC CÁC HÌNH
Bng 2.1. Tng hp các yu t thc tin Qun tr ngun nhân lc t nhng
kt qu nghiên cu trc đây
Bng 3.1. Quy trình nghiên cu
Bng 4.1. Thng kê mu kho sát theo gii tính
Bng 4.2. Thng kê mu theo chc danh
Bng 4.3. Thng kê mu theo đ tui

Bng 4.4. Bng thng kê mu theo thâm niên
Bng 4.5. Thng kê mu theo đn v hin đang công tác
Bng 4.6. Cronbach’s Alpha ca thang đo thành phn tuyn dng
Bng 4.7. Cronbach’s Alpha ca thang đo thành phn đào to
Bng 4.8. Cronbach’s Alpha ca thang đo thành phân tích công vic
Bng 4.9. Cronbach’s Alpha ca thang đo thành phn tr lng, phúc li
Bng 4.10. Cronbach’s Alpha ca thang đo thành phn đánh giá kt qu công
vic
Bng 4.11. Cronbach’s Alpha ca thang đo thành phn hoch đnh và phát
trin s nghip nhân viên
6

Bng 4.12. Cronbach’s Alpha ca thang đo s tha mãn mãn công vic ca
nhân viên.
Bng 4.13. Bng kim đnh phân tích nhân t khám pháp EFA đi vi thc
tin qun tr ngun nhân lc.
Bng 4.14. Tng hp kt qu chy kim đnh đ tin cy thang đo các thành
phn thc tin Qun tr ngun nhân lc.
Bng 4.15. Bng phân tích nhân t EFA đi vi thang đo mc đ hài lòng ca
CBCNV Tafico
Bng 4.16. Tng hp s tác đng ca các thành phn thc tin qun tr ngun
nhân lc đn s tha mãn ca CBCNV Tafico.
Bng 4.17. Bng tng hp kt qu kim đnh gi thuyt
Bng 4.18. Kt qu đo lng mc đ tha mãn ca CBCNV Tafico v thc
tin QTNNL ti công ty TAFICO
Bng 4.19. Tng hp kt qu nhn đ
nh ca CBCNV v nhóm gii pháp hoàn
thin thc tin qun tr ngun nhân lc
Bng 4.20. So sánh kt qu nghiên cu ca đ tài vi nhng kt qu nghiên
cu trc v s tha mãn trong công vic

DANH MC CÁC PH LC
Ph luc 1: Bng câu hi kho sát
Ph lc 2: Phân tích đ tin cy Cronbach’s Alpha
Ph lc 3: Phân tích nhân t khám phá EFA
Ph lc 4: Phân tích hi quy
Ph lc 5: So sánh s
khác bit theo đc đim cá nhân
Ph lc 6: Tng quan v công ty C phn xi mng FICO Tây Ninh
7

CHNG 1: M U
1.1. LÝ DO CHN  TÀI
Trong nn kinh t hi nhp hin nay, ngày càng có nhiu doanh nghip
trong và ngoài nc đc hình thành và phát trin hot đng di nhiu hình
thc khác nhau ti Vit Nam. Trong đó nhân lc là ngun lc quan trng
nht, nó là tài sn quý giá cho s phát trin và tn ti ca doanh nghip, và
làm th nào đ ng dng thc tin qun tr ngun nhân lc mt cách hiu qu
trong công tác đi
u hành là thách thc ln đi vi các doanh nghip Vit
Nam. òi hi các nhà qun tr không ngng đi mi quan đim, tip thu
nhng phng pháp và k nng mi v qun lý con ngi, và vn dng sao
cho phù hp vi thc tin, điu kin ca doanh nghip mình.
Công ty C phn xi mng FICO Tây Ninh (TAFICO) là doanh nghip
mi trong lnh vc xi mng (bt đu xây dng 2005, chính thc ho
t đng
nm 2009). Trong giai đon khi đu, TAFICO phi đi mt vi s khan
him và non yu v ngun nhân lc so vi các đi th cnh tranh ln mnh
nh: Hà Tiên, Holcim, Thành Công… Vi s ra đi và phát trin ca nhiu
công ty sn xut kinh doanh trong lnh vc xi mng thuc khu vc min Nam
nh hin nay, là c hi đ ngi lao đng có th la chn cho mình m

t ni
làm vic thích hp. Vì vy, đ có th gi chân và thu hút lao đng, đáp ng
đc nhu cu phát trin ca công ty, đòi hi Công ty TAFICO không ngng
xây dng nhng chin lc nhm hoàn thin thc tin qun tr ngun nhân
lc và nâng cao s hài lòng trong công vic ca nhân viên.
Bên cnh đó, trong thi gian va qua hot đng qun tr ngun nhân
lc ca công ty Tafico còn mt s hn ch: Tay ngh
, trình đ chuyên môn
ca CBCNV còn non yu so vi nhng đi th cnh tranh: Hà Tiên, Holcim,
Thành Công; Cha có s thng nht trong vic xây dng và thc hin chính
sách tin lng gia các chi nhánh, đn v trc thuc công ty; Cha có quy
8

trình đánh giá, phát trin nhân viên mt cách rõ ràng, hoàn chnh; Trong nm
2011 có s tinh gim biên ch do s lng và cht lng ngun nhân lc cha
đc cân đi so vi nhu cu ca Công ty. Nhn bit đc nhng khó khn đó
đó, ban lãnh đo công ty rt quan tâm và luôn đ cao nhng mc tiêu hoàn
thin thc tin qun tr ngun nhân lc, nâng cao s tha mãn ca nhân viên.
 hoàn thin nhng mc tiêu đó, đòi hi Công ty ph
i thc hin
nhng nghiên cu chính thc đ tìm hiu: Nhng nhn đnh ca CBCNV v
thc tin qun tr ngun nhân lc ti TAFICO; mc đ tha mãn ca nhân
viên nh th nào.
Trc nhu cu cp bách ca Công ty, tác gi đã chn đ tài “o lng
nhn đnh v thc tin qun tr ngun nhân lc và s tha mãn ca CBCNV
ti công ty CP xi mng FICO Tây Ninh”, đ t đó xây dng các bin pháp
thích hp trong công tác điu hành, khai thác.
1.2. MC TIÊU VÀ GII HN NGHIÊN CU
1.2.1. Mc tiêu nghiên cu
- o lng nhn đnh ca CBCNV v thc tin qun tr ngun nhân lc

ti công ty TAFICO.
- o lng mc đ tha mãn ca CBCNV khi làm vic ti TAFICO.
- Xác đnh mi quan h gia thc tin qun tr ngun nhân lc vi mc
đ tha mãn trong công vic ca CBCNV TAFICO.
- o lng s khác bit v mc đ hài lòng ca CBCNV gia các đn v
trc thuc công ty TAFICO.
- o lng khác bit v mc đ hài lòng ca CBCNV gia các các chc
danh công vic.
9

1.2.2. Gii hn phm vi nghiên cu
- V đi tng nghiên cu: o lng nhng yu t ca thc tin qun tr
ngun nhân lc ca doanh nghip tác đng đn s tha mãn ca nhân viên.
- V thi gian, tp trung nghiên cu đánh giá trong giai đon hin nay
(2011).
- i tng đc kho sát:  tài đc thc hin thông qua vic kho sát
200 CBCNV đang làm vic ti công ty C phn xi mng FICO Tây Ninh.
1.3. CÂU HI NGHIÊN CU:
- CBCNV nhn đnh nh th nào v thc tin qun tr ngun nhân lc ti
công ty Tafico?
- Mc đ tha mãn ca CBCNV trong công vic ti Tafico nh th nào?
- Theo nhn đnh ca CBCNV s nh hng ca thc tin qun tr ngun
nhân lc đn s tha mãn trong công vic ti công ty Tafico nh th nào?
1.4. PHNG PHÁP NGHIÊN CU:
Nghiên cu s dng nhng thang đo ca thc tin qun tr ngun nhân
lc và s tha mãn ca nhân viên đã đc kim đnh trong nhiu nghiên cu
trc đây. Tác gi đã l
a chn lp li có điu chnh sao cho phù hp vi thc
tin ca công ty CP xi mng FICO Tây Ninh đ làm c s nghiên cu.
Nghiên cu đc thc hin thông qua hai giai đon: nghiên cu s b

và nghiên cu chính thc.
- Bc 1: Nghiên cu s b đc thc hin thông qua phng pháp đnh
tính vi k thut tho lun nhóm dùng đ khám phá b sung thang đo tác
đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn s tha mãn ca CBCNV ti
công ty TAFICO, sau đó tin hành nghiên cu thm dò bng cách phng vn
15 Cán b nhân viên theo cách ly mu phân tng nhm phát hin nhng sai
sót trong bng câu hi và kim tra thang đo.
10

- Bc 2: Nghiên cu chính thc đc tin hành ngay khi bng câu hi
đc chnh sa t kt qu nghiên cu thm dò, đc thc hin thông qua k
thut phng vn trc tip nhân viên. Thang đo đc kim đnh bng h s tin
cy Cronbach Alpha và phân tích nhân t khám phá EFA thông qua phn
mm x lý s liu thng kê SPSS. Sau đó, t các s liu thu thp đc, tác gi
thc hin các phân tích d
 liu đ đt đc mc tiêu nghiên cu nh đã đ ra.
1.5. Ý NGHA THC TIN CA NGHIÊN CU:
Thông qua cuc kho sát v thc tin qun tr ngun nhân lc và s
tho mãn ca nhân viên ti công ty TAFICO, nhng kt qu c th mà nghiên
cu s đóng góp v mt thc tin nh sau:
- o lng nhn đnh ca CBCNV đi v
i thc tin Qun tr ngun nhân
lc ti TAFICO.
- ánh giá mc đ tha mãn trong công vic ca CBCNV ti công ty
TAFICO.
- Xác đnh mi quan h gia thc tin qun tr ngun nhân lc và s tha
mãn ca nhân viên ti công ty TAFICO.
1.6. CU TRÚC NGHIÊN CU:
Lun vn đc chia ra làm 5 chng:
Chng 1. M đu s gii thiu lý do la chn đ tài, mc tiêu nghiên c

u,
đi tng và phm vi nghiên cu, phng pháp nghiên cu và ý ngha thc
tin ca đ tài.
Chng 2. C s lý thuyt s gii thiu lý thuyt, hc thuyt làm nn tng cho
vic nghiên cu thc tin qun tr ngun nhân lc và s tha mãn ca nhân
viên. Tóm tt và gii thiu nhng thang đo đã đc kim đnh t nhng
nghiên cu trc đ
ây.
Chng 3. Phng pháp nghiên cu s gii thiu v vic xây dng thang đo,
cách chn mu, công c thu thp d liu, quá trình thu thp thông tin đc
11

tin hành nh th nào và các k thut phân tích d liu thng kê đc s dng
trong đ tài này.
Chng 4. Kt qu nghiên cu s phân tích, din gii các d liu đã thu đc
t cuc kho sát bao gm các kt qu kim đnh đ tin cy và đ phù hp
thang đo, kim đnh gi thuyt nghiên cu và các kt qu thng kê suy din.
Chng 5. Kt lu
n và kin ngh s đa ra mt s kt lun t kt qu thu đc
bao gm kt lun v thc tin qun tr ngun nhân lc, s tha mãn công vic
ti công ty TAFICO, mt s kin ngh đi vi ngi s dng lao đng và mt
s hn ch và kin ngh cho các nghiên cu tng lai.
12

CHNG 2: C S LÝ THUYT V THC TIN
QUN TR NGUN NHÂN LC VÀ S THA MÃN
CA NHÂN VIÊN.
Chng này trình bày c s lý lun, các vn đ v ngun nhân lc, thc
tin qun tr ngun nhân lc, s tha mãn trong công vic ca nhân viên. Qua
đó xác đnh các thành phn nghiên cu, các bin nghiên cu, xây dng mô

hình nghiên cu và xác đnh các gi thuyt nghiên cu.
2.1. LÝ THUYT V THC TIN QUN TR NGUN NHÂN LC.
2.1.1. Ngun nhân lc:
Theo Trn Kim Dung (2009), Ngun nhân lc là trình đ lành ngh, là
kin th
c và nng lc ca toàn b cuc sng con ngi hin có thc t hoc
tim nng đ phát trin kinh t - xã hi trong mt cng đng. Theo ngha hp,
ngun nhân lc là mt b phn ca dân s, bao gm nhng ngi trong đ
tui lao đng có kh nng lao đng theo quy đnh ca B lut lao đng Vit
Nam. Trên c s đó, m
t s nhà khoa hc đã xác đnh ngun nhân lc hay
ngun lc con ngi bao gm lc lng lao đng (ngi lao đng đang làm
vic, ngi tht nghip) và lao đng d tr (hc sinh trong đ tui lao đng,
ngi trong đ tui lao đng nhng không có nhu cu lao đng). Vn đ
ngun nhân lc luôn gn lin vi trình đ, c cu, s đáp ng vi yêu c
u th
trng lao đng. Cht lng ngun nhân lc phn ánh trong trình đ kin
thc, k nng và thái đ ca ngi lao đng.
2.1.2. Qun tr ngun nhân lc:
2.1.2.1. Khái nim

Theo Trn Kim Dung (2009), ngun nhân lc ca mt t chc đc
hình thành trên c s ca các cá nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt
vi nhau theo nhng mc tiêu nht đnh. Ngun nhân lc khác vi các ngun
lc khác ca doanh nghip do chính bn cht ca con ngi. Nhân viên có các
13

nng lc, đc đim cá nhân khác nhau, có tim nng pháp trin, có kh nng
hình thành các nhóm hi, các t chc công đoàn đ bo v quyn li ca h.
H có th đánh giá và đt câu hi đi vi hot đng ca các cán b qun lý,

hành vi ca h có th thay đi ph thuc vào chính bn thân h hoc s tác
đng ca môi trng xung quanh. Do đó, qun tr
ngun nhân lc khó khn
và phc tp hn nghiu so vi qun tr các yu t khác ca quá trình sn xut
kinh doanh.

1

2.1.2.2. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc

Theo Trn Kim Dung (2009), qun tr ngun nhân lc nghiên cu các
vn đ v qun tr con ngi trong các t chc  tm vi mô và có hai mc tiêu
c bn:
S dng có hiu qu ngun nhân lc nhm tng nng sut lao đng và
nâng cao tính hiu qu ca t chc.
áp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân
viên đc phát huy ti đa các nng l
c cá nhân, đc kích thích, đng viên
nhiu nht ti ni làm vic và trung thành, tn tâm vi doanh nghip.
1

2.1.2.3. Ý ngha qun tr ngun nhân lc:

Theo Trn Kim Dung (2009), Nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp
cho nhà qun tr đt đc mc đích, kt qu thông qua ngi khác.  qun
tr có hiu qu, nhà qun tr cn bit cách làm vic và hòa hòa hp vi ngi
khác, bit cách lôi kéo ngi khác làm theo mình. Thc t cho thy, mt lãnh
đo gii cn phi dành nhiu thi gian nghiên cu gii quyt các vn đ nhân
s hn các v
n đ khác. Nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp cho các nhà

qun tr hc đc cách giao dch vi ngi khác, bit tìm ra ngôn ng chung
và bit cách nhy cm vi nhu cu nhân viên, bit cách đánh giá nhân viên
chính xác, bit lôi kéo nhân viên say mê vi công vic, tránh đc các sai lm


1
Trn Kim Dung, (2009), Qun tr ngun nhân lc, trang 1 và 2.
14

trong tuyn chn, s dng nhân viên, bit cách phi hp thc hin mc tiêu
ca t chc và mc tiêu ca các cá nhân, nâng cao hiu qu ca t chc và
dn dn có th đa chin lc con ngi tr thành mt b phn hu c trong
chin lc kinh doanh ca doanh nghip. Nh vy, v mt kinh t, qun tr
ngun nhân lc giúp cho doanh nghip khai thác các kh n
ng tim tàng,
nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh nghip v ngun
nhân lc. V mt xã hi, qun tr ngun nhân lc th hin quan đim rt nhân
bn v quyn li ca ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ca ngi lao
đng chú trng gii quyt hài hòa mi quan h li ích gia t chc, doanh
nghi
p và ngi lao đng, góp phn làm gim bt mâu thun t bn – lao
đng trong doanh nghip.
2.1.3. Lý thuyt v thc tin Qun tr ngun nhân lc:
2.1.3.1. Khái nim v thc tin qun tr ngun nhân lc:

Theo Jillian Brown (2007), Thc tin qun tr ngun nhân lc đc
xem là mt h thng các hot đng đc xây dng và vn dng bi các nhà
lãnh đo sáng lp, và đc trin khai thc hin trong toàn b t chc ca công
ty thông qua mt b phn chuyên trách đ trin khai thc hin nhng hot
đng này nhm cung cp vn nhân lc cho t chc

2

Theo Brney (1991, 1995), Lado và Wilson (1994), Thc tin qun tr
ngun nhân lc là bao gm tt c nhng quyt đnh và hot đng qun lý nh
hng trc tip đn mi ngi làm vic trong t chc.
3

Nh vy: Thc tin qun tr ngun nhân lc bao gm nhng hot đng
mang tính t chc hng đn vic qun lý nhng ngun lc v con ngi
nhm đm bo ngun lc này đang đc s dng hiu qu đ hoàn thành
nhng mc tiêu ca t chc.


2
Jillian Brown (2007) , Using HRM Practices to Improve Productivity in the Canadian Tourism Industry, page 6
3
M.G. Shnawaz & Rkesh C.juyal (2006), Human Resource Management Practices and Organizational
commitment in Different Organizations, Joural of the Indian Academy or Applied Psychology, Vol.32, No.3,
171
15

2.1.3.2. Vai trò thc tin qun tr ngun nhân lc:
Thc tin qun tr ngun nhân lc là mt trong nhng yu t quan
trng tác đng đn cht lng ngun nhân lc và hiu qu hot đng ca công
ty. Thông qua nhng hot đng ca nó nhm to đng lc cho nhân viên,
gim thiu s bt mãn trong công vic, gn kt doanh nghip vi ngi lao
đng.
(Mark. Ahuselid, 1995, Academy of management journal, vol. 38, No. 3, 635).
Thc tin qun tr ngun nhân lc là đòn by chin lc nhm nâng cao
nng lc cnh tranh ca t chc. Vì vy, công tác qun tr ngun nhân lc nên

tp trung vào chin lc ca t chc. Brney (1991, 1995), Lado & Wilson
(1994) cho rng thc tin qun tr ngun nhân lc có th tác đng mnh m
đn nng lc cnh tranh ca t chc thông qua vic phát trin n
ng lc ca
các cá nhân, duy trì thu hút và to nim tin ca nhân viên đi vi t chc.
Con ngi là mt trong nhng yu t quan trng quyt đnh đn s tn
ti và phát trin ca doanh nghip.  có th nâng cao tính cnh tranh, thu
hút, gi chân đc nhân tài, đòi hi doanh nghip phi nm bt đc tm
quan trng và ng dng mt cách hiu qu thc tin qun tr ngu
n nhân lc
trong qun lý con ngi. Có th nói thc tin qun tr ngun nhân lc là mt
trong nhng công c trc tip h tr cho doanh nghip to ra, s dng và
qun lý ngun nhân lc. Vic ng dng nó nh th nào vào vic qun lý ph
thuc vào quan đim, k nng ca các nhà lãnh đo.
2.1.3.3. Các thành phn ca thc tin Qun tr ngun nhân l
c

Qun lý con ngi hiu qu v thc cht s giúp cho hot đng kinh t
nâng cao. Chính vì th, nhiu nghiên cu v thc tin tt nht trong qun tr
đã đc thc hin trên th gii đ tìm ra nhng nhân t ca thc tin QTNNL
có nh hng tt đn kt qu hot đng ca DN. Theo nhng nghiên cu
trc đây ca nhiu chuyên gia trên th
 gii thì s lng, tên gi thành phn
ca thc tin qun tr ngun nhân lc có s khác bit nh sau:
16

 Trong đó, nghiên cu ni ting ca Pfeffer (1998) đã đ xut by yu t
ca thc tin QTNNL tt nht có nh hng đn h thng thc hin công vic
có kt qu cao ti các nc phát trin nh sau: m bo n đnh trong công
vic; Tuyn chn nhân viên mi; i t qun và phi tp trung trong vic ra

quyt đnh; Mc đãi ng l
ng, thng tng đi cao theo kt qu công vic;
ào to; Gim khong cách khác bit; Chia s thông tin.
4

 Theo Lee and Lee (2007) và Noor S.Abu Tayeh (2010), thc tin Qun
tr ngun nhân lc bao gm 4 hot đng chính: Hoch đnh s nghip cho
nhân viên; tuyn dng lao đng; đào to và phát trin con ngi; đánh giá
hiu qu công vic. Nhng hot đng này đc thc hin mt cách hiu qu
s nâng cao nng sut lao đng và hiu qu hot đng ca t chc.

5

 Theo mô hình nghiên cu ca Singh (2004), thc tin qun tr ngun
nhân lc gm có 7 thành phn: ào to; ánh giá nhân viên; Hoch đnh
ngh nghip; Thu hút nhân viên vào cáo hot đng; Xác đnh công vic; Tr
công lao đng; Tuyn dng.
 Theo mô hình nghiên cu ca Morrison (1996), thc tin qun tr
ngun nhân lc gm có 6 thành phn: Trit lý ngun nhân lc; Tuyn chn;
Xã hi hoá; ào to; ánh giá và phn thng; Quy tc; Mô t công vic.
6

 Theo mô hình nghiên cu ca Pathak, Budhwar, Singh & Hannas
(2005), thc tin qun tr ngun nhân lc gm có 11 thành phn: Tuyn dng;
Tính linh hot/ làm vic nhóm; Xã hi hoá; Thng tin ni b; S an toàn
trong công vic; S tham gia ca nhân viên; Vai trò ca nhân viên; Cam kt
hc tp; Tr công lao đng; Quyn s hu ca nhân viên; S hoà hp.


4

Muhammad Asif Khan (2009), Perceived internal services quality in human resources management and its
impacts on employee job satisfaction, Case of Pakistani IT and Telecom Setors, Vol.65 No.2, pp37.
5
Noor S.Abu Tayeh (2010), Human Resource Management Practices and their Impacts on Personel’s
Performance in Jordanian Public Academic Libraries, European Journal of Scientific research, ISSN 1450-
216X Vol.47 No.1 (2010), pp. 121
6
Vn M Lý (2006), Tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn kt qu hot đng ca doanh
nghip va và nh trên đa bàn Thành ph H Chí Minh, Lun vn thc s kinh t, i hc kinh t TP.HCM,
14, 16.
17

 Theo mô hình nghiên cu trong ngành hàng không ca Zerbe, Dobni &
Harel (1998), thc tin qun tr ngun nhân lc có 06 thành phn: Lãnh đo
và ch đo; Thng và phúc li; Nhu cu làm vic; C hi ngh nghip; ánh
giá kt qu; Hun luyn.
 Mô hình nghiên cu ca Petrescu & Simmons (2008) v thc tin qun
tr ngun nhân lc và s hài lòng trong công vic ca nhân viên, thc tin
qun tr ngun nhân lc có 06 thành phn: Công tác t chc, Giám sát, S
tham gia ca nhân viên, Tuyn dng và la chn, Hun luyn và hc tp, tin
lng và phúc li.
 Mô hình nghiên cu ca Jillian Brown (2007) thc tin qun tr ngun
nhân lc có tác đng mnh m đn hiu qu làm vic và nng sut lao đng
thông qua nhng hot đng sau: tuyn dng và tuyn chn; đào to, phát
trin; đánh giá công vic; phúc li; to cm hng làm vic cho nhân viên.
7

Bng 2.1: Tng hp các yu t thc tin Qun tr ngun nhân lc t
nhng kt qu nghiên cu trc đây:
Thành phn

Pfeffer
Petrescu
&
Simmons
Lee and
Lee,
Noor
S.Abu
Tayeh
Singh
Pathak,
Budhwar
, Singh
&
Hannas
Harel Morrison
Jillian
Brown
Tng
Tuyn dng 1 1 1 1 1 1 1
7/8
ào to 1 1 1 1 1 1 1
7/8
Tr lng và phúc
li
1 1 1 1 1
6/8
ánh giá hiu qu
công vic
1 1 1 1 1 1

6/8
Hoch đnh phát
trin s nghip NV
1 1 1 1
4/8
Phân tích công
vic
1 1 1
3/8
ng viên khuyn
khích
1
1/8
Quan h lao đng 1
1/8
Thành phn khác 4 3 2 4 2 2 1


7
Jillian Brown (2007) , Using HRM Practices to Improve Productivity in the Canadian Tourism Industry, page 21
18

Có rt nhiu mô hình v thc tin qun tr ngun nhân lc đã đc xây
dng qua nhng nghiên cu trc đây, các thành phn ca mô hình này còn
ph thuc nhiu yu t v vn hóa dân tc, mc đ phát trin ca quc gia,
ngành ngh, loi hình doanh nghip, bi cnh và quan đim ca ngi sáng
lp ra doanh nghiêp. Tuy nhiên có nhng thành phn ph bin đc s dng
trong nhiu mô hình v thc tin qun tr ngun nhân lc. Theo bng 2.1, tác
gi đã tng hp các thành phn ca thc tin nghiên cu t nhng nghiên
trc đây: Thành phn tuyn dng, đào to đc s dng nhiu nht 7/8 mô

hình nghiên cu; k đn tr lng, phúc li và đánh giá hiu qu công vic
đc s dng trong 6/8 mô hình nghiên cu; Hoch đnh phát tri
n s nghip
nhân viên đc s dng trong 4/8 mô hình nghiên cu; phân tích công vic
đc s dng trong 3/8 mô hình nghiên cu; còn li nhng thành phn khác
đc s dng không nhiu trong các nghiên cu đc tng hp  trên.
Trên c s đó tác gi đã la chn nhng thành phn ph bin đc nêu
 trên và phù hp vi thc tin ca TAFICO, bao gm các thành phn ca
thc tin qun tr ngu
n nhân lc: Tuyn dng; ào to phát trin; hoch đnh
s nghip cho nhân viên; ánh giá kt qu công vic; phân tích công vic;
Tr công lao đng. Trong đó tng thành phn đc nêu rõ nh sau:
a. Tuyn dng:

- Khái nim:
Theo Pfeffer (1998), Tuyn dng lao đng là quá trình doanh nghip
la chn nhng ng viên phù hp vi yêu cu công vic đ đáp ng nhu cu
nhân lc; h thng tuyn dng khoa hc giúp doanh nghip có th tuyn đc
ngi có nng lc phù hp, đng thi nó to nên ý thc t giác trong nhân
viên, giúp công vic đc thc hin hiu qu.
8



8
Hamdia Mudor & Phadett Tooksoon (2010), Conceptual framework on the relationship between human
resource management practices, job satisfaction, and turnover, Journal of Economics and behavioral Studies,
Vol. 2, No. 2, pp.42.
19

- Có th nói, công tác tuyn dng là quá trình: la chn, tìm kim ng
vin thông qua quy trình tuyn dng c th ca tng doanh nghp. Nh vy,
đ đo lng thành phn tuyn dng ta có th s dng nhng thang đo sau:
 Tính hp dn, hiu qu ca thông tin tuyn dng đc truyn đt, thông
báo đn ng viên.
 S phù hp ca quy trình tuyn dng.
 Nng lc, thái đ ca các CBCNV ca công ty tham gia trong quá trình
tuyn dng ng viên.
b. ào to:

- Khái nim:
Theo Trn Kim Dung (2009), các khái nim giáo dc, đào to, phát
trin đu đ cp đn mt quá trình tng t: quá trình cho phép con ngi
tip thu các kin thc, hc các k nng mi và thay đi các quan đim hay
hành vi và nâng cao kh nng thc hin công vic ca các cá nhân. iu đó
cng có ngha là giáo dc, đào to, phát trin đc áp dng đ làm thay đi h
v
i công vic, hoc mi quan h vi các đng nghip và các “sp”.
Theo Loek Hopstaken (2011), ào to là s phát trin có h thng
nhng kin thc và nng lc (thái đ, k nng mm & cng) do t chc yêu
cu đ thc hin hiu qu mt nhim v hay công vic nào đó.
9

Theo Mathis & Jackson (2007), đào to là mt quá trình con ngi thu
nhn nhng kh nng đ hoàn thành các mc đích ca t chc; tu thuc mc
đích ca t chc, đào to cng có th đc xem xét theo ngha hp hoc ngha
rng, theo ngha hp, đào to cung cp cho nhân viên kin thc và nhng k
nng s dng trên nhng công vic hin ti ca h
.
- Nói chung, đào to là quá trình tin hành thc hin t chc nhng khóa

hc nhm đáp ng nhu cu thc t trong công vic, đng thi đây cng là c


9
Loek Hopstaken (2011), Caree planning and training, Writenborg Univesity of Applied Sciences The
Netherlands, pp 80.
20

hi cho nhân viên đc nâng cao trình đ chuyên môn, k nng, nng lc đ
sn sàng tip nhn nhim v mi, công vic mi. Vì vy, đ đo lng lng
thành phn đào to, có th s dng nhng thang đo sau:
 Hiu qu ca các chng trình đào to do công ty t chc.
 Tính ng dng ca công tác đào to trong đáp ng nhu cu công vic
ca công ty.
 C hi hc hi, nâng cao trình đ, kin thc trong quá trình thc hin
công vic.
 Hiu qu công tác đào to trong vic phát trin ngun nhân lc.
c. ánh giá kt qu công vic ca nhân viên

- Khái nim:
Theo nghiên cu ca M.G.Shahnawaz, Rakesh C. Juyal (2006), thì vic
đánh giá kt qu công vic là quá trình so sánh kt qu thc hin công vic
ca nhân viên vi nhng tiêu chun và chuyn ti nhng thông tin đó ti nhân
viên, đ h có th nhìn nhn li kt qu làm vic ca mình và có c hi phát
huy nng lc.
10

Theo Nguyn Hu Thân (2005), ánh giá kt qu công vic ca nhân
viên là chìa khóa giúp cho công ty có c s đ hoch đnh, tuyn m, tuyn
chn, phát trin nhân viên, cng nh đn bù, đãi ng, phát trin ngh nghip

và quan h nhân s. Qun tr nhân s thành công hay không phn ln là do
công ty bit đánh giá đúng mc thành thích công tác ca nhân viên hay
không.
11

-  đo lng thành phn đánh giá kt qu công vic, có th s dng các
thang đo ca thành phn đánh giá:
 Mc tiêu đánh giá đc xây dng phù hp và đc công b rõ ràng.


10
M.G. Shnawaz & Rkesh C.juyal (2006), Human Resource Management Practices and Organizational
commitment in Different Organizations, Joural of the Indian Academy or Applied Psychology, Vol.32, No.3,
174
11
Nguyn Hu Thân, Qun tr nhân s (TP.HCM: NXB Thng k, 2005), trang 315
21

 Nng lc và s công minh ca nhng ngi tham gia công tác đánh
giá.
 Tính phù hp ca quy trình, h thng đánh giá kt qu công vic.
 Cách ng dng kt qu đánh giá vào công tác qun tr nhân s.
d. Tr lng và phúc li

- Khái nim:
Theo Hamdia Mudor và Phadett Tooksoon (2010), Tr công lao đng
là mt trong nhng yu t quan trng ca thc tin qun tr ngun nhân lc
mà vic tr công lao đng bao gm các khong lng, thng và phúc li,
Tr công lao đng có vai trò quan trng trong chin lc cnh tranh ca công
ty. Vic tr công lao đng không nhng nh hng đn chi phí kinh doanh,

giá thành sn phm, mà còn nh hng ln đn vic thu hút, duy trì ngu
n
nhân lc hp lý cho doanh nghip.
12

Theo Nguyn Hu Thân (2006) Lng bng và đãi ng ch v mi loi
phn thng mà mt cá nhân nhn đc đ đi ly sc lao đng ca mình.
Lng bng và đãi ng bao gm 2 phn: Lng bng đãi ng v mt tài chính
bao gm trc tip và gián tip. Phn trc tip gm có lng công nht, lng
tháng, tin hoa hng và tin th
ng. phn gián tip bao gm các k hoch bo
him, các phúc li, và tin lng trong khi vng mt. ãi ng v mt phi tài
chính bao gm bn thân công vic có kích thích và làm cho nhân viên tha
mãn không, và môi trng khung cnh làm vic có kích thích tha mãn nhu
cu ca nhân viên không.
13

T nhng khái nim trên, tác gi đã xây dng thang đo ca thành phn
tr lng và phúc li nh sau:
 S phù hp ca chính sách, hình thc tr lng, khen thng.


12
Hamdia Mudor & Phadett Tooksoon (2010), Conceptual framework on the relationship between human
resource management practices, job satisfaction, and turnover, Journal of Economics and behavioral Studies,
Vol. 2, No. 2, pp.44
13
Nguyn Hu Thân (2005), Qun tr nhân s (TP.HCM: NXB Thng k, trang 369
22

 Tinh phù hp v vic xây dng và áp dng mc lng ti công ty.
 Tình minh bch, công bng trong công tác chi tr lng thng.
 Hiu qu ca chính sách nâng lng, nâng bc ti công ty.
e. Phân tích công vic
:
- Khái nim
Theo Trn Kim Dung (2009), Phân tích công vic là quá trình nghiên
cu ni dung công vic nhm xác đnh điu kin tin hành, các nhim v,
trách nhim quyn hn khi thc hin công vic và các phm cht, k nng
nhân viên cn thit phi có đ thc hin tt công vic.
Công ty có h thng bn mô t công vic cho các nhân viên, phân tích
công vic rõ ràng, trách nhim, quyn hn và quyn li song hành. Thit k
và c
u trúc công vic là mt nhân t quan trng có nh hng đn đng c
thúc đy nhân viên. Nu nh mt công vic đc xác đnh cht ch, thì nhân
viên s làm vic trong phm vi hp và DN ch s dng đc mt phn k
nng và kinhnghim ca nhân viên đó. Ngc li, nu nhân viên đc trc
tip tham gia vào xác đnh công vic nào đc thc hin và cách thc thc
hin nh
 th nào thì đng c làm vic ca nhân viên s cao (Milgrom and
Roberts 1993, Lado and Wilson 1994).
14

Nh vy, phân tích công vic là công tác đc thc nhm xác đnh rõ
các tiêu chun v trình đ, k nng và nng lc đ thc hin mt công vic
nào đó. ng thi, qua đây ni dung công vic ca tng v trí đc mô t mt
cách rõ ràng. Do đó, thang đo ca thành phn phân tích công vic:
 Mc tiêu, chc nng và nhim v ca mi công vic đc xác đnh rõ
ràng, phù h
p.

 Tiêu chun ca chc danh công vic đc xác đnh rõ ràng, chi tit.
 H thng quy trình làm vic đc thit k mt các rõ ràng, hp lý.


14
Vn M Lý (2006), Tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc đn kt qu hot đng ca doanh
nghip va và nh trên đa bàn Thành ph H Chí Minh, Lun vn thc s kinh t, i hc kinh t TP.HCM,
trang 27