Phát triển nguồn nhân lực ở công ty TNHH một thành viên thủy lợi liễn sơn tỉnh vĩnh phúc (luận vă thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 112 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------- --------
NGUYỄN THỊ LỆ QUYÊN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LIỄN SƠN
TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------- --------
NGUYỄN THỊ LỆ QUYÊN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI LIỄN SƠN
TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên Ngành: Quản Lý Kinh Tế
Mã Số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ LAN HƢƠNG
Hà Nội – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu thật sự của cá
nhân tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu trong nội dung này hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định
về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Nguyễn Thị Lệ Quyên
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các quý thầy cô đã giảng dạy trong
chƣơng trình đào tạo Cao học Quản lý kinh tế khóa QH-2015-E (K24), Đại
học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, những ngƣời đã truyền đạt cho Tôi
những kiến thức hữu ích nói chung và về Quản lý kinh tế nói riêng làm cơ sở
cho Tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn cô TS. Trần Thị Lan Hƣơng đã tận tình
hƣớng dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Với sự quan tâm
nhiệt tình, chu đáo và sự góp ý chân thành của cô đã cho tôi rất nhiều kinh
nghiệm trong quá trình hoàn thiện luận văn này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đơn vị công
tác đã tạo điều kiện quan tâm giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Do điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn cũng nhƣ kinh nghiệm nghiên
cứu còn hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
nhận đƣợc ý kiến đóng góp của quý thầy cô để tôi tiếp tục hoàn thiện công tác
nghiên cứu trong thời gian tới.
Xin trân trọng cảm ơn !
Hà Nội, ngày 28 tháng 5 năm 2018
Học viên
Nguyễn Thị Lệ Quyên
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iii
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..........................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài......................................5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................5
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ...................................................7
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn NL trong doanh nghiệp .............................8
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan ................................................................8
1.2.2. Vị trí, vai trò, mục tiêu của phát triển nguồn NL trong DN .................12
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn NL trong doanh nghiệp .............................13
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 21
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong doanh nghiệp .......22
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn NL của một số Doanh nghiệp và bài học kinh
nghiệm rút ra .........................................................................................................27
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn NL của một số Công ty thủy lợi tại Việt
Nam và bài học kinh nghiệm rút ra ................................................................27
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn .......30
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................................31
2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu.........................................................................31
2.2. Phƣơng pháp xử lý tƣ liệu..............................................................................33
CHƢƠNG 3 : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV THỦY LỢI LIỄN SƠN TRONG THỜI GIAN QUA ..................36
3.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn ................................36
3.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ
của Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn...................................................36
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty .....................................................40
3.1.3. Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn ..........46
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn
Sơn ..................................................................................................................48
3.2.1 Về quy hoạch nguồn nhân lực ...............................................................48
3.2.2. Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................51
3.2.3 Về hoạt động sắp xếp, bố trí sử dụng lao động ....................................56
3.2.4. Về hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn .........58
3.2.5. Về thực hiện các hoạt động chính sách, chế độ đãi ngộ nhân lực ......63
3.2.6 Vê thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra giám sát NNL. .....................71
3.2.7. Đánh giá nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ........................................72
3.3. Đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn NL tại Công ty TNHH MTV
thủy lợi Liễn Sơn trong thời gian qua.............................................................76
3.3.1. Thành tựu đạt được trong phát triển nguồn NL tại Công ty TNHH
MTV thủy lợi Liễn Sơn trong thời gian qua ...................................................76
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế và khó khăn ....................................................77
3.3.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại, hạn chế ...............................80
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THỦY LỢI LIẾN SƠN ...................................84
4.1. Định hƣớng phát triển nguồn NL tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn ...84
4.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn NL tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn .84
4.1.2. Phương hướng công tác phát triển NNL tại Công ty ...........................85
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn NL tại
Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn đến năm 2020 ................................86
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện quy trình hoạch định nguồn NL.........................87
4.2.2. Giải pháp về hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .......................88
4.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực ............................89
4.2.4. Giải pháp hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn ....92
4.2.5. Giải pháp về đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng nhân lực .........95
4.2.6. Giải pháp về chính sách lương, thưởng, phúc lợi ( chính sách sử dụng
và đãi ngộ người lao động của Công ty) ........................................................96
KẾT LUẬN ...............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................100
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
MTV
Một thành viên
NLĐ
Ngƣời lao động
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
NL
nhân lực
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội Dung
Trang
1
Bảng 3.1
Tình hình nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014-2016
47
2
ảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
Cơ cấu phân bố lao động theo ngành nghề
58
5
Bảng 3.5
Cơ cấu lao động theo trình độ trong thời gian qua
60
6
Bảng 3.6
Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong
quá trình tuyển dụng
ảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV
Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn
ii
52
54
75
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Bảng
Nội Dung
Trang
1
Sơ đồ 3.1
Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty
40
2
Sơ đồ 3.2
Tiền lƣơng bình quân của C CNV Công ty
67
iii
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc với cơ chế thị
trƣờng cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển
và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh
nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có chính sách phát
huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công
việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do
vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các
doanh nghiệp nhà nƣớc của Việt Nam nói riêng lại càng đƣợc đặt ra cấp thiết
hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN,
AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các
công ty trong nƣớc, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nƣớc ngoài có
kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trƣờng. Để có thể cạnh tranh thành công,
việc đầu tƣ vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức đƣợc tầm
quan trọng của công tác đầu tƣ này, nhiều DN đã chú trọng vào công tác phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất
cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là DN chƣa
có tầm nhìn cũng nhƣ phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực ( NL) một cách
bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động
Ngành Nông nghiệp đang quản lý khai thác hàng vạn công trình thủy
lợi lớn nhỏ phục vụ sản xuất nông nghiệp, dân sinh kinh tế - xã hội và góp
phần bảo vệ môi trƣờng sinh thái. Nâng cao hiệu quả hoạt động của các công
trình thuỷ lợi hiện có đƣợc coi là nhiệm vụ quan trọng nhất hiện nay của
ngành thủy lợi, đặc biệt trong bối cảnh tiếp tục cắt giảm đầu tƣ công để ổn
định kinh tế vĩ mô theo Nghị quyết 11 ngày 24/02/2011 của Chính phủ, trong
1
đó đổi mới cơ chế quản lý đƣợc coi là nhiệm vụ trọng tâm. Để quản lý, khai
thác tốt các công trình thủy lợi hiện có, phát triển nguồn NL có vai trò và ý
nghĩa hết sức quan trọng.
Tuy vậy, số lƣợng và chất lƣợng nguồn NL quản lý KTCTTL hiện nay
đang còn rất nhiều bất cập, biên chế nhiều nhƣng không tinh, lực lƣợng lao
động đông nhƣng không mạnh, nhất là ở các cấp huyện và các tổ chức hợp tác
dùng nƣớc.
ên cạnh đó, sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu trình độ,
ngành nghề, kinh nghiệm…. Nhìn chung, nguồn NL ở hầu hết các đơn vị đều
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu theo quy định. Công tác đào tạo và phát triển
nguồn NL chƣa đƣợc sự quan tâm đúng mức, mất cân đối giữa số lƣợng và
chất, giữa các ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Sự kết
hợp, bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau giữa các tổ chức quản lý nhà nƣớc – doanh
nghiệp - tổ chức hợp tác dùng nƣớc chƣa tốt, đặc biệt là sự phối hợp hỗ trợ,
hƣớng dẫn tổ chức thủy nông cơ sở, vì thế, rất khó thực hiện xã hội hóa công
tác quản lý thủy lợi, chuyển giao công tác quản lý cho cộng đồng khi mà các
thủy nông viên cấp xã không có chuyên môn nghiệp vụ. Chính sách phát
triển nguồn NL thủy lợi còn nhiều bất cập, nhƣ chính sách tiền lƣơng, đào tạo
phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ… Xu hƣớng chung cán bộ trẻ có đào tạo
không muốn về công tác ở các tổ chức quản lý, khai thác CTTL, nhất là các
địa phƣơng ở vùng núi, vùng sâu, vùng xa.
Phát triển nguồn NL quản lý khai thác các công trình thủy lợi có vai trò
và ý nghĩa hết sức to lớn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các công
trình thủy lợi hiện có. Vì vậy, phát triển nguồn NL trong các đơn vị, tổ chức
làm nhiệm vụ quản lý, khai thác công trình thủy lợi( KTCTTL) phải đƣợc coi
là nhiệm vụ trọng tâm của các đơn vị trong giai đoạn hiện nay.
Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn là doanh nghiệp hoạt động công
ích, đƣợc chuyển đổi từ Công ty Khai thác công trình thuỷ lợi Liễn Sơn - thuộc
Uỷ ban nhân dân Tỉnh Vĩnh Phúc, với 100% vốn điều lệ do Nhà nƣớc làm chủ
2
sở hữu đƣợc thành lập nhằm mục đích phục vụ tƣới tiêu, phục vụ nông nghiệp,
phục vụ dân sinh kinh tế là chính và không vì mục đích lợi nhuận. Do đó, nhân
lực đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình hoạt động của Công ty.
Thời gian qua, quá trình phát triển nguồn nhân lực đƣợc Công ty TNHH
Một thành viên thủy lợi Liễn Sơn chú trọng và đƣa ra nhiều giải pháp để nâng
cao chất lƣợng, phát triển nguồn NL trong toàn Công ty qua đó đã đóng góp
một phần không nhỏ cho quá trình phát triển đi lên của toàn Tỉnh Vĩnh Phúc.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn NL và sự cần thiết trong
việc phát triển nguồn NL đối với doanh nghiệp, tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu
đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Một thành viên thủy lợi
Liễn Sơn Tỉnh Vĩnh Phúc” để làm đề tài luận văn thạc sỹ cho mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn NL trong Doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn. Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn
NL tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn NL tại Công ty TNHH MTV
thủy lợi Liễn Sơn. Từ đó, đề xuất một số giải pháp mới để phát triển nguồn
NL, góp phần phát triển nguồn NL đối với doanh nghiệp nói chung và trong
công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn nói riêng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn, xem xét đánh giá ở khía cạnh
chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đáp ứng mục tiêu hoạt
động sản xuất kinh doanh ở hiện tại và trong tƣơng lai.
3
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn
+ Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2016 và định hƣớng cho thời
gian tiếp theo.
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn;tiếp cận quản lý
nhân lực tại Công ty, đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp và kiến nghị phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn
4. Những đóng góp của đề tài.
Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn NL nói chung và nguồn NL
trong doanh nghiệp.
- Rút ra đƣợc kinh nghiệm phát triển nguồn NL một số doanh nghiệp
trong và ngoài nƣớc.
- Mô tả và phân tích thực trạng phát triển nguồn NL tại Công ty TNHH
MTV thủy lợi Liễn Sơn.
- Đƣa ra các nhóm giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác phát triển nguồn
NL tại Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng , 6 tiết nhƣ sau:
Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3 : Thực trạng phát triển nguồn NL của Công ty TNHH Một
thành viên thủy lợi Liễn Sơn
Chƣơng 4: Giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn NL tại Công ty
TNHH Một thành viên thủy lợi Liễn Sơn.
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn NL ở Việt
Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau.
Điều này chứng tỏ công tác nguồn nhân lực đang ngày càng đƣợc quan tâm,
trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nói chung và phƣơng pháp tại doanh
nghiệp nào đó thì đã có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác
nhau, ví dụ nhƣ:
“Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn NL"
( năm 2008). Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của
Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu
Hằng là chủ biên . Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh
doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị
trƣờng trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản
xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hƣởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia
nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực.
“Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam
giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” do Phan Thi Thanh Xuân là tác giả.
Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phƣơng thức đào
tạo lao động chủ yếu trong các công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015.
Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn NL ở
Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
5
“Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do
PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng- TS.Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). ên cạnh
việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt
Nam, tác giả đã đƣa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi
mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ
Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trƣờng
Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà
nghiên cứu trong nƣớc, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của
doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đƣa ra chính sách phù hợp để phát triển
nguồn nhân lực. Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh
nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và
vừa nói chung.
“Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”. Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nông nghiệp và phát
triển nông thôn, 7/2005
“Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt
Nam”. Phan Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011.
"Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7" , luận án tiến sỹ
Thái Thảo Ngọc, trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, 2013.
Song nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn Tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay thì
chƣa có công trình nghiên cứu nào đã công bố. Mặt khác việc nghiên cứu có
tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu của nó.
6
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Phát triển nguồn NL đang trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên
chặng đƣờng công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay của đất nƣớc, chặng
đƣờng nƣớc rút – vì thời gian từ nay đến năm 2020 không phải là dài. Sự thật
là chƣa lúc nào vấn đề phát triển con ngƣời và nguồn NL trở thành vấn đề
thời sự nóng bỏng ở nƣớc ta nhƣ giai đoạn hiện nay, bởi hai lẽ:
- Đất nƣớc giành đƣợc nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, nay
bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền
kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn
NL thích ứng.
-Thực trạng nguồn NL hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất cơ hội
đang đến với đất nƣớc. Không mau chóng khắc phục đƣợc yếu kém này, có
nguy cơ khó vƣợt qua những thách thức mới, sẽ kéo dài sự tụt hậu của đất
nƣớc với nhiều hệ lụy nan giải.
- Xây dựng đƣợc con ngƣời nhƣ thế nào thì sẽ hình thành một quốc gia
và xã tắc nhƣ thế. Mặt khác, con ngƣời tự giác thƣờng là yếu tố quyết định
nhất thay đổi xã hội và quốc gia nó đang sống. Sự hƣng vong, thịnh suy của
một quốc gia gắn liền với những điều mang tính nguyên lý này. Văn minh
nhân loại ở nấc thang toàn cầu hóa ngày nay khiến cho việc làm chủ những
điều mang tính nguyên lý này càng trở thành đòi hỏi sống còn của mỗi quốc
gia và mỗi công dân của nó.
Phát triển nguồn NL về thực chất là ngày càng phải làm tốt hơn việc
giải phóng con ngƣời. Đòi hỏi này cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: Phải tập
trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực, mặt khác phải đồng
thời thƣờng xuyên cải thiện và đổi mới môi trƣờng kinh tế, chính trị, văn hóa,
xã hội, gìn giữ môi trƣờng tự nhiên của quốc gia.
Chính vì thế phải đặt vấn đề phát triển con ngƣời và nguồn NL trong
một cách nhìn toàn diện.
7
Nhƣ vậy, cho đến nay đã có không ít công trình nghiên cứu về quản lý
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng. Ở
các mức độ khác nhau, tất cả các giáo trình, các đề tài khoa học, các bài báo,
luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ trên đều đề cập đến vấn đề xây dựng phát triển
và quản lý nhân lực một cách chung chung tại các doanh nghiệp, những kết
quả nghiên cứu này đã có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới
và hoàn thiện công tác quản lý phát triển nguồn NL.
Tuy nhiên, trong số các công trình nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít
tài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công tác phát triển NL tại một
doanh nghiệp công ích. Đây là một vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu. Do
đó, trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu, em đã lựa chọn đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn, tỉnh Vĩnh
Phúc ” để nghiên cứu, tổng hợp, so sánh, phân tích, đánh giá kết quả thực
hiện hoạt động và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty, từ đó đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn NL tại
Công ty TNHH MTV thủy lợi Liễn Sơn trong thời gian tới.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn NL trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm có liên quan
1.2.1.1. Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm
sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con ngƣời trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không đƣợc vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể
thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính
8
hiện thực của nó, bản chất con ngƣời là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý
nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi
con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phƣơng, đã đƣợc chuẩn bị
ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế
xã hội của đất nƣớc hoặc vùng địa phƣơng cụ thể”.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ
mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá
nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ
đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tƣ cách là khách thể của hoạt động
quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ
hoạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của
nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát
triển, ngƣời lao động trong một tổ chức đƣợc coi là nguồn nhân lực với những
khả năng thay đổi về số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ trong quá trình phát
triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, đƣợc hiểu là tiềm năng, khả năng
phát huy tiềm năng của ngƣời lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn
trong tƣơng lai so với những lợi ích hiện tại”.
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển
nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt đạo đức, trí tuệ,
kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao
động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm,
góp phần làm giàu cho đất nƣớc làm giàu cho xã hội.
Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhƣng
trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn.
Ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ
nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng đƣợc
9
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trƣờng. Phát triển nguồn
nhân lực đƣợc xem xét trên hai mặt chất và lƣợng:
- Phát triển về số lƣợng: là sự gia tăng về số lƣợng và thay đổi cơ cấu
của đội ngũ nhân lực theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt
động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ
tuổi, cơ cấu khu vực phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới.
- Phát triển về chất lƣợng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội
hoặc tổ chức. Thƣớc đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời
kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát
triển con ngƣời, do Liên hợp quốc sử dụng.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn NL là việc phát triển về số lƣợng
và chất lƣợng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển
nguồn nhân lực, nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và
định hƣớng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.
Về khái niệm phát triển nguồn NL trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu
thập một số tài liệu nhƣ:
Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn NL thông qua giáo dục và đào
tạo ở một số nƣớc Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002) của tác
giả Lê Thị Ái Lâm: “ Phát triển nguồn NL là các hoạt động nhằm nâng cao
và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của ngƣời lao động,
đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [6,tr.14].
Theo “Phát triển nguồn NL thông qua giáo dục và đào tạo, kinh
nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “ Phát
triển nguồn NL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp
tốt hơn kiến thức và thể lực của ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu
sản xuất. Kiến thức có đƣợc nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm,
10
trong khi đó thể lực có đƣợc nhờ chế độ dinh dƣỡng, rèn luyện thân thể và
chăm sóc ý tế” [29,tr.16-17].
Từ các khái niệm trên, tác giả xin đƣa ra quan điểm của mình về khái
niệm phát triển nguồn NL nhƣ sau: “Phát triển NL bao gồm tất cả các hoạt
động nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của ngƣời lao động, đáp wusng
nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”.
Phát triển nguồn NL cho doanh nghiệp là phát triển cả về chất lƣợng,
số lƣợng và cơ cấu. Luận văn tiếp cận đề tài theo cách này nhƣng đƣợc đánh
giá trên các tiêu trí thể lực, tâm lực và trí lực (đạo đức nghề nghiệp)
1.2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nguồn NL là một trong các nội dung quan trọng của quản lý doanh
nghiệp và phát triển nguồn NL.
Quản lý nhân lực là một tác động liên tục, có tổ chức đối với nguồn NL
vì mục tiêu bảo tồn và phát triển doanh nghiệp bền vững, nhằm đạt tới các
mục đích và mục tiêu chung đặt ra của doanh nghiệp.
Nội dung chủ yếu của việc quản lý NL là sự phối hợp một cách tổng
thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng , lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn NL của doanh
nghiệp thông qua tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản lý NL hay còn gọi là quản lý con ngƣời. Ta biết rằng tổ chức là
một tập hợp gồm rất nhiều cá nhân, gồm nhiều tính cách, thói quen, năng lực
đa dạng, khác nhau. Liệu rằng khi tập trung tất cả những điều đó lại vào một
tổ chức có xảy ra mâu thuẫn không? Chắc chắn là có. Vậy quản lý NL là gì?
Quản lý NL hay quản lý con ngƣời trong một tổ chức là cả một quá trình
xây dựng và thực hiện các hành động- những cái tác động đến nhân viên để khơi
gợi và sử dụng hiệu quả trình độ và khả năng của mọi cá nhân nhằm giúp tổ
chức đạt đƣợc thành công, đạt đƣợc mục tiêu đề ra , tuy nhiên phải đảm bảo rằng
lợi ích của từng cá nhân phải đảm bảo, hài hòa với lợi ích của tổ chức.
11
Quản lý nguồn NL là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp hiện đại. Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu sự
ràng buộc và ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, trong đó một nhân tố quan trọng
nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nguồn NL từ lực lƣợng lao động của doanh
nghiệp, họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên.
Thực tế trong quá trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại chú trọng đến vấn đề
thị trƣờng và nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực. Vậy nên vấn đề
quản lý nguồn NL đang trở thành trở ngại, cản trở sự phát triển của các doanh
nghiệp. Trong công tác quản lý nhân sự truyền thống, thƣờng lấy công việc làm
trọng tâm, yêu cầu ngƣời lao động phải thích ứng với công việc, nhất nhất bắt
buộc cá nhân phục từng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà thƣờng ít quan
tâm đến sở trƣờng, sở thích của ngƣời lao động. Nguồn NL là nhân tố tiên
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, quản lý nguồn NL
hiện nay phải xoay quanh yếu tố con ngƣời, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy
khả năng trong một môi trƣờng hài hòa. Quản lý là phải lấy con ngƣời làm gốc.
1.2.2. Vị trí, vai trò, mục tiêu của phát triển nguồn NL trong DN
Nhân lực luôn đƣợc xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. NL là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của
tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thƣờng bị
chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân
lực. Chính vì vậy nguồn NL có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của 1 tổ chức cũng nhƣ của một doanh nghiệp.
Xã hội ngày càng phát triển, ngày càng có nhiều tổ chức doanh nghiệp
đƣợc thành lập. Để doanh nghiệp có thể đƣợc thành lập, duy trì và phát triển
thì cần có nhiều các yếu tố về vật lực, nhân lực, tài lực… Và những ngƣời làm
công tác quản lý nguồn NL luôn có vai trò quan trọng trong sự thành công của
doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn NL chính là vai trò của con ngƣời và đƣợc thể hiện:
12
+ Với tƣ cách là ngƣời sản xuất con ngƣời có vai trò quyết định đối với
sự phát triển. Con ngƣời là nguồn lực của sản xuất chính.
+ Với tƣ cách là ngƣời tiêu dùng: Để tồn tại và phát triển con ngƣời cần
đƣợc đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Vì vậy sự tiêu dùng của con
ngƣời chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh
nghiệp luôn hƣớng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con ngƣời
trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con ngƣời ngày càng phát huy khả năng về
thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa
mãn và đáp úng nhu cầu của con ngƣời là động lực của sự phát triển.
Với mục tiêu của phát triển nguồn NL là nhằm sử dụng tối đa nguồn
NL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp
cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên
môn nghiệp vụ đƣợc nâng cao và thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, tự giác, độc
lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng nhƣ việc nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tƣơng lai.
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn NL trong doanh nghiệp
1.2.3.1 Hoạch định nguồn NL
Hoạch định nguồn NL trong doanh nghiệp nhằm xác định phƣơng
hƣớng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn NL để đạt đƣợc mục tiêu chiến
lƣợc và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo đƣợc
số lƣợng, cơ cấu nguồn NL hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của
doạnh nghiệp. Đặc biệt, yêu cầu đƣợc đƣa ra đó là về năng lực cho các vị trí
công tác của nguồn NL trong tƣơng lai. Qua hoạch định, chiến lƣợc và các cơ
chế, chính sách phát triển nguồn NL cũng đƣợc xây dựng phù hợp với chiến
lƣợc phát triển doanh nghiệp.
Cơ sở hoạch định phát triển nguồn NL bao gồm: chiến lƣợc và kế hoạch
phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phƣơng hƣớng, điều kiện
phát triển của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ
13
chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng nguồn NL và tổ chức quản
lý phát triển nguồn NL của công ty.
Hoạch định về số lƣợng và cơ cấu nguồn NL: trên cơ sở chiến lƣợc, kế
hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển
ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo đƣợc số lƣợng nhân lực cần thiết theo cơ
cấu hợp lý. Cơ cấu nguồn NL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất
kinh doanh và phản ánh đƣợc trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học
công nghệ tiên tiến. Từ việc hoạch định về số lƣợng và cơ cấu nguồn NL,
doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên
chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu
của nguồn NL.
Để thực hiện hoạch định phát triển nguồn NL về số lƣợng, cơ cấu và chất
lƣợng nhân lực thì phân tích công việc để đƣa ra yêu cầu cho các vị trí công tác
nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết. Phân tích
công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định
rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có
thể lƣợng hoá đƣợc yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía
cạnh kiến thức, thái độ, tác phong làm việc...Các yêu cầu này đƣợc dự kiến cho
giai đoạn phát triển trong tƣơng lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần
gắn chặt với phân tích chiến lƣợc và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của
tổ chức để dự báo yêu cầu về nguồn NL trong tƣơng lai.
1.2.3.2 Tuyển dụng nguồn NL
Trƣớc tiên là quá trình nhận dạng và thu hút một số nhân lực mong
muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận đƣợc đƣợc lợi ích, thoả mãn trong
mối quan hệ làm việc tại công ty. Trong qua trình này, việc trao đổi thông tin
là chính yếu. Đối với những ứng viên cần có thông tin cụ thể về công ty nhƣ
thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, chế độ và chính sách liên quan trực
tiếp đến ngƣời lao động. Đối với công ty, họ cần có thông tin của các nhân
14
lực về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức có thể đáp ứng yêu cầu công việc của
công ty. Việc cung cấp thông tin nhằm thu hút nguồn NL. Việc thu thập thông
tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động thao nhu cầu
nhân sự của công ty.
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc sau qua trình tìm kiếm theo tiêu chí cụ
thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ. Yêu
cầu công việc đƣợc xác định cụ thể qua quá trình phân tích và đƣợc thể hiện
thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.3.4 Bố trí, sử dụng nguồn NL
Sau tuyển dụng, tới bƣớc bố trí, sử dụng nguồn NL. Dùng đúng ngƣời,
đúng việc vừa phát huy tối đa sở trƣờng của ngƣời lao động, vừa đáp ứng nhu
cầu của tổ chức về hiệu quả năng suất lao động. ố trí, sử dụng đúng ngƣời,
các nƣớc phát triển nguồn NL tiêp theo mới thuận lợi.
ố trí nguồn NL là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm
ngƣời lao động ( NLĐ) mới bƣớc chân vào tổ chức, họ cần đƣợc xác định
đúng vị trí cho mình. ố trí nhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía NLĐ
có nơi làm việc và công việc thích hợp với họ; Về phía tổ chức là tìm đƣợc
ngƣời phù hợp với nhu cầu nhân sự. Gắn liền bố trí ngƣời với việc, là bố trí
các phƣơng tiện làm việc đầy đủ để NLĐ thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ
đƣợc giao. Đƣợc bố trí đúng công việc, NLĐ mới đủ khả năng đảm nhiệm
công việc, từ đó phát triển bản thân và cống hiến để phát triển tổ chức.
Sử dụng nguồn NL là cả một quá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ
chuyên môn, khả năng tƣơng thích với tổ chức. Tổ chức đã chọn đúng ngƣời
phù hợp với môi trƣờng làm việc, tính chất công việc hay chƣa, đƣợc thể
hiện trong quá trình này.
1.2.3.5 Đào tạo phát triển nguồn NL.
Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
15
