Tăng cường công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH sản xuất và thương mại cường việt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.07 MB, 137 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn với đề tài “Tăng cường công tác quản trị nhân
lực của Công ty TNHH sản xuất và thương mại Cường Việt” là công trình
nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các số liệu sử dụng có nguồn gốc
rõ ràng, kết quả nghiên cứu trong Luận văn hoàn toàn trung thực và chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.
Hà Nội, ngày 26 tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn
Đinh Thị Thu Hiền
1
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tác giả đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của các tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà
trường.
Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Thủy lợi đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian học tập và làm luận văn cao học.
Tác giả xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến thầy giáo GS.TSKH. Nguyễn Khắc
Minh, người đã tận tình hướng dẫn và động viên tác giả trong suốt thời gian hoàn
thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo đã quan tâm giảng dạy cho tác giả
trong suốt thời gian qua và chỉ bảo, góp ý cho bản luận văn này.
Xin kính chúc các thầy giáo, cô giáo và gia đình mạnh khỏe hạnh phúc, tiếp tục
sự nghiệp đào tạo cho các thế hệ học sinh, sinh viên đạt được nhiều thành công
hơn nữa trên con đường học tập và nghiên cứu khoa học.
Xin trân trọng cảm
ơn.
Tác giả
Đinh Thị Thu Hiền
2
i
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................3
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp........................3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................3
1.1.2. Khái niệm và vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ....4
1.1.3. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ........................5
1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................7
1.1.5. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp..............7
1.1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
27
1.1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp...28
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......................................31
1.2.1. Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ....31
1.2.2. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................39
Kết luận chương 1 .........................................................................................................41
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT............................................42
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH sản xuất và thương mại Cường Việt ............42
2.1.1. Quá trình phát triển của Công ty.................................................................42
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và ngành nghề hoạt động kinh doanh ......43
2.1.3. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014 –
2016....47
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH sản xuất và
thương mại Cường Việt.................................................................................................49
2.2.1. Đặc điểm về cơ cấu lao động của Công ty .................................................49
2.2.2. Công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực tại Công ty......................53
2.2.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty .............................55
2.2.4. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Công ty.....................................60
3
3
2.2.5. Chính sách đãi ngộ và tiền lương của Công ty ...........................................63
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty ....................................69
4
4
2.3.1. Một số kết quả đạt được theo các tiêu chí đánh giá ...................................69
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................70
Kết luận chương 2 .........................................................................................................72
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI CƯỜNG VIỆT .................73
3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của Công ty TNHH sản xuất và thương mại
Cường Việt ....................................................................................................................73
3.1.1. Định hướng phát triển Công ty...................................................................73
3.1.2. Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty ........................74
3.2. Các giải pháp tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Công ty..........................75
3.2.1. Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực..............................................75
3.2.2. Giải pháp về công tác phân tích công việc .................................................79
3.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực .............................................82
3.2.4. Giải pháp về công tác đãi ngộ và trả lương lao động .................................89
3.2.5. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của người lao động........................................................................................93
Kết luận chương 3 .........................................................................................................96
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................100
5
5
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Quy trình hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp ........................................8
Hình 1.2: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên...................23
Hình 1.3: Sơ đồ khen thưởng ........................................................................................25
Hình 1.4: Hệ thống trả công trong các doanh nghiệp....................................................26
Hình 2.1. Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ...................................................43
Hình 3.1. Sơ đồ tuyển dụng tại Công ty (Tác giả đề xuất)............................................86
6
6
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016 .........................................47
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo chức năng...................................................................49
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................50
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................................51
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..................................................52
Bảng 2.6. Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty Cường Việt ...............................59
Bảng 2.7. Chi phí đào tạo lao động trong năm 2014 – 2016.........................................62
Bảng 3.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới ........77
Bảng 3.2. Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc ...................................80
7
7
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
8
8
Cán
bộ
công
nhân
viên
ự
N
ả
D
h
n
QTNL:
o
â
TNHH: T
a
n
SX:
n
CBCNV:
DN: NNL:
NL:
NLĐ:
HĐLĐ:
c
Q
u
l
h
ự
t
r
ị
n
n
c
h
g
â
h
Ngườ
i lao
động
i
H
ệ
ợ
l
p
p
ự
n
c
đ
N
g
u
ồ
ồ
T
n
r
g
á
c
n
l
h
a
n
o
h
n
h
â
đ
i
n
ộ
ệ
n
m
l
g
9
9
h
ữ
u
h
ạ
n
T
h
ư
ơ
n
g
m
ạ
i
S
ả
n
x
u
ấ
t
10
10
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác quốc
tế. Vì vậy, để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả sản
xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, Công ty Trách nhiệm
hữu hạn (TNHH) sản xuất và Thương Mại Cường Việt nói riêng phải sử dụng
hợp lý nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh, giữ vững và phát triển
vị thế của mình.
Công ty TNHH sản xuất và Thương Mại Cường Việt là một doanh nghiệp tư
nhân, lĩnh vực kinh doanh đa ngành nghề: Nhập khẩu, xuất khẩu hóa chất
chuyên dụng, sản xuất mực in, sơn và một số thành phẩm khác,… Công ty đã
khẳng định được vị thế của mình trong nền kinh tế thị trường, là một trong
những doanh nghiệp trẻ thành công của cả nước. Quản trị nguồn nhân lực
(QTNNL) hiệu quả để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp, là một cán bộ đang nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH sản xuất và
Thương Mại Cường Việt, vận dụng những kiến thức đã được học kết hợp với
thực tế sản xuất, sự giúp đỡ của đồng nghiệp và thầy cô, tác giả lựa chọn đề tài
tốt nghiệp “Tăng cường công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH sản
xuất và Thương Mại Cường Việt”. Việc nghiên cứu chuyên sâu về quản trị
nguồn nhân lực và áp dụng vào công ty sẽ giúp cho Công ty phát triển nhanh,
bền vững trong thời kỳ đất nước hội nhập sâu và toàn diện hơn với thế giới.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục đích của luận văn là nghiên cứu các giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp
dụng vào công ty, đảm bảo tận dụng và phát huy tối đa khả năng của nguồn lực
trong công ty góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của công ty nói riêng, nền
kinh tế cả nước nói chung.
1
1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực của Công ty
TNHH Sản xuất và Thương Mại Cường Việt – một doanh nghiệp tư nhân kinh
doanh đa ngành nghề và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Cường Việt (Sau đây gọi tắt là Công
ty TNHH SX và TM Cường Việt).
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng các số liệu thu thập tại
Công ty trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016 để phân tích đánh giá và đề
xuất giải pháp cho giai đoạn 2017 - 2020.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ,
chính sách hiện hành về quản lý nhân lực của Nhà nước nói chung và của công
ty nói riêng và tình hình triển khai thực hiện công tác quản trị nhân lực trong
những năm vừa qua. Trong luận văn, tác giả sử dụng những phương pháp nghiên
cứu chung của khoa học kinh tế như: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp
thu thập số liệu thứ cấp, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân
tích so sánh và tổng hợp, phương pháp tham vấn ý kiến chuyên gia,… để đưa ra
các đánh giá về thực trạng quản trị nhân lực trong công ty. Để đạt được mục
tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu
thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau.
2
2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa mà Liên Hợp Quốc đưa ra, nhân lực được hiểu “là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực thực tế hiện có hoặc tiềm năng của một
người để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” Như vậy, nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong đó,
trí lực là năng lực trí tuệ của con người, bao gồm sự hiểu biết, khả năng nhận
thức của con người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản ứng của con
người trước các kích thích từ môi trường xung quanh. Còn thể lực là sức khỏe,
khả năng lao động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho quá trình sản
xuất.
Khái niệm nguồn nhân lực có nhiều ý kiến, theo George T.Milkovich, John
W.Boudreau: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với
quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức [1].
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các tiềm năng của con người,
trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân
cách, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh
nghiệp [2].
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn,
tài nguyên thiết bị,…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề
trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể
3
3
nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó [2].
4
4
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay
địa phương, nguồn nhân lực được xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế
theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [3]. Theo cách hiểu này, nguồn nhân
lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng
hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân
số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao
động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động
được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy
định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15
đến 55 tuổi [4].
Nguồn nhân lực: Là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
đòi hỏi.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân
lực
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực như:
“Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.”[5]
5
5
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.
6
6
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.
Tóm lại, có thể nói “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức
nhằm thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, duy trì
nguồn lao động đó để có thể đạt được những mục tiêu của tổ chức ”.
Quản trị nhân lực trong một tổ chức nói chung và trong một doanh nghiệp, công
ty nói riêng là một công việc rất khó khăn và phức tạp; bởi vì đối tượng quản trị
ở đây là những con người bằng xương bằng thịt. Mỗi người lao động lại có
những khả năng, sở trường riêng cũng như có những động lực thực hiện công
việc và những yêu cầu nhất định khi thực hiện những công việc đó. Do đó, nhà
Quản trị nhân lực trong tổ chức cần phải có những khả năng, kỹ năng và hiểu
biết nhất định về các kỹ năng quản trị và đồng thời phải hiểu rõ những nhân viên
của mình. Quản trị nhân lực tốt là điều kiện để mỗi công ty có thể thực hiện tốt
việc sản xuất kinh doanh của mình.
1.1.2.2. Vai trò công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
- Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao,
hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,…
- Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; Giúp nhân viên quản lý
khủng hoảng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
- Vai trò tác nghiệp: Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây
dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; Tuyển dụng đào tạo
và các hoạt động khác.
- Vai trò chiến lược: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân
lực; Nhân viên được xem như là tài sản; Quản trị nhân lực là quá trình liên hết
hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
5
5
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động
tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những
6
6
con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy
móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi
được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định
rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết
nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối
chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc
hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy
cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng
thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ
chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào
cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách
quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng
là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. .
7
7
1.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực. Chủ
yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa
chọn, thu nhận và bố trí công việc.
1.1.4.2. Chức năng điều chỉnh phối
hợp
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa
cán bộ công nhân viên (CBCNV) với nhau thống nhất hòa quện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng
nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ
chức.
1.1.4.3. Chức năng động viên
Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng
những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán
bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người,
phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.
1.1.4.4. Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng
và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên,
làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của
họ.
1.1.5. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.5.1. Hoạch định, dự báo nhân lực
Đây là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân lực. Đồng
thời, nó đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực. Một khi thực hiện tốt
công tác này thì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác trong Quản
trị nhân lực.
8
8
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,
9
9
đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người
được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.
Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt
động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
- Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;
- Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực;
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính
sách, kế hoạch… giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới;
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1. Vai trò của hoạch định nhân lực
- Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn
nhân lực.
- Hoạch định nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
- Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Hoạch định nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
Hình 1.1. Quy trình hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp
10
10
Hoạch định nguồn nhân lực đầu tiên phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực,
nghĩa là số lượng nhân lực cần thiết trong thời gian tới và ước lượng cung nhân
lực. Khi đã ước luợng được cung nhân lực và cầu nhân lực cho thời kỳ tới, sẽ có
ba khả năng xảy ra đó là: Cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao
động. Khi đó, mỗi một tổ chức sẽ dựa trên tình hình và điều kiện thực tế của
mình để đưa ra những chính sách, biện pháp phù hợp.
2. Dự báo nhu cầu nhân lực
Dự báo nhu cầu nhân lực đầu tiên phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, nghĩa là
số lượng nhân lực cần thiết trong thời gian tới và ước lượng cung nhân lực. Khi
đã ước luợng được cung nhân lực và cầu nhân lực cho thời kỳ tới, sẽ có ba khả
năng xảy ra đó là: Cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Khi
đó, mỗi một tổ chức sẽ dựa trên tình hình và điều kiện thực tế của mình để đưa
ra những chính sách, biện pháp phù hợp.
3. Dự đoán cầu nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng
sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một thời
kỳ nhất định. Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của
các nhân tố bên ngoài (Cạnh tranh trong nước và ngoài nước; tình hình kinh tế;
luật pháp; thay đổi công nghệ và kỹ thuật) và các nhân tố bên trong doanh
nghiệp (Ngân sách chi tiêu, mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch,
số loại sản phẩm và dịch vụ mới, cơ cấu tổ chức). Dự đoán cầu nhân lực được
chia làm hai loại: Cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn.
4. Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn
Loại dự đoán này thường được tiến hành cho thời gian 1 năm. Tuy nhiên, đối
với các tổ chức có những đặc điểm riêng đặc biệt như quá trình sản xuất kinh
doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể ngắn hơn (Từ 3
đến 6 tháng) như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực,
thực phẩm, rau quả,...
- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Dựa vào tổng số lượng lao
11
11
động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc,
nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động
năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch để dự đoán.
- Phương pháp tính theo năng suất lao động: Lấy tổng sản phẩm năm kế hoạch
(hiện vật hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm
kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức.
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn
thành năm kế hoạch và định mức phục vụ của một lao động.
5. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn
Phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động
của môi trường... để dự báo cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề,
từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch thời hạn trên 3 đến 5 năm hoặc 7 năm.
- Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp dựa vào cầu nhân lực
của từng đơn vị: Dựa vào mục tiêu của đơn vị, những nhà quản lý của các đơn
vị, phòng ban để dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch.
- Phương pháp ước lượng trung bình: Dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp
thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của doanh nghiệp
trong thời kỳ trước.
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng:
Là phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản
lượng tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau đó chia
cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được
cầu lao động năm kế hoạch.
- Phương pháp dự đoán xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
mục tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng
sản phẩm hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật
ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp;... so với thời kỳ
hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của doanh
12
12
