Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần mềm FPT Tp. Hồ Chí Minh

1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BCCV

: Bản chất công việc.

DKLV

: Điều kiện làm việc.

DTTT

: Đào tạo thăng tiến.

LTPL

: Lương thưởng phúc lợi.

QHCV

: Quan hệ trong công việc.

THVH

: Thương hiệu và văn hóa công ty

DL

: Động lực chung.

ANOVA : Phân tích phương sai.

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá).

Sig.

: Mức ý nghĩa.

SPSS

: Phần mềm phân tích số liệu thống kê.

VIF

: Hệ số phóng đại phương sai.

Tp. HCM

: Thành phố Hồ chí Minh

PGS.

: Phó giáo sư

TS.

: Tiến sĩ


2

DANH MỤC CÁC BẢ
Bảng 2. 1: Bảng tổng hợp một số nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc..........22
Y
Bảng 3. 1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu.................................................................29
Bảng 3. 2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng.................................35

Bảng 4. 1: Thống kê mẫu về đặc điểm vị trí công việc............................................41
Bảng 4. 2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính......................................................42
Bảng 4. 3: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi....................................................42
Bảng 4. 4: Thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên công tác......................................43
Bảng 4. 5: Thống kê mẫu về đặc điểm trình độ học vấn..........................................43
Bảng 4. 6: Thống kê mẫu về đặc điểm thu nhập bình quân.....................................44
Bảng 4. 7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc..................45
Bảng 4. 8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc..................47
Bảng 4. 9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo thăng tiến...................47
Bảng 4. 10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lương thưởng phúc lợi............49
Bảng 4. 11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quan hệ trong công việc........49
Bảng 4. 12: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu và văn hóa công
ty.............................................................................................................................. 51
Bảng 4. 13: Cronbach’s alpha của thang đo Động lực chung..................................52
Bảng 4. 14: Kết quả Cronbach’s Alpha đánh giá thang đo.......................................52
Bảng 4. 15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất............54
Bảng 4. 16: Bảng phương sai trích lần thứ nhất.......................................................55
Bảng 4. 17: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất.........................................55
Bảng 4. 18: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối...................57


3
Bảng 4. 19: Bảng phương sai trích lần cuối.............................................................58
Bảng 4. 20: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối..............................................59

Bảng 4. 21: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập..............67
Bảng 4. 22: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến......68
Bảng 4. 23: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
ANOVA................................................................................................................... 70
Bảng 4. 24: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter....70
Bảng 4. 25: Bảng đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố............................74
Bảng 4. 26: Mức độ tác động chung của nhân viên.................................................75
Bảng 4. 27: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Bản chất công việc...........76
Bảng 4. 28: Mức độ tác động của nhân viênvề Nhân tố Điều kiện làm việc............77
Bảng 4. 29: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Đào tạo thăng tiến............77
Bảng 4. 30: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Lương thưởng phúc lợi.....78
Bảng 4. 31: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Quan hệ trong công việc...78
Bảng 4. 32: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Thương hiệu và văn hóa
công ty..................................................................................................................... 79
Bảng 4. 33: Kiểm định Levene về cảm nhận theo vị trí công việc..........................80
Bảng 4. 34: Kiểm định sự khác nhau về mức độ tác động đến động lực làm việc
giữa những nhân viên có vị trí công việc khác nhau................................................80
Bảng 4. 35: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc
giữa những nhân viên có vị trí công việc khác nhau................................................81
Bảng 4. 36: Kiểm định sự khác biệt về sự khác biệt mức độ tác động giữa 2 nhóm
nhân viên nam và nhân viên nữ...............................................................................83
Bảng 4. 37: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự khác biệt mức độ cảm nhận giữa 2
nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ.....................................................................83


4
Bảng 4. 38: Kiểm định Levene về cảm nhận theo nhóm tuổi.................................84
Bảng 4. 39: Kiểm định sự khác nhau về mức độ tác động đến động lực làm việc
giữa những nhân viên có nhóm tuổi khác nhau.......................................................84
Bảng 4. 40: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc

giữa những nhân viên ở độ tuổi khác nhau..............................................................85
Bảng 4. 41: Kiểm định Levene về cảm nhận theo thâm niên làm việc...................86
Bảng 4. 42: Kiểm định sự khác nhau về mức độ tác động đến động lực làm việc
giữa những nhân viên có nhóm tuổi khác nhau.......................................................86
Bảng 4. 43: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc
giữa những nhân viên có thâm niên khác nhau........................................................87
Bảng 4. 44: Kiểm định Levene về cảm nhận theo nhóm tuổi.................................88
Bảng 4. 45: Kiểm định sự khác nhau về mức độ tác động đến động lực làm việc
giữa những nhân viên có trình độ khác nhau...........................................................88
Bảng 4. 46: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc
giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau..............................................................89
Bảng 4. 47: Kiểm định Levene về cảm nhận theo thu nhập....................................90
Bảng 4. 48: Kiểm định sự khác nhau về mức độ tác động đến động lực làm việc
giữa những nhân viên có mức thu nhập khác nhau..................................................90
Bảng 4. 49: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc
giữa những nhân viên có mức thu nhập khác nhau..................................................91

Bảng 5. 1: Kết quả thang đo động lực qua các năm..............................................94


5

DANH SÁCH CÁC HÌNH , SƠ Đ
Hình 2.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow...........................................................11
Hình 2. 2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg..........................................................13
Hình 2. 3. Mô hình thuyết mong đợi.......................................................................14
Hình 2.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham..........................17
Hình 2. 5: Mô hình đề xuất về động lực làm việc của nhân viên Công Ty Trách
Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT............................................................................23
Y

Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc........31
Hình 3. 2: Mô hình (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của nhân viên
Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT....................................................33

Hình 4. 1: Mô hình động lực làm việc của nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu
Hạn Phần Mềm FPT................................................................................................61
Hình 4. 2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy....................64
Hình 4. 3: Đồ thị P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa...........................................65
Hình 4. 4: Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa.......................................66
Hình 4. 5: Mô hình nghiên cứu chính thức điều chỉnh.............................................75


6
MỤC LỤC
Table of Contents
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................ii
DANH SÁCH CÁC HÌNH , SƠ ĐỒ.......................................................................v
MỤC LỤC............................................................................................................... vi
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.....................................1
1.1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát..........................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................2
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu..........................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3
1.4.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu:.........................................................................3

1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính.................................................................3
1.4.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng...............................................................4
1.5. Ý nghĩa đề tài......................................................................................................4
1.6. Kết cấu của đề tài................................................................................................5
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....................7
2.1. Cơ sở lý thuyết....................................................................................................7


7
2.1.1. Định nghĩa động lực.......................................................................................7
2.1.2. Tạo động lực....................................................................................................8
2.1.3. Đặc điểm của động lực....................................................................................8
2.2. Một số học thuyết về động lực...........................................................................9
2.2.1. Các lý thuyết về nhu cầu..................................................................................9
2.2.2. Thuyết nhận thức..........................................................................................13
2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)....................16
2.3. Tổng quan về đề tài nghiên cứu........................................................................17
2.3.1. Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài.....................................18
2.3.2. Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước........................................21
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thiết...................................................21
2.4.1. Mô hình nghiên cứu.......................................................................................21
2.4.2. Giả thuyết cho mô hình đề xuất.....................................................................27
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................29
3.1. Thiết kế nghiên cứu..........................................................................................29
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ..........................................................................................31
3.1.2. Nghiên cứu chính thức...................................................................................33
3.2. Xây dựng thang đo............................................................................................35
3.2.1. Thang đo lường nhân tố Bản chất công việc..................................................35
3.2.2. Thang đo lường Điều kiện làm việc...............................................................36
3.2.3. Thang đo lường nhân tố Đào tạo thăng tiến...................................................37

3.2.4. Thang đo lường nhân tố Lương thưởng phúc lợi...........................................37
3.2.5. Thang đo lường nhân tố Quan hệ trong công việc.........................................38
3.2.6. Thang đo lường nhân tố Thương hiệu và văn hóa công ty.............................38


8
3.2.7. Thang đo lường nhân tố động lực chung........................................................39
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................41
4.1.Mô tả mẫu..........................................................................................................41
4.1.1. Mẫu dựa trên vị trí công việc.........................................................................41
4.1.2. Mẫu dựa trên giới tính...................................................................................42
4.1.3. Mẫu dựa trên nhóm tuổi.................................................................................42
4.1.4. Mẫu dựa trên thâm niên công tác...................................................................43
4.1.5. Mẫu dựa trên trình độ học vấn.......................................................................43
4.1.6.Mẫu dựa trên thu nhập bình quân...................................................................44
4.2. Đánh giá thang đo.............................................................................................44
4.2.1. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc...........................45
4.2.2. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc...........................47
4.2.3. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đào tạo thăng tiến............................47
4.2.4. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lương thưởng phúc lợi....................49
4.2.5. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Quan hệ trong công việc..................49
4.2.6. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu và văn hóa công ty......51
4.2.7. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Động lực chung...............................52
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của
nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT.............................53
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất.............................................54
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối....................................................57
4.3.3. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường................................61
4.4. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến..................................................62
4.4.1. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến...............................................................62

9
4.4.2. Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy..........................................................63
4.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến..............................................68
4.5. Phân tích sự khác biệt của nhân viên về mức độ tác động các biến đặc trưng. .80
4.5.1.Kiểm tra sự khác nhau giữa các nhân viên có vị trí công việc về mức độ tác
động đến động lực làm việc.....................................................................................80
4.5.2.Kiểm tra sự khác nhau về giới tính giữa nhân viên nam và nữ về mức độ tác
động đến động lực làm việc.....................................................................................82
4.5.3. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của nhân viên về mức độ tác động đến
động lực làm việc....................................................................................................84
4.5.4. Kiểm tra sự khác nhau thâm niên làm việc của nhân viên về mức độ tác động
đến động lực làm việc..............................................................................................86
4.5.4. Kiểm tra sự khác nhau giữa trình độ của nhân viên về mức độ tác động đến
động lực làm việc....................................................................................................88
4.5.6. Kiểm tra sự khác nhau giữa thu nhập trung bình của nhân viên về mức độ tác
động đến động lực làm việc.....................................................................................89
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN......................................................................................93
5.1. Tóm tắt và thảo luận kết quả của nghiên cứu....................................................93
5.2. Đề xuất các hàm ý quản trị...............................................................................96
5.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố Đào tạo thăng tiến...96
5.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố công việc.................98
5.2.3.Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố Quan hệ trong công
việc

.............................................................................................................100

5.2.4.Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố Lương thưởng phúc lợi
102

5.2.5. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố Điều kiện làm việc 103


10
5.2.6. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố Thương hiệu và văn
hóa công ty............................................................................................................104
5.3. Các hạn chế và nghiên cứu tiếp theo..............................................................106
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................108


1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, với sự phát triển về mọi mặt của đời sống từ văn hóa, giáo dục cho đến
công nghệ và đặc biệt lĩnh vực công nghệ thông tin đã có những bước phát triển vượt bậc
và có vị trí ngày càng quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia.
Trong những năm gần đây, Việt Nam luôn là một trong những thị trường công nghệ thông
tin rất năng động và có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới. Đó là tín hiệu đáng mừng và
là cơ hội lớn cho các doanh nghiệp phần mềm Việt Nam nhưng đồng thời cũng là một
thách thức lớn. Ngoài ra, khi Việt Nam hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp phần mềm
Việt Nam sẽ phải đối mặt với các đối thủ mới, cạnh tranh quyết liệt trong điều kiện mới,
để từng bước vươn lên giành thế chủ động trong quá trình hội nhập. Nhận thức rõ tầm
quan trọng của công nghệ thông tin đối với công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, Chính phủ Việt Nam đã quan tâm đầu tư, định hướng phát triển công nghệ thông
tin thành ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước. Bốn trụ cột của ngành công nghệ thông
tin Việt Nam bao gồm hạ tầng, nguồn nhân lực, ứng dụng, công nghiệp công nghệ thông
tin. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, mang lại lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong ngành.
Dự báo đến năm 2020, nhu cầu nhân lực trong ngành công nghệ thông tin ngày một
tăng cao và hiện tại vẫn chưa đáp ứng đủ số lượng và chất lượng. Trước thực trạng tỷ lệ

nhân viện nhảy việc cao, năng suất lao động thấp ảnh hưởng đến chi phí, thời gian tuyển
dụng, đào tạo, doanh nghiệp giảm sức cạnh tranh thì việc duy trì và phát huy nguồn nhân
lực có trình độ chuyện môn cao và khả năng gắn bó lâu dài luôn là vấn đề các nhà quản
trị quan tâm hàng đầu. Vì vậy, các nhà quản trị cần có chiến lược quản trị nguồn nhân lực
thông qua việc hiểu rõ động cơ, hành vi của nhân viên, từ đó tạo điều kiện thỏa mãn
những nhu cầu, mong muốn nhằm tạo động lực dẫn dắt nhân viên đạt mục tiêu mong đợi.
Là một trong những doanh nghiệp gia công, xuất khẩu dịch vụ phần mềm đầu tiên
của Việt Nam, Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT (FPT Software) là một
thành viên của Tập đoàn FPT cũng phải chịu sức ép cạnh tranh ngày càng lớn từ việc hội
nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay, công ty đang gặp vấn đề trong công tác quản trị nhân sự,
tình trạng nhân viên nghỉ việc tăng qua các năm, tỷ lệ nghỉ việc khối sản xuất là 15%,


2
khối văn phòng là 8% trong đó nhân viên có kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cao. Trong năm
2018, các dự án của công ty thường xuyên bị trễ tiến độ và khách hàng phàn nàn về chất
lượng không đảm bảo, công ty tốn khoản chi phí cao cho việc tuyển dụng và đào tạo
nhân sự mới. Môi trường làm việc khắc nghiệt, đòi hỏi nhân viên phải nâng cao trình độ
chuyện môn, thường xuyên tăng ca để kịp tiến độ bàn giao sản phẩm giao cho khách
hàng. Nhằm nâng cao nâng cao năng lực cạnh tranh nhằm thực hiện giấc mơ Việt Nam
trở thành điểm sáng về công nghệ thông tin trên bản đồ thế giới với mục tiêu đạt 1 tỉ USD
doanh số năm 2020 với 30.000 nhân viên, công ty nên có chính sách đãi ngộ, động viên
và giữ chân những nhân viên giỏi và trung thành với công ty.
Xuất phát lý do trên, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc
của nhân viên tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần mềm FPT Tp. Hồ Chí
Minh” làm đề tài nghiên cứu của mình với mong muốn giúp cho các nhà lãnh đạo công
ty trong việc thúc đẩy động lực làm việc, nhằm phát huy năng suất tối đa làm việc của
nhân viên giúp công ty đạt được thành công trong các dự án.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát

 Làm rõ bản chất về động lực làm việc của của người lao động.
 Các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của nhân
viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
 Nghiên cứu các tài liệu đã nghiên cứu trong và ngoài nước và các công trình
nghiên cứu trước về động lực làm việc để khám phá các nhân tố cơ bản ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn
Phần Mềm FPT.
 Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT. Khảo sát, kiểm định
và đánh giá thực nghiệm mô hình nghiên cứu đến động lực làm việc.
 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT.


3
 Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc
điểm giới tính, độ tuổi và vị trí công việc, trình độ, thu nhập.
 Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao
động lực làm việc của nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm
FPT.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công
Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT?
- So sánh sự thỏa mãn công việc nhân viên có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi,
thâm niên công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc, thu nhập hay không?
- Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhân
viên tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT như thế nào?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Công
Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nhân viên đang làm việc tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT, Lô
T2 đường D1 khu công nghệ cao Quận 9, Tp.HCM từ tháng 1/2019 đến tháng 3/2019.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu:
Nghiên cứu này sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ nhân
viên tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT và lấy ý kiến các chuyên gia.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
- Ở giai đoạn nghiên cứu định tính, đầu tiên thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm với
lãnh đạo Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT, Trưởng, Phó một số Phòng và
nhân viên có trình độ, am hiểu về động lực làm việc tại đơn vị nhằm xây dựng, điều
chỉnh và bổ sung các thang đo trong mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc


4
của nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT để điều chỉnh và bổ sung
thang đo (Tham khảo phụ lục 1).
- Căn cứ vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo
sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT.
1.4.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng
- Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để lượng
hóa các yếu tố khảo sát nhân viên đang làm việc tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần
Mềm FPT.
- Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức với kỹ thuật khảo sát 340 nhân viên
đang làm việc tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT, được lựa chọn theo
phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm
đánh giá lại và kiểm định các thang đo trong mô hình nghiên cứu Giải pháp nâng cao

động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần mềm FPT
Tp.Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để đo lường
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Công Ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT.
Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức
độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công Ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT.
1.5. Ý nghĩa đề tài
Đề tài có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự
thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói
chung của nhân viên tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT. Nghiên cứu
cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn, vị trí công việc …
Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự
thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên,


5
từ đó công ty sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa
mãn công việc của nhân viên trong tổ chức của mình.
Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự
thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam nói chung và người lao động tại
Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT nói riêng.
1.6. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 05 chương như sau:
Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về đề tài
nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết,
mô hình liên quan đến động lực làm việc.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy
trình nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên
cứu.
Chương 5. Kết luận và các đề xuất quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, hạn chế, đề xuất và hướng nghiên cứu tiếp theo.


6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng,
phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần mềm FPT Tp.Hồ Chí Minh”.
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1, tổng quan về nghiên cứu; Chương 2, cơ sở
lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3, phương pháp nghiên cứu; Chương 4, kết quả
nghiên cứu; Chương 5, kết quả chính của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
theo.
Chương tiếp theo tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu tố ảnh
hưởng động lực làm việc của nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT.
Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Phần Mềm FPT .


7
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục đích
giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên
cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó nghiên

cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Định nghĩa động lực
Qua tìm hiểu tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra một
số khái niệm về động lực như sau:
- Theo Robbins (1998): Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo
khả năng nỗ lực của họ.
- Theo Mitchell (1982): Động lực là mức độ mà một cá nhân đạt tới và lựa chọn để
gắn kết các hành vi của mình.
- Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam và
Ismail, 2008).
- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân
(2010): Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.
- “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động”. (PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm Thúy Hương, 2009)
Như vậy, động lực làm việc xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người
ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý


8
cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao
nhất cho tổ chức.
2.1.2. Tạo động lực
Theo www.Voer.edu.vn tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến

khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người.
Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách này
luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết,
tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc,
gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong làm việc”.
Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà
quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ
hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
2.1.3. Đặc điểm của động lực
Trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả PGS.TS Bùi Anh Tuấn và TS.
Phạm Thúy Hương (2009) khi bàn về động lực của người lao động trong một tổ chức, các
nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:
-

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể,

-

không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà
quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động.
Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất

lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu

dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ


9
phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.
Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công
việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công
việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoặc suy
giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành
nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi
tổ chức.
2.2. Một số học thuyết về động lực
2.2.1. Các lý thuyết về nhu cầu
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con
người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một
vài thuyết điển hình sau:
2.2.1.1. Thuyết nhu cầu Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều
nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người
thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:
 Nhu cầu sinh học: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại
như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc
người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho
các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.
 Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn
về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều
kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm
nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động
 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và

chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối
quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại nơi làm
việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể


10
ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập
thể, các chuyến du lịch, nghỉ mát....
 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay
thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm
việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người
lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi,
phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh
giá và công nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của cá nhân.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về tự
chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực.
Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi
bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc....
Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu
và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông,
nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì
về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và
tác động quyết định đến hành vi của người lao động.
Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu
hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu
cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao đảm bảo
đạt đến các mục tiêu của tổ chức.


11

5
4
NHU CẦUTỰ
KHẲNG ĐỊNH

3
NHU
CẦUĐƯỢC
TÔN TRỌNG

2
NHU CẦU XÃ
HỘI

1
NHU CẦU
AN TOÀN
NHU CẦU
SINH HỌC

Sự đảm bảo.
Sự ổn định
tương lai.

Nhu cầu được
yêu mến.
Mối quan hệ xã
hội tốt.

Thành đạt

Tự tin.
Tự trọng.
Được công
nhận.

Tự phát triển.
Tự hoàn thiện.
Tầm quan
trọng lên nhiều
người.

Nhu cầu ăn
uống, áo
quần, nơi …
Hình 2.1. Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, 2007)
2.2.1.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên
nghiên cứu của Mayoand Coch &French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ
hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn
tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa
mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại.
Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát,


12
mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là

những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai
là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên
nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn
nằm ở môi trường làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ
tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải
quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng
nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng
thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện
trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công
ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong
việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan
trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như
tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.


Nhân viên không
còn bất mãn
nhưng không có
động lực

Nhân tố thúc đẩy

Nhân tố duy trì

Nhân viên bất
mãn và không có
động lực

13

Nhânviên không
còn bất mãn và
có động lực

Hình 2. 2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: :www.valuebasedmanagement.net)
Tóm lại, yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó
là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm
việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên…Còn
yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có
động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở
mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực
là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ.
2.2.2. Thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra
các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
2.2.2.1. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung
vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả.:
Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm

này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,
…).


14
Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards) cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố
như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba nhân tố trên là tích cực
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có
động lực làm việc còn người kia thì không. Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức của họ
về các khái niệm trên là khác nhau.

Hình 2. 3. Mô hình thuyết mong đợi
Nguồn: Giáo Trình Quản Trị Chiến Lược, Nguyễn Hữu Lam, 1996


15
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy
nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết
thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt
tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với
những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công
bằng đối với tất cả mọi người. (Giáo Trình Quản Trị Chiến Lược, Nguyễn Hữu Lam,
1996).
Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có
các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và phần
thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho
người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và
phần thưởng.
2.2.2.2. Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963)
Theo J.Stacy Adams (1963) người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử
một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá chính
xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương,
phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đáng với công sức họ
bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc.
Nếu họ cho rằng họ nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì
mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều
họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn.Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm
giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công
bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh:
Các quyền lợi cá nhân
Đóng góp của cá nhân

>=<

Các quyền lợi của những người khác
Đóng góp của những người khác