Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư bảo việt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ MẠNH HÀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ MẠNH HÀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC VUI

Hà Nội – 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của thầy giáo hướng dẫn khoa học: TS. Trần Đức Vui. Các số liệu
và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng
và đáng tin cậy.
Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2018
Ngƣời cam đoan

Đỗ Mạnh Hà


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trư ng Đ i
học Kinh tế - Đ i học Quốc gia Hà Nội.
Trước hết, tôi xin chân thành c m ơn đến quý thầy cô Trư ng Đ i học
Kinh tế, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin gửi l i biết ơn sâu sắc đến TS. Trần Đức Vui là cán bộ gi ng
d y Khoa Kinh tế chính trị, Trư ng Đ i học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội đã dành
rất nhiều th i gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin gửi l i c m ơn chân thành đến các lãnh đ o, các phòng ban và
cá nhân đang công tác t i Công ty Cổ phần đầu tư B o Việt đã t o điều kiện
trong việc cung cấp các thông tin, số liệu trong quá trình thực hiện luận văn
tốt nghiệp này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hoàn
thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh kh i nh ng thiếu sót, rất mong nhận
được nh ng đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các b n.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về qu n lý nhân lực và nh ng vấn đề
liên quan ........................................................................................................... 4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ...................................................................... 4
1.1.2. Kết qu chủ yếu của các công trình nghiên cứu và kho ng trống trong
nghiên cứu ....................................................................................................... 11
1.2. Cơ sở lý luận về qu n lý nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 11
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu .......................................................................... 11
1.2.2. Nội dung qu n lý nhân lực .................................................................... 14
1.2.3. Tiêu chí đánh giá ................................................................................... 23
1.2.4. Nhân tố nh hưởng ................................................................................ 25
1.3. Kinh nghiệm qu n lý nhân lực t i một số Công ty và bài học kinh nghiệm
cho Công ty Cổ phần đầu tư B o Việt ............................................................ 29
1.3.1. Công ty đầu tư và kinh doanh bất động s n Viettel .............................. 29
1.3.2. Công ty cổ phần b o hiểm Petrolimex .................................................. 31
1.3.3. Công ty B o Việt H i Dương................................................................ 32
1.3.4. Bài học cho Công ty cổ phần đầu tư B o Việt ...................................... 33


Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 35

2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ..................................................... 35
2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp .................................................... 35
2.1.2. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp .................................................. 35
2.1.3. Phương pháp xử lý tài liệu .................................................................... 36
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 36
2.2.1. Phương pháp logic - lịch sử .................................................................. 37
2.2.2. Phương pháp phân tích - tổng hợp ........................................................ 37
2.2.3. Phương pháp thống kê mô t ................................................................. 38
2.2.4. Phương pháp so sánh............................................................................. 38
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT ........................................................................ 40
3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần đầu tư B o Việt ....................... 40
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ....................................... 40
3.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 42
3.1.3. Đặc điểm ho t động kinh doanh ........................................................... 48
3.2. Phân tích thực tr ng qu n lý nhân lực t i Công ty cổ phần đầu tư B o Việt . 49
3.2.1. Ho ch định nhân lực ............................................................................. 49
3.2.2. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................. 51
3.2.3. Đào t o và phát triển nhân lực .............................................................. 52
3.2.4. Kiểm tra, đánh giá nhân lực .................................................................. 54
3.2.5. Chính sách đãi ngộ ................................................................................ 57
3.3. Đánh giá chung về công tác qu n lý nhân lực t i Công ty cổ phần đầu tư
B o Việt........................................................................................................... 61
3.3.1. Nh ng kết qu đ t được ........................................................................ 61
3.3.2. H n chế và nguyên nhân ....................................................................... 65


Chƣơng 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
BẢO VIỆT ..................................................................................................... 69

4.1. Bối c nh mới và định hướng hoàn thiện công tác qu n lý nhân lực của
Công ty giai đo n 2016-2026 .......................................................................... 69
4.1.1. Bối c nh mới – Cơ hội và thách thức đối với nhân lực và qu n lý
nhân lực ........................................................................................................... 69
4.1.2. Định hướng hoàn thiện .......................................................................... 72
4.2. Gi i pháp nhằm hoàn thiện công tác qu n lý nhân lực t i Công ty
CPĐTBV ......................................................................................................... 73
4.2.1. Cơ cấu l i nhân lực của Công ty ........................................................... 73
4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực ................................. 75
4.2.3. Đổi mới, nâng cao chất lượng đào t o, đào t o l i, bồi dưỡng nhân lực..... 76
4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực ................................. 79
4.2.5. T o động lực cho CBCNV .................................................................... 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 84
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

STT

Nguyên nghĩa

1

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

2

CBCNV

Cán bộ, công nhân viên

3

CBVC

Cán bộ, viên chức

4

CC

Công chức

5

Công ty CPĐTBV

Công ty Cổ phần đầu tư B o Việt

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

NL

Nhân lực

8

QLNL

Qu n lý nhân lực

9

QLNNL

Qu n lý nguồn nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Số bảng

Tên bảng

Trang

1.

B ng 3.1. Một số dự án tiêu biểu của Công ty

2.

B ng 3.2.

3.

B ng 3.3. Tình hình số lao động bình quân từ năm 2015 – 2017

4.

B ng 3.4.

5.

B ng 3.5. Kế ho ch nhân lực giai đo n 2015-2017

51

6.

B ng 3.6. Công tác quy ho ch cán bộ

52

7.

B ng 3.7.

Tình hình tuyển dụng cán bộ, viên chức giai đo n
2015-2017

53

8.

B ng 3.8.

Tình hình đào t o, bồi dưỡng, phát triển nhân lực
Công ty giai đo n 2015-2017

54

9.

B ng 3.9. Tiêu chí đánh giá nhân viên trong Công ty

Kết qu ho t động s n xuất kinh doanh trong 3 năm
2015 - 2017
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng
lao động

47
49
49
50

56

10.

B ng 3.10.

Kết qu phân lo i, đánh giá cán bộ, viên chức giai
đo n 2015-2017

57

11.

B ng 3.11.

Kết qu nâng bậc lương, nâng mức Phụ cấp thâm
niên vượt khung giai đo n 2013-2017

59

12.

B ng 3.12. Đánh giá về thực tr ng chế độ đãi ngộ t i Công ty

13.

B ng 3.13.

Đánh giá chung về công tác qu n lý nhân lực t i Công

ty

63

14.

B ng 3.14.

Mức độ hài lòng về lương, thưởng của nhân viên
được kh o sát t i Công ty

64

15.

B ng 3.15. Đánh giá về công tác đào t o t i Công ty

65

16.

B ng 3.16. Đánh giá về môi trư ng làm việc t i Công ty

65

ii

61

DANH MỤC HÌNH

STT
1

Số hình

Tên hình

Hình 3.1. Mô hình tổ chức Công ty CPĐTBV

iii

Trang
44


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Qu n lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi
qu n trị suy cho cùng cũng là qu n trị con ngư i”. Thật vậy, qu n lý nguồn
nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có
mặt ở tất c các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con ngư i trong bất cứ một doanh nghiệp
hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, ho t động trong bất cứ
một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được.
Trong doanh nghiệp mỗi con ngư i là một thế giới riêng biệt, nếu không có
ho t động qu n trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức,
vô kỷ luật. Công tác qu n lý nguồn nhân lực sẽ giúp gi i quyết vấn đề này, nó
là một trong nh ng yếu tố quyết định đến sự thành b i của một doanh nghiệp.

Đặc biệt, trong bối c nh toàn cầu hóa và kinh tế tri thức, trước tác động
trực tiếp của cuộc cách m ng công nghệ 4.0 và nh ng diễn biến phức t p về
kinh tế chính trị trên toàn thế giới và khu vực, ho t động qu n lý nhân lực
trong các doanh nghiệp sẽ có nh ng đặc thù mới với nhiều đòi h i khắt khe
hơn. Cụ thể trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng t i Việt Nam trong th i gian qua
đã chứng kiến nhiều sự thăng trầm, thậm chí đóng băng thị trư ng dẫn đến
các doanh nghiệp buộc ph i có chính sách điều chỉnh nhân lực phù hợp với
hoàn c nh và rút ra nh ng bài học cho b n thân.
Công ty CPĐTBV là đơn vị kinh doanh, đã chú trọng tới công tác qu n
lý nguồn nhân lực, điều đó đã giúp cho Công ty phát huy được năng lực của
mỗi cá nhân trong Công ty. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập trong công tác
này: từ việc ho ch định nguồn nhân lực tới các chính sách đãi ngộ. Thu hút và
sử dụng có hiệu qu nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để Đầu tư B o Việt
1


vươn lên khẳng định mình đồng th i cũng là cách nâng cao năng lực c nh
tranh để tự b o vệ mình trước các đối thủ c nh tranh. Trên ý nghĩa ấy, cần
phân tích, đánh giá hiện tr ng công tác qu n lý nguồn nhân lực để tìm ra các
gi i pháp cần thiết hướng tới qu n lý hiệu qu nguồn nhân lực của Công ty.
Với mong muốn vận dụng nh ng kiến thức đã học vào thực tiễn và
muốn đóng góp một phần nh bé vào sự phát triển của Công ty CPĐTBV, tôi
đã m nh d n chọn đề tài:

u

ct

t c

ut

V ệt” làm luận văn th c sĩ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Hiện tr ng công tác qu n lý nhân
lực t i Công ty cổ phần đầu tư B o Việt như thế nào? Công ty cần ph i làm gì
và như thế nào để hoàn thiện công tác qu n lý nhân lực đáp ứng được yêu
cầu, nhiệm vụ được giao?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục t êu
Phân tích, đánh giá nh ng thành công, h n chế và nguyên nhân trong
công tác QLNL t i Công ty CPĐTBV. Đề xuất một số gi i pháp nhằm hoàn
thiện công tác QLNL t i Công ty CPĐTBV.
2.2. N ệm vụ

ê cứu

- Hệ thống hóa lý thuyết về QLNL trong doanh nghiệp;
- Phân tích thực tr ng công tác QLNL t i Công ty CPĐTBV giai đo n
2015-2017, làm rõ: kết qu đ t được, tồn t i, h n chế và nguyên nhân;
- Đề xuất các gi i pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL t i Công ty
CPĐTBV giai đo n 2016-2026.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đố t ợ

ê cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác QLNL t i Công ty
CPĐTBV từ việc ho ch định, triển khai đến việc thanh tra, kiểm tra, đánh giá.
2

3.2. P

mv

ê cứu

 Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác qu n lý nguồn nhân lực t i
Công ty CPĐTBV.
 Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác QLNL t i Công ty
CPĐTBV từ năm 2015 đến năm 2017, tầm nhìn đến năm 2026.
4. Dự kiến đóng góp về khoa học và thực tiễn của luận văn
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác qu n lý nhân lực t i
một Công ty.
- Hệ thống hóa được nh ng tồn t i và gi i pháp điều chỉnh về vấn đề
qu n lý nhân lực hiện nay t i các Công ty nói chung và Công ty về đầu tư, xây
dựng nói riêng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham kh o, phụ lục,
luận văn gồm 4 chương:
ơ

1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn

về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
ơ

2. Phương pháp nghiên cứu

ơ

3. Thực trạng Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư

ơ

4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý

Bảo Việt
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư Bảo Việt

3


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực và những vấn
đề liên quan
1.1.1. ác c

trì

ê cứu

1.1.1.1. Nhóm công trình nghiên cứu về nhân lực
Luận văn th c sĩ: " Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng& Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình " của tác
gi Đoàn Thị Thu Thủy, Trư ng Đ i học Kỹ thuật công nghệ Tp. Hồ Chí
Minh, 2011. Luận văn làm rõ các khái niệm, quan điểm về NNL, NNL chất

lượng cao; phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và nội dung của phát triển
NNL chất lượng cao trên cơ sở đó đề xuất gi i pháp thúc đẩy phát triển NNL
các phòng ban chuyên môn thuộc Công ty. Một số gi i pháp của Luận văn có
thể ứng dụng đối với Công ty, như các chính sách thu hút NNL chất lượng
cao.
Cuốn sách: "Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam" của
các tác gi Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu, đầu tư năm 2012. Cuốn sách
đã đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của NNL Việt Nam trong th i
gian qua dưới sự tác động của các yếu tố văn hóa, lịch sử, kinh tế và chính trị
cũng như quá trình hội nhập quốc tế trong xu thế toàn cầu hóa. Các tác gi
khẳng định, trên thực tế, tài nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành nh ng
lợi thế nhất định, đã được khai thác và sử dụng phát huy được vai trò tích cực
của mình đối với sự nghiệp xây dựng và b o vệ Tổ quốc. Từ nh ng phân tích
về thực tr ng khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam, các tác
gi nêu lên nh ng định hướng và gi i pháp nâng cao hiệu qu khai thác và
4


phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam giai đo n 2012-2020.
Bài viết: "Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Khu vực công ở
Việt Nam" của TS. Thái Xuân Sang, Trư ng Chính trị Nghệ An, 2016. Bài
viết đưa ra nhận định : Khi chuyển sang cơ chế thị trư ng, thực hiện hội nhập
quốc tế, tiến hành công nghiệp hoá, hiện đ i hoá thì nguồn lao động nước ta
bộc lộ nhiều nhược điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn
yếu kém c về trình độ tổ chức, qu n lý các ho t động s n xuất kinh doanh.
Đặc biệt trong khu vực công ở Việt Nam thì nh ng thách thức đặt ra càng gay
gắt. So với nguồn nhân lực khu vực ngoài nhà nước thì nguồn nhân lực trong
khu vực công ở Việt Nam có khi còn chậm đổi mới hơn bởi nh ng rào c n
lớn hơn và áp lực không đủ m nh so với khu vực tư để buộc ph i thay đổi.
Vậy nh ng thách thức đó là gì? Làm thế nào để khắc phục, vượt qua thách

thức? Là nh ng câu h i lớn đang đặt ra cho Chính phủ.
Bài viết: "Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực của
Việt Nam" của PGS.TS Đức Vượng, Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài,
nhân lực, 2010. Tác gi đề cập đến tình tr ng nguồn nhân lực Việt Nam đang
còn có nh ng ý kiến khác nhau. Trên phương tiện thông tin đ i chúng, ngư i
ta thư ng nói đến thế m nh của Việt Nam là nguồn nhân công rẻ m t và kêu
gọi các nhà đầu tư hãy đầu tư vào Việt Nam vì Việt Nam có nguồn nhân công
rẻ m t. T i sao l i nói như vậy? Một số ngư i chưa đánh giá đúng về nguồn
nhân lực của Việt Nam. Quan điểm chỉ đ o về vấn đề này cũng chưa rõ ràng.
Kh năng để tổ chức khai thác nguồn nhân lực còn bất cập. Vì vậy, để nghiên
cứu nó, ph i tìm hiểu xem nguồn nhân lực ở Việt Nam xuất phát từ đâu và
đang ở trong tình tr ng nào?
1.1.1.2. Nhóm công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực
Luận văn th c sĩ: "Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Đại
học Hải Dương" của tác gi Nguyễn Thị Vỹ, Trư ng Đ i học kinh tế quốc
5


dân, 2013. Tác gi đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về QLNL gi ng viên
t i trư ng đ i học; phân tích, đánh giá thực tr ng công tác QLNL gi ng viên
t i Trư ng Đ i học H i Dương, đặc biệt phát hiện ra nh ng bất cập, nguyên
nhân của nh ng h n chế trong công tác QLNL t i Trư ng. Từ đó, luận văn
đưa ra được định hướng phát triển NNL của Trư ng, phương hướng QLNL
gi ng viên và một số gi i pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL gi ng viên
t i Trư ng Đ i học H i Dương.
Bài viết: "Quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trong giai
đoạn hiện nay" của tác gi Kiều Văn Dũng, Cơ quan Ủy ban Trung ương Mặt
trận Tổ quốc Việt Nam, 2017. Bài viết đã khái lược về tầm quan trọng của
công tác qu n lý nhân lực đối với doanh nghiệp th i kỳ hội nhập. Cùng với sự
hình thành và phát triển của thể chế kinh tế thị trư ng xã hội chủ nghĩa, nhiều

doanh nghiệp nước ta ngày càng nhận thức được sự c nh tranh khốc liệt của
thị trư ng và tính cấp bách của việc tăng cư ng sức c nh tranh. Mấu chốt
quan trọng của c nh tranh gi a các doanh nghiệp chính là c nh tranh nhân tài,
qu n lý nhân sự tốt, dùng ngư i tốt là nhân tố quan trọng quyết định thành b i
của doanh nghiệp. Qu n lý nguồn nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng
trong qu n lý doanh nghiệp hiện đ i. Sự sống còn và phát triển của doanh
nghiệp hiện đ i chịu sự ràng buộc và nh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó
một nhân tố quan trọng nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nguồn nhân lực từ
lực lượng lao động của doanh nghiệp, họ chính là tài s n quý báu nhất trong
tất c các nguồn tài nguyên. Thực tế trong quá trình qu n lý, nhiều doanh
nghiệp l i chú trọng đến vấn đề thị trư ng và nguồn vốn mà xem nhẹ qu n lý
nguồn nhân lực. Vậy nên vấn đề qu n lý nguồn nhân lực đang trở thành trở
ng i, c n trở sự phát triển của các doanh nghiệp. Trong công tác qu n lý nhân
sự truyền thống, thư ng lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu ngư i lao động
ph i thích ứng với công việc, nhất nhất bắt buộc cá nhân phục từng nhu cầu
6


của tổ chức và công việc, mà thư ng ít quan tâm đến sở trư ng, sở thích của
ngư i lao động. Nguồn nhân lực là nhân tố tiên quyết định sự tồn t i và phát
triển của doanh nghiệp. Vì vậy, qu n lý nguồn nhân lực hiện nay ph i xoay
quanh yếu tố con ngư i, t o điều kiện tối đa để họ phát huy kh năng trong
một môi trư ng hài hòa. Qu n lý là ph i lấy con ngư i làm gốc.
Tham luận: "Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam"
của TS. Nguyễn H u Lam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Qu n trị
(CEMD) - Đ i học Kinh tế TPHCM, t i hội th o “Future of Vietnamese ‐
Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức
bởi Đ i học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật b n, 2010.
Tham luận trình bày về một trong nh ng nhận thức rõ ràng về lý luận cũng
như từ thực tế rằng nguồn nhân lực là tài s n quý báu nhất, quan trọng nhất

trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Nhưng khi nói nguồn nhân
lực là tài s n quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần ph i hiểu đó là nh ng con
ngư i có tri thức, sáng t o, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho
việc đ t tới tầm nhìn, sứ m ng của doanh nghiệp chứ không ph i con ngư i
chung chung. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành b i trong
c nh tranh. Điều này càng trở nên bức bách trong bối c nh Việt nam đã gia
nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong điều kiện
toàn cầu hóa đang diễn ra m nh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ
nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối c nh c nh
tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. C nh tranh nguồn nhân lực chất
lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn t i, phát triển của các
quốc gia cũng như từng tổ chức. Hiện nay, Việt nam đang chuẩn bị chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội th i kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế
trong giai đo n mới sẽ chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ
cấu nền kinh tế theo hướng hiệu qu , chất lượng, và bền v ng hơn. Trong
7


chiến lược phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xem
là một trong nh ng trọng tâm chiến lược. Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực mới b o đ m sự hấp dẫn của môi trư ng đầu tư, nâng cao hiệu qu
của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng sống của ngư i lao động. Tuy
nhiên, nh ng bất cập về mở rộng quy mô đào t o, nâng cao chất lượng đào
t o, và qu n lý giáo dục và đào t o đang đặt ra nh ng thách thức rất lớn.
Bài viết: "Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu
hướng "quản lý nguồn nhân lực" của tác gi PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng H i
- Học viện Hành chính quốc gia, 2016. Tác gi nhìn nhận rằng thực tiễn c i
cách hành chính và công tác qu n lý cán bộ, công chức đã có nhiều chuyển
biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật cán bộ, công chức ra đ i. Không chỉ nội
dung, thẩm quyền trong qu n lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng

nội dung của qu n lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên, mặc
dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác qu n lý cán bộ, công chức
nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực
tế cho thấy công tác qu n lý cán bộ, công chức ở Việt Nam th i gian qua vẫn
mang nặng nh ng đặc điểm của “qu n lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực
tiễn qu n lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự đ m b o sự công bằng; chưa
t o ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc;
chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục đổi
mới công tác qu n lý cán bộ, công chức trong giai đo n hiện nay là việc làm
cần thiết để t o tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu c về năng lực và phẩm chất. Để đổi mới công tác qu n lý
cán bộ, công chức, trước hết cần đổi mới tư duy và các ho t động thực tiễn
trong qu n lý theo xu hướng qu n lý nguồn nhân lực. Điều đó có nghĩa là các
chính sách và thực tiễn qu n lý cán bộ, công chức không chỉ tập trung vào
thực hiện các chức năng hành chính của qu n lý nhân sự mà còn hướng tới đ t
8


được sự cam kết của cán bộ, công chức đối với nh ng công việc được giao và
với mục tiêu của tổ chức; không chỉ hướng tới hiệu qu và sự hài lòng của cán
bộ, công chức mà còn chú trọng xây dựng một văn hóa tổ chức, khuyến khích
được sự sáng t o, tham gia của mỗi cán bộ, công chức.
1.1.1.3. Nhóm nhân tố nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý nhân lực
Bài viết: "Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế
tri thức của một số quốc gia châu Á và kinh nghiệm cho Việt Nam" của tác gi
Lê Thị Hồng Điệp, đăng trên Kinh tế và kinh doanh, T p chí Khoa học Đ i
học Quốc gia Hà Nội, số 25/2009. Bài viết tập trung làm rõ hai vấn đề:
(1) Tổng kết kinh nghiệm trọng dụng nhân tài trong khu vực công và khu vực
s n xuất, kinh doanh để hình thành nền kinh tế tri thức của các quốc gia châu
Á. Trong đó đối với khu vực công, bài viết nhấn m nh tới kinh nghiệm đào

t o và sử dụng nhân tài, đặc biệt là đội ngũ nhân tài trẻ của Xingapo; kinh
nghiệm xây dựng quy trình khoa học cho việc phát hiện và đánh giá, tuyển
chọn nhân tài của Hàn Quốc, sự linh ho t trong tuyển dụng và bố trí công việc
cho nhân tài của Trung Quốc. (2) Đề xuất 5 gợi ý cho Việt Nam - một quốc
gia đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đ i hóa, từng bước tiếp cận kinh tế
tri thức để thay đổi vị thế quốc gia trong tương lai. Trong đó có nh ng đề xuất
mang tính chiến lược ở tầm quốc gia, có nh ng đề xuất cụ thể cho từng bộ,
ngành, địa phương. Có thể áp dụng trong chính sách đào t o và sử dụng nhân
tài trong khối chuyên môn của Công ty.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: "Kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực của một số quốc gia công nghiệp mới" của tác gi Nguyễn Thị Thu
Mai và cộng sự, Viện Khoa học và Giáo dục Việt Nam, 2013. Các tác gi
phân tích tổng quan nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triển NNL của
NICs; hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về NNL; phát triển NNL; phát triển
NNL quốc gia; phân tích một số vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL
9


quốc gia. Đồng th i đề tài đã phân tích, đánh giá quá trình xây dựng và phát
triển NNL ở 02 quốc gia công nghiệp mới thế hệ thứ nhất (Trung Quốc và
Hàn Quốc); đánh giá các cách thức, chiến lược phát triển NNL; nh ng thuận
lợi, khó khăn cũng như nh ng thành tựu và h n chế của các quốc gia này
trong quá trình phát triển NNL và xác định bài học kinh nghiệm để vận dụng
ở Việt Nam. Có thể vận dụng trong chính sách phát triển NL của Công ty.
Bài viết: “Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ
sau tuyển dụng ở một số nước trên thế giới và gợi ý vận dụng cho Việt Nam”
của tác gi Trần Văn Khánh, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, 2015. Tác gi
tập trung nghiên cứu kinh nghiệm đào t o, bồi dưỡng CCVC trẻ ở 5 quốc gia
có nền công vụ phát triển và mang tính đ i diện cho các nền kinh tế, các khu
vực khác nhau trên thế giới (Xingapo, Đài Loan, Nhật B n, Hoa Kỳ và Pháp)

về: (1) Nguyên tắc, phương châm đào t o (đào t o, bồi dưỡng ph i phục vụ
dài lâu cho công việc; muộn còn hơn không; đào t o song hành chuyên môn
với các kỹ năng mềm, và phát triển nhân cách; chi phí thấp nhất và hiệu qu
cao nhất; đào t o gắn với nhu cầu). (2) Về nội dung, quy trình, hình thức đào
t o (đào t o ban đầu mang tính định hướng, đào t o cơ b n, đào t o nâng cao,
đào t o mở rộng và đào t o, bồi dưỡng cập nhật kiến thức để làm việc với
chất lượng cao theo hình thức chính quy và t i chức; đào t o theo vị trí việc
làm của từng CC; đào t o t i chỗ và thực hiện đào t o theo vị trí việc làm chủ
yếu theo hình thức học việc và gi i quyết tình huống; kỹ năng lãnh đ o cho
CC; đào t o dựa trên tình huống thực tế. (3) Về cơ sở đào t o (m ng lưới cơ
sở đào t o bố trí từ Trung ương đến địa phương, từ cơ sở đào t o thuộc chính
phủ đến các cơ sở đào t o thuộc các trư ng đ i học nhưng không chồng lấn
nhau mà bổ sung cho nhau. (4) Về đội ngũ gi ng viên, học viên (gi ng viên
cơ h u của trư ng và gi ng viên thỉnh gi ng là các quan chức Chính phủ, các
chuyên gia trong lĩnh vực cần đào t o. Học viên được phân luồng theo thiết kế
nội dung môn học và vị trí việc làm). Có thể áp dụng trong công tác đào t o,
10


bồi dưỡng CBCNV ở Công ty.
1.1.2. Kết qu c ủ ếu của các c
tr

trì

ê cứu và k

trố

ê cứu

Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu theo nh ng cách tiếp cận,

nh ng khía c nh khác nhau liên quan vấn đề QLNL nói chung, QLNL trong
Công ty nói riêng; phân tích kinh nghiệm QLNL của một số quốc gia trên thế
giới. Thực tiễn cho thấy mỗi đơn vị đều có đặc điểm, chức năng, mô hình ho t
động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về
khung lý thuyết, nhưng về cơ b n vận dụng có sự khác biệt. Hệ thống các gi i
pháp, khuyến nghị khá đầy đủ, toàn diện về các nội dung cơ b n của qu n lý
như: tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào t o bồi dưỡng, đánh giá
CBCCVC, chế độ chính sách đãi ngộ, v.v.. Nhiều gi i pháp rất thiết thực có
thể áp dụng vào công tác QLNL t i Công ty.
Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu ở nh ng khía c nh khác nhau của công
tác NL, hoặc nghiên cứu vấn đề QLNL ở tầm vĩ mô, gi i pháp đưa ra chủ yếu
là nh ng định hướng lớn, chung chung. Việc nghiên cứu của các công trình
đó chủ yếu tập trung vào: phát triển NL; nâng cao chất lượng NL, v.v., hoặc
viết chung về NL, QLNL. Cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu
toàn diện và chuyên sâu về QLNL t i Công ty CPĐTBV, vì vậy, đây là
kho ng trống trong nghiên cứu cần được tiếp tục.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. K á

ệm và mục t êu

1.2.1.1. Khái niệm
 Nhân lực
“Nhân lực” là thuật ng trừu tượng chỉ sự nỗ lực lao động của con
ngư i hoặc được dùng như là thuật ng nhân sự (Nguyễn Lộc, 2010).
Theo Nguyễn H u Dũng (2002), NL được hiểu là tổng hoà trong thể
11

thống nhất h u cơ năng lực xã hội của con ngư i (thể lực, trí lực, nhân cách)
và tính năng động xã hội của con ngư i. Tính thống nhất đó được thể hiện ở
quá trình biến nguồn lực con ngư i thành vốn con ngư i.
Tuy có nh ng định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nhưng
điểm chung có thể dễ dàng nhận thấy NL được xem xét, đánh giá ở hai
phương diện số lượng và chất lượng:
- Số lượng NL là chỉ quy mô, cơ cấu độ tuổi, giới tính;
- Chất lượng NL là kh năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ năng,
phong cách, đặc điểm lối sống, tinh thần và đặc biệt là kh năng nghiên cứu,
sáng t o, tiếp thu tiến bộ khoa học - kỹ thuật, công nghệ mới phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội.
Như vậy, có thể hiểu NL là tổng hợp nh ng con ngư i cụ thể có kh
năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm
lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong
thể thống nhất h u cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính
năng động xã hội của con ngư i, nhóm ngư i, tổ chức, địa phương, vùng,
quốc gia.
 Quản lý nhân lực
QLNL là công tác qu n lý con ngư i trong ph m vi nội bộ một tổ chức,
thể hiện qua cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với ngư i lao động.
QLNL của tổ chức có vai trò rất quan trọng, góp phần cung cấp cho tổ chức
nh ng ngư i lao động được đào t o tốt và có động cơ rõ ràng.
Một số khái niệm về QLNL thư ng được đề cập đến trong các tài liệu
nghiên cứu về QLNL là:
- QLNL trước hết vẫn là một ho t động vì hiệu suất lao động, bởi lẽ
một cá nhân cho dù có năng lực và động cơ lao động tốt nhưng kém thích ứng
với công việc của mình vẫn có thể sẽ đ t kết qu không cao trong công việc
12

(Christian Batal, 2002).
- Tác gi Nguyễn Tuấn Tú (2015) l i cho rằng, QLNL là công tác qu n
lý con ngư i trong ph m vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện
pháp hành xử của tổ chức với ngư i lao động.
Từ các khái niệm trên có thể thấy, dù tiếp cận ở góc độ nào QLNL đều
có 3 điểm chung là: (1) Được thực hiện thông qua nhiều ho t động khác nhau
như đào t o, sử dụng, đánh giá con ngư i trong tổ chức...; (2) Giúp cho tổ
chức có được NL đáp ứng yêu cầu c về số lượng và chất lượng; (3) Nhằm
đ t được kết qu tối ưu cho tổ chức và cho ngư i lao động.
QLNL được hiểu là một trong các chức năng cơ b n của quá trình qu n
lý và gi i quyết tất c các vấn đề liên quan tới con ngư i gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào. Như vậy: QLNL là quá trình tuyển dụng, lựa
chọn, duy trì, phát triển và t o điều kiện có lợi cho NL trong một tổ chức
nhằm đ t được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Theo đó, QLNL trong một Công ty là tất c các ho t động của tổ chức
nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, b o toàn, gi gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của Công ty c về phương diện định lượng (số lượng NL) và định tính
(năng lực NL và động cơ lao động).
QLNL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế ho ch sử dụng NL nhằm đ m
b o phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực
lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
1.2.1.2. Mục tiêu
QLNL trong Công ty cần ph i b o đ m có được NL đáp ứng yêu cầu
của tổ chức, thực hiện được các mục tiêu của lãnh đ o. Các mục tiêu cơ b n
của QLNL trong Công ty bao gồm:
Đối với tổ chức: Tiết kiệm chi phí, nâng cao chất lượng các dịch vụ
13

công; Là chiến lược t o lợi thế c nh tranh cho đơn vị; Nâng cao tính ổn định
và tính năng động của tổ chức; Sử dụng có hiệu qu tối đa các kỹ năng và kh
năng của các cá nhân; Xây dựng cơ cấu tổ chức và môi trư ng làm việc hiệu
qu trên cơ sở hợp tác, phối hợp gi a các cá nhân trong tổ chức.
Đối với cá nhân: Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tinh
thần làm việc; T o cơ hội để các cá nhân thực thi nhiệm vụ đúng pháp luật,
quy định và đ t được mục tiêu của tổ chức đề ra; Tăng sự hài lòng của các cá
nhân trong tổ chức với công việc, t o điều kiện để họ có cơ hội phát triển tài
năng.
Đối với xã hội: Qu n lý tốt NL trong điều kiện kinh tế phát triển
nhanh, m nh, hội nhập sâu, rộng như hiện nay, góp phần thúc đẩy xã hội phát
triển, giúp nền kinh tế vượt qua được nh ng th i kỳ khó khăn để phát triển
bền v ng hơn.
1.2.2. Nộ du

qu

c

1.2.2.1. Hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp
Ho ch định NL là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề ra các chính
sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đ m b o cho tổ chức có đủ
số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu
từng ho t động và đem l i hiệu qu cao cho tổ chức (Trần Thị Thu và Vũ
Hoàng Ngân, 2011).
Ho ch định NL bao gồm ba phần cơ b n:
(1) Đánh giá khả năng cung cấp NL cho Công ty
Xem xét l i tình tr ng NL hiện t i (xác định số lượng, phẩm chất nhân
sự, tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lịch sử di chuyển), phân

tích kh năng di chuyển nhân sự trong các Công ty (nh ng ngư i nghỉ hưu, tự
chuyển sang các tổ chức khác, thăng tiến hoặc di chuyển công việc theo yêu
cầu của tổ chức), phân công thị trư ng lao động.
(2) Dự báo nhu cầu NL (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn) của tổ chức
14


(cung về NL)
Các phương pháp dự báo nhu cầu NL trong Công ty: phương pháp
phân tích xu thế (dựa trên các thông tin trong quá khứ và nhân tố tác động đến
NL để tìm ra xu thế trong tương lai), phương pháp chuyên gia (m i các
chuyên gia tham gia th o luận và dự báo nhu cầu NL của tổ chức), phương
pháp Delphin (tổng hợp trên cơ sở dự báo riêng của từng chuyên gia).
(3) Đưa ra các chính sách, biện pháp cân đối NL cho Công ty
Mỗi bộ phận ph i tr l i được câu h i: Bộ phận mình đang thừa thay
thiếu? Trong th i gian tới thừa hay thiếu? Thừa ai và công việc gì? Thiếu ngư i
thực hiện công việc gì? Và từ đó từng bộ phận đưa ra đề xuất để khắc phục.
Ho ch định NL gi vai trò trọng tâm trong QLNL, có nh hưởng lớn
đến hiệu qu công việc của tổ chức. Ho ch định NL được cụ thể hoá bằng quy
ho ch, kế ho ch hay dự án phát triển NL của tổ chức. Như vậy, ho ch định
NL là nhân tố góp phần quan trọng t o nên sự thành công của tổ chức.
1.2.2.2. Quy trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng NL là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc
tuyển dụng là rõ ràng, trong số nh ng ngư i tham gia dự tuyển, tổ chức sẽ
chọn một hoặc một số ngư i phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của
các vị trí cần tuyển dụng (Bùi Văn Nhơn, 2006).
Trong một Công ty, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được nh ng ngư i thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Công

ty nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn t i và phát triển của Công ty. B n thân
nh ng ngư i được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trư ng
của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược l i nếu việc tuyển
15