Luận văn thạc sỹ - Năng lực công chức cấp xã người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Sơn La

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-------------***-------------

TRẦN BÌNH MINH

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ
NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH SƠN LA
Chuyên ngành: Quản lý công

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả luận văn

Trần Bình Minh


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình làm Luận văn Thạc sĩ Quản lý công K24 tại trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, học viên đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ tận tình của Khoa
Khoa học quản lý, Viện sau Đại học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, quý
Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã tạo điều kiện về thời gian, kinh

phí, hướng dẫn nội dung và cung cấp những thông tin tài liệu cần thiết. Cho phép
học viên được gửi đến quý Trường, Khoa, quý Thầy giáo, Cô giáo, quý Cơ quan,
các đồng nghiệp, bạn bè cùng gia đình lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất.
Đặc biệt, với lòng kính trọng và biết ơn học viên xin bày tỏ lòng cảm ơn tới
PGS.TS Đỗ Thị Hải Hà đã quan tâm, hướng dẫn, giúp đỡ tận tình để cho học viên
hoàn thành luận văn Thạc sĩ này.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Trần Bình Minh


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký tự
CNH – HĐH
DTTS
HĐND
MTTQ
UBND

Diễn giải
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Dân tộc thiểu số
Hội đồng nhân dân
Mặt trận tổ quốc
Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC..............................................12
1.1. Công chức cấp xã người người dân tộc thiểu số...........................................12
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã người dân tộc thiểu số...........................12
1.2.2. Đặc điểm của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số......................15
1.2.3. Vai trò của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số...........................17
1.2. Năng lực của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số................................18
1.2.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức cấp xã người dân tộc thiểu
số..................................................................................................................22
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực công chức cấp xã người dân tộc
thiểu số..........................................................................................................26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP
XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA..............31
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, văn hoá xã hội có ảnh hưởng tới năng lực công
chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh.........................................................31
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên...............................................................................31
2.1.2. Đặc điểm về an ninh - chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội...................33
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số trên địa bàn
tỉnh Sơn La............................................................................................................. 35
2.2.1. Thực trạng về trình độ đào tạo............................................................35
2.2.3. Cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã người DTTS theo giới tính............37
2.2.4. Cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã DTTS theo độ tuCơ, thâm niên công
tác.................................................................................................................38
2.3. Yêu cầu năng lực công chức cấp xã người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh
Sơn La....................................................................................................................39
2.4. Thực trạng năng lực công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh Sơn

La............................................................................................................................ 41


2.4.1. Thực trạng về kiến thức......................................................................41
2.4.2. Thực trạng về kỹ năng.........................................................................46
2.4.3. Thực trạng về thái độ..........................................................................52
2.5. Đánh giá về năng lực công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh
Sơn La................................................................................................................57
2.5.1. Điểm mạnh về năng lực......................................................................57
2.5.2. Điểm yếu về năng lực.........................................................................58
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO.....63
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA......................................................................................63
3.1. Phương hướng nâng cao năng lực công chức cấp xã người DTTS trên địa
bàn tỉnh Sơn La.....................................................................................................63
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức cấp xã người DTTS trên địa
bàn tỉnh Sơn La.....................................................................................................64
3.2.1. Cụ thể hóa tiêu chuẩn, cơ cấu công chức cấp xã người dân tộc thiểu số
ở tỉnh Sơn La................................................................................................64
3.2.2. Chủ động quy hoạch công chức xã người dân tộc thiểu số theo từng
chức danh......................................................................................................66
3.2.3. Đổi mới công tác bố trí và sử dụng công chức cấp xã là người dân tộc
thiểu số..........................................................................................................68
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức cấp xã. . .69
3.2.5. Tiếp tục hoàn thiện và bảo đảm thực hiện chế độ chính sách đối với
công chức cấp xã người dân tộc thiểu số.......................................................71
3.2.6. Đổi mới nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
xã người dân tộc thiểu số ở Trung tâm Bồi dưỡng chính trị cấp huyện, trường
Chính trị tỉnh................................................................................................73
3.2.7. Đầu tư phát triển kinh tế - xã hội, xóa đói, giảm nghèo, nâng cao chất

lượng dân số, giữ vững ổn định chính trị vùng có đồng bào dân tộc thiểu số
sinh sống, tạo môi trường xã hội tích cực nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức xã người dân tộc thiểu số......................................................................78
KẾT LUẬN............................................................................................................82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHIẾU KHẢO SÁT


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Khung năng lực đối với công chức cấp xã người DTTS............................25
Bảng 2.1.

Trình độ đào tạo của công chức cấp xã người DTTS (2014-2016).........................36

Bảng 2.2: Tỷ lệ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với chức danh công chức cấp xã...........37
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã DTTS trên địa bàn tỉnh xét theo giới tính...............38
Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã DTTS trên địa bàn tỉnh xét theo độ tuổi...............38
Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã DTTS trên địa bàn tỉnh xét theo thâm niên
công tác...................................................................................................39
Bảng 2.6:

Yêu cầu năng lực của công chức cấpxã ngườiDTTS trênđịa bàn tỉnh SơnLa....................40

Bảng 2.7. Kết quả điều tra thực trạng về kiến thức công chức................................42
Bảng 2.8. Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng công chức..................................46
Bảng 2.9. Kết quả điều tra thực trạng về thái độ làm việc của công chức...............53


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu
Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng và
có tính quyết định đến kết quả hoạt động công vụ. Trước tình trạng đội ngũ cán bộ,
công chức còn hạn chế về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn,
kỹ năng hành chính. Ngày 17/9/2001, Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định
số 136/2001/QĐ-TTg về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2001 - 2010, trong đó đề ra mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 là: xây dựng một nền hành chính
dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự
lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực
đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước.
Sau hơn 10 năm thực hiện chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn tỉnh Sơn La nói chung đã được nâng lên, cơ bản đáp ứng chuẩn
về bằng cấp, chuyên ngành đào tạo. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với
việc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện
ứng dụng các thành quả của khoa học - công nghệ vào quản lý và quan trọng
hơn cả là thực hiện mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2011-2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011
của chính phủ là: “Đến năm 2020 xây dựng được một nền hành chính thực sự
trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực,
hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” thì việc quan tâm nâng
cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là việc làm rất cần thiết.


2

Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải
cách nền hành chính nhà nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương tới địa phương
nói riêng. Để thực hiện thành công chiến lược này, yếu tố quan trọng và quyết
định sự thành công đó là nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công
chức - nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính để vận hành, thực
hiện và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Đối với tỉnh Sơn La một
tỉnh miền núi với trên 75% dân số là người dân tộc thiểu số (viết tắt là DTTS)
thì việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã là người DTTS đóng vai
trò hết sức quan trọng, đây là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với
dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước
vào trong thực tiễn cuộc sống.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có một đề tài nào nghiên cứu cung cấp
cơ sở lý luận về năng lực công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh
Sơn La cũng như đánh giá năng lực hiện tại của công chức này, từ đó đề xuất
giải pháp nâng cao năng lực công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh
Sơn La nói riêng và trong hệ thống cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói
chung.
Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Năng lực công chức cấp xã
người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Sơn La” làm đề tài nghiên cứu trong
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Một số công trình tiêu biểu có liên quan đến đề tài như:
- Luận văn Thạc sĩ Trần Ánh Dương: "Nâng cao năng lực quản lý nhà
nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Hà Tĩnh hiện nay" (năm
2006).Theo tác giả năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức chính quyền
cấp xã được đánh giá dựa trên các tiêu chí sau: Phẩm chất chính trị, đạo đức, trình
độ, kỹ năng và phương pháp quản lý nhà nước. Trong đó, phẩm chất chính trị là

3
tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực quản lý nhà nước của cán bộ,
công chức. Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy cán bộ các cấp vươn
lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay nói cách khác là hoàn thành
nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất. Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản
nhất đối với người cán bộ. Tuy nhiên khi đánh giá về thực trạng năng lực quản lý
nhà nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Hà Tĩnh, tác giả chủ
yếu tập trung đánh giá năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức trên tiêu
chí về trình độ: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính
trị, trình độ quản lý nhà nước, kỹ năng và phương pháp quản lý nhà nước. Và các
yếu tố có ảnh hưởng đến năng lực quản lý nhà nước khác như cơ cấu về độ tuổi,
giới tính,...Như vậy năng lực quản lý nhà nước mới chỉ đánh giá dựa trên góc độ
các tiêu chí cơ bản thuộc về đội ngũ cán bộ, công chức. Trên thực tế năng lực
quản lý nhà nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã còn được đánh giá từ
các tiêu chí khác như: đánh giá năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức
cấp xã từ phòng, ban của huyện; kết quả thực hiện công việc ở bộ phận một cửa;
kết quả ban hành các quyết định quản lý quyết định quản lý hành chính Nhà nước
của UBND xã,...Đây chính là điểm hạn chế của tác giả khi đánh giá năng lực quản
lý nhà nước của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã.
- Luật văn Thạc sĩ Luật Nguyễn Thị Hậu: Nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC chính quyền cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay (năm 2004).Theo tác giả chất
lượng của đội ngũ cán bộ được xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm chất đạo đức,
trình độ năng lực phù hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của đội ngũ cán
bộ, công chức nói chung và của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã nói riêng về khả
năng hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tiêu chí năng lực của cán bộ ở đây bao gồm
những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về
trình độ kiến thức pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội... Sự am hiểu và nắm vững
đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước; thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ
thuật xử lý thông tin... để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một

4
cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật. Người
cán bộ quản lý phải được đào tạo sâu về nghề mình phụ trách, phải am hiểu công
việc chuyên môn do mình phụ trách, phải có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn.
Đồng thời, người cán bộ phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy
kinh nghiệm. Người cán bộ phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin,
khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao nhận thức, trình độ
hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho cán bộ chính quyền cấp xã là vấn đề
quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính
quyền cấp xã. Tác giả cũng chỉ ra rằng sự hạn chế về trình độ văn hóa, trình độ
nghiệp vụ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế... đã dẫn tới hạn chế trong năng lực
quản lý điều hành công việc, lúng túng trong việc lập kế hoạch, trong việc xử lý tình
huống khi kế hoạch đưa ra không phù hợp thực tiễn. Tác giả đã tập trung phân tích
đánh giá thực trạng chất lượng của từng chức danh cán bộ, công chức chính quyền
cấp xã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế. Từ thực
trạng đó đưa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã. Tuy nhiên khi đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ,
công chức chính quyền cấp xã, tác giả chưa bám sát các tiểu chuẩn đối với cán bộ,
công chức cấp xã theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/1/2004 của Bộ
trưởng Bộ Nội vụ.
- Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Thị Thanh: "Giải pháp nâng cao năng lực
cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên" (năm 2014): trên cơ
sở phân tích về năng lực và nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp xã; các
tiêu chí và nhân tố ảnh hưởng đến năng lực, kinh nghiệm nâng cao năng lực. Tác
giả đã sử dụng các phương pháp điều tra, nghiên cứu và đánh giá về thực trạng
để từ đó đưa ra giải pháp để nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã ở
huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên. Tuy nhiên khi đưa ra các giải pháp nâng cao
năng lực, tác giả chưa đưa ra được khung năng lực yêu cầu đối với cán bộ, công
chức cấp xã.

5
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập vấn đề
nâng cao chất lượng và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Các
công trình trên chủ yếu tập trung đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức
như trình độ học vấn, chuyên môn,...chưa đánh giá sâu sắc về kỹ năng, thái
độ của cán bộ, công chức hoặc có đánh giá về kỹ năng nhưng chưa gắn với
hiệu quả phát triển kinh tế - xã hội, với yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Ch ưa có
công trình nào đi sâu nghiên cứu, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã là người DTTS ở một địa phương cụ thể như đề tài luận văn tác
giả lựa chọn ở đây. Tuy nhiên, trong các công trình đã được công bố có
những nội dung liên quan đến đề tài sẽ được tác giả luận văn tham khảo có
kế thừa, chọn lọc.
Sơn La là một tỉnh miền núi phía Bắc, có nhiều dân tộc, tôn giáo cùng
sinh sống trên địa bàn, có vị trí địa lý phức tạp, tỉnh gồm có 12 đơn vị hành
chính cấp huyện(01 thành phố và 11 huyện), 204 xã, phường, thị trấn. Mặc dù
đã được Chính Phủ và các Bộ, ngành quan tâm và có nhiều chính sách ưu đãi
về phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực nhằm đưa tỉnh phát triển trở
thành một trong những trung tâm kinh tế, văn hóa - xã hội của các tỉnh Trung
du miền núi phía bắc. Nhưng do nhiều nguyên nhân khác mà trình độ phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh vẫn còn rất thấp, một trong những nguyên nhân
là do sự thiếu hụt và hạn chế về trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công
chức nói chung và đội ngũ cán bộ, cấp xã nói riêng trong triển khai thực hiện
các chủ trương, chính sách chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nên hiệu quả
thu được là chưa cao. Trong những năm qua việc tổng kết, đánh giá đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã chậm được tiến hành, chưa có các giải pháp đồng bộ phù hợp với đặc
thù đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói chung, cán bộ, công chức người

DTTS nói riêng.


6
Đến nay, ở tỉnh Sơn La chưa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về
nâng cao năng lực công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh. Đây là
công trình đầu tiên nghiên cứu việc nâng cao năng lực công chức cấp xã
người DTTS trên địa bàn tỉnh, hứa hẹn khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho
địa phương trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng khung lý thuyết về năng lực của công chức cấp xã người DTTS;
- Xác định yêu cầu về năng lực của công chức cấp xã người DTTS
của tỉnh Sơn La;
- Đánh giá thực trạng năng lực của công chức cấp xã người DTTS
trên địa bàn tỉnh Sơn La.
- Đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao năng lực của công chức cấp
xã người DTTS trên địa bàn tỉnh đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của
địa phương trong những năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực công chức cấp xã người DTTS.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực của
công chức chuyên môn thuộc bộ máy chính quyền cấp xã là người DTTS tại
UBND cấp xã trên địa bàn tỉnh. Luận văn sẽ không nghiên cứu năng lực của
cán bộ cấp xã thuộc Đảng ủy, Uỷ ban MTTQ Việt Nam, Hội đồng nhân dân
và các tổ chức chính trị xã hội ở cấp xã.
+ Về không gian nghiên cứu: Các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh
Sơn La.
+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá năng lực của công
chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh từ năm 2014 đến 2016 và kiến nghị giải

pháp nâng cao năng lực của công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh đến
năm 2020.


7
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung lý thuyết
Các yếu tố ảnh hưởng
tới năng lực công chức
cấp xã người DTTS
- Yếu tố thuộc về bản
thân của công chức
- Yếu tố thuộc về đơn vị
sử dụng công chức
- Các yếu tố khác

Năng lực công
chức cấp xã người
DTTS
- Thực trạng về kiến thức
- Thực trạng về kỹ năng
- Thực trạng về thái độ

Kết quả hoạt động của
công chức cấp xã người
DTTS
- Đạo đức và trách
nhiệm công việc
- Tổ chức thực hiện công việc
- Soạn thảo và ban hành

văn bản
- Quan hệ, giao tiếp,..

Kết
quả
đánh
giá

5.2 Quy trình nghiên cứu

Hệ thống hoá cơ sở lý
luận và thực tiễn

Phỏng vấn sâu các cán
bộ, công chức cấp
huyện

Khung yêu cầu năng
lực của công chức cấp
xã người DTTS trên
địa bàn tỉnh

Phân tích thực trạng
của công chức cấp xã
người DTTS trên địa
bàn tỉnh

Điều tra:
- Cán bộ, Công chức
- Người dân

Khoảng cách về năng
lực của công chức cấp
xã người DTTS trên
địa bàn tỉnh

Giải pháp nâng cao
năng lực công chức cấp
xã người DTTS trên địa
bàn tỉnh

5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thông qua hệ thống các văn bản Luật, văn bản quy phạm pháp luật,
các nghiên cứu có liên quan để làm căn cứ xác định khung năng lực cho công
chức hành chính.
- Thông qua số liệu thống kê, báo cáo, các nghiên cứu từ sách báo, tạp
chí liên quan đến thực trạng đội ngũ và năng lực của công chức cấp xã.


8
5.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua hai hình thức là phỏng
vấn sâu và điều tra khảo sát.
5.3.2.1. Phỏng vấn sâu
a. Đối tượng phỏng vấn
Phỏng vấn các cán bộ, công chức quản lý thuộc UBND cấp huyện,
gồm: lãnh đạo HĐND, UBND huyện; lãnh đạo các phòng chuyên môn nhằm:
xây dựng khung năng lực và xác định yêu cầu năng lực cho công chức cấp xã
người DTTS trên địa bàn tỉnh.

b. Nội dung phỏng vấn
Yêu cầu về năng lực, thang điểm đánh giá, đánh giá năng lực hiện tại của
công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh; thang điểm được sử dụng
trong đánh giá năng lực công chức là từ 1 đến 5, được mô tả cụ thể trong bảng
1 dưới đây:
Bảng 1. Thang điểm đánh giá năng lực được sử dụng
Mức điểm
0.00 - 0.99
1.00 - 1.99
2.00 - 2.99
3.00 - 3.99
4.00 - 5.00

Mức độ năng lực
Rất yếu
Yếu
Trung bình
Khá
Tốt

Khi được phỏng vấn về yêu cầu năng lực của công chức cấp xã người
DTTS trên địa bàn tỉnh, các đối tượng trả lời phỏng vấn đều cho rằng để công
chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh thực hiện được nhiệm vụ đáp ứng
yêu cầu hiện tại cần đạt số điểm từ 3.00 - 3.99 thì mới có thể đáp ứng yêu cầu
của cấp xã đặt ra. Tuy nhiên, để góp phần thực hiện thành công mục tiêu của
cải cách hành chính giai đoạn 2015 - 2020 theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày
08/11/2011 của Chính Phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính


9

nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp CNH HĐH; triển khai thực hiện nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức theo Quyết định số 3241/QĐ-UBND ngày 22/12/2015 của
Chủ tịch UBND tỉnh Sơn La về ban hành kế hoạch cải cách hành chính tỉnh
Sơn La, giai đoạn 2016-2020 thì công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn
tỉnh phải có điểm số từ 4.00 trở lên về năng lực. Riêng 02 tiêu chí về trình độ
đào tạo gồm: Trình độ đào tạo từ trung cấp trở lên và chuyên ngành đào tạo phù
hợp với vị trí công tác phải đạt yêu cầu tối đa là 5.00.
5.3.2.2. Điều tra, khảo sát
Điều tra khảo sát bằng phiếu điều tra.
- Đối tượng điều tra: Phát phiếu điều tra tới cán bộ, công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND các huyện, thành phố; công chức cấp
xã người DTTS, tổng số: 380 người, trong đó có 50 lãnh đạo HĐND, UBND
huyện; 130 trưởng phòng các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, thành
phố; 200 phiếu lấy ý kiến của công chức cấp xã người DTTS và 100 phiếu lấy
ý kiến của người dân. Kết quả điều tra như sau:
Bảng 2. Tổng hợp phiếu điều tra
TT
1
2
3

Đối tượng đánh giá
Lãnh đạo đánh giá
Công chức cấp xã tự đánh giá
Người dân đánh giá

Số phiếu

Số phiếu

Tỷ lệ %

gửi đi
phản hồi
phản hồi
180
164
91,11
200
180
90
100
100
100
(Nguồn: tổng hợp từ các phiếu điều tra)

- Nội dung điều tra: Đánh giá năng lực của công chức cấp xã người
DTTS trên địa bàn tỉnh.
- Cách thiết kế phiếu điều tra: Trên cơ sở các yêu cầu về năng lực đối với công
chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh, tác giả đã tiến hành thiết kế mẫu phiếu
điều tra để đánh giá năng lực của công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh.
Mẫu phiếu được thiết kế chung dùng cho 03 đối tượng đánh giá; nội dung phiếu điều


10
tra được thiết kế tập trung vào kiến thức về chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ chuyên
môn và thái độ của công chức cấp xã người DTTS (riêng trình độ đào tạo không
thiết kế trong phiếu điều tra mà lấy số liệu trực tiếp từ báo cáo thực trạng công chức
cấp xã của Sở Nội vụ). Các yếu tố cấu thành của năng lực, được thiết kế bởi các tiêu
chí năng lực khác nhau và theo thang đánh giá từ 1 - 5 (trong đó: 0.00 - 0.99: Rất

yếu; 1.00 -1.99: Yếu; 2.00 - 2.99: Trung bình; 3.00 - 3,99: Khá; 4.00 - 5.00: Tốt).
Nhóm tiêu chí kiến thức về trình độ chuyên môn cũng như sự phù hợp của chuyên
ngành đào tạo được lấy số liệu theo báo cáo công chức của Sở Nội vụ.
+ Quy trình thiết kế phiếu điều tra sử dụng trong nghiên
cứu, đánh giá được thực hiện như sau:
Thiết kế các tiêu chí năng lực

Thiết kế tiêu chí năng lực dựa trên

cần đánh giá

khung năng lực

Thử nghiệm

Điều tra thử với 10 công chức
phòng, ban

Hoàn chỉnh phiếu điều tra
Tiến hành điều tra trên diện rộng
đến các đối tượng

5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Kết quả phỏng vấn được tập hợp trên các bảng nhằm thống kê, tổng
hợp việc đánh giá về năng lực hiện tại của công chức cấp xã người DTTS trên
địa bàn tỉnh. Mặt khác, kết quả phỏng vấn này được so sánh với các tiêu thức
khác nhau để làm căn cứ xây dựng yêu cầu năng lực đối với công chức cấp xã
người DTTS trên địa bàn tỉnh.
- Kết quả điều tra khảo sát sẽ được phân tích trên phần mềm Excel để
tổng hợp số liệu, tính điểm trung bình cho các tiêu chí.

Để đánh giá được khoảng cách về năng lực của công chức cấp xã người


11
DTTS trên địa bàn tỉnh so với yêu cầu năng lực cần phải thực hiện tổng hợp
các phương pháp so sánh kết quả điều tra với yêu cầu năng lực của công chức.
- Phương pháp so sánh kết quả được thực hiện trên hai khía cạnh sau:
Thứ nhất: So sánh điểm giữa các nhóm tiêu chí để xác định năng lực
nào tốt hơn năng lực nào, sự so sánh này chỉ mang tính tương đối, miêu tả sự
hơn kém giữa các nhóm năng lực. Đồng thời, so sánh với yêu cầu đặt ra để
thấy được tiêu chí nào đã đạt yêu cầu, tiêu chí nào cần phải được nâng cao.
Thứ hai: So sánh kết quả đánh giá giữa các đối tượng đánh giá khác
nhau. Khi tiến hành điều tra, kết quả thu được từ đánh giá của lãnh đạo, của
chính bản thân công chức và của người dân có thể khác nhau vì mỗi đối tượng
đánh giá trên những góc độ, cách nhìn khác nhau, họ có những mong đợi khác
nhau từ năng lực của công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh. Mong
đợi của cấp trên về năng lực của công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn
tỉnh được thể hiện ở đánh giá của lãnh đạo. Kỳ vọng của người dân về năng
lực của công chức cấp xã người DTTS được thể hiện ở đánh giá của họ. Nhận
thức về thực trạng năng lực của bản thân được thể hiện thông qua đánh giá
của công chức cấp xã người DTTS.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực và nâng cao năng lực công chức
cấp xã người DTTS
Chương 2: Phân tích thực trạng về năng lực và nâng cao năng lực của
công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh Sơn La
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực
công chức cấp xã người DTTS trên địa bàn tỉnh Sơn La
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC
CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ


12

1.1. Công chức cấp xã người người dân tộc thiểu số
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã người dân tộc thiểu số
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc
thường xuyên trong cơ quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia,
khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước
chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động
quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức
không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà
nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất
công cộng.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ
chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa
phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng
thuộc địa phương quản lý.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công
tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công
chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người
thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định,
chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của
chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ
thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào
Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu

trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức


13
nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người
được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc
hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự
nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa
phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính
trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công
chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo
Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1
của Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ
cộng hoà: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ
quy định". Theo khái niệm này, phạm vi công chức còn rất hẹp, chỉ là những
người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, không bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị
sự nghiệp, các cơ quan của Nhà nước như Tòa án, Viện Kiểm sát…
Hiện nay, khái niệm công chức được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ
công chức ban hành ngày 13/11/2008 như sau “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị


14
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
Như vậy, mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về
công chức. Song, có thể khái quát, công chức là thuật ngữ được sử dụng để
chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công cụ thường xuyên,
làm việc trong một cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế
và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định tại Khoản 3. Điều 61 Luật cán bộ công chức ngày
13/11/2008 quy định: “Công chức cấp xã bao gồm các chức danh sau đây:
a) Trưởng Công an;
b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng - thống kê;
d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
đ) Tài chính - kế toán;
e) Tư pháp - hộ tịch;
g) Văn hóa - xã hội”
Từ những phân tích trên có thể đưa ra khái niệm công chức cấp xã như

sau: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định tại khoản 2 Khoản 3 Điều 4 Nghị định 05/2011/NĐ-CP


15
ngày 14/01/2011 của Chính phủ về công tác dân tộc quy đinh: DTTS là những
dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Dân tộc đa số là dân tộc có số dân chiếm trên
50% tổng dân số của cả nước, theo điều tra dân số quốc gia.
Như vậy trong 54 dân tộc cùng chung sống trên lãnh thổ Việt Nam, trừ
dân tộc Kinh ra, 53 dân tộc còn lại đều là dân tộc thiếu số. Quá trình kết hôn,
hòa huyết giữa các dân tộc hiện nay khá phổ biến, nên luật pháp Việt Nam
quy định việc xác định thành phần dân tộc của một người gắn liền với nguồn
gốc xuất thân của bố hoặc mẹ và do họ tự quyết định. Tuy nhiều dân tộc thiếu
số mang truyền thống mẫu hệ, nhưng nhiều con lai giữa mẹ là người Kinh và
bố là người dân tộc thiếu số vẫn có thể mang thành phần dân tộc là dân tộc
thiếu số. Như vậy, thành phần dân tộc thiếu số của một công dân Việt Nam
không nhất thiết phải thuần chủng.
Từ các khái niệm công chức cấp xã và người DTTS, có thể xác định:
Công chức cấp xã người dân tộc thiểu ở tỉnh Sơn La là những người DTTS
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, gồm
các chức danh: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự;Văn phòng - thống
kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài
chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số
Đội ngũ công chức cấp xã người DTTS là những người gần dân, sát

dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp lụât của Nhà
nước đến nhân dân. Họ là những người trực tiếp tiếp xúc và am hiểu dân tộc
mình sâu sắc nhất, để thuyết phục đồng bào người DTTS phát huy các truyền
thống tốt đẹp của dân tộc và nguồn lực của quê hương mình trong việc thực
hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước góp


16
phần phát triển kinh tế xã hội, giữ vững an ninh trật tự xã hội tại cơ sở.
Đội ngũ công chức cấp xã người DTTS đa số xuất phát từ cơ sở (người
của địa phương), họ vừa trực triếp tham gia lao động lao động sản xuất, vừa
là người hướng dẫn nhân dân tại địa phương phát triển kinh tế xã hội, xóa đói
giảm nghèo. Do đó xét ở khía cạnh nào đó họ bị chi phối, ảnh hưởng rất nhiều
bởi những phong tục tập quán làng quê, những nét văn hóa bản sắc riêng đặc
thù của địa phương, của dòng họ.
Đội ngũ công chức cấp xã người DTTS nói riêng là người đại diện cho
quần chúng nhân dân lao động ở cơ sở; là người trực tiếp giải quyết tất cả các
yêu cầu, quyền lợi chính đáng từ nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước
với nhân dân. Vì vậy họ luôn bám sát dân, gần dân, lắng nghe ý kiến nguyện
vọng của nhân dân từ đó có những cách thức tiến hành công việc phù hợp và
đảm bảo cho lợi ích chính đáng của nhân dân.
Đội ngũ công chức cấp xã người DTTS có lối sống thắng thắn, chân
thật, mộc mạc, giản dị; tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, hăng
hái, nhiệt tình thực hiện nhiệm vụ được giao.
Đội ngũ công chức cấp xã người DTTS ít có điều kiện thuận lợi để học
tập nâng cao trình độ nên họ thường gặp nhiều khó khăn trong công tác và
cuộc sống đời thường. Trình độ, năng lực của đội ngũ công chức cấp xã người
DTTS đang từng bước được nâng lên nhằm đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn theo
quy định. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận công chức chưa đạt chuẩn về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ nên khẳ năng thực hiện nhiệm vụ được giao có mặt

còn hạn chế.
Đội ngũ công chức cấp xã người DTTS thường công tác trên địa bàn
phức tạp, chịu nhiều sức ép từ nhiều phía, nên nguy cơ mắc sai lầm cao; tại
các khu vực miền núi, biên giới có vị trí chiến lược về an ninh, quốc phòng
nên công chịu nhiều tác động chống phá, đe dọa, lôi kéo của các thế lực thù
địch, nếu không giữ được bản lĩnh chính trị vững vàng sẽ bị lợi dụng dẫn đến


17
vi phạm kỷ luật. Công chức cấp xã người DTTS có lợi ích gắn bó với lợi ích
gia đình, dòng tộc nếu thiếu kinh nghiệm, thiếu kiến thức sẽ lúng túng, xử lý
tình huống mang tính cảm tỉnh dấn đến sai nguyên tắc; thậm chí nếu thiếu đạo
đức, thoái hóa biến chất sẽ lợi dụng chính sách của Đảng, Chính phủ mà tự
lợi, tham nhũng.
1.1.3. Vai trò của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số
Đội ngũ công chức cấp xã người DTTS có một vị trí, vai trò vô cùng
quan trọng trong hoạt động quản lý điều hành ở cơ sở. Cùng với đội ngũ công
chức nói chung họ là người trực tiếp thực hiện chức năng quản lý nhà nước
theo đúng chính sách và nhiệm vụ được giao; là người trực tiếp lĩnh hội mọi
nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng pháp luật của Nhà nước, triển
khai và quán triệt, tổ chức thực hiện tại địa phương.
Góp phần và đóng vai trò quyết định trong xây dựng chủ trương, định
hướng chương trình, kế hoạch phát triển toàn diện trong phạm vi từng cấp,
ngành, từng lĩnh vực ở địa phương; là người trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện
vọng tình cảm của nhân dân để phản ánh lên các ngành, các cấp chính quyền
đưa ra các chính sách phù hợp. Thực tế cho thấy, ở đâu mà cán bộ, công chức
chính quyền cấp xã gần dân, hiểu dân, nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng
của dân thì ở đó các cấp chính quyền sẽ đề ra chính sách đúng, ngược lại ở
đâu mà cán bộ chính quyền cấp xã quan liêu, hách dịch, cửa quyền thì sẽ đề ra
chính sách không phù hợp.

Đội ngũ công chức cấp xã người DTTS là những người gần dân nhất,
có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ quyền tự do
dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm
trật tự xã hội, ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật. Là người đóng vai trò
tiên phong đi đầu trong đấu tranh chống các hiện tượng quan liêu, tham nhũng
cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy máy chính quyền cấp xã hoạt
động có hiệu lực hiệu quả; gương mẫu trong việc thực hiện chính sách pháp


18
luật và xây dựng gia đình văn hóa ở khu dân cư; là người am hiểu các phong
tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được
khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng
đồng dân cư.
Tóm lại, công chức cấp xã người DTTSlà người có vị trí, vai trò quan
trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng
cường khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong
cộng đồng dân cư, là cầu nối giữa chính quyền cấp xã và nhân dân.
1.2. Năng lực của công chức cấp xã người dân tộc thiểu số
1.2.1. Khái niệm năng lực và năng lực của công chức cấp xã
người dân tộc thiểu số
1.2.1.1. Khái niệm năng lực
Có rất nhiều nghiên cứu về năng lực, theo quan điểm của những nhà
tâm lý học năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân
phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo
cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các
tư chất tự nhiên của cá nhân mới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con
người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập
luyện mà có.
Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực

chung và năng lực chuyên môn. Năng lực chung là năng lực cần thiết cho
nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động,
năng lực khái quát hoá, năng lực học tập, năng lực tưởng tượng. Năng lực
chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như
năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội họa, toán học,...
Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với nhau,
năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn, nếu chúng càng phát triển
thì càng dễ đạt được thành năng lực chuyên môn.