Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀ NẴNG
---------------

HỒ THỊ BÍCH ĐÀO

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY CP MƠI TRƯỜNG ĐƠ THỊ ĐÀ NẴNG

TĨM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng – Năm 2019


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Lê Thế Giới
Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 3 năm 2019.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng ty Cổ phần Mơi trường Đơ thị Đà Nẵng là doanh nghiệp
có 51% vốn chủ sở hữu là Nhà nước, nên việc hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ vệ sinh môi trường trên cơ sở tự cân đối thu chi và đảm
bảo có lợi nhuận cho Cơng ty. Hiện nay, vấn đề bảo vệ mơi trường
đang được cả nước quan tâm, chính điều này đã đem đến cho Công
ty nhiều thách thức cũng như cơ hội phát triển. Là một doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công, số lượng lao động
đơng (1.027người), trong đó bộ phận lao động trực tiếp chiếm trên
70% tổng số lao động trong Công ty. Vì vậy, chất lượng dịch vụ của
Cơng ty phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và thái độ làm việc của đội
ngũ nhân viên, đặc biệt là lao động trực tiếp. Tuy nhiên, cơng tác
đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty Cổ phần Môi
trường Đô thị Đà Nẵng vẫn còn nhiều hạn chế. Việc đánh giá thành
tích nhân viên cịn mang nặng tính cảm tính và hình thức. Mà ngun
nhân chủ yếu là do Cơng ty chưa xây dựng được một hệ thống tiêu
chuẩn đánh giá thành tích nhân viên phù hợp, rõ ràng đặc biệt đối với
đội ngũ công nhân làm việc trực tiếp. Ảnh hưởng đến hàng loạt các
vấn đề liên quan khác như: Phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng,
tăng lương, đào tạo … không rõ ràng, công bằng, không tạo động lực
thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn để cống hiến cho Công ty.
Cùng với sự phát triển về kinh tế; việc xã hội hóa cơng tác vệ
sinh mơi trường, sự cạnh tranh giữa Công ty và các đối thủ diễn ra
ngày càng gay gắt. Do đó, việc đánh giá đúng thực chất thành tích
của đội ngũ cán bộ, nhân viên của Cơng ty nhằm tạo động lực làm
việc, góp phần xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất
lượng tại Cơng ty Cổ phần Mơi trường Đơ thị Đà Nẵng là vấn đề cấp

2
thiết cần được nghiên cứu để sớm thực thi.
Với những lý do trên, nhằm góp phần hồn thiện hơn nữa cơng
tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơng ty tơi đã chọn đề tài “
Đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi
trƣờng Đô thị Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ về mặt lý luận liên quan đến cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên trong Công ty .
- Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Cơng ty Cổ phần Mơi trường Đô thị Đà Nẵng trong thời gian qua để
chỉ ra những các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà
Nẵng theo hướng khoa học, khách quan và công bằng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là
vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Mơi trường
Đô thị Đà Nẵng.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp để
hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ
phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng.
- Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc đánh giá
thành tích nhân viên của Cơng ty đối với lao động đang trực tiếp
tham gia làm việc trên địa bàn Đà Nẵng.
- Về thời gian: Các số liệu phân tích được thu thập trong
khoảng thời gian 2013 – 2017; các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý

nghĩa từ nay đến năm 2020.


3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra bằng
phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp;
phương pháp chuyên gia.
Cuộc khảo sát để thăm dò thái độ của người lao động đối với
cơng tác đánh giá thành tích của Cơng ty. Các dữ liệu thu thập về
được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm phân tích dữ liệu thống kê
SPSS
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn được kết cầu thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1. Một số vấn đề cơ bản về cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên trong các doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng
Chương 3. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên trong thời gian tới tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị
Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Ken Langdon và Christina Osborne (2001) ” Appraising staff
” đươc dịch bởi dịch giả Hoàng Ngọc Tuyến, Nxb tổng hợp
Tp.HCM sẽ trang bị tất cả các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực
hiện thành công công tác đánh giá nhân viên.
- “Đánh giá thành tích cơng việc, một cơng cụ quản trị doanh
nghiệp”của tác giả Cao Hồng Việt trên Tạp chí cơng nghệ thông tin
& truyền thông thuộc Bộ thông tin và truyền thơng

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim
Dung NXB tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011


4
- Giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB
Thống kê 2004. Qua nhiều năm nghiên cứu và kinh nghiệm quản trị
nhân sự, tác giả đã tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ các trường
phái quản trị của Thụy sỹ, Mỹ, Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp
với văn hóa Việt nam, phối hợp với cái hay, cái tốt của nước ngoài.
Cuốn sách gồm 12 chương.
- Bùi Thị Thắm (2014), “Cơng tác đánh giá thành tích của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinaconex25”- Luận văn Thạc sĩ, Đại
học Kinh tế Đà Nẵng
- Dũng Nguyễn (2011) “ Đánh giá thành tích cơng việc - cơng
cụ đắc lực cho quản trị” lưu trữ tại quantri.com.vn.
.


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRỊ CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Qua tham khảo tài liệu của Trần Thị Kim Dung (2009)
“Quản trị nguồn nhân lực” chương 8 cho rằng “ việc đánh giá thành
tích nhân viên thơng qua cơng việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn
cá nhân..”, Lê Thế Giới, Nguyễn Thanh Liêm, Trần Hữu Hải (2007)

“Quản trị chiến lược”, Định nghĩa về đánh giá thành tích của Robert
L. Mathis, John H. Jackson (2004) “ Quản trị nguồn nhân lực” Đánh
giá thành tích là tiến trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc
của họ tốt như thế nào trong sự so sánh với hệ thống tiêu chuẩn và
kết nối những thông tin đánh giá với nhân viên đó”, từ nhiều định
nghĩa được tiếp cạnh theo những cách khác nhau, chúng ta có thể
hiểu rằng đánh giá thành tích là q trình đánh giá những đóng góp
của cá nhân từng nhân viên cho một tổ chức trong một giai đoạn
nhất định theo tiêu chuẩn về công việc đã được xây dựng và thông
tin phản hồi đến nhân viên sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hồn
thành cơng việc của họ.
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên
1.1.2.1. Đánh giá thành tích với tư cách là cơng cụ phát triển
nhân viên
a. Củng cố và duy trì thành tích.
b.Cải thiện thành tích
c. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
d. Xác định nhu cầu đào tạo


6
1.1.2.2. Đánh giá thành tích với tư cách là cơng cụ hành
chính
a. Kết nối phần thưởng với thành tích
b. Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
1.1.3. Vai trị quan trọng của đánh giá thành tích
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Quy trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp
bao gồm các giai đoạn sau:

Kết quả phân tích
cơng việc

Thiết lập tiêu
chuẩn thành tích

Lựa chọn phương
pháp đánh giá
thành tích

Thảo luận kế
hoạch hành động
tương lai

Xem xét thành
tích của người
được đánh giá

Tiến hành đánh
giá thành tích

Hình 1.1. Quy trình đánh giá thành tích nhân viên
Nguồn: Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” của Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, 2006
1.2.1. Phân tích cơng việc và mơ tả cơng việc
Căn cứ kết quả phân tích cơng việc và bản mơ tả cơng việc,
người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng
của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.
1.2.2. Xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh giá

thành tích
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Ứng với mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: các tiêu chí


7
đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh
giá… cũng được xác định khác nhau trong 3 nhóm sau: Mục tiêu
hành chính;Các mục tiêu phát triển;Mục tiêu điều hành.
1.2.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích
a. Khái niệm: Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp
chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác
định.
b. Các loại tiêu chí đánh giá: Thường dựa vào: Tố chất, đặc
điểm của nhân viên; Hành vi thực hiện công việc; Kết quả thực hiện
công việc; Năng lực thực hiện công việc.
c. Quy trình xác định tiêu chí đánh giá: sử dụng chỉ đạo tập
trung hoặc thảo luận dân chủ để xây dựng các tiêu chí đánh giá thành
tích của nhân viên
d.Thiết lập thang đo cho các tiêu chí đánh giá: việc đưa ra các
đánh giá có tính quản trị về mức độ “tốt”, "đạt" và “kém” của thực
hiện công việc của người lao động.
1.2.3. Xác định đối tượng và lựa chọn phương pháp đánh
giá
1.2.3.1. Xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
Thơng thường trong các doanh nghiệp, bộ phận nhân sự chịu
trách nhiệm thiết kế và kiểm tra cơng tác đánh giá thành tích nhân
viên. Tuy nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác
này. Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai lại thùy thuộc vào nội
dung, mục đích đánh giá cụ thể của công ty, nhiều cách tiếp cận sử

dụng cho đánh giá thành tích, cụ thể:Cấp trên đánh giá cấp dưới; Tự
đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; Cấp dưới đánh giá cấp
trên; Khách hàng đánh giá về nhân viên; Nhóm đánh giá; Đánh giá


8
360o
1.2.3.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Phương pháp mức thang điểm; Phương pháp xếp hạng; Phương
pháp ghi chép các vụ việc điển hình; Phương pháp đánh giá hành vi
(BARS); Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs); Phương pháp
Quản trị bằng mục tiêu –MBO; Phương pháp định lượng.
1.2.3.3. Huấn luyện người đánh giá
Yêu cầu đối với người đánh giá là làm cho nhân viên tin rằng
đánh giá thực hiện công việc là cơng bằng và khuyến khích họ chủ
động, tích cực tham gia vào trong tiến trình đánh giá.
1.2.4. Tiến hành quá trình đánh giá
1.2.4.1. Lựa chọn thời điểm đánh giá: Thông thường thời
điểm đánh giá được chia thành đánh giá định kỳ và đánh giá không định
kỳ
1.2.4.2. Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá:
Khi được phân công công việc, nhân viên cũng đồng thời được thông
báo về tiêu chuẩn đánh giá đặt ra đối với công việc.
1.2.4.3. Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo tiêu chí: Phỏng
vấn đánh giá giúp nhà quản lý có cơ hội thảo luận với cấp dưới về
những ghi nhận hoàn thành cơng việc của họ và phát hiện những
phần có thể cải tiến và phát triển.Thông thường từ 10 ngày đến 02
tuần là thời gian chuẩn bị thích hợp trước khi phỏng vấn.
1.2.5. Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá: Việc
xem xét thành tích của người được đánh giá sẽ giúp lãnh đạo biết

được nhân viên đang gặp những khó khăn gì trong thực hiện cơng
việc, biết được việc phân cơng cơng việc của mình đã phù hợp chưa;
thơng qua đó, người lãnh đạo sẽ biết cần thực hiện những gì để tạo
điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn.


9
1.2.6. Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên: Có 2 cách
phản hồi thơng tin đến nhân viên: Phản hồi thông tin bằng văn bản và
phản hồi thông tin trực tiếp
1.3. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG
ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
- Cạnh tranh trên thị trường cung ứng nguồn nhân lực
- Các nhân tố bất khả kháng không lường trước được
1.3.2. Các nhân tố bên trong
- Thái độ người lãnh đạo
- Văn hóa doanh nghiệp
- Cơng đồn và các đoàn thể
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Bản thân nhân viên


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ
NẴNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ
ĐÀ NẴNG

2.1.1. Các đặc điểm chủ yếu của Công ty Môi trƣờng Đô
thị Đà Nẵng
2.1.1.1. Mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty
a. Mục tiêu hoạt động của Công ty
b. Nhiệm vụ của Công ty
2.1.1.2. Đ c điểm về t ch c quản l của Công ty
2.1.1.3. Đ c điểm về các nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố con người, trong
những năm qua Cơng ty khơng ngừng tuyển dụng, đào tạo nâng cao
trình độ nguồn lực lao động của mình, nhất là đội ngũ công nhân
lành nghề, các cử nhân, các kỹ sư có trình độ tay nghề cao nhờ đó đã
giúp Cơng ty đứng vững và phát triển
b. Đặc điểm nguồn lực vật chất của Cơng ty
Do tính chất đặc thù của Công ty, là một doanh nghiệp nhà
nước hoạt động công ích có nhiệm vụ duy trì và bảo vệ mơi trường
thành phố. Do vậy, hiệu quả lao động của Công ty chính là sản phẩm
của Cơng ty mà khách hàng liên quan mong đợi. Cơng ty ln có các
phương tiện cơ giới đáp ứng được các dịch vụ môi trường trong
thành phố. Điều này thể hiện lãnh đạo Công ty quan tâm rất nhiều
đến hiệu quả công việc cũng như điều kiện làm việc cho người lao


11
động, hạn chế bệnh nghề nghiệp và vấn đề vệ sinh đảm bảo an toàn
cho người lao động.
c. Nguồn lực tài chính
Tình hình sử dụng nguồn lực tài chính được thể hiện quả bảng
cân đối kế toán được tổng hợp qua 02 năm 2015 và 2017
2.1.2. Tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua:

Công ty hoạt động khá hiệu quả và cần phải phát huy hơn nữa
những lợi thế của mình. Về cơng tác quản lý tài chính kế tốn Cơng
ty trong nhiều năm qua ln đảm bảo quản lý vốn an toàn, thực hiện
đầy đủ các khoản thu, chi tài chính trong năm. Cơng ty cũng đã xây
dựng hệ thống quản lý, tác nghiệp và báo cáo trên hệ thống mạng;
xây dựng các định mức chi phí, các hình thức giao khốn phù hợp
góp phần tăng cường công tác quản lý và nâng cao ý thức tiết kiệm
trong tồn cơng ty. Các chi phí hội họp, tiếp khách, đi lại, chi phí
hành chính khơng cần thiết đã cắt giảm, tồn Cơng ty đã nêu cao ý
thức tiết kiệm các chi phí sản xuất…
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ
THỊ ĐÀ NẴNG
2.2.1. Thực trạng việc phân tích và mơ tả cơng việc
2.2.1.1. Về phân tích cơng việc
Năm 2015, Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng đã
ban hành “Quy chế quản trị của Công ty” bao gồm trách nhiệm
nhiệm vụ của Ban Tổng Giám đốc, các phịng ban cơng ty và chức
năng, nhiệm vụ, cơ chế hoạt động của ban giám đốc, bộ phận chức
năng của xí nghiệp trực thuộc. Tuy nhiên, đây chỉ mới là quy định về
những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc
tương ứng, chưa phải là bảng mô tả công việc.


12
2.2.1.2. Về xây dựng Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc càng chi tiết, càng cụ thể càng thuận lợi
cho nhân viên trong việc thực hiện đồng thời cũng giúp người lãnh
đạo xác định được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên,
thuận lợi hơn trong việc đánh giá nhân viên và đánh giá nhân viên

chính xác.
2.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
2.2.2.1. Về mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
Tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng hiện nay chủ
yếu nhằm thực hiện các mục tiêu chính:
a. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên
b. Đánh giá thành tích để trả lương, xét nâng ngạch, bậc lương
nhân viên
c. Đánh giá để thuyên chuyển, sa thải, quy hoạch, đề bạt cán
bộ.

Qua phân tích cho thấy lãnh đạo Cơng ty cần đầu tư hơn nữa
cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty để góp phần nâng
cao hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực.


13
2.2.2.2. Hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích tại Cơng ty
Hiện tại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được áp dụng
phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc hằng tháng của
nhân viên theo 3 mức độ: A,B,C. Từ điểm số tương ứng cho các tiêu chí
đánh giá, cơng ty lấy trung bình cộng của các điểm số này để quy đổi ra
các hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên.
* Hệ số mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên được quy
đổi như sau: Loại A: 1,0; Loại B: 0,8; Loại C: 0,6
* Điểm mức độ hồn thành cơng việc như sau:
Điểm

Điểm

Điểm

loại A

loại B

loại C

Khối lượng cơng việc hồn thành

10

08

06

Chuyên cần

10

08

06

10

08

06

TT

Tiêu chuẩn đánh giá

1
2
3

Chấp hành đúng các nội quy,
quy chế của công ty

4

Chấp hành giờ giấc lao động

10

08

06

5

Thời gian thực hiện công việc

10

08

06

Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá ta có thể thấy
qua kết quả về điều tra phỏng vấn nhân viên
Bảng 2.12. Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá
Tiêu thức
Cụ thể (S)

Rất đáp
ứng

Đáp ứng

Đáp ứng

Khơng

tương đối đáp ứng

Rất khơng
đáp ứng

4

7,2

9,3

45,5

34

Có thể đo lường được(M)

1,9

5,5

23,5

48,3

20,8

Có thể đạt được (A)

5,3

15,5

22,7

40,8

15,7

Hợp lý (R)

1,8

2,3

20

41,5

34,4

Có hạn đinh thời gian (T)

5,5

19,5

20,7

35,5

18.8


14
Qua số liệu bảng 2.12 ta thấy việc xác định tiêu chí đánh giá
thành tích hiện nay của Cơng ty chưa đáp ứng được cho việc đánh
giá thành tích.
2.2.3. Đối tƣợng và lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
2.2.3.1 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty
Tại Cơng ty Cổ phần Môi trường Đô Thị Đà Nẵng, việc đánh
giá được thực hiện bởi cấp trên trực tiếp đánh giá phân tích cơng việc
của cấp dưới, đánh giá theo hình thức phân loại A,B,C vào hàng
tháng và cuối năm. Mọi đánh giá đều giao cho những người đứng

đầu ở các bộ phận như Tổ trưởng, Đội trưởng, Trưởng các phịng
ban, Giám đốc xí nghiệp, Tổng giám đốc Cơng ty điều này cho thấy
vai trò của người lãnh đạo trong đánh giá thành tích rất quan trọng.
2.2.3.2 Về lựa chọn phương pháp đánh giá:
Do khơng có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và chỉ phục
vụ cho mục đích trả lương, khen thưởng nên cơng ty cũng khơng thể
xác định, phổ biến một phương pháp đánh giá nào thích hợp. Ví dụ
như khi đánh giá các nhân viên công ty sử dụng phương pháp liệt kê
kiểm tra, khi đánh giá tập thể sử dụng phương pháp thang điểm, cũng
có lồng ghép sự vụ điển hình nhưng khơng thực sự rõ ràng, thiếu tiêu
chí thực hiện.
2.2.3.3 Lựa chọn huấn luyện người đánh giá:
Hầu hết các cấp lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô
thị Đà Nẵng chưa được đào tạo về phương pháp đánh giá nhân viên,
cách thức tiến hành đánh giá nhân viên như thế nào là khoa học và
mang lại hiệu quả.
Hiện tại, việc đánh giá nhân viên của lãnh đạo các trưởng bộ phận
theo kết quả điều tra còn phạm một số lỗi sau.


15

Vì vậy, trong thời gian đến cơng ty nên chú ý đến việc huấn
luyện người đánh giá.
2.2.4. Tiến hành quá trình đánh giá thành tích nhân viên
2.2.4.1 Về thời điểm đánh giá tại Công ty:
Công ty thực hiện đánh giá định kỳ chia làm hai đợt hàng
tháng và cuối năm. Tuy nhiên, thực chất của kỳ đánh giá thành tích
hàng tháng chỉ đơn thuần là theo dõi, chấm công để làm cơ sở tính
lương cho nhân viên để bình bầu, xếp loại A,B,C.

2.2.4.2. Về thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh
giá:
Tại Cơng ty hồn tồn khơng có việc thảo luận với nhân viên về
nội dung cần đánh giá.. Nội dung đánh giá nhân viên hoàn toàn dựa vào
mẫu quy định sẵn do phòng tổ chức soạn thảo, tham mưu cho Tổng
Giám đốc Cơng ty sau đó ban hành cho tồn Cơng ty, theo đúng thời
gian quy định các đơn vị gởi bảng tổng hợp về phòng tổ chức
2.2.4.3. Về phỏng vấn đánh giá:
Ở Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng xuất phát từ
việc không thảo luận về nội dung đánh giá với nhân viên mà chỉ
đánh giá theo biểu mẫu nên chưa tiến hành phỏng vấn để đánh giá
Bảng 2.14. Kết quả điều tra về thông báo kết quả đánh giá nhân viên


16
Thường

Thỉnh

xuyên

thoảng

Mục tiêu và kế hoạch đánh giá

4

7,2

9,3

45,5

34

Thống nhất về tiêu chí đánh giá

1,9

5,5

23,5

48,3

20,8

Phản hồi điểm mạnh, điểm yếu

5,3

15,5

22,7

40,8

15,7

Thảo luận kết quả đánh giá

1,8

2,3

20

41,5

34,4

Thống nhất mục tiêu, nhiệm vụ mới

5,5

19,5

20,7

35,5

18.8

Thông tin trao đổi

Ít khi Rất ít

Khơng
bao giờ

Qua kết quả cho thấy việc đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ
phần Môi trường Đơ thị Đà Nẵng hầu như ít được sự quan tâm của
các cấp lãnh đạo, trưởng các bộ phận, kể cả nhân viên trong công ty
2.2.5. Về Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá
Đây là một khâu khá quan trọng trong tiến trình đánh giá
nhưng cũng như đa phần các doanh nghiệp khác công tác này đều bị
lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng loại bỏ do
cho rằng việc đánh giá từ cơ sở rồi qua hội đồng thi đua khen thưởng
Công ty đánh giá lại là đã chính xác, khách quan. Mặt khác, tâm lý
nhân viên thường ngại đụng chạm với lãnh đạo sợ đưa vào tầm ngắm
khi có sự thuyên chuyển.
2.2.6. Về thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên:
Hiện tại, khơng có sự phản hồi thơng tin đến nhân viên bằng
văn bản cũng như phản hồi thông tin trực tiếp,chỉ dựa vào việc phân
quyền cho các Trưởng phòng, Giám đốc Xí nghiệp trực thuộc thơng
qua các cuộc họp phịng nhắc nhở nhân viên trong cơng việc mà thơi


17
2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ VỀ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY
2.3.1. Những thành cơng:
- Cơng ty có những quy định, quy chế, thành lập hội đồng thi
đua khen thưởng cuối năm
- Công ty sử dụng đối tượng cấp trên trực tiếp đánh giá nhân
viên cấp dưới nên ít tốn kém thời gian và chí phí.
- Thơng qua việc bầu chọn xét A,B,C hàng tháng phần nào
nhân viên cảm thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với mình.
2.3.2. Những hạn chế:
- Do thiếu công cụ để đánh giá; ngại các phản ứng của người

được đánh giá; khơng kiểm sốt sau đánh giá.
- Cơng ty chỉ áp dụng đối tượng cấp trên trực tiếp đánh giá nên
kết quả sẽ khơng chính xác, khơng có tính cơng bằng và mang tính
thiết thực cao.
- Đánh giá thành tích nhân viên trực tiếp theo các mức độ A, B, C
chưa thực sự đánh giá đúng hiệu suất công việc của từng người.
- Việc đánh giá để khen thưởng chỉ được thực hiện vào cuối
năm nên dễ dẫn đến tình trạng đánh giá qua loa, khơng chính xác,
người quản lý khơng thể nhớ được thành tích mà nhân viên của mình
đã đạt được trong từng tháng.
- Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, minh bạch và thật sự hợp lý
đối với từng cơng việc, gây khó khăn cho công tác đánh giá nhân
viên; Chưa giám sát được quá trình thực hiện cơng việc của nhân
viên; Chưa đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá
2.3.3. Những nguyên nhân:


18
- Với vai trò là người trực tiếp tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo
doanh nghiệp về công tác nhân sự thì phịng tổ chức hành chính
chưa xây dựng và triển khai quy trình đánh giá theo hệ thống.
- Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được các cấp
quản trị chú trọng.
- Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa lãnh đạo và
nhân viên ngay từ lúc phân công công việc.
- Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên
- Quá chú trọng đến việc thực hiện những cơng việc khơng
điển hình như đi trễ, về sớm, nghĩ ốm....
- Vì mục đích chính trị về mặt tổ chức hoặc mối quan hệ cá
nhân “ lấn lướt” việc đánh giá

- Thiên về đánh giá hành vi hơn là đánh giá công việc
- Đánh giá thực hiện cơng việc khơng thường xun và mang
tính hình thức.
- Không theo dõi và huấn luyện sau khi đánh giá nên tỷ lệ
thành tích cao ngày càng giảm.


19
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI
TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN
3.1.1. Các dự báo về xu hƣớng thay đổi trong môi trƣờng Quản
Trị NNL
3.1.1.1. Tăng cường ng dụng công nghệ
3.1.1.2. Chi cho phúc lợi của nhân viên sẽ gia tăng
3.1.1.3. Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt
3.1.1.4. Những thay đ i về nhân khẩu học
3.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của Công ty đến năm
2020 và tầm nhìn đến năm 2025
3.1.2.1. Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020
3.1.2.2. Chiến lược phát triển của Cơng ty đến năm 2020
3.1.2.3. Tầm nhìn chiến lược phát triển Công ty đến năm 2025
3.1.3. Mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực của Cơng ty
3.2. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƢỜNG ĐƠ
THỊ ĐÀ NẴNG
3.2.1. Hồn thiện việc xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí

đánh giá đánh giá thành tích nhân viên
3.2.1.1. Hồn thiện và xác định thêm mục tiêu đánh giá:
Các mục tiêu cụ thể của cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Cơng ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng được xác định như
sau:


20
- Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được tưởng thưởng
thành tích.
- Xác định mục tiêu cơng việc ứng với chức năng nhiệm vụ
của nhân viên.
3.2.1.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân viên:
Kết hợp đặc điểm nhân lực của công ty và giới hạn về thời
gian thực hiện đề tài nên trong đề tài này chỉ tập trung chú trọng
xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với những người
cơng nhân làm cơng tác vệ sinh thuộc bộ phận trực tiếp của cơng ty
3.2.2. Hồn thiện đối tƣợng đánh giá và lựa chọn phƣơng
pháp đánh giá
3.2.2.1 Hồn thiện đối tượng đánh giá tại cơng ty:
Theo kết quả điều tra nhiều đối tượng được CBCNV Công ty
lựa chọn để đánh giá thành tích.

Từ kết quả cuộc thăm dị ý kiến của nhân viên trong cơng ty
cho thấy có tất cả các phương pháp trên đều có thể sử dụng trong
công ty nhưng được yêu cầu nhiều nhất 30% các ý kiến đề nghị nên
được đánh giá bằng cấp trên trực tiếp và 25% là đánh giá 360 độ.


21

3.2.2.2 Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên tại công ty C phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng:
Qua q trình thảo luận cùng ban lãnh đạo cơng ty, những
người có kinh nghiệm của cơng ty. Tác giả đưa ra đề xuất cơng ty có
thể sử dụng phương pháp đánh giá định lượng (phân phối theo trọng
số) cho mỗi tiêu chuẩn đánh giá có tầm quan trọng khác nhau
3.2.2.3. Hoàn thiện về huấn luyện kỹ năng đánh giá cho người
lãnh đạo:
Đối với những người lãnh đạo công ty, những người quản lý
cấp trung trưởng, đội trưởng, ...), đây là những người có trình độ. Vì thế
cơng ty nên tiến hành đào tạo dưới hình thức tổ chức lớp học như một
khóa học ngắn hạn. Nội dung: Đánh giá thành tích là gì? Nhận thức tầm
quan trọng của đánh giá thành tích. Tiến trình đánh giá thành tích. Những
phương pháp đánh giá thành tích. Những lỗi hay mắc phải của quản lý
trong quá trình thực hiện đánh giá thành tích nhân viên.
- Đối với người lao động được đánh giá thành tích. Người
quản lý trực tiếp cũng cần phải thơng qua các buổi họp mà phổ biến,
giải thích các vấn đề liên quan cần thiết này về công tác đánh giá
thành tích cơng việc của cơng ty cho những người lao động mà mình
trực tiếp quản lý.
3.2.3. Hồn thiện tiến trình tổ chức đánh giá
3.2.3.1. Lựa chọn thời điểm đánh giá:
- Thực hiện đánh giá thành tích nhân viên định kỳ theo quý.
- Hàng tháng thực hiện đánh giá khơng chính thức để kịp thời
điều chỉnh việc hồn thành nhiệm vụ được giao.
3.2.3.2. Về thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá:


22
Cần thống nhất nội dung bàn luận tối đa là sáu điểm. Không

nên tổ chức buổi thảo luận như là một phần công việc quản lý hàng
ngày mà nên tập trung xem xét khả năng, kỹ năng làm việc của cá
nhân nhân viên, đặt ra những mục tiêu mới cho tương lai, thống nhất
kế hoạch phát triển.
3.2.3.3. Về phỏng vấn đánh giá nhân viên:
- Lập kế hoạch và chuẩn bị.
-Trong khi phỏng vấn người đánh giá cần: Ghi nhận và biểu
dương những việc làm tốt; So sánh kết quả công việc với các mục
tiêu; Tháo gỡ những vướng mắc, khó khăn; Đưa ra những lời tư vấn,
nếu cần; Thỏa thuận về hiệu quả làm việc trong tương lai; Ghi chép;
Khuyến khích nhân viên nói; Đặt câu hỏi; Lắng nghe; Thơng báo kết
quả đánh giá; Ứng xử khi nhân viên đồng ý; Ứng xử khi nhân viên
không đồng ý
- Khi kết thúc cuộc phỏng vấn, người phòng vấn nên kiểm tra
xem các ghi chép có rõ ràng và hồn chỉnh chưa, tóm tắt lại những
nội dung đã thảo luận, đưa ra những lời động viên tiếp tục.
3.2.4. Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá:
Nên xem xét liệu nhân viên có tiếp cận cơng việc một cách
tích cực hay khơng? Phát hiện và xác định nguyên nhân của các điểm
chưa đạt yêu cầu. Phải suy sét xem liệu các mặt chưa đạt u cầu có
thực sự quan trọng hay khơng. Đảm bảo rằng cấp dưới được tuyên
dương, khen thưởng xứng đáng với những thành quả của họ.
3.2.5. Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên:
- Các thông tin phải chính xác, trung thực, rõ ràng.
- Thơng tin phải đảm bảo tính kịp thời.


23
3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TẠI CƠNG TY
3.3.1. Tạo mơi trƣờng tích cực trong khi phỏng vấn.
- Đảm bảo tính bảo mật
- Xây dựng lịng tin
3.3.2. Kiểm tra kỹ năng đánh giá của ngƣời đánh giá
3.3.3. Xác định kế hoạch phát triển nhân sự