Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.42 MB, 192 trang )
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
----------
PHẠM THỊ THANH HẰNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội - 2019
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
----------
PHẠM THỊ THANH HẰNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9.34.01.01
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: 1.
Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS Nguyễn Quang Thuấn
2. PGS.TS Nguyễn Huy Hoàng
2.
Hà Nội - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận án tiến sĩ, “Phát triển nguồn nhân lực tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang”, là do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu
về sự trung thực trong nghiên cứu khoa học về học thuật. Các số liệu, tài liệu tham
khảo được trích dẫn trong luận án hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và
đảm bảo độ tin cậy.
Tác giả Luận án
Phạm Thị Thanh Hằng
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ix
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN NHỮNG NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI............. ...............................................................................................................10
1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ................................................................10
1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực ........................................................10
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ........................................12
1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ...............................................................14
1.2.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ........................................15
1.2.2. Các nghiên cứu về phát triển năng lực nguồn nhân lực .........................17
1.2.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các khu công
nghiệp................................................................................................................18
1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận
án ..................... .....................................................................................................21
1.3.1. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu ................................................21
1.3.2. Khoảng trống trong nghiên cứu ..............................................................22
1.3.3. Hướng nghiên cứu của luận án ...............................................................24
1.4. Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu ...................................................24
1.4.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................24
1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................25
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .........................................................................................26
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
KHU CÔNG NGHIỆP ............................................................................................27
iii
2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật và vai trò của
phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp ...........27
2.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu
công nghiệp ......................................................................................................27
2.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong doanh
nghiệp khu công nghiệp ...................................................................................33
2.2. Các tiêu chí đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
tại các khu công nghiệp ........................................................................................35
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật phù hợp tại các khu công
nghiệp ...............................................................................................................35
2.2.2. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công
nghiệp ...............................................................................................................36
2.2.3. Phát triển năng lực nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu
công nghiệp ......................................................................................................37
2.3. Các biện pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại
các khu công nghiệp .............................................................................................42
2.3.1. Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực ......................................................42
2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực ..........................................................................43
2.3.3. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực ...............................................................45
2.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực .........................................................................46
2.3.5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................................................47
2.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới và bài học vận dụng cho
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ..........................................................................48
2.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Singapore .........................49
2.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc ......................52
2.4.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật bản ...........................54
2.4.4. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp
tỉnh Bắc Giang ..................................................................................................57
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .........................................................................................59
iv
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN
MÔN KỸ THUẬT TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG ......61
3.1. Khát quát chung về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc
Giang ....................................................................................................................61
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang .61
3.1.2. Đặc điểm của các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ...............................65
3.1.3. Tổng quát về các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang .........68
3.1.4. Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc
Giang.....................................................................................................................71
3.2. Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Giang ..........................................................................................77
3.2.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ...............78
3.2.2. Về năng lực nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ................................80
3.3. Thực trạng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại
các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ....................................................................88
3.3.1. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ........................................................88
3.3.2. Thực trạng bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ............................................93
3.3.3. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực .........................................95
3.3.4. Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp ..........................................99
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ........................................................................101
3.4.1. Những kết quả đạt được .......................................................................101
3.4.2. Những hạn chế chủ yếu ........................................................................103
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .........................................................105
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .......................................................................................108
Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN MÔN
KỸ THUẬT TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG ..............109
4.1. Căn cứ xác định phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ........................................................................109
v
4.1.1. Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và những yêu cầu đối với phát
triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ......................109
4.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội và phát triển công nghiệp tỉnh Bắc
Giang ..............................................................................................................109
4.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc
Giang ...................................................................................................................113
4.2.1. Định hướng thu hút đầu tư và phát triển ngành nghề tại các khu
công nghiệp ...................................................................................................113
4.2.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh
Bắc Giang .......................................................................................................117
4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu
công nghiệp tỉnh Bắc Giang ..............................................................................119
4.3.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý các doanh nghiệp khu công
nghiệp về phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật .........120
4.3.2. Nhóm giải pháp phát triển năng lực thực hiện công việc cho nguồn nhân
lực ...................................................................................................................121
4.3.3. Nhóm giải pháp tăng cường gắn kết nguồn nhân lực ...........................134
4.4. Kiến nghị......................................................................................................143
4.4.1. Kiến nghị với Chính phủ và các Bộ .....................................................143
4.4.2. Kiến nghị với Ban Quản lý khu công nghiệp và Ủy ban nhân dân tỉnh,
huyện ..............................................................................................................144
4.5. Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................146
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 .......................................................................................148
KẾT LUẬN CHUNG ............................................................................................149
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Cụm từ tiếng Anh
Cụm từ tiếng việt
ATLĐ
An toàn lao động
BQL
Ban quản lý
BC-KCN
Báo cáo – Khu công nghiệp
CBLĐ
Cán bộ lãnh đạo
CBQL
Cán bộ quản lý
CN
Công nghiệp
CMKT
Chuyên môn kỹ thuật
CNKT
Công nhân kỹ thuật
CMCN 4.0
Cách mạng công nghiệp lần thứ tư
CTCP
Công ty cổ phần
CĐ-ĐH
Cao đẳng - Đại học
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
DN
Doanh nghiệp
DNSX
Doanh nghiệp sản xuất
DDI
Dự án đầu tư trực tiếp trong nước
ĐH
Đại học
ĐVT
Đơn vị tính
FDI
Foreign Direct Investment
Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
GD-ĐT
Giáo dục và đào tạo
HCM
Hồ Chí Minh
KCN
Khu công nghiệp
KH
Kế hoạch
KT-XH
Kinh tế xã hội
MMTB
Máy móc thiết bị
NLĐ
Người lao động
NXB
Nhà xuất bản
vii
NNLKCN
Nguồn nhân lực khu công nghiệp
NNLCMKT
Nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
Organization for
OECD
Economic Co-Operation
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
and Development
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
QH
Quốc hội
QĐ-TTg
Quyết định của Thủ tướng chính phủ
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TC
Trung cấp
THCS
Trung học cơ sở
THPT
Trung học phổ thông
TP
Thành Phố
TR
Trang
UBND
Ủy ban nhân dân
USA
UK
United States of America
United Kingdom of Great
Britain
WTO
Nước Anh
Vốn con người
VCN
WDA
Nước Mỹ
Workforce Development
Agency
Cục phát triển lao động
World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực ......................................30
Bảng 3.1. Các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, 2018 .............................................62
Bảng 3.2. Số các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, T6/2018 ............68
Bảng 3.3. Thu hút đầu tư của các khu công nghiệp ..................................................70
Bảng 3.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp khu công nghiệp ..........73
Bảng 3.5. Số lao động của các doanh nghiệp giai đoạn 2014-2018 ........................74
Bảng 3.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo phạm theo giới tính .....................................75
Bảng 3.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật giai đoạn
2014-2018..................................................................................................................76
Bảng 3.8. Cơ cấu nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật theo ngành nghề ...............80
Bảng 3.9. Đánh giá của NNL về kiến thức ..............................................................81
Bảng 3.10. Đánh giá của NNL về kỹ năng ...............................................................82
Bảng 3.11. Đánh giá của NNL về thái độ lao động ..................................................87
Bảng 3.12. Đánh giá của NNL về nội dung đào tạo......................................................90
Bảng 3.13. Đánh giá của NNL về trình độ lành nghề sau đào tạo .................................92
Bảng 3.14. Nguồn nhân lực đánh giá về sự phù hợp giữa vị trí công việc và chuyên
môn nghề nghiệp .......................................................................................................94
Bảng 3.15. Tiền lương của NNLCMKT trong các DNKCN Bắc Giang ..................95
Bảng 3.16. Đánh giá của NNL về môi trường làm việc ...........................................99
Bảng 3.17. Mức độ tự hào của NNL về doanh nghiệp ...........................................100
ix
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trên thế giới, Khu công nghiệp (KCN) được coi là những “hạt nhân” cho phát
triển kinh tế ở hầu hết các quốc gia. Việc hình thành và phát triển các KCN đã và
đang là giải pháp quan trọng đề các quốc gia thu hút vốn đầu tư trong và ngoài
nước, phát triển nền công nghiệp và phát triển kinh tế xã hội. Mô hình phát triển các
KCN đã có lịch sử phát triển lâu đời bắt đầu từ những nước có nền công nghiệp
phát triển như Anh, Mỹ cho đến các quốc gia có nền kinh tế công nghiệp phát triển
sau như Hàn Quốc, Singapore,…và hiện nay, tại các quốc gia đang phát triển ở
Châu Á phát triển các KCN đóng vai trò quan trọng thúc đẩy quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước.
Tại Việt Nam, các mô hình KCN được hình thành và phát triển mạnh mẽ từ
công cuộc đổi mới mở cửa nền kinh tế năm 1986, mang lại hiệu quả kinh tế cao cho
nhiều địa phương. Nhận thức rõ những đóng góp quan trọng của các KCN đối với
nền kinh tế, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách về phát triển các KCN
và khẳng định phát triển các KCN là một trong những định hướng quan trọng để
thực hiện mục tiêu đến năm 2030 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp
theo hướng hiện đại [21]. Cho đến nay, trải qua hơn 30 năm đổi mới, các KCN vẫn
được coi là mô hình ưu việt nhất trong thu hút đầu tư, chuyển giao công nghệ và đặc
biệt là tạo lập việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp
khu công nghiệp (DNKCN) đang sử dụng công nghệ sản xuất thấp, khai thác lợi thế
và tận dụng nguồn nhân lực giá rẻ, dẫn đến hệ quả năng lực nguồn nhân lực
(NLNNL) thấp, khả năng thích ứng và làm chủ khoa học công nghệ của họ còn hạn
chế. Hơn nữa, sự phát triển của các KCN làm cho quan hệ cung cầu lao động vừa
thiếu lại vừa thừa; thiếu lao động có trình độ chuyên môn cao, công nhân kỹ thuật,
lao động có kỹ năng và thừa lao động phổ thông [41, tr.1]. Hiện nay, sự ra đời và
phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 đang tạo đà để
nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, NNL chi phí thấp
sang phát triển kinh tế dựa vào NNL tri thức và có kỹ năng. Điều này cho thấy, các
1
DNKCN đang phải đối mặt với thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL) có đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT) và ngày càng được nâng
cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh (SXKD).
Là một tỉnh miền núi phía bắc Việt Nam, Bắc Giang được biết đến với tiềm
năng về đất đai, tài nguyên khoáng sản. Trong những năm qua, thực hiện chủ
trương chính sách của Đảng và Nhà nước về phát huy lợi thế về địa kinh tế và tiềm
năng của tỉnh, Bắc Giang đã thực hiện quy hoạch xây dựng và phát triển mạnh các
KCN, coi đây là khâu đột phá trong việc đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh
tế của tỉnh theo hướng công nghiệp. Tính đến hết năm 2018, tỉnh Bắc Giang có 6
khu công nghiệp được Chính Phủ phê duyệt, trong đó có 4 khu công nghiệp đã đi
vào hoạt động chính thức, bao gồm KCN Đình Trám, KCN Quang Châu, KCN Vân
Trung và KCN Song Khê-Nội Hoàng. Theo số liệu thống kê của Ban Quản lý khu
công nghiệp (BQLKCN) tính đến tháng 6/2018, các KCN tỉnh Bắc Giang có 208
DN, chủ yếu tập trung trong các lĩnh vực sản xuất điện, điện tử, cơ khí chế tạo, dệt
may và các lĩnh vực sản xuất khác, trong đó, DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)
chiếm 71,69% [29]. Hầu hết các DN đều có nhu cầu sử dụng lao động rất lớn đáp
ứng yêu cầu SXKD. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chất lượng NNL nói chung và chất
lượng NNLCMKT trong các DNKCN nói riêng còn thấp, chủ yếu là lao động có
trình độ kỹ thuật thấp, tỷ lệ lao động được đào tạo nghề còn hạn chế, kỹ năng, tay
nghề và tác phong lao động công nghiệp còn yếu nên chưa đáp ứng được cường độ
làm việc lâu dài và những yêu cầu mới trong sử dụng vận hành máy móc thiết bị
theo tiêu chuẩn quốc tế. Hơn nữa, thái độ lao động của NNL tại các DNKCN nói
chung chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra đối với quá trình sản xuất công nghiệp.
Phần lớn NNL xuất thân từ nông thôn, mang nặng tác phong sản xuất của một nền
nông nghiệp tiểu nông, tùy tiện về giờ giấc và hành vi. NNL chưa được trang bị các
kiến thức, kỹ năng tương tác xã hội, làm việc theo nhóm, khả năng chịu trách nhiệm
còn thấp và ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Do đó, phát
triển NNL nói chung và phát triển NNLCMKT nói riêng là rất cần thiết đói với các
DNKCN tỉnh Bắc Giang để thích ứng với cuộc CMCN 4.0 hiện nay. Muốn làm
2
được điều đó, bản thân mỗi DNKCN cần nhanh chóng đánh giá và nhìn nhận đúng
về thực trạng năng lực NNLCMKT và đánh giá về các biện pháp phát triển
NNLCMKT của tổ chức, để tìm ra câu trả lời cho câu hỏi cần làm gì để có thể phát
triển hơn nữa trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ lao động và duy trì
được sự cam kết gắn bó trung thành của NNLCMKT với tổ chức.
Từ những nhận định và đánh giá cấp thiết trên đặt ra yêu cầu cần có hệ thống
lý luận và những phân tích thực tiễn đúng đắn về năng lực NNLCMKT, các biện
pháp phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang, làm cở sở đề xuất các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật hơn nữa cho các doanh nghiệp
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang nhằm cạnh tranh và phát triển bền vững trong giai
đoạn tiếp theo. Xuất phát từ lý do đó, tôi đã chọn chủ đề:“Phát triển nguồn nhân
lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu tiến sĩ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận án: Nhận diện những hạn chế về phát triển
nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp và nguyên nhân của
nó, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển hơn nữa nguồn
nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang đáp ứng nhu
cầu sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong bối cảnh cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0.
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu như sau:
- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật, nhằm xác định hướng nghiên
cứu của đề tài;
- Hệ thống hóa cơ cở lý luận cho việc nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
chuyên môn kỹ thuật tại các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang;
- Phân tích, đánh giá hiện trạng năng lực nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
và thực trạng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang trên cơ sở khuôn khổ lý thuyết được xây dựng;
3
- Chỉ rõ những hạn chế về năng lực NNLCMKT và hạn chế về các biện pháp
phát triển NNLCMKT của các DNKCN tỉnh Bắc Giang và phân tích nguyên nhân
dẫn đến những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân
lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là phát triển nguồn nhân lực tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, trong đó, luận án tập trung nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật và có tay nghề được gọi chung là
nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật (NNLCMKT).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 cùng với quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế mang đến nhiều cơ hội cho các DNKCN trong việc ứng dụng dây chuyền
sản xuất hiện đại và đổi mới công nghệ tiên tiến trong sản xuất. Tuy nhiên, thách
thức đặt ra đối với các DN cũng rất lớn bởi sự đòi hỏi ngày càng khắt khe của thị
trường khách hàng về chất lượng của sản phẩm dịch vụ. Do đó, để phát triển bền
vững và cạnh tranh mạnh mẽ trong bối cảnh hiện nay, các DNKCN cần phải đảm
bảo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được đòi hỏi nghiêm ngặt về tay nghề và sự cập nhật
kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới, có thái độ làm việc nghiêm
túc và trung thành với tổ chức. Xuất phát từ tầm quan trọng đặc biệt của
NNLCMKT trong quá trình sản xuất kinh doanh của các DNKCN, cùng với những
hạn chế về thời gian, kinh phí, phạm vi luận án nghiên cứu tập trung vào đối tượng
NNLCMKT mà không nghiên cứu tất các nguồn nhân lực khác trong các DNKCN
tỉnh Bắc Giang.
- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
về năng lực thực hiện công việc của NNL, qua đó, đề xuất một số giải pháp và kiến
nghị với các bên liên quan để phát triển hơn nữa năng lực thực hiện công việc cho
4
NNLCMKT đáp ứng yêu cầu mới của hoạt động SXKD của các DNKCN tỉnh Bắc
Giang. Cụ thể, luận án tập trung nghiên cứu sâu một số biện pháp phát triển năng
lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại các KCN chủ yếu bao gồm: (1)
Đánh giá hiện trạng NNLCMKT; (2) Đào tạo NNLCMKT; (3) Bố trí sử dụng
NNLCMKT; (4) Đãi ngộ NNLCMKT; (5) Phát triển văn hóa doanh nghiệp. Chủ thể
phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật là các doanh nghiệp trong các KCN
với sự hỗ trợ quản lý của Ban Quản lý khu công nghiệp, Ủy Ban nhân dân tỉnh và
Chính phủ.
- Phạm vi thời gian: Luận án phân tích, đánh giá thực trạng phát triển
NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang trong 5 năm từ 2014-2018, từ đó, đề xuất
một số giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật đến
năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
- Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các
DN thuộc các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Giang, cụ thể tập trung tại 4 KCN bao
gồm: (1) Đình Trám; (2) Quang Châu; (3) Song Khê -Nội Hoàng; (4) Vân Trung.
Đây là những khu công nghiệp có lịch sử hình thành và phát triển lâu dài hơn so với
các KCN khác tại tỉnh Bắc Giang, hơn nữa, trong những năm vừa qua, sự phát triển
của bốn KCN này đã góp phần thu hút đầu tư lớn và đóng góp mạnh mẽ cho sự phát
triển kinh tế chung của tỉnh Bắc Giang nói riêng và của Quốc gia nói chung.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chung cơ bản được sử dụng
trong nghiên cứu khoa học xã hội nói chung và chuyên ngành kinh tế nói riêng như
phân tích định tính (áp dụng kết hợp với các phương pháp thống kê mô tả, phương
pháp thống kê phân tích, phân tích só sánh và tổng hợp) kết hợp với phân tích định
lượng. Ngoài ra, luận án còn thực hiện điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu để phân
tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu
công nghiệp tỉnh Bắc Giang. Luận án thực hiện phỏng vấn 30 người (cán bộ lãnh
đạo và cán bộ quản lý) (CBLĐ & CBQL) và khảo sát bằng bảng câu hỏi với 280
người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đang làm việc tại các doanh nghiệp
5
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang (trong đó bao gồm: KCN Đình Trám là 70 người;
KCN Quang Châu là 50 người; KCN Song Khê-Nội Hoàng là 105 người; KCN Vân
Trung là 55 người), (xem phụ lục 4).
Để có nguồn tư liệu phục vụ nghiên cứu, tác giả đã thu thập dữ liệu từ
nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp. Cụ thể như sau:
Nguồn thông tin sơ cấp qua phỏng vấn sâu và điều tra xã hội học bằng
bảng hỏi:
- Phỏng vấn sâu: Đối tượng phỏng vấn là CBLĐ, CBQL trong các DNKCN,
họ là những người am hiểu về hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, hiểu biết về
NNL và đề ra các chính sách, tổ chức hoạt động phát triển NNL trong DNKCN. Nội
dung các câu hỏi phỏng vấn được xây dựng trên cơ sở lý thuyết ở chương 2 nhằm
làm rõ các hoạt động chủ yếu phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang.
Câu hỏi phỏng vấn được chi tiết ở phụ lục 1, danh sách những doanh nghiệp tham
gia phỏng vấn sâu ở phụ lục 4.
- Điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Đối tượng khảo sát là nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn kỹ thuật trong các DNKCN tỉnh Bắc Giang. Bảng câu hỏi
được tác giả thiết kế xây dựng trên cơ sở tham khảo ý kiến chuyên gia, tổng hợp từ
lý thuyết và tham khảo từ các tài liệu có liên quan. Các tiêu chí đánh giá năng lực về
kiến thức, kỹ năng và thái độ của NNL đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm được
sắp xếp từ 1 đến 5, với điểm số càng lớn là càng đồng ý với nhận định được đưa ra
(1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Tạm đồng ý; 4: Đồng ý; 5: Hoàn
toàn đồng ý). Bảng câu hỏi điều tra xã hội học đã được hoàn chỉnh và tiến hành tiến
hành phỏng vấn thử trước khi khảo sát trên diện rộng. Diễn đạt, mã hóa thang đo và
nguồn tham khảo được chi tiết ở phụ lục 3; Bảng hỏi được chi tiết ở phụ lục 2.
Nguồn thông tin thứ cấp được tác giả hồi cứu thông qua các công trình khoa
học đã được công nhận và công bố ở trong và ngoài nước như: Luận án tiến sĩ, luận
văn thạc sĩ, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, các số liệu thống kê của các cơ quan
nghiên cứu. Đặc biệt là các dữ liệu thống kê về số lượng, quy mô, chất lượng nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật của các DNKCN được tác giả hồi cứu từ
6
cơ sở dữ liệu của BQLKCN tỉnh Bắc Giang, Sở Lao động, Thương binh và xã hội
tỉnh Bắc Giang.
Sau khi thu thập, thông tin thứ cấp được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý
luận và thực tiễn; Thông tin sơ cấp từ phỏng vấn sâu được tổng hợp và phân tích
theo vấn đề nghiên cứu; Thông tin sơ cấp từ khảo sát bằng bảng hỏi được nhập, xử
lý và phân tích kết quả bằng phần mềm chuyên dụng trong xử lý số liệu điều tra
SPSS. Những kết quả chính từ phỏng vấn sâu và điều tra xã hội học được tổng hợp,
phân tích và đánh giá để sử dụng cho phân tích trong luận án.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Về lý luận:
- Luận án đã tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL,
phát triển NNLCMKT nói chung và trong các DNKCN nói riêng. Luận án đưa ra
quan điểm riêng về các biện pháp chủ yếu phát triển NNLCMKT trong các DN:
Phát triển NNLCMKT không chỉ tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, bố
trí sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà còn các hoạt động quan trọng khác bao
gồm: Đánh giá NNLCMKT, đãi ngộ NNLCMKT và phát triển văn hóa doanh
nghiệp. Một trong những đóng góp mới về lý luận của luận án là xem xét công tác
phát triển NNLCMKT tại các DNKCN dưới tác động của cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0, đòi hỏi các DNKCN cần phát triển hơn nữa năng lực NNLCMKT đáp
ứng được yêu cầu mới của hoạt động SXKD.
Về thực tiễn:
- Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm phát triển NNL của
quốc tế như: Singapore, Trung Quốc và Nhật Bản và rút ra một số bài học có giá trị
áp dụng cho các DNKCN tỉnh Bắc Giang. Hơn nữa, công tác phát triển NNLCMKT
được đặt trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 là nội dung nghiên cứu mới đối với các
DNKCN tỉnh Bắc Giang. Kết quả nghiên cứu đã làm rõ hiện trạng năng lực
NNLCMKT về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và những hạn chế về phát triển
NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang. Từ đó, luận án chỉ ra các nguyên nhân
của hạn chế làm cơ sở đề xuất một số giải pháp và kiến nghị chủ yếu nhằm phát
7
triển hơn nữa NNLCMKT cho các DNKCN tỉnh Bắc Giang đến năm 2025, tầm
nhìn đến năm 2030.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Về mặt lý luận: Luận án có ý nghĩa lý luận cao vì đã hoàn thiện, củng cố và
bổ sung khung lý thuyết về nội hàm phát triển NNLCMKT tại các KCN.
- Về mặt thực tiễn: Luận án đánh giá năng lực NNLCMKT tại các DNKCN
và phân tích thực trạng phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang và đề
xuất một số giải pháp phát triển hơn nữa NNLCMKT trong bối cảnh cuộc
CMCN 4.0.
7. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan những nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tác giả nghiên cứu, phân tích và tổng kết các công trình nghiên cứu khoa học
trong nước và quốc tế liên quan đến phát triển NNL và phát triển NNL tại các KCN.
Từ đó, tìm ra khoảng trống nghiên cứu về lý luận và thực tiễn của đề tài và làm rõ
định hướng nghiên cứu và xây dựng khung phân tích của luận án.
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chuyên môn
kỹ thuật trong các doanh nghiệp khu công nghiệp
Tác giả tổng hợp, phân tích và phát triển cơ sở lý thuyết về phát triển
NNLCMKT tại các KCN, trong đó đề cập đến một số nội dung quan trọng như:Khái
niệm phát triển NNL, phát triển NNLCMKT; Các tiêu chí đánh giá kết quả phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các KCN; Các biện pháp chủ yếu
phát triển NNLCMKT trong các DNKCN. Ngoài ra, tác giả còn nghiên cứu kinh
nghiệm quốc tế về vấn đề này.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại
các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang
Tác giải trình bày khái quát quá trình hình thành và phát triển của các KCN
tỉnh Bắc Giang. Luận án làm rõ: (1) Hiện trạng về số lượng, cơ cấu NNL và
8
năng lực về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động của NNLCMKT; (2) Thực
trạng phát triển NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang và tìm ra những ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về phát triển NNLCMKT tại
các KCN tỉnh Bắc Giang.
Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang
Tác giả trình bày bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các KCN tỉnh Bắc giang; Định hướng
phát triển NNL tại các KCN và các phương hướng chung về phát triển NNL của các
DNKCN; Một số giải pháp và kiến nghị phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc
Giang đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
9
Chương 1
TỔNG QUAN NHỮNG NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và
phát triển nguồn nhân lực tại các KCN đã được rất nhiều tác giả trên thế giới quan
tâm và nghiên cứu. Đặc biệt, bối cảnh hội nhập kinh tế, toàn cầu hóa và phát triển
mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu mới đối
với nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, ngành nghề và ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên,
trong khuôn khổ luận án này, tác giả chỉ tổng quan được những công trình khoa học
có liên quan mật thiết nhất đến nội dung đề tài luận án. Cụ thể như sau:
1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực
Các nghiên cứu về nguồn nhân lực được tác giả tổng hợp chủ yếu theo hai
hướng chính: (1) Nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực; (2)
Nghiên cứu về nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các nghiên cứu về tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực thường tập trung
phân tích các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực bao gồm kiến thức
chuyên môn, kỹ năng làm việc, tác phong làm việc, phẩm chất về tính cách, trí tuệ
và sự sáng tạo cụ thể như sau:
Newton và cộng sự (2005) trong nghiên cứu có tiêu đề “What employers look
for when recruiting the unemployed and inactive: Skills, characteristics and
qualifications”, “Những kỹ năng, tính cách và trình độ chuyên môn mà nhà tuyển
dụng tìm kiếm ở ứng viên”, đã mô tả các loại kỹ năng cần thiết trong quá trình làm
việc của nguồn nhân lực bao gồm nhóm kỹ năng cơ bản như khả năng đọc, viết, nói,
khả năng sử dụng toán học và kỹ năng cốt lõi gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm
việc với người khác, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc và nhóm kỹ năng
mềm như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng phục vụ khách
hàng [135].
Sharma (2009), trong nghiên cứu của mình với tiêu đề “Importance of soft
skills development in education”, “Tầm quan trọng của phát triển kỹ năng mềm
10
trong giáo dục”, đã nhận định rằng trong thời kỳ hiện nay thì “kỹ năng mềm là kỹ
năng quan trọng nhất trên thị trường làm việc toàn cầu, nhất là trong thời đại công
nghệ phát triển nhanh” [145].
Napoleon Hill (2014), trong cuốn sách “Think and Grow”, ”Nghĩ giàu và làm
giàu”, nhấn mạnh tới tầm quan trọng của kiến thức chuyên sâu đối với sự thành
công của mỗi người trong quá trình làm việc. Ông cho rằng kiến thức chuyên sâu
được hình thành từ kinh nghiệm cá nhân cùng khả năng quan sát của mỗi người và
đó là bí quyết để mỗi người có thể đạt được những thành tựu trong công việc đối
với tổ chức họ gắn bó. Ông cũng nhấn mạnh rằng “bất kỳ ai muốn thành công trong
lĩnh vực nào cũng cần trau dồi thêm kiến thức liên quan tới doanh nghiệp hoặc nghề
nghiệp hay mục đích của họ” [134, tr.120]. Bên cạnh kiến thức chuyên sâu thì kỹ
năng làm việc cũng được các tác giả đánh giá là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu
quả công việc của mỗi người.
Wayne Cordeiro (2015), trong cuốn sách với tiêu đề: “Attitudes that attract
success”, “Thái độ quyết định thành công”, đã chỉ ra bí quyết để mỗi người có thể
đạt được thành công tuyệt đối đó là thái độ sống, là tư duy tích cực đối với việc làm
và hoàn cảnh. Ông cho rằng thái độ là yếu tố thuộc về nhân sinh quan của mỗi
người và nó là yếu tố quyết định cách mỗi người hành động và quyết định sự gắn bó
khăng khít giữa con người trong các mối quan hệ [109].
Có thể nói, những nghiên cứu trên của các tác giả tuy khác nhau về thời gian,
không gian nghiên cứu và khác nhau về cách tiếp cận, nhưng đều có điểm chung là
chỉ ra những tiêu chí đánh giá năng lực của nguồn nhân lực và vai trò quan trọng
của những yếu tố đó tới thành công của mỗi người và tổ chức.
Các nghiên cứu về nâng cao năng lực NNL đều thống nhất nâng cao năng lực
nguồn nhân lực nhằm mục đích phát triển kiến thức, kỹ năng và nhận thức cho mỗi
người, qua đó mỗi người gia tăng đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức. Các nghiên
cứu đều nhấn mạnh học tập, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động chủ yếu nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. Tiêu biểu có các
nghiên cứu như [141], [148], [149].
11
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều khẳng định nguồn nhân lực là các yếu tố
cấu thành năng lực bên trong mỗi người bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ ứng
xử của con người trong quá trình làm việc. Trình độ hiểu biết và khả năng nâng cao
các yếu tố cấu thành năng lực của nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự thành
công của mỗi người và sự phát triển bền vững của tổ chức họ làm việc và gắn bó.
Theo các tác giả trên thì các yếu tố cấu thành năng lực NNL như sức khỏe, kiến
thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kỹ năng mềm, thái độ tích cực, trí tuệ cảm xúc
là những yếu tố quyết định trực tiếp tới năng suất lao động, hiệu quả làm việc và
ảnh hưởng trực tiếp tới thành công của mỗi người. Đặc biệt, trong bối cảnh KHCN
phát triển mạnh mẽ như hiện nay, các tác giả của những nghiên cứu trên đều cho
rằng, sự thành công của mỗi người và mỗi tổ chức phụ thuộc vào năng lực tự nâng
cao phát triển bản thân và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đó để phù hợp
với bối cảnh môi trường kinh doanh mới.
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức cũng như nền kinh tế muốn phát triển nhanh và bền vững cần dựa
trên ba trục cơ bản là: Áp dụng khoa học công nghệ, phát triển cơ sở vật chất hạ
tầng và phát triển nguồn nhân lực, trong đó, nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng
và tài sản quý giá tạo nên lợi thế cạnh tranh riêng của mỗi DN, mỗi ngành và mỗi
quốc gia. Trên thế giới, có rất nhiều nghiên cứu về chủ đề phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức. Các nghiên cứu này đều tập trung làm rõ các vấn đề liên quan đến
nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đối với tổ
chức và phân tích mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển bền
vững của mỗi tổ chức. Các nghiên cứu này cũng tập trung làm rõ khái niệm nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và nội dung các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức.
Một số nghiên cứu bàn luận đến khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực tiêu biểu như sau:
Năm 1984, trong cuốn sách “The handbook of human resource development”,
“Sổ tay về phát triển nguồn nhân lực” [129], tác giả Leonard Nadler đã trình bày
12
quan điểm phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức được diễn
ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả
thực hiện công việc và tăng khả năng phát triển cho cá nhân, tổ chức.Theo tác giả
Leonard Nadler mô hình phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động chính là: (1)
Giáo dục, đào tạo NNL thông qua giáo dục, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng; (2) Sử dụng
NNL thông qua tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, đề bạt và thuyên chuyển lao
động; (3) Tạo môi trường phát triển NNL thông qua môi trường việc làm, môi
trường pháp lý và các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.
Trải qua nhiều năm cũng có rất nhiều tác giả nghiên cứu tiếp về chủ đề này và
đáng chú ý là đến năm 2007, nhóm tác giả Kristine Sydhagen và Peter Cunningham
đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của PTNNL với tiêu đề
“Human Resource Development International”, “Phát triển nguồn nhân lực quốc
tế” [127]. Năm 2008, tác giả Kirshnaveni trình bày quan điểm của mình về vai trò
của phát triển NNL trong cuốn sách “Human resource development- a researcher’s
perspective”, “Phát triển nguồn nhân lực: Một quan điểm riêng của tác giả”. Quan
điểm của tác giả cho rằng trong ba nguồn lực quan trọng của tổ chức là nguồn lực
tài chính, nguồn lực vật chất và nguồn lực con người thì nguồn lực con người có vai
trò quan trọng nhất quyết định sự thành công của tổ chức [126]. Kirshnaveni cho
rằng PTNNL là các hoạt động nhằm tăng cường năng lực làm việc, sự cam kết gắn
bó của người lao động với tổ chức, đồng thời phát triển văn hóa của tổ chức.
Tiếp đến năm 2014, trong cuốn sách “Human resource development”, “Phát
triển nguồn nhân lực”[119] của tác giả David McGuire đã trình bày quan điểm phát
triển NNL cần hướng đến phát triển từng cá nhân người lao động, phát triển tổ chức
và phát triển xã hội. Tác giả cũng nhấn mạnh rằng việc phát triển NNL trong tổ
chức góp phần xây dựng một môi trường chia sẻ tri thức giữa các thành viên và hỗ
trợ cho họ trong quá trình học tập và nâng cao năng lực của bản thân [119].
Nhìn chung, các nghiên cứu ở trên đều cho rằng nguồn nhân lực trong tổ chức
là tổng hợp các yếu tố về sức khỏe, tinh thần của người lao động (NLĐ) tạo nên
13
năng lực làm việc của NNL đóng góp vào hoạt động SXKD và phục vụ cho quá
trình phát triển tổ chức nói riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung. Theo các
nghiên cứu này, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của NNL
thông qua đào tạo, gia tăng giá trị cho mỗi cá nhân, đội nhóm và cho tổ chức. Hơn
nữa, các nghiên cứu này đều khẳng định phát triển NNL là hoạt động quan trọng để
nâng cao vị thế của cá nhân, tổ chức và xã hội nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh hiệu
quả cho tổ chức trong nền kinh tế toàn cầu hóa. Nội dung các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực chủ yếu được thừa nhận nhiều nhất bao gồm các hoạt động giáo dục
đào tạo; Phát triển cá nhân NLĐ; Sử dụng hiệu quả NNL và phát triển văn hóa tổ chức.
Tổng hợp các quan điểm về khái niệm và các hoạt động phát triển NNL trong tổ chức
của các nghiên cứu trên sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho tác giả luận án khi
xây dựng khung lý thuyết về phát triển NNLCMKT trong luận án của mình.
Tóm lại, các nghiên cứu trên thế giới về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực mặc dù được nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau nhưng đều thống nhất
hai nhóm vấn đề chính: (1) Năng lực nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố liên
quan đến sức khỏe, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc
và kinh nghiệm của mỗi cá nhân trong quá trình làm việc; (2) Phát triển nguồn nhân
lực liên quan trực tiếp đến các hoạt động đào tạo, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ,
xây dựng môi trường làm việc văn hóa cho nguồn nhân lực, nhằm nâng cao và phát
triển hơn trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và kỹ năng nghề nghiệp cho
người lao động đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức.
1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, xu thế hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới và sự phát
triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang mang đến nhiều cơ
hội cũng như đặt ra nhiều thách thức với các tổ chức về chiến lược PTNNL đáp ứng
được yêu cầu mới. Do đó, những năm gần đây rất nhiều tác giả đã nghiên cứu
PTNNL nhằm định hướng phát triển và nâng cao hơn nữa năng lực NNL đáp ứng
nhu cầu phát triển bền vững của tổ chức. Trong đó tiêu biểu là các nghiên cứu sau:
14
1.2.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Các nghiên cứu về PTNNL ở Việt Nam tập trung vào hai nhóm vấn đề chính:
(1) Nội dung PTNNL và (2) các hoạt động chủ yếu PTNNL trong tổ chức.
Một số nghiên cứu về nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức điển
hình như sau:
Năm 2006, trong tác phẩm với tiêu đề : “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội”, tác giả Bùi Văn Nhơn cho rằng PTNNL xã hội để đảm bảo họ có thể đáp
ứng được yêu cầu mới trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước thì cần tập trung vào
ba nội dung về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý của NNL xã hội. Trong đó, Ông
nhấn mạnh NLĐ cần: (1) Có sức khỏe về mặt thể lực như có sức chịu đựng dẻo dai,
có sức đề kháng tốt, luôn tỉnh táo trong quá trình làm việc; (2) Có trí lực như có
trình độ chuyên môn kỹ thuật, có ý thức công dân, có lòng yêu nước và yêu chủ
nghĩa xã hội; (3) Có những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như tác phong công
nghiệp, có ý thức kỷ luật tự giác, có khả năng thích ứng với môi trường công việc
thay đổi [71].
Năm 2009, luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh với tiêu đề: “Phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế” đã đi sâu phân tích nội dung PTNNL trong các DN vừa và nhỏ liên
quan trực tiếp tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, tác giả nhấn
mạnh tới 4 nội dung của quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
(1) Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển; (2) Lập kế hoạch đào tạo
và phát triển; (3) Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển; (4) Đánh giá
hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển [69].
Năm 2011, trong luận án tiến sĩ với tiêu đề: “Phát triển nguồn nhân lực của
Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, tác giả Đinh Văn Toàn cho rằng
PTNNL trong một tổ chức là các hoạt động có tính chất hệ thống bao gồm ba nội
dung cơ bản là: (1) Đánh giá NNL hiện có và tổ chức quản lý; (2) Hoạch định phát
triển NNL và (3) thực hiện phát triển NNL [94].
15
