Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.79 MB, 124 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ LIÊN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CFTD
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN THỊ LIÊN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CFTD
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
Hà Nội – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các số
liệu thống kê, điều tra đƣợc xử lí và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy
định. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc
kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tác giả
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc sự
giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các tổ chức và các cá nhân. Tác giả xin bày tỏ
lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Trƣớc hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh
tế - ĐHQGHN, Phòng đào tạo và Viện Quản trị Kinh doanh của nhà trƣờng cùng
các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tác giả trong suốt quá trình
học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới cô giáo hƣớng dẫn khoa học TS. Đỗ
Xuân Trƣờng, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp
hết sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công
ty cổ TNHH phát triển công nghệ CFTD, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong
quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời
bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận
đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................iv
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ..5
1.1. Tình hình nghiên cứu .......................................................................................5
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ............................................5
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước ...........................................7
1.2. Một số khái niệm cơ bản................................................................................11
1.2.1. Nhân lực và nhân viên ............................................................................11
1.2.2. Động lực làm việc...................................................................................12
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên. ....................................................13
1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động ......................................................14
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943).................................................15
1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953) ......................17
1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) ..........................17
1.3.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................19
1.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1965) ...................................20
1.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler...................................20
1.4. Quy trình tạo động lực cho nhân viên của doanh nghiệp .............................. 22
1.4.1. Xác định nhu cầu của nhân viên ............................................................ 23
1.4.2. Thực hiện phân loại nhu cầu của nhân viên ..........................................25
1.4.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên .......................25
1.4.4. Triển khai tạo động lực làm việc cho nhân viên ....................................33
1.4.5. Đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên ......................................34
1.5. Yếu tố ảnh hƣớng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của doanh nghiệp ..36
1.5.1. Quy định của pháp luật lao động ...........................................................36
1.5.2. Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động .........................................36
1.5.3. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp..............................................36
1.5.4. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp ............................................36
1.5.5. Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp .....................................................37
Kết luận chƣơng 1 .....................................................................................................38
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................ 39
2.1. Thiết kế và quy trình nghiên cứu ...................................................................39
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................40
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu .............................................40
2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .....................................................................42
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ CFTD .........44
3.1. Giới thiệu Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD ................................ 44
3.1.1. Quá trình phát triển của Công ty ...........................................................44
3.1.2. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh: .........................................................44
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty ...................................................................44
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu .......................................48
3.1.5. Đặc điểm nhân viên của công ty ............................................................ 48
3.2. Thực trạng quy trình tạo động lực cho nhân viên của Công ty TNHH phát
triển công nghệ CFTD .........................................................................................50
3.2.1. Xác định nhu cầu của nhân viên công ty ................................................50
3.2.2. Thực hiện phân loại nhu cầu của nhân viên tại công ty ........................51
3.2.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty ....53
3.2.4. Triển khai tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty .................68
3.2.5......... Thực trạng đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty.70
3.3. Thực trạng yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của
Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD ........................................................72
3.3.1. Quy định pháp luật Việt Nam .................................................................73
3.3.2. Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động .........................................74
3.3.3. Chiến lược kinh doanh của Công ty .......................................................75
3.3.4. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp ............................................75
3.3.5. Nguồn lực tài chính của Công ty ............................................................ 76
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty TNHH
phát triển công nghệ CFTD ..................................................................................76
3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân:.......................................................................77
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................77
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ................79
ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN CÔNG
NGHỆ CFTD ............................................................................................................79
4.1. Định hƣớng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Phát triển
công nghệ CFTD. ..................................................................................................79
4.1.1. Định hướng kinh doanh ..........................................................................79
4.1.2. Định hướng công tác tạo động lực .........................................................80
4.2. Quan điểm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH
Phát triển công nghệ CFTD ..................................................................................80
4.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một giải pháp chiến lược .......80
4.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một giải pháp nâng cao năng
lực cạnh tranh...................................................................................................81
4.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp ................................................................................................................82
4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại Công ty TNHH Phát triển công nghệ CFTD ...................................................83
4.3.1. Tiến hành xác định nhu cầu nhân viên tại Công ty bằng phương pháp
khảo sát điều tra ............................................................................................... 83
4.3.2. Thực hiện phân loại các nhu cầu của nhân viên tại Công ty .................84
4.3.3. Hoàn thiện thiết kế tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty ...84
4.3.4. Hoàn thiện các văn bản hướng dẫn thực hiện tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty........................................................................................97
4.3.5. Chú trọng đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty ..98
KẾT LUẬN .............................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................103
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT .........................................................................................103
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
STT
Nguyên nghĩa
1
CBNV
Cán bộ nhân viên
2
CFTD
Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD
3
DL
Dữ liệu
4
ĐLLĐ
Động lực lao động
5
DN
Doanh nghiệp
6
KS
Kỹ sƣ
7
NSLĐ
Năng suất lao động
8
P.TGĐ
Phó tổng giám đốc
9
PP
Phƣơng pháp
10
PTCV
Phân tích công việc
11
SXKD
Sản xuất kinh doanh
12
TGĐ
Tổng giám đốc
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 1.1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
7
Bảng 3.6
8
Bảng 3.7
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
11
Bảng 3.10
Năng suất lao động và thay đổi nhân sự tại công ty
67
12
Bảng 4.1
Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu nhân viên tại công ty
83
13
Bảng 4.2
Ví dụ về phân loại nhu cầu của nhân viên theo trình
độ chuyên môn
Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn năm
2015 – 2017
Cơ cấu nhân viên theo giới tính của Công ty từ
năm 2015 – 2017
Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi của Công ty từ năm
2015 – 2017
Cơ cấu nhân viên theo trình độ của Công ty từ năm
2015 - 2017
Bảng lƣơng trợ lý bậc 2 tại Công ty
Nội dung chƣơng trình phúc lợi của Công ty năm
2017
Kết quả đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn
2015 – 2017
Triển khai tạo động lực làm việc tại Công ty
Đánh giá tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty
Ví dụ về mức độ ƣu tiên về nhu cầu của nhân viên
công ty
ii
Trang
14
47
50
51
53
56
58
59
60
62
84
STT
Bảng
Nội dung
14
Bảng 4.3
Đề xuất cách tính lƣơng tại công ty
85
15
Bảng 4.4
Đề xuất bảng thanh toán lƣơng trợ lý bậc 2 tại công ty
85
16
Bảng 4.5
Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thƣởng tại công ty
86
17
Bảng 4.7
Đề xuất lộ trình thăng tiến của nhân viên tại công ty
90
18
Bảng 4.9
Đề xuất tiêu chí đánh giá nhân viên tại công ty
94
19
Bảng 4.10
20
Bảng 4.11
Đề xuất phiếu đánh giá tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty
Đề xuất tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại công ty
iii
Trang
98
99
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
1
Hình 1.1
Chuỗi mắt xích nhu cầu - mong muốn - thỏa mãn
16
2
Hình 1.2
Mô hình học thuyết nhu cầu của Maslow
17
3
Hình 1.3
4
Hình 1.4
Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
22
5
Hình 1.5
Quy trình tạo động lực làm việc cho nhân viên
24
6
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
43
7
Hình 3.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty
51
8
Hình 3.2
9
Hình 3.3
10
Hình 3.4
Mục tiêu biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên
57
11
Hình 3.5
Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lƣơng tại Công ty
60
12
Hình 3.6
Thu nhập bình quân nhân viên giai đoạn năm 2015 – 2017
62
13
Hình 3.7
Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền thƣởng tại công ty
63
14
Hình 3.8
Kết quả đánh giá về phúc lợi và dịch vụ của Công ty
64
15
Hình 3.9
Bản thân công việc tại Công ty
66
16
Hình 3.10
Nội dung
Mối quan hệ giữa hai học thuyết Maslow và học
thuyết Frederick Herzberg
Ý kiến đánh giá việc xác định nhu cầu của nhân viên
Công ty
Ý kiến đánh giá phân loại nhu cầu của nhân viên tại
Công ty
Mức độ hài lòng của nhân viên về môi trƣờng làm việc
tại công ty
iv
Trang
20
54
55
71
STT
Hình
17
Hình 3.11
18
Hình 4.1
Nội dung
Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực làm
việc tại công ty
Đề xuất mối quan hệ giữa kế hoạch nhân lực, biện pháp
tạo động lực và các văn bản hƣớng dẫn tại công ty
v
Trang
77
103
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự cần thiết phải nghiên cứu
Trong thời đại toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì cần phải có năng lực cạnh tranh. Việc đẩy mạnh những nhân tố làm
tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đang là một thách thức mà các nhà quản
trị cần quan tâm. Một trong những nhân tố đó là việc tạo động lực cho nhân viên
làm việc tại doanh nghiệp. Vì chúng ta biết rằng một tổ chức muốn thành công cần
phải có sự đồng lòng nhất trí thực hiện mọi công việc của tất cả mọi ngƣời. Các
doanh nghiệp thành công trên thế giới và Việt Nam đều chứng minh cho việc vận
dụng hiệu quả lý luận và thực tiễn của công tác này. Và các doanh nghiệp thất bại
đều có nguồn gốc sâu xa do công tác tạo động lực chƣa hiệu quả dẫn đến làm giảm
năng lực cạnh tranh, dẫn đến việc không khai thác hay tận dụng đƣợc những thế
mạnh cần thiết.
Thực tế cho thấy, vấn đề con ngƣời và quản lý con ngƣời đang đƣợc các
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm và chú trọng. Bởi vì con ngƣời là nguồn lực quan
trọng nhất, con ngƣời trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đƣa ra lợi ích kinh
tế làm tăng giá trị của cải xã hội, chỉ có con ngƣời mới tạo ra giá trị thặng dƣ cho
doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị
trƣờng hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý
và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích cho nhân viên. Hay nói cách
khác cần phải có biện pháp tạo động lực cho nhân viên làm việc. Hiện nay, để xây
dựng và nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ của mình, một trong những quan
tâm hàng đầu của CFTD là công tác hoàn thiện chất lƣợng làm việc hiệu quả của
nhân viên. Việc tạo động lực cho nhân viên là nhu cầu tất yếu hiện nay nếu CFTD
muốn hoàn thiện sản phẩm của mình để cạnh tranh với những Công ty khác trên thị
1
trƣờng.
Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD muốn ngày càng phát triển và
nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ thì việc duy trì đội ngũ nhân viên trung
thành, năng động tiên phong trong công việc, sáng suốt trong quyết định là rất cần
thiết. Để làm đƣợc điều này thì công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân
viên là nhiệm vụ quan trọng cần đƣợc lãnh đạo quan tâm và khai thác hợp lý. Nhìn
chung công tác tạo động lực cho nhân viên thời gian qua đã đƣợc lãnh đạo Công ty
quan tâm và bƣớc đầu đem lại hiệu quả. Tuy nhiên, công tác tạo động lực vẫn còn
một số hạn chế, mặt khác công tác tạo động lực cũng phải thƣờng xuyên quan tâm
cho phù hợp với tình hình kinh tế thị trƣờng. Vì vậy tôi chọn đề tài: Tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD làm đề
tài luận văn thạc sĩ cho mình.
Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo
Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, với các kiến thức đã đƣợc đào
tạo, dựa trên cơ sở những kiến thức nền tảng và nâng cao về quản trị học, tác giả
nhận thấy việc lựa chọn đề tài nhƣ vậy là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành đƣợc
đào tạo.
Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD?.
2.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Phát triển công nghệ CFTD.
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu các nhiệm vụ nghiên cứu đƣợc xác
định bao gồm:
- Nghiên cứu, làm rõ khái niệm về động lực và tạo động lực cho nhân viên làm
việc tại doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty
TNHH phát triển công nghệ CFTD.
2
- Đƣa ra các đề xuất, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu.
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Có nhiều tiêu chí để tạo động lực cho nhân viên tại công ty CFTD.
Trong luận văn này, tác giả đánh giá tạo động lực thông qua các chính sách nhằm
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty THHH phát triển công nghệ
CFTD. Đồng thời đề ra các giải pháp tạo động lực cho nhân viên.
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu về công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế từ năm 2015 - 2017.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Những đóng góp của luận văn nghiên cứu:
- Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lí luận liên quan đến tạo động lực
làm việc cho nhân viên.
- Luận văn đã có những đánh giá chỉ ra những mặt ƣu điểm và những mặt còn
hạn chế trong công tác tạo động lực cho đội ngũ nhân viên của công ty từ thực trạng
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD
và qua khảo sát thực tế.
- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho nhân viên của công ty nhằm phát huy tâm và tài của nhân viên để phát triển bền
vững công ty.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng:
3
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo
động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD.
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân
viên tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang
tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho nhân viên trong các lĩnh vực
khác nhau đƣợc công bố. Tạo động lực cho nhân viên ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu
suất và kết quả công việc nên đƣợc sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay.
- Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh
doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động
lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm xây dựng
một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức)
tại Việt Nam. Khung lý thuyết đƣợc đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của
Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất
năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu
là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự
cân nhắc kỹ lƣợng đến các đặc trƣng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế xã hội ở nƣớc ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác
giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau : nhu cầu
xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện.
Năm bậc nhu cầu có thể xem nhƣ 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lƣợng và đƣợc
đo lƣờng thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp
dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
- Nguyễn Thị Thu Trang (2013), trƣờng cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí
Minh với bài viết “Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại công ty
dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh”. Bài viết sử dụng lý thuyết động
5
viên để phân tích và lƣợng hóa các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại
Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho
thấy trong tám yếu tố đƣợc xác định chỉ có bốn yếu tố tác động có ý nghĩa đến động
viên của nhân viên, bao gồm: lƣơng bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát
triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng
đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên
nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh.
- Vũ Thị Uyên (2015), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho
lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai
trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và
đề xuất về động lực lao động, các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực
cho nhân viên và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và
đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nƣớc ở Hà
Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý
trong DN nhà nƣớc ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo
động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nƣớc ở Hà Nội. Nhƣ vậy, luận án tập
trung chủ yếu vào đối tƣợng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài
mà tác giả đang nghiên cứu.
- Trần Phƣơng Hạnh (2016), “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ- Đại học Đà Nẵng.
Đề tài này cho thấy thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại công ty TNHH MTV
Điện lực Đà Nẵng, những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực. Luân văn đi
sâu nghiên cứu vấn đề lƣơng thƣởng và môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến tạo
động lực cho nhân viên.Từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác này
tại công ty Điện lực Đà Nẵng.
- Phạm Tiến Thành (2015), “Động lực làm việc của nhân viên công ty chứng
khoán Đại Nam”, Luận văn thạc sĩ- Đại học kinh tế quốc dân. Đề tài này chỉ rõ thực
trạng chính sách tạo động lực cho nhân viên tại công ty chứng khoán Đại Nam. Tuy
6
lực lƣợng nhân viên chỉ gồm có 19 ngƣời nhƣng nhân lực chất lƣợng cao chính là
thế mạnh của công ty so với các công ty khác trong cùng lĩnh vực.Việc tạo động lực
cho nhân viên về vấn đề lƣơng, thƣởng, đào tạo cũng nhƣ gây hứng thú trong công
việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên đã đƣợc đề cập và chỉ rõ
những điểm hạn chế trong nghiên cứu. Từ đó đƣa ra các kiến nghị, giải pháp giúp
công ty tạo động lực cho nhân viên và giữ chân nhân viên
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước
Các nhà khoa học và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau đƣa ra
những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp
cận và cách nhìn của họ.
- Buelens & Van den Broeck (2007), đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực
tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của
nhân viên ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập
từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu
vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực
làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành
nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời
gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi
tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân
tích còn cho thấy nhân viên lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc
làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy bởi
yếu tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan
trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
- Re’em (2010), đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở
khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện
nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng
trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc
hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với
7
kết quả công việc của nhân viên. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là phân
tích tổng hợp theo hƣớng ứng dụng thông qua việc lƣợc khảo các tài liệu về động
lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tƣ. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử
dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên
kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho
khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích
nhân viên làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thƣởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự
thăng tiến; sự công bằng; cơ hội đƣợc học tập.
- Denibutun (2012), đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hƣớng đến việc
nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này đƣợc thực hiện nhằm
khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động
lực nhƣ một quá trình tâm lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp
giải thích hành vi của một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia
các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng
những nhu cầu của cá nhân có ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao
gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của
Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lƣợc từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết
2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết
thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực;
nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tƣ
duy của con ngƣời. Quá trình tƣ duy này có ảnh hƣởng đến quyết định thực hiện
những hành động khác nhau của con ngƣời trong công việc, bao gồm các lý thuyết
sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu
của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Từ một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài tạo động lực cho nhân
viên tới thời điểm hiện tại, tác giả có những đánh giá về các vấn đề đã đƣợc giải
quyết có liên quan đến đề tài nhƣ sau:
- Về cơ sở khoa học của tạo động lực cho nhân viên,
8
Các học thuyết nội dung chỉ ra rằng các nhà quản trị cần tìm cách đảm bảo cho
nhân viên luôn ở trong tình trạng đƣợc thỏa mãn các nhu cầu nhằm đạt đƣợc kết quả
làm việc ở mức độ cao nhất. Với học thuyết hệ thống nhu cầu của của Maslow thì
ông cho rằng nhân viên có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an
toàn, xã hội, đƣợc đánh giá cao và thể hiện. Theo Maslow những nhu cầu ở mức
thấp sẽ phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi xuất hiện nhu cầu của nhân viên ở mức cao
hơn. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg lại chia các yếu tố liên quan đến công
việc làm 2 nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực liên quan trực tiếp đến bản thân
công việc và nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trƣờng. Nguyên nhân đem
đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm trong
môi trƣờng làm việc.
Các học thuyết quá trình lại khuyên các nhà quản lý cần tìm hiểu lý do tại sao
mỗi cá nhân thể hiện hành động cụ thể trong công việc, từ đó có biện pháp thích
hợp để kích thích hành động tích cực và hạn chế các hành động tiêu cực của nhân
viên. Lý thuyết tăng cƣờng tích cực của B. F. Skinner cho rằng hành vi của nhân
viên sẽ lặp lại với các hành động mà họ nhận đƣợc những giá trị tích cực và ngƣợc
lại chúng sẽ không lặp lại, bị loại bỏ dần nếu không nhận đƣợc những giá trị tích
cực từ tổ chức. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng cố gắng của nhân
viên để có đƣợc kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thƣởng
họ nhận đƣợc. Phần thƣởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực.
Thƣởng sẽ mang tính tích cực nếu nó động viên đƣợc nhân viên và ngƣợc lại, nó sẽ
mang tính tiêu cực nếu nó không động viên đƣợc nhân viên. Học thuyết công bằng
của J. Stacy Adams lại cho rằng con ngƣời muốn đƣợc “đối xử công bằng”. Tính
công bằng này có đƣợc khi có sự so sánh giữa những tỉ lệ đóng góp và những kết
quả đạt đƣợc của họ so với những nhân viên khác là ngang nhau. Học thuyết đặt
mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến
sự thực hiện công việc tốt hơn. Theo ông, ý đồ làm việc hƣớng tới mục tiêu là
nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, cần có mục tiêu cụ thể và mang
tính thách thức cũng nhƣ cần phải thu hút đƣợc nhân viên vào việc đặt mục tiêu thì
9
mới làm tăng động lực làm việc. Các học thuyết này là cơ sở để giải thích các góc
độ tiếp cận tạo động lực khác nhau từ đó giúp các nhà quản trị có đƣợc cơ sở để
đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp.
- Về các học thuyết quản trị
Các tài liệu cũng đã khái quát các học thuyết quản trị khác nhau, đó là các học
thuyết X và Y của Douglas Mc. Gregore, học thuyết Z của William Ouchi, học
thuyết phong cách lãnh đạo của Fred Fiedler, thuyết lãnh đạo theo tình huống của
Hersey và Blanchard.
- Mô hình tổng thể tạo động lực cho nhân viên đƣợc đƣa ra bởi Lyman W.
Porter và Edward E. Lawler
Mô hình này đƣa ra cơ sở khoa học để hiểu đƣợc cơ chế và các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực lao động. Theo mô hình này, kết quả thực hiện công việc, sự so
sánh giữa tính công bằng của phần thƣởng bên trong và phần thƣởng bên ngoài dẫn
đến tác động đến sự thỏa mãn và động lực của nhân viên.
- Về thiết kế công việc mang tính thúc đẩy,
Trong các tài liệu mà tác giả sƣu tầm đƣợc đã phân tích rất kỹ về công tác thiết
kế và phân tích công việc; khái niệm và tầm quan trọng cũng nhƣ các nội dung,
phƣơng pháp thiết kế và thiết kế lại công việc, vai trò của phòng nhân lực và các
bƣớc thiết kế công.
Các nghiên cứu ứng dụng về phân tích trong đánh giá thực trạng và đề xuất
các giải pháp thiết kế công việc cho các doanh nghiệp cũng đã đƣợc nghiên cứu. và
một số các nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng với các doanh nghiệp cụ thể đƣợc
nghiên cứu thì một trong những giải pháp quan trọng trong tạo động lực cho nhân
viên là thiết kế công việc hợp lý, tạo các điều kiện công cụ và môi trƣờng làm việc
thuận lợi.
Học tập và thăng tiến cũng có vai trò rất quan trọng trong tạo động lực cho
nhân viên. Cơ sở lý thuyết về đào tạo và thăng tiến nhƣ: Mục đích, ý nghĩa, các
phƣơng pháp đào tạo và thăng tiến đã đƣợc trình bày chi tiết. Các nghiên cứu ứng
dụng chuyên sâu về ảnh hƣởng của công tác đào tạo và thăng tiến đến các doanh
10
nghiệp cụ thể cũng đã đƣợc nghiên cứu. Sau khi phân tích thực trạng công tác tạo
động lực, với các đối tƣợng là nhân viên ở các doanh nghiệp cụ thể, các tác giả cũng
đã đề ra các giải pháp, chính sách đào tạo và thăng tiến cụ thể để kích thích nhân
viên hăng say làm việc.
Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề: “Tạo động
lực làm việc cho nhân viên” với nhiều ý tƣởng mới hay có thể kế thừa. Tuy nhiên,
một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu hoặc của nƣớc
ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện hiện
tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trƣớc đây dựa vào phân tích số liệu, đánh
giá thực trạng tại doanh nghiệp nhằm đƣa ra các giải pháp tác động đến việc tạo
động lực làm việc cho nhân viên mà chƣa hình thành một quy trình nghiên cứu tổng
quát. Ngoài ra, tại Công ty TNHH phát triển công nghệ CFTD các công trình nghiên
cứu trƣớc đây chủ yếu là về các lĩnh vực chuyên môn nhƣ tài chính, khách hàng
chƣa thực sự có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề tạo động lực làm việc cho
nhân viên.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Nhân lực và nhân viên
Nhân lực đƣợc hiểu là thể lực và trí lực của mỗi ngƣời đƣợc sử dụng trong quá
trình thực hiện công việc.
Thể lực thể hiện ở sức khỏe, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức ... của mỗi
ngƣời. Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết ... của mỗi ngƣời.
Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động
trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi
ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của
tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt đƣợc những mục tiêu
chung của tổ chức, trên cơ sở đạt đƣợc những mục tiêu của mỗi thành viên.
Nhân viên là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (không bao gồm những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), sử
11
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp
1.2.2. Động lực làm việc
Có rất nhiều quan niệm về ĐLLĐ
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu. Higgins
(1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc
thỏa mãn.
Theo Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2004) “ĐLLĐ là sự khao
khát, tự nguyện của nhân viên để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu,
kết quả nào đó”.
Từ khái niệm nêu trên tác giả lựa chọn cách tiếp cận nhƣ sau:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của
doanh nghiệp.
ĐLLĐ đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi nhân viên
đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không
có ĐLLĐ chung cho mọi lao động.
ĐLLĐ mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, nhân
viên thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay
áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ
có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất.
ĐLLĐ là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động (NSLĐ) cá nhân và từ đó
dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) đƣợc nâng cao trong điều
12
