thảo ước lao động tập thể

CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XXX

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
--------o0o------Hà Nội, ngày
tháng
năm ............

THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XXX
Để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động
trong quan hệ lao động, chúng tôi gồm:
1. Đại diện người sử dụng lao động:
- Ông XXXXXXXXXXXXXX - Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Tập đoàn XXX
2. Đại diện tập thể người lao động:
1. Bà XXXXXXXXXXXXXX - Chủ tịch Công đoàn Công ty Cổ phần Tập đoàn
XXX thay mặt Ban chấp hành Công đoàn Công ty Cổ phần Tập đoàn XXX.
Cùng nhau thoả thuận ký kết Thoả ước lao động tập thể gồm những Điều khoản
sau đây:

I. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng
1. Thỏa ước lao động tập thể này quy định về: Việc làm và đảm bảo việc làm; Thời

giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng; Định
mức lao động; An toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; Bảo hiểm xã hội;
Giải quyết tranh chấp lao động; Các chế độ phúc lợi được áp dụng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần tập đoàn XXX.
2. Thảo ước lao động tập thể áp dụng cho các đối tượng sau:
2.1. Người sử dụng lao động.

2.2. Tất cả người lao động làm việc trong Công ty không phân biệt hình thức hợp đồng

lao động, kể cả lao động học việc, thử việc, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
Điều 2. Mục đích của việc ban hành Thỏa ước lao động tập thể
1. Bảo đảm hài hoà lợi ích giữa Công ty và người lao động.
2. Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, nâng cao tinh thần trách nhiệm, xây dựng tác

phong làm việc văn minh, hiện đại của người lao động, nâng cao năng suất lao
động, phòng ngừa các vi phạm kỷ luật lao động.
1


3. Làm căn cứ để các cấp quản lý, điều hành và người lao động nghiêm chỉnh thực

hiện trong mọi hoạt động của Công ty; Là cơ sở để xây dựng, tổ chức, thực hiện
các quy chế, cơ chế, quy định, chế độ, quy trình nghiệp vụ... nhằm bảo đảm duy
trì trật tự, kỷ cương, an toàn và sự phát triển bền vững của Công ty.
4.

Làm căn cứ để xử lý những hành vi vi phạm kỷ luật đối với các đối tượng thuộc
sự điều chỉnh của Thỏa ước lao động tập thể.

Điều 3. Giải thích từ ngữ và các từ viết tắt.
1.

“Thỏa ước lao động tập thể” (sau đây viết tắt là thỏa ước) là văn bản thỏa thuận
giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền
lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

2.

“Người sử dụng lao động” là Công ty Cổ phần tập đoàn XXX, Tổng giám đốc là
người đại diện cho người sử dụng lao động.

3.

“Ban lãnh đạo Công ty” tùy từng hoàn cảnh được hiểu là: Chủ tịch hội đồng quản
trị; Hội đồng quản trị; Tổng giám đốc; Ban điều hành gồm: Tổng giám đốc, các
Phó tổng giám đốc, Chánh văn phòng…

4.

“Phòng” được hiểu là Các Phòng, Ban, Bộ phận, Đơn vị trực thuộc Công ty.

5.

“CBCNV” là toàn thể người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần tập đoàn
XXX được quy định tại khoản 2, điều 1 Thỏa ước lao động tập thể này.

6.

“Người quản lý trực tiếp” là người có quyền trực tiếp giao việc, quản lý, phân
công công việc cho CBCNV theo quy định của Công ty.

7.

“Nơi làm việc” là vị trí mà người lao động được bố trí thường xuyền và được
cung cấp trang thiết bị để thực hiện những công việc của mình.

8.

“Điều chuyển” là việc chuyển người lao động từ một đơn vị này sang làm việc tại
một đơn vị khác theo yêu cầu công việc.

Điều 4. Cam kết chung của hai bên:
1.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm:

1.1. Thực hiện đúng những quy định trong Bộ Luật lao động của Nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam và những điều khoản trong Thoả ước này. Những quy chế
quản lý liên quan đến quyền lợi, chế độ chính sách đối với người lao động trong
Công ty được đề cập trong bản Thoả ước lao động này chỉ công bố và có hiệu lực
thi hành khi đã có ý kiến tham gia của Đại diện người lao động.
1.2. Bảo đảm quyền tự do tham gia và hoạt động Công đoàn của người lao động và tạo
các điều kiện thuận lợi cho tổ chức Công đoàn hoạt động theo Luật Công đoàn,
Bộ Luật lao động.
2


2.

Người lao động có trách nhiệm:
Thực hiện đúng các điều khoản của Thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động
cá nhân, các quy chế, nội quy của Công ty và các quy định của Bộ Luật Lao động.

Điều 5. Hiệu lực của thỏa ước
1.

Những điều khoản quy định trong Thoả ước này có giá trị trong thời gian 03 năm
kể từ ngày ký và được cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền ra Quyết định
thừa nhận.

2.

Trong quá trình thực hiện, thỏa ước có thể được sửa đổi bổ sung nhưng phải đảm
bảo các quy định sau:
2.1. Thỏa ước chỉ được sửa đổi bổ sung sau khi đã thực hiện được sáu tháng.
2.2. Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao
động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật, thì hai bên sẽ tiến
hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày
quy định của pháp luật có hiệu lực.
Việc sửa đổi, bổ sung phải tiến hành theo trình tự thủ tục như ký thỏa ước tập
thể và việc sửa đổi bổ sung phải được đăng ký với cơ quan quản lý lao động.

3.

Trước khi thỏa ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời
hạn thỏa ước, khi thỏa ước hết hiệu lực mà hai bên vẫn thương lượng thì thỏa ước
tập thể vẫn có hiệu lực. Nếu quá ba tháng kể từ ngày thỏa ước hết hiệu lực mà
thương lượng không có kết quả thì thỏa ước đương nhiên hết hiệu lực.

II. VIỆC LÀM, ĐẢM BẢO VIỆC LÀM
MỤC I: VIỆC LÀM
Điều 6. Người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo việc làm và bố trí công việc
cho người lao động theo Hợp đồng lao động đã giao kết. Người sử dụng đảm bảo việc
làm và tạo thêm việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động.
Điều 7. Khi Công ty sắp xếp lại tổ chức, chuyển đổi ngành nghề kinh doanh hoặc do
thay đổi cơ cấu công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong đơn vị

từ 12 tháng trở lên bị mất việc làm thì Người sử dụng lao động quyết định điều động
đến đơn vị mới hoặc bố trí công việc khác. Trong trường hợp không bố trí được việc
làm, Người sử dụng có trách nhiệm đào tạo lại họ để sử dụng vào chỗ làm việc mới.
Nếu không giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc và trả trợ

3


cấp mất việc làm theo quy định của Bộ Luật Lao động và các văn bản hướng dẫn của
Nhà nước.
Điều 8. Người lao động có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ của mình đã thoả thuận
trong Hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng lao động nếu có thỏa thuận bổ sung về
công việc của người lao động, thực hiện những công việc đã cam kết, những công việc
trong bản mô tả công việc; Chấp hành quyết định điều động, điều chuyển của Tổng
Giám đốc, ban lãnh đạo Công ty. Việc điều động, thuyên chuyển từ đơn vị này sang
đơn vị khác trong Công ty không coi là chấm dứt Hợp đồng lao động ở đơn vị cũ.

MỤC II: TUYỂN DỤNG
Điều 9. Chính sách tuyển dụng
1.

Công ty sẽ căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh và yêu cầu công việc để lên
kế hoạch, tổ chức tuyển dụng.

2.

Công ty sẽ ưu tiên con em người lao động đã và đang làm việc tại Công ty nếu có
chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu công việc.

Điều 10. Điều kiện tuyển chọn

1.

Đủ tuổi lao động từ 18 trở lên. Trong những trường hợp đặc biệt, Công ty có thể
ký kết với người lao động có độ tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên, trường hợp người lao
động chưa đủ 18 tuổi thì ký hợp đồng lao phải có sự đồng ý của bố, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật.

2.

Có lý lịch rõ ràng, có đủ năng lực, trình độ, sức khỏe, đáp ứng được công việc cần
tuyển chọn.

3.

Chấp thuận các Quy định và điều kiện làm việc của Công ty.

4.

Không có tiền án, tiền sự hoặc đã bị kỷ luật có liên quan đến công việc tuyển
chọn.

5.

Có mong muốn làm việc lâu dài tại Công ty.

Điều 11. Hồ sơ dự tuyển
1.

Sơ yếu lý lịch tự thuật có xác nhận chính quyền địa phương (Phường, xã,... ) Bản
sao hộ khẩu, bản sao giấy khai sinh, bản sao giấy chứng minh nhân dân.

2.

Đơn xin làm việc

3.

Giấy chứng nhận, văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp (bản sao công chứng).

4.

Ảnh 6 x 4 ( 4 chiếc)
4


5.

Giấy chứng nhận sức khoẻ do Bệnh viện Đa khoa Quận, Huyện, Tỉnh ( Thành
phố) cấp.

Điều 12. Thủ tục tuyển chọn
1. Những người lao động có nguyện vọng vào Công ty làm việc, phải nộp hồ sơ theo
Quy định tại Điều 11.
2. Công ty xem xét hồ sơ và tiến hành kiểm tra tuyển dụng theo Quy định của Công
ty.
3. Những người trúng tuyển đều phải tiến hành kiểm tra thử việc, thời gian thử việc
theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành.
4. Đối với những lao động chưa qua đào tạo hoặc đã qua đào tạo nhưng chưa phù hợp
với công việc cần tuyển thì đều phải học việc hoặc đào tạo lại.
5. Những người lao động sau thời gian thử việc, học việc, đào tạo lại (nếu có) đáp

ứng được yêu cầu công việc thì Công ty sẽ chính thức tuyển dụng và ký hợp đồng
lao động.
Điều 13. Hồ sơ bổ sung sau khi tuyển dụng chính tức
Những người được tuyển dụng chính thức phải trình nộp các giấy tờ sau:
1. Phiếu điều tra lý lịch do công an phường, xã xác nhận.
2. Các văn bằng, chứng chỉ (bản sao chứng thực),
3. Bản cam kết khi vào làm việc.
4. Một số vấn đề khác do Công ty yêu cầu bổ sung.

MỤC III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 14. Các hình thức hợp đồng lao động:
1. Công ty áp dụng giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản có nội dung không trái với quy định
hiện hành.
Điều 15. Các loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng không ấn định được trước
thời gian kết thúc và áp dụng với loại công việc có tính chất thường xuyên, ổn
định từ 01 năm trở lên.

5


2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 01 đến 03 năm là hợp đồng lao động đã
xác định thời hạn kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng này thường áp dụng cho công việc có thể xác định được thời gian kết
thúc hợp đồng.
3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới
một năm. Hợp đồng này áp dụng cho công việc có tính chất tạm thời, thời vụ.
Điều 16. Giao kết hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động được thoả thuận và giao kết trực tiếp giữa người sử dụng lao

động hoặc người được ủy quyền và người lao động. Hợp đồng được lập thành 02
bản, mỗi bên giữ một bản.
2. Khi hết hạn hợp đồng lao động người lao động và người sử dụng lao động, hoặc

người được uỷ quyền phải ký kết lại hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật
lao động. Trường hợp Công ty không có nhu cầu tiếp tục sử dụng người lao động
thì có thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản chậm nhất trong vòng
01 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hiệu lực.
Điều 17. Hợp đồng thử việc, tập sự, học việc, đào tạo lại
1. Thời gian thử việc
1.1 Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề
yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
1.2 Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề
yêu cầu trình độ chuyên môn trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
1.3 Thời gian thử việc không được quá 06 ngày đối với những lao động khác.
1.4 Điều kiện rút ngắn thời gian thử việc:
-

Đã có kinh nghiệm trên 05 năm tại vị trí công việc đang đảm nhiệm.

-

Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong thời gian thử việc và được cán bộ phụ
trách đề xuất ký HĐLĐ trước thời hạn thử việc và được Tổng giám đốc chấp
thuận.

-

Thử việc đủ 50% thời gian theo quy định

1.5 Những trường hợp đặc biệt có thể không phải thử việc hoặc thử việc ít hơn thời
gian quy định sẽ do Tổng giám đốc quyết định và được thoả thuận tại hợp đồng
lao động.
2. Lương thử việc:
6


Người lao động được hưởng lương thử việc theo quy chế tiền lương của Công ty phù
hợp với Quy định của Bộ luật lao động hiện hành.
3. Đối với lao động mới tuyển dụng chưa có kinh nghiệm hoặc nghề nghiệp không
phù hợp với yêu cầu công việc thì đều phải học việc. Sau thời gian học việc nếu
đạt yêu cầu thì được làm thử việc.
4. Đối với lao động đã được đào tạo nhưng chưa phù hợp với công việc tuyển dụng
mà có nguyện vọng vào làm việc thì phải thực hiện theo hợp đồng lao động đào
tạo lại, thời gian đào tạo lại phụ thuộc vào từng công việc và năng lực của người
lao động.
Điều 18. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo theo quy định của Bộ luật
Lao động và các văn bản pháp luật hiện hành.
2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của Bộ luật
Lao động và các văn bản pháp luật hiện hành.
3. Hợp đồng hết thời hạn mà hai bên không thỏa thuận về việc gia hạn hợp đồng.
4. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.
5. Người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải được quy định tại Nội quy
lao động do Công ty ban hành hoặc theo quy định của Bộ luật lao động và văn
bản pháp luật hiện hành.
6. Người lao động bị xử lý trách nhiệm hình sự và buộc phải chấp hành hình phạt tù
hoặc bị Tòa án tuyên bản án cấm thực hiện công việc đang được giao.

7. Doanh nghiệp giải thể, phá sản; Người lao động chết hoặc người lao động bị Tòa
án tuyên bố bị mất tích hoặc chết.
Điều 19. Trong trường hợp sát nhập, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý
hoặc quyền sử dụng tài sản của đơn vị thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu
trách nhiệm tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động với người lao động cho tới khi hai
bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt Hợp đồng lao động hoặc giao kết Hợp đồng lao động
mới.
Điều 20. Giải quyết các chế độ khi người lao động nghỉ việc
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán một lần các chế độ cho người
lao động nghỉ việc theo đúng quy định của Bộ Luật Lao động và các văn bản
hướng dẫn khác của Nhà nước và Công ty. Thời hạn thanh toán các chế độ cho
người lao động là 15 ngày kể từ ngày người lao động chính thức nghỉ việc.
7


2. Trong trường hợp người lao động thuyên chuyển từ đơn vị này sang đơn vị khác
trong Công ty thì không được hưởng các chế độ theo quy định tại Khoản 1, Điều
48 Bộ Luật Lao động hiện hành.

MỤC IV ĐÀO TẠO
Điều 21. Đào tạo
1. Căn cứ vào nhiệm vụ, kế hoạch phát triển của Công ty, Tổng giám đốc lập quy
hoạch, kế hoạch đào tạo dài hạn và hàng năm cũng như ngắn hạn và xét chọn
người lao động trong Công ty có đủ tiêu chuẩn để đào tạo theo đúng quy chế đào
tạo của Công ty.
2. Hàng năm, người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, đào tạo lại cho người lao động trước
khi chuyển sang làm nghề khác và đào tạo nghề cho người lao động chưa có nghề
ổn định.
3. Trong quá trình làm việc, người lao động được đề bạt nguyện vọng học tập và nâng

cao trình độ hay bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm phát huy khả năng làm việc tại Công
ty. Nếu nguyện vọng đó phù hợp quy hoạch đào tạo thì Công ty sẽ xem xét để tổ
chức bồi dưỡng và đào tạo.
4. Việc xét chọn cử người lao động đi đào tạo phải đảm bảo một số quy định cơ bản
sau:
4.1 Lựa chọn những người có năng lực để cử đi đào tạo.
4.2 Người được cử đi đào tạo phải là người có nguyện vọng gắn bó và làm việc lâu dài
tại Công ty.
4.3 Công khai, bình đẳng.
4.4 Phục vụ thiết thực cho mục tiêu phát triển của Công ty.
Điều 22. Chi phí đào tạo
1.

Tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể Công ty sẽ hỗ trợ một phần hoặc hỗ trợ
toàn bộ chi phí đào tạo cho người lao động được cử đi đào tạo.

2.

Những lao động được cử đi học, đi đào tạo vẫn được hưởng nguyên lương trong
suốt quá trình tham gia các lớp học, các khóa đào tạo.

3.

Người lao động có thể tự liên hệ cơ sở đào tạo hoặc Công ty sẽ liên hệ cơ sở đào
tạo. Trường hợp người lao động tự liên hệ cơ sở đào tạo thì phải được sự đồng ý
của Công ty. Tất cả chi phí đào tạo được đều phải có hóa đơn, chứng từ hợp lệ và
8


phải được nộp về Công ty. Nếu người lao động không cung cấp được hóa đơn,

chứng từ hợp lệ thì Công ty có quyền không thanh toán những chi phí đào tạo đó.
Điều 23. Các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo
1.

Người lao động được Công ty hỗ trợ chi phi để bồi dưỡng, đào tạo phải có cam
kết làm việc tại Công ty trong một thời gian nhất định. Tùy trường hợp cụ thể
Công ty và người lao động sẽ thỏa thuận mức thời gian mà người lao động cam
kết phải làm việc tại công ty.

2.

Người lao động phải hoàn lại toàn bộ chi phí đào tạo mà Công ty đã hỗ trợ cho
người lao động trong suốt quá trình làm việc tại Công ty trong các trường hợp
sau:

2.1 Người lao động tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn.
2.2 Người lao động chưa làm đủ thời gian như đã cam kết khi được cử đi đào tạo.
2.3 Người lao động bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải.

III. THỜI GIỜ LÀM VIỆC - THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 24. Thời giờ làm việc trong ngày
1.

Trừ trường hợp làm việc theo chế độ giao khoán hoặc có quy định khác trong Hợp
đồng lao động ký giữa Công ty và từng Nhân viên, Nhân viên làm việc theo giờ
hành chính hoặc theo chế độ ca.

1.1 Giờ làm việc hành chính như sau:
+ Sáng

: 8h đến 12h

+ Chiều

: 13h đến 17h

+ Thứ 7 làm việc nửa ngày từ 8h đến 12h
1.2 Giờ làm việc theo ca: 8 giờ
Người lao động làm việc 8h liên tục thì được nghỉ giải lao 30 phút tính vào thời gian
làm việc.
2.

Giờ làm việc của các khối đặc thù:

2.1 Khối sản xuất:
* Giờ mùa hè:
Ca 1: Từ 06h đến 14h hàng ngày;
Ca 2: Từ 14h đến 22h hàng ngày;
9


Ca 3: Từ 22h hôm trước đến 06h sáng hôm sau (Chỉ áp dụng đối với khối SX).
* Giờ mùa đông:
Ca 1: Từ 06h30p đến 14h30 hàng ngày;
Ca 2: Từ 14h30p đến 22h30 hàng ngày;
Ca 3: Từ 22h30p hôm trước đến 06h30p sáng hôm sau (Chỉ áp dụng đối với khối SX).
Riêng đối với ca làm việc vào ban đêm, thời gian nghỉ giữa ca một lần là 45 phút.
2.2 Khối bán hàng:
Ca 1: Từ 08h đến 15h hàng ngày;
Ca 2: Từ 15h đến 22h hàng ngày.

Tuỳ theo đặc điểm ngành hàng và vị trí địa lý có thể thay đổi thời gian cho phù
hợp.
2.3 Khối bảo vệ, lái xe, thủ kho:
Khối bảo vệ, lái xe, thủ kho có thời gian làm việc không cố định và được điều
chỉnh theo kế hoạch của Công ty. Không áp dụng thời giờ làm việc tiêu chuẩn nhưng
phải đảm bảo thời gian làm việc không trái với quy định của pháp luật.
2.4 Giờ làm việc theo ca do các Phòng - Ban - Xưởng tự xây dựng phù hợp với yêu
cầu thực tế hoạt động và kế hoạch đã đăng ký với Công ty sau khi được sự đồng ý
của Tổng giám đốc. Giờ làm việc phải phù hợp với quy định pháp luật, chính sách
của Nhà nước và đảm bảo nhân viên có đủ số giờ làm việc cần thiết để hoàn thành
công việc theo định mức đã giao.
3. Tuỳ thuộc vào nhu cầu công việc, nhân viên có thể được sắp xếp làm việc theo ca
hoặc theo giờ hành chính hoặc áp dụng thời giờ làm việc hỗn hợp.
4. CBCNV phải có mặt tại nơi làm việc sớm hơn 5 đến 7 phút theo quy định để chuẩn
bị các điều kiện làm việc.
5. Công ty có quyền thay đổi giờ làm việc tuỳ theo điều kiện hoạt động sản xuất kinh
doanh và Công ty sẽ thông báo trước tối thiểu 07 ngày làm việc kể từ thời điểm
bắt đầu chuyển đổi giờ làm việc.
Điều 25. Những ngày nghỉ làm việc, hưởng lương
1. Tết dương lịch 1 ngày (1/1)
2. Tết âm lịch 6 ngày (mồng 1, 2, 3, 4, 5 và 1 ngày nghỉ cuối năm)
3. Ngày Giỗ tổ hùng vương nghỉ 1 ngày (Ngày 10 tháng 3 âm lịch)
4. Ngày Chiến thắng 1 ngày ( 30/4)
5. Ngày Quốc tế Lao động 1 ngày ( 1/5)
10


6. Ngày Quốc khánh 1 ngày ( 2/9)
6.1 Những ngày nghỉ trên nếu trùng với ngày nghỉ trong tuần thì được nghỉ bù vào
ngày làm việc tiếp theo hoặc ngày khác do Công ty sắp xếp.

6.2 Tiền lương được hưởng theo quy định về chế độ tiền lương của Công ty.
6.3 Đối với các bộ phận làm việc liên tục thì Công ty chủ động bố trí các ngày nghỉ
sao cho phù hợp với hoạt động từng bộ phận đó.
Điều 26. Nghỉ phép (nghỉ hàng năm):
1.

Hàng năm CBCNV đã làm việc tại Công ty từ đủ 12 tháng thì được nghỉ 12
ngày phép (đối với những lao động làm việc trong điều kiện bình thường)

2.

Số ngày phép được áp dụng là 14 ngày làm việc đối với người làm công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều
kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên
hoặc lao động là người khuyết tật;

3.

Số ngày phép được áp dụng là 16 ngày làm việc đối với người làm công việc
đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có
điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành

4.

Người lao động đã làm việc tại Công ty liên tục thì cứ 5 năm làm việc được
cộng thêm 1 ngày phép (không tính thời gian đã được hưởng chế độ trợ cấp
thôi việc, chế độ xã hội đối với trường hợp đã từng làm việc tại Công ty và
nghỉ việc). Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng, thì cứ làm
việc đủ một tháng sẽ được nghỉ phép 01 ngày.

5.

Căn cứ tính thời gian làm việc để tính chế độ nghỉ phép hàng năm.
5.1.

Thời gian, học việc, thử việc;

5.2.

Thời gian thực tế làm việc tại Công ty;

5.3.

Thời gian nghỉ việc không hưởng lương được người sử dụng lao động
đồng ý nhưng cộng dồn không được quá 01 tháng;

5.4.

Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian
nghỉ ngơi theo quy định của Bộ luật lao động;

5.5.

Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người
lao động phải ngừng việc có hưởng lương;

5.6.

Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng do hai bên thỏa thuận;

5.7.

Thời gian nghỉ để làm nghĩa vụ công dân; hoạt động công đoàn theo quy
định của pháp luật;

5.8.

Thời gian hội họp, học tập theo yêu cầu của Người sử dụng lao động hoặc
được Người sử dụng lao động cho phép;

11


5.9.

Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về việc Người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng;

5.10. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn
không quá 06 tháng trong 01 năm;
5.11. Thời gian nghỉ do ốm đau, nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong 01
năm;
5.12. Thời gian nghỉ phép được hưởng lương theo quy chế tiền lương của
Công ty
Điều 27. Kế hoạch nghỉ phép
1.

Căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh, Công ty có quyền quy định lịch nghỉ hàng
năm sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và thông báo

trước cho CBCNV trong Công ty.

2.

Trên cơ sở kế hoạch nghỉ phép hàng năm các cán bộ phụ trách bộ phận chủ động
bố trí cho CBCNV nghỉ phép và thông báo cho Phòng Nhân sự để quản lý. Kế
hoạch nghỉ phép phải đảm bảo các quy định sau:

2.1 Phù hợp với nhu cầu của CBCNV;
2.2 Bảo đảm nghỉ phép năm của CBCNV không ảnh hưởng tới hoạt động của Công
ty;
2.3 Đối với những đơn vị, phòng ban chỉ có 01 lãnh đạo thì người lãnh đạo đó không
được nghỉ phép tập trung một đợt trong năm;
2.4 Không bố trí cho CBCNV nghỉ phép năm vào những thời điểm cần tập trung nhân
lực để phục vụ nhiệm vụ kinh doanh hoặc các nhiệm vụ khẩn cấp khác.
3.

CBCNV nghỉ phép đều phải làm đơn gửi cán bộ phụ trách bộ phận trước ít nhất 3
ngày (khi nghỉ phép bình thường). Nếu CBCNV là Trưởng, phó bộ phận trở lên
thì phải báo cáo Tổng giám đốc công ty. Nếu trường hợp nghỉ phép đột xuất bất
khả kháng mà không thể báo trước thì sau 1 ngày phải báo cáo bằng mọi cách
(như điện thoại, hoặc nhờ người báo hộ,…) cho người quản lý trực tiếp biết.

4.

Nếu CBCNV có kế hoạch nghỉ phép thêm của năm sau thì phải báo cáo Phòng
Nhân sự sẽ kiểm tra và báo cáo Tổng giám đốc công ty. CBCNV chỉ được nghỉ
phép khi có thông báo đồng ý của Tổng giám đốc Công ty.

5.

Nếu trường hợp do yêu cầu công việc từ phía Công ty mà không thể bố trí cho
CBCNV nghỉ phép được thì Công ty sẽ thoả thuận thanh toán tiền nghỉ phép
tương ứng với tiền lương những ngày nghỉ phép, hoặc bố trí nghỉ bù. Trường hợp
Công ty bố trí nghỉ bù sẽ bố trí vào muộn nhất là hết quý II năm sau. Nếu hết
ngày 30/6 năm sau mà người lao động không có nhu cầu nghỉ phép thì sẽ không
12


được nghỉ những ngày phép của năm trước nữa và không được hưởng tiền lương
của những ngày phép chưa nghỉ.
Điều 28. Nghỉ việc riêng có hưởng lương, nghỉ không hưởng lương
1.

Nghỉ việc riêng có hưởng lương:

1.1 Bản thân kết hôn: được nghỉ 05 ngày;
1.2 Con kết hôn: được nghỉ 01 ngày;
1.3 Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ nuôi; bố mẹ vợ, bố mẹ chồng; vợ; chồng; con đẻ; con nuôi
chết: được nghỉ 03 ngày;
1.4 Anh, chị, em ruột; Ông, bà nội, ngoại chết: được nghỉ 01 ngày.
2. Nghỉ không hưởng lương:
3. Nếu vì một lý do bất khả kháng mà CBCNV phải nghỉ làm để giải quyết công việc

riêng khi thời gian nghỉ theo chế độ đã hết) thì CBCNV phải làm đơn báo cáo cán
bộ phụ trách đơn vị và Tổng giám đốc trước 7 ngày đối với công việc giản đơn và
trước 10 ngày đối với công việc phức tạp hoặc đặc biệt khác ( như cán bộ quản lý,
thủ kho, thủ quỹ) và chỉ được nghỉ khi có sự đồng ý của Tổng giám đốc.
4. Trường hợp do nhu cầu của hai bên muốn tạm thời dừng việc thực hiện hợp đồng

lao động thì người sử dụng lao động và người lao động sẽ ký thỏa thuận tạm hoãn
hợp đồng lao động và không hưởng lương.
Điều 29. Nghỉ ốm
1.

Khi CBCNV bị ốm đột xuất mà không thể đến Công ty được thì trong ngày ốm
đầu tiên phải báo cáo bằng mọi cách cho người quản lý trực tiếp bằng điện thoại
hay nhờ người khác báo cáo thay. Nếu nghỉ ốm từ 03 ngày trở lên thì sau thời gian
nghỉ CBCNV phải báo cáo và trình giấy tờ y tế có liên quan đến cho Phòng Nhân
sự.

2.

Khi CBCNV phải nghỉ việc do sức khoẻ không đảm bảo thì phải có Giấy xác
nhận của cơ quan Y tế về việc điều trị hay nghỉ việc để điều trị theo Quy định.

3.

Khi CBCNV có bệnh tật phải điều trị lâu dài thì phải báo cáo cho người quản lý
trực tiếp và Phòng Nhân sự để theo dõi, hỗ trợ, bố trí công việc hợp lý.

4.

Các chế độ CBCNV được hưởng trong thời gian nghỉ ốm thực hiện theo quy định
hiện hành

Điều 30. Làm thêm giờ
1.

Các bộ phận sắp xếp công việc thật hợp lý để mọi người không phải làm thêm

giờ. Nhưng nếu do yêu cầu kế hoạch sản xuất – kinh doanh thì các Phòng, Ban
13


phải bố trí lao động để hoàn thành kế hoạch SXKD. Khi làm thêm giờ thì cán bộ
phụ trách bộ phận thông báo bằng văn bản (ghi rõ họ tên, địa điểm, thời gian) tới
Phòng Hành chính và bộ phận bảo vệ Công ty để quản lý chung. Chậm nhất là
trước 2 giờ kể từ thời điểm kết thúc giờ làm việc hành chính Bộ phận làm thêm
giờ phải thông báo với phòng Hành chính và bảo vệ về kế hoạch làm thêm giờ.
Nếu các Bộ phận làm thêm giờ mà không thông báo hoặc thông báo không đúng
thời hạn theo quy định với phòng Hành chính thì sẽ không được tính thời gian làm
thêm giờ.
2.

Khi làm thêm giờ các bộ phận bố trí để người lao động được nghỉ bù trong tháng
đó. Nếu không thể bố trí được thì được hưởng lương theo chế độ làm thêm và
được thanh toán ngay trong tháng đó.

3.

Thời gian làm thêm giờ do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận
nhưng không được quá 04 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm

4.

Không tổ chức làm thêm giờ đối với những lao động hưởng lương khoán
hoặc lương theo sản phẩm.

IV. ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG,
TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG VÀ PHỤ CẤP

Điều 31. Xây dựng, tổ chức thực hiện định mức lao động
1.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm: Xây dựng các tiêu chuẩn định mức lao
động, phù hợp với đặc điểm của Công ty; tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực
hiện các định mức, tiêu chuẩn, đơn giá tiền lương trong toàn Công ty.

2.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền
lương của Công ty theo đúng nguyên tắc và quy định của Nhà nước.

3.

Trước khi ban hành định mức lao động (kể cả định mức lao động mới xây dựng
hoặc sửa đổi), người sử dụng lao động phải tổ chức áp dụng thử trong thời gian
thích hợp tùy theo độ phức tạp của mức lao động hoặc điều kiện cụ thể của đơn
vị, sau đó xem xét và điều chỉnh cho phù hợp.

4.

Khi xây dựng và áp dụng thử tiêu chuẩn định mức lao động phải có đại diện của
tổ chức Công đoàn cùng cấp tham gia. Khi giao đơn giá tiền lương phải có sự trao
đổi với tổ chức Công đoàn cùng cấp.

5.

Người lao động có trách nhiệm thực hiện định mức lao động đã ban hành.

6.

Định mức lao động được điều chỉnh trong các trường hợp:
a. Khi thay đổi kỹ thuật công nghệ sản suất kinh doanh;
14


b. Người lao động hoàn thành vượt định mức;
c. Người lao động không hoàn thành vượt định mức.
Điều 32. Tiền lương, tiền công
Tiền lương, tiền công của người lao động do hai bên thoả thuận trong Hợp đồng
lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc nhưng
tổng thu nhập không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định
tại thời điểm trả lương.
Điều 33. Cách tính tiền lương, tiền công
1.

Người lao động được hưởng lương, phụ cấp theo thỏa thuận trong hợp đồng lao
động hoặc được tính theo thang, bảng lương Công ty đã ban hành, mức lương
được tính là mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội.

2.

Ngoài ra Công ty căn cứ vào đặc thù công việc của từng người lao động, vị trí,
chức danh của từng người lao động, khả năng làm việc của người lao động để hỗ
trợ thêm các chi phí cho người lao động.

3.

Hàng tháng Công ty sẽ tổ chức đánh giá, bình bầu xếp loại nhân sự trên cơ sở đó
để tính mức hỗ trợ của Công ty cho từng người lao động. Việc đánh giá, bình bầu,

phân loại sẽ được thực hiện công khai theo quy định của Công ty và phải có ý
kiến tham khảo của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.

4.

Việc thay đổi cách tính lương, thang, bảng lương phải tham khảo ý kiến của Ban
chấp hành Công đoàn cơ sở và phải thông báo công khai trong toàn Doanh
nghiệp.

Điều 34. Hình thức trả lương
Người sử dụng lao động có quyền chọn và áp dụng các hình thức trả lương đối với
người lao động theo quy định tại điều 94 Bộ luật lao động.
Điều 35. Nâng bậc lương
1.

Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất kinh doanh, sau khi
tham khảo ban chấp hành Công đoàn cơ sở Doanh nghiệp lập kế hoạch và tổ chức
nâng bậc lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp.

2.

Các điều kiện để được nâng bậc lương:

2.1 Người lao động ký kết hợp đồng lao động với Công ty theo hình thức không xác
định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.
2.2 Thời gian giữ bậc tối thiểu phải đủ 12 tháng đối với tất cả người lao động.

15

2.3 Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng theo hợp
đồng lao động đã ký kết.
2.4 Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của bộ luật Lao
động và nội quy lao động của Công ty.
3.

Đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao, làm việc hiệu quả, đóng góp
nhiều cho Công ty thì Tổng giám đốc sẽ xem xét để rút ngắn thời gian nâng bậc
lương của người lao động đó.

Điều 36. Trả lương tính thêm giờ
1.

Chỉ áp dụng đối với những lao động trả lương theo thời gian

2.

Cách tính lương làm thêm giờ được tính như sau:

+ Tiền lương = Tiền lương
làm thêm giờ

x

giờ thực trả

150% hoặc

x

Số giờ làm thêm

200% hoặc 300%

Trong đó: Tiền lương giờ thực trả được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả của
tháng mà người lao động làm thêm giờ (trừ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả
thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác không có tính
chất lương) chia cho số giờ làm việc thực tế trong tháng (không kể số giờ làm thêm)
nhưng không quá 208 giờ. Trường hợp trả lương ngày, thì tiền lương giờ thực trả được
xác định trên cơ sở tiền lương thực trả của ngày làm việc đó (trừ tiền làm thêm giờ,
tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác
không có tính chất lương) chia cho số giờ thực tế làm việc trong ngày (không kể số giờ
làm thêm) nhưng không quá 8 giờ.
Mức 150% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường.
Mức 200% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần.
Mức 300% áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng
lương, chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ được hưởng nguyên lương đối với lao
động hưởng lương ngày.
3. Đối với lao động trả lương theo thời gian, nếu làm việc vào ban đêm thì doanh
nghiệp phải trả lương làm việc vào ban đêm theo cách tính sau:
Tiền lương làm việc = Tiền lương x 130%
Vào ban đêm

giờ thực trả

x

Số giờ làm việc
vào ban đêm

16


Trong đó: Mức 100% gồm tiền lương giờ thực trả làm việc vào ban ngày và 30% tiền
lương giờ thực trả làm việc vào ban đêm.
-

4.

Trường hợp làm thêm vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo khoản 1 và
khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo
đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc ban ngày
Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần
quy định tại Điều 110 của Bộ luật Lao động được trả lương làm thêm giờ vào
ngày nghỉ lễ, tết. Người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết
trùng vào ngày nghỉ hằng tuần theo quy định tại Khoản 3 Điều 115 của Bộ luật
Lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần

Điều 37. Tiền thưởng
1. Hàng năm căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, mức tăng trưởng lợi nhuận
của Công ty, Công ty sẽ xem xét việc khen thưởng cho từng cá nhân người lao động.
Người lao động được xem xét thưởng, mức thưởng được căn cứ những theo những yếu
tố sau:
1.1 Mức độ hoàn thành công việc trong năm;
1.2 Ý thức chấp hành kỷ luật;
1.3 Các đóng góp cho Công ty;
1.4 Thâm niên làm việc cho Công ty;
1.5 Mức lợi nhuận Công ty đạt được trong năm.
2 Để khuyến khích người lao động, Công ty có thể xem xét để thưởng đột xuất,
thưởng tháng, thưởng quý cho những người lao động có thành tích suất sắc trong

công việc, có nhiều đóng góp cho Công ty.

V. AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Điều 38. Quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động khi xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của
đơn vị phải lập kế hoạch, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động, cải thiện
điều kiện lao động và bảo vệ môi trường.
2. Người sử dụng lao động phải trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và thực
hiện các chế độ khác về an toàn và vệ sinh lao động đối với người lao động theo
quy định của Pháp luật.
17


3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm: Xây dựng nội quy, quy trình an toàn và vệ
sinh lao động phù hợp với từng loại máy móc, thiết bị, vật tư và nơi làm việc theo
tiêu chuẩn quy định của Nhà nước và bố trí cho người lao động học tập đầy đủ và
được cấp các chứng chỉ về an toàn vệ sinh lao động theo yêu cầu của các nghề.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức thực hiện, giám sát việc thực hiện
các quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động
5. Người sử dụng lao động bố trí sắp xếp người lao động làm việc tại các vị trí công
việc phù hợp với sức khỏe của người lao động. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ
cho người lao động để đảm bảo an toàn lao động trong quá trình làm việc.
Điều 39. Quyền và trách nhiệm của người lao động
1.

Chấp hành nội quy, quy chế, quy trình và các quy định về an toàn lao động và vệ
sinh lao động.

2.

Tham gia các lớp đào tạo, hướng dẫn về an toàn lao động và vệ sinh lao động.

3.

Giúp đỡ và phối hợp với đồng nghiệp để thực hiện các quy định về an toàn lao
động và vệ sinh lao động.

4.

Tham gia đóng góp ý kiến, đề xuất các biện pháp nhằm tăng cải thiện điều kiện
lao động, đảm bảo an toàn lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công
ty.

5.

Người lao động có quyền từ chối hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ nguy cơ có
thể xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và phải thông báo kịp thời cho
người phụ trách hoặc người có thẩm quyền để ngăn ngừa và khắc phục những
nguy cơ đó.

6.

Người lao động phải đảm bảo sức khỏe khi tới nơi làm việc và phải từ chối nhận
công việc khi sức khỏe không đảm bảo.

Điều 40. Khi giải quyết chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao
động, người sử dụng lao động có trách nhiệm:Thanh toán đúng, đầy đủ và kịp thời các
chế độ theo quy định của Nhà nước, Công ty, các quy định và những thoả thuận trong
Thoả ước lao động tập thể này.

VI. BẢO ĐẢM XÃ HỘI
Điều 41. Trách nhiệm đóng BHXH, BHYT và BHTN
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức đóng BHXH, BHYT, BHTN cho
người lao động theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.
18


2. Người lao động có trách nhiệm cùng người sử dụng lao động tham gia đóng
BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của pháp luật hiện hành.
3. Người sử dụng lao động tham gia đóng BHXH, BHYT, BHTN cho tất cả CBCNV
(trừ những CBCNV đang hưởng chế độ hưu trí, mất sức lao động do BHXH chi
trả) được Công ty ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 03 tháng trở lên.
Điều 42. Các đảm bảo xã hội khác.
1. Tuỳ vào khả năng tài chính và khả năng quỹ phúc lợi của Công ty, người sử dụng
lao động mua thêm các loại bảo hiểm khác cho người lao động, mức mua cụ thể
hàng năm Công ty sẽ bàn bạc và thông qua với Công đoàn cơ sở cùng cấp để
quyết định.
2. Công ty bố trí thời gian hợp lý để tạo điều kiện cho người lao động đi khám, chữa
bệnh tại các cơ sở y tế.
3. Đối với những trường hợp người lao động không may gặp các rủi ro trong cuộc
sống thì Công ty sẽ xem xét để đưa ra những chính sách hỗ trợ cho từng người lao
động tùy từng trường hợp cụ thể và tùy vào khả năng tài chính của Công ty.
Điều 43. Một số quyền lợi cụ thể của người lao động
Trong khi làm việc tại Công ty, ngoài các chế độ chính sách của Nhà nước, người
lao động còn được hưởng các quyền lợi sau:
1. Người lao động đang làm việc tại Công ty kết hôn được mừng 500.000 đ (Năm
trăm nghìn đồng).
2. Người lao động đang làm việc tại Công ty bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp có thời gian làm việc tại Công ty đủ 12 tháng thì thân nhân được hỗ trợ
5.000.000 đồng (Năm triệu đồng), nếu người lao động có thời gian làm việc chưa

đủ 12 tháng thân nhân được hỗ trợ 2.500.000 đồng (Hai triệu năm trăm nghìn
đồng).
3. Bố, mẹ đẻ (của vợ, chồng), chồng hoặc vợ, con (được hiểu là con đẻ, con nuôi và
được pháp luật công nhận) chưa đến tuổi vị thành niên (chưa đủ 18 tuổi) của
người lao động chết, người lao động được hỗ trợ 500.000 đ (Năm trăm nghìn
đồng).
4. Người lao động nữ sinh con được trợ cấp 300.000đ (Ba trăm nghìn đồng) một
cháu.
Điều 44. Hàng năm tùy vào khả năng tài chính Công ty sẽ tổ chức CBCNV có thành
tích trong lao động sản xuất, kinh doanh đi thăm quan, nghỉ mát.

19


Điều 45. Để khuyến khích con em người lao động phấn đấu học tập, rèn luyện kiến
thức, Công ty sẽ tổ chức tặng quá cho con người lao động (được hiểu là con đẻ, con
nuôi và pháp luật công nhận) đạt những thành tích cao trong học tập, rèn luyện. Giá trị
quà tặng sẽ căn cứ theo thành tích học tập, rèn luyện và theo khả năng tài chính hàng
năm của Công ty.
Điều 46. Cán bộ công nhân viên có đủ tuổi đời, đủ số năm đóng bảo hiểm khi nghỉ
theo chế độ BHXH ngoài các chế độ của Nhà nước quy định được Công ty tặng quà trị
giá 3.000.000 đ (Ba triệu đồng).
Điều 47. Công ty trân trọng và nhớ ơn những CBCNV đã gắn bó lâu dài và cống hiến
cho Công ty, tùy theo điều kiện Công ty sẽ tổ chức các buổi gặp mặt hoặc đi thăm hỏi,
tặng quà những CBCNV có quá trình đóng góp cho sự phát triển của đơn vị.
Điều 48. Khen thưởng
Hàng năm theo định kỳ hoặc đột xuất Công ty sẽ xét khen thưởng cho những cá nhân,
tổ chức có thành tích tốt trong sản xuất, kinh doanh, có nhiều đóng góp cho Công ty
trên cở sở tham khảm ý kiến của Công đoàn cùng cấp. Mức khen thưởng, phương thức
khen thương sẽ căn cứ theo: Quy chế thi đua, khen thưởng của Công ty; Mức độ đóng

góp cho Công ty; Mức độ hoàn thành công việc; Các thành tích trong sản xuất, kinh
doanh.
Điều 49. Sử dụng Quỹ phúc lợi
1. Công ty thành lập và sử dụng quỹ phúc lợi tập thể theo chế độ của Nhà nước và
Quy chế tài chính của Công ty. Quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng Công ty được
trích theo Quy chế tài chính của Công ty.
2. Hàng năm, Ban chấp hành Công đoàn Công ty và người sử dụng lao động phối hợp
tổ chức lập kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi đưa ra Đại hội CBCNV Công ty quyết
định.
3. Quỹ khen thưởng được sử dụng theo Quy chế thi đua khen thưởng của Công ty và
do Tổng Giám đốc quyết định sau khi đã trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn
Công ty.

VII. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 50. Giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất
1. Người sử dụng lao động và người lao động thực hiện nghiêm chỉnh những quy
định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất được quy định tại nội quy lao
20


động của Công ty và các quy định khác của Công ty có liên quan về kỷ luật, trách
nhiệm vật chất.
2. Trường hợp xảy ra tranh chấp lao động liên quan đến kỷ luật lao đông, trách nhiệm
vật chất thì các quy định tại nội quy lao động, thỏa ước lao động được ưu tiên làm
cơ sở để giải quyết tranh chấp; Trường hợp nội quy lao động, thỏa ước không quy
định hoặc quy định không rõ thì sẽ áp dụng các quy định khác liên quan đến kỷ
luật lao động, trách nhiệm vật chất để làm cơ sở giải quyết tranh chấp lao động
Điều 51. Giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến tiền lương, thưởng và các
chế độ khác của người lao động.

1. Người sử dụng lao động sẽ giải quyết các chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ
khác của người lao động theo quy định tại nội quy lao động, quy chế tiền lương và
các quy định liên quan.
2. Trường hợp xảy ra tranh chấp lao động liên quan đến tiền lương, tiền thưởng và các
chế độ khác của người lao động thì các quy định tại thỏa ước lao động được ưu
tiên làm cơ sở giải quyết tranh chấp; Trường hợp thỏa ước không quy định hoặc
quy định không rõ thì sẽ áp dụng quy định về tiền lương, tiền thưởng, thang bảng
lương hoặc những quy định liên quan để làm cơ sở giải quyết tranh chấp.
Điều 52. Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án và các cơ quan tài phán
Trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không thể tự giải quyết tranh
chấp với nhau được thì một trong hai bên có thể đưa vụ việc ra Tòa án hoặc các cơ
quan tài phán có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định hiện hành.

VIII. CÁC HOẠT ĐỘNG KHÁC CỦA CÔNG TY
Điều 53. Người sử dụng lao động Công ty có trách nhiệm tạo điều kiện để tổ chức,
duy trì hoạt động các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên hoạt động theo hiến
pháp và pháp luật.
Điều 54. Người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao động trong Công ty tham
gia các hoạt động thiết thực nhân các ngày kỷ niệm của nhà nước , của đoàn thể và
ngày càng có ý nghĩa mang tính truyền thống của Công ty.
Điều 55. Người sử dụng lao động tạo điều kiện, chăm lo đến các tổ chức , phong trào
khác như nữ công, tự vệ, văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao nhằm xây dựng tốt phong
trào có nếp sống lành mạnh , có văn hoá trong cơ quan đơn vị góp phần thúc đẩy sản
xuất.
21


IX. TỔ CHỨC THỰC HIỆN
Điều 56.
1. Thỏa ước có hiệu lực kể từ thời điểm hai bên thỏa thuận và được cơ quan có thẩm

quyền công nhận.
2. Thỏa ước này là thỏa thuận quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và
người lao động và hai bên đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ nội dung của thỏa
ước trong thời gian thỏa ước có hiệu lực.
3. Những CBCNV ký hợp đồng lao động sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu
lực vẫn phải chấp hành những nội dung của thỏa ước.
4. Mọi quy định trái với nội dung thỏa ước này đều bị hủy bỏ và buộc áp dụng theo
quy định của thỏa ước này.
5. Mọi trường hợp không quy định trong thỏa ước này và các nội quy, quy chế, quy
định của Công ty sẽ được giải quyết theo quy định của Bộ luật lao động và các
văn bản pháp luật hiện hành.
Điều 57. Tổ chức thực hiện
1. Người sử dụng lao động, người lao động và các Phòng liên quan có trách nhiệm
thực hiện những quy trịnh trong thỏa ước này.
2. Trong quá trình thực hiện, hai bên sẽ thỏa thuận thành lập ban thanh tra để giám
sát, kiểm tra việc thực hiện thỏa ước.
3. Trong quá trình thực hiện, nếu cần sửa đổi, bổ sung thì hai bên sẽ thương lượng và
trình tự sửa đổi, bổ sung thỏa ước sẽ thực hiện theo quy định tại Bộ luật Lao động
và các văn bản pháp luật hiện hành
4. Công ty Cổ phần tập đoàn XXX có nhiệm vụ đăng ký thỏa ước lao động tập thể với
cơ quan có thẩm quyền.
Điều 58.
1.

Thỏa ước này được hai bên thống nhất và ký kết công khai tại Công ty Cổ phần
tập đoàn XXX ngày … tháng … năm ............

2.

Thỏa ước lao động tập thể được lập thành 04 bản, có giá trị pháp lý như nhau và

được chuyển, lưu giữ như sau:

2.1 Công ty Cổ phần tập đoàn XXX giữ 01 bản.
2.2 Công đoàn Công ty Cổ phần tập đoàn XXX giữ 01 bản.
2.3 Liên đoàn lao động ……………., thành phố …………….. giữ 01 bản.
22


2.4 Sở lao động Thương binh và Xã hội thành phố ………….. giữ 01 bản./.
ĐẠI DIỆN TẬP THỂ
NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐẠI DIỆN BAN CHẤP HÀNH CÔNG ĐOÀN

23

ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG
TỔNG GIÁM ĐỐC