Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công ty TNHHMTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ VĂN DẦN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY TƢ VẤN-XÂY DỰNG
ĐIỆN 3 ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2018


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY

Phản biện 1: PGS.TS. Trương Hồng Trình
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thu Thủy

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản trị, với việc xác định “con người là tài
sản quý giá nhất” thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang được đặt
lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát triển các tổ chức,
doanh nghiệp. Trong đó, cùng với công tác đào tạo, công tác phát
triển và cơng tác tuyển chọn nguồn nhân lực thì cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên được xem là một hoạt động then chốt trong mỗi
tổ chức, doanh nghiệp. Đánh giá thành tích nhân viên khơng những
mang ý nghĩa thẩm định, lượng hố mà cịn có ý nghĩa cơng nhận khả
năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định.
Hay nói cách khác, nó là cơng cụ hữu hiệu cho các tổ chức, doanh
nghiệp trong quá trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển
nhân sự. Ngoài ra còn là căn cứ cơ bản giúp doanh nghiệp khen
thưởng động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản trị
trả lương một cách công bằng.
Do chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá
thành tích nhân viên khơng thể chính xác, khơng hiệu quả, khơng đạt
được những mục đích như mong muốn của lãnh đạo Công ty. Công
ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng thời gian qua do
khơng có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá nhân viên thì
lãnh đạo cơng ty có khuynh hướng bình quân để tránh những thắc
mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hịa vi q”.
Nhìn chung, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty cịn
mang nặng tính hình thức, chủ quan cá nhân và tồn tại nhiều bất cập.
Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là Công ty chưa xác định mục
tiêu rõ ràng, đặc biệt là chưa xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn

2
đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả. Từ việc đánh giá thành tích
nhân viên chưa chính xác đã ảnh hưởng nhiều vấn đề liên quan đến
quản trị nguồn nhân lực như: Khen thưởng, đào tạo, tăng lương, phát
triển nhân viên,…Đồng thời, với cách đánh giá như trên, những nhân
viên làm việc khơng hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng
hộ, ngược lại đối với những nhân viên tích cực làm việc, có trách
nhiệm với cơng việc thường có tâm lý bất mãn vì tất cả đều “đánh
đồng như nhau” và chắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc.
Vì vậy, để phát huy được chất lượng nguồn nhân lực thì việc
xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với
điều kiện thực tế là một vấn đề vô cùng cấp thiết và ý nghĩa đối với
Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng.
Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Công ty TNHH
MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu cho
Luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá
thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng về tình hình cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà
Nẵng trong thời gian qua.
- Phát hiện những tồn tại và hạn chế trong cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV tư vấn
xây dựng điện 3 Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá

3
thành tích nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3
Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề
xuất các giải pháp chính nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên, trong đó tập trung hoàn thiện tiêu chuẩn và cách thức
đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây
dựng điện 3 Đà Nẵng.
- Về không gian: Các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại
Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng.
- Về thời gian: Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu
được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015-2017; Tầm xa của
các giải pháp đề xuất đến năm 2022.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích định tính.
- Phương pháp phân tích định lượng.
Thơng tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn
sau:
- Nguồn thông tin thứ cấp
- Nguồn thơng tin sơ cấp
Số liệu được so sánh, phân tích và tổng hợp bằng phần mềm
Excel.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các bảng
biểu, danh mục hình vẽ và phụ lục thì nội dung nghiên cứu của đề tài
được trình bày thành ba chương như sau:

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận liên quan đến Đánh giá


4
thành tích nhân viên trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng Đánh giá thành tích nhân viên tại
Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng
điện 3 Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Nguyễn Hữu Thân (2008) “Quản trị nhân sự”. NXB Tài
chính.
- Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) “Quản trị
nhân lực”. NXB Giáo dục.
- Trần Thị Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”.
NXB Thống kê.
- John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB
McGraw-Hill Education.
- Lê Anh Cường (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều
kiện cần và đủ”.
- Nguyễn Thị Phương Giang (2009) trong luận văn thạc sỹ:
"Đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty Điện lực 3".
- Nguyễn Thị Thùy Dương (2010) “Đánh giá thành tích nhân viên
tại văn phịng tổng cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng 5”.
- "Đánh giá thành tích nhân viên như thế nào" trên website
www.hrclub.com.vn, chuyên mục quản lý thành tích đã nêu ra bảy
nhân tố giúp doanh nghiệp chuyển đổi cách nhìn nhận về đánh giá
thành tích và hiểu được tầm quan trọng của đánh giá thành tích đối
với sự phát triển của mình.

- "Đánh giá thành tích cơng việc-cơng cụ đắc lực cho quản trị"
trên website www.hrclub.com.vn, chuyên mục phương pháp đánh


5
gián đã phân tích khá cụ thể về tầm quan trọng của cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên đối với hoạt động quản trị của tổ chức, doanh
nghiệp. Bài báo cũng nêu lên mục đích, mục tiêu của cơng tác đánh giá
thành tích, tiến trình và phương pháp phỏng vấn nhưng chưa đề cập đến
vấn đề khá quan trọng đó là minh bạch của kết quả đánh giá để tạo niềm
tin và động lực làm việc cho nhân viên.
Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều luận văn nghiên cứu về ngành
Điện Việt Nam và có đề xuất nhiều giải pháp hồn thiện cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên nhưng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện
tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng. Nhận thức
rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến
hành chọn Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng làm
nghiên cứu chuyên sâu.


6
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
- Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình đánh giá
mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra
trong một giai đoạn nào đó - Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân
lực” của Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng (2006).

- Trong tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả
Nguyễn Hữu Thân năm 2008 thì: “Đánh giá thành tích nhân viên hay
đánh giá sự hồn thành cơng tác hay cịn gọi là đánh giá thành tích
cơng tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hồn
thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”.
1.1.2. Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một cơng việc rất quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm
sốt, đem lại thơng tin phản hồi khơng chỉ cho từng cá nhân mà
còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành nhằm giúp
cho nhà quản lý biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo
đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
- Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức
tranh rõ nét, hồn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của
mình. Đơi khi nhà quản lý cũng có thể mắc lỗi trong q trình
đánh giá thành tích nhân viên khơng khách quan, bỏ qua những
thiếu sót của nhân viên.
- Đối với nhân viên: Phản hồi thơng tin việc đánh giá thành tích


7
giúp cho nhân viên biết được ưu khuyết điểm của mình để phát huy
những mặt mạnh và khắc phục những hạn chế yếu kém của bản thân.
1.1.3. Đặc điểm của ngành tƣ vấn xây dựng điện ảnh
hƣởng đến việc đánh giá thành tích
- Hoạt động kinh doanh của ngành tư vấn xây dựng Điện cạnh
tranh rất khốc liệt, đòi hỏi nhân viên ngành tư vấn xây dựng phải
có trình độ cao, liên tục cập nhật và học hỏi đồng nghiệp.
- Sự tồn tại của ngành tư vấn xây dựng Điện dựa trên niềm
tin, uy tín của khách hàng và chất lượng các cơng trình đã thi

cơng, địi hỏi nhân viên xây dựng phải trung thực, cẩn trọng, có
kỹ năng, nghiệp vụ vững vàng và có khả năng thuyết phục khách
hàng để khách hàng tìm thấy sự an tồn và tin tưởng.
- Là ngành thu hút lao động có chất lượng cao, đòi hỏi
nhân lực ngành xây dựng phải tự nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ, am hiểu luật pháp và kỹ năng làm việc đáp ứng các yêu
cầu ngày càng cao trong công việc.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
- Xác định mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, u cầu
mà q trình đánh giá phải hướng tới và phục vụ.
- Xác định mục tiêu đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho
câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì? Việc đánh giá
thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công
tác quản trị nguồn nhân.
- Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích vì ứng với
mỗi mục tiêu khác nhau thì có các căn cứ khác nhau như: tiêu chí
đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh
giá, thời điểm đánh giá ... cũng được xác định khác nhau.


8
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên phải căn
cứ vào yêu cầu của quá trình quản trị nguồn nhân lực ở từng
thời điểm. Việc xác định mục tiêu đánh giá suy cho cùng nhằm
phục vụ các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
- Do vậy, để đánh giá thành tích thì việc đầu tiên là phải xác
định cho được mục tiêu đánh giá thành tích. Nếu khơng xác định được
mục tiêu đánh giá thành tích một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá

- Xác định tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp
chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác
định cụ thể là các nhiệm vụ, bản chất của công việc cũng như kỳ
vọng của nhà quản lý về những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đạt
được đối với nhân viên đó. Nói cách khác, đây là mốc chuẩn cho
việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
1.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
- Phương pháp đánh giá nhân viên chính là phương thức
cách thức để tiến hành đánh giá thành tích nhân viên.
Sau đây là một số phương pháp được nhiều tổ chức sử dụng:
a. Những phương pháp đánh giá cá nhân
Là phương pháp mà các giám sát viên sẽ đánh giá từng nhân
viên mà không so sánh rõ ràng hay trực tiếp với những nhân
viên khác; ngoài ra, những tiêu chuẩn hiệu quả công việc được xác
định mà không tham khảo đối chiếu với các nhân viên khác. Bao
gồm những phương pháp sau:
- Thang điểm đánh giá
- Phương pháp viết báo cáo hay viết bản tường trình
- Phương pháp đánh giá theo định chuẩn hành vi (BARS)


9
b. Những phương pháp đánh giá phụ thuộc nhiều người
Là phương pháp mà các giám sát viên phải trực tiếp và
có chủ ý so sánh hiệu quả cơng việc của nhân viên này với hiệu quả
công việc của nhân viên khác. Việc đánh giá hiệu quả công việc của
một nhân viên là đạt hay không đạt phải được so sánh với hiệu
quả công việc của những nhân viên khác. Bao gồm những phương
pháp sau:
- Phương pháp bình bầu tại đơn vị

- Phương pháp xếp hạng
c. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO)
Các giám sát viên hay nhà quản lý chuyển trọng tâm của đánh
giá thành tích nhân viên từ những đặc tính cá nhân qua đánh giá
kết quả hồn thành cơng việc cụ thể. Đồng thời vai trị của các
giám sát viên hay nhà quản lý chuyển từ người đánh giá trực tiếp
sang vai trò cố vấn, tư vấn.
Để thực hiện tốt các bước triển khai trong chương trình MBO
trở nên hiệu quả thì cả nhà quản lý và nhân viên cấp dưới phải chủ
động tham gia vào quy trình soạn thảo mục tiêu, tập trung cao nhất
các giải pháp để thực hiện tốt kết quả đã đề ra.
1.2.4. Xác định đối tƣợng đánh giá thành tích
- Đối tượng đánh giá thành tích là thành phần trực tiếp tham
gia vào q trình đánh giá thành tích nhân viên.
- Khi xác định đối tượng đánh giá phải đảm bảo việc đánh giá
được thực hiện khách quan và hiệu quả nhất.
- Phải xác định đối tượng đánh giá vì một cơng việc có thể
xem xét ở nhiều góc độ, khía cạnh và quan điểm khác nhau.
- Việc xác định đối tượng đánh giá phụ thuộc vào từng nội
dung, mục đích đánh giá cụ thể của từng doanh nghiệp. Đối tượng


10
thực hiện đánh giá thành tích nhân viên có thể là cấp trên trực
tiếp, đồng nghiệp, hoặc tất cả những người liên quan đến công
việc như khách hàng, đồng nghiệp, thành viên nhóm, bản thân tự
đánh giá và cấp quản lý trực tiếp (đánh giá 360º).
- Xác định đúng đối tượng đánh giá sẽ giúp cho kết quả được
chính xác, ngược lại, kết quả bị sai lệch và không phát huy được
mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên.

- Có nhiều cách lựa chọn đối tượng thực hiện đánh giá, tùy
theo từng doanh nghiệp có thể sử dụng nhân lực trong nội bộ
hoặc thuê tư vấn bên ngoài sao cho vừa phù hợp với khả năng
và mơ hình của doanh nghiệp vừa đạt hiệu quả cao.
1.2.5. Thời điểm đánh giá
- Xác định thời điểm đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời
gian đánh giá là thường xuyên hay định kỳ.
- Phải xác định thời gian đánh giá để giúp đo lường được
chính xác và phản ánh đúng bản chất kết quả cơng việc của nhân
viên, đồng thời có quyết định về nhân sự, chính sách khen thưởng
động viên hoặc có biện pháp chấn chỉnh những thiếu sót một cách
kịp thời.
- Tùy vào mục tiêu đánh giá mà xác định thời điểm đánh
giá thích hợp, có thể là cuối năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng
hoặc vào một thời điểm nào đó theo yêu cầu.
- Có nhiều cách lựa chọn thời điểm đánh giá: một số thì đánh
giá dựa vào thời gian xác định như ngày thuê mướn lao động, ngày
tiếp nhận nhân viên, một cách khác có thể tiến hành đánh giá
theo lịch hàng năm hoặc đánh giá định kỳ hàng tháng, quý, năm.
Thời gian đánh giá tuỳ thuộc nhiều vào tình huống và định hướng
quản trị của từng tổ chức.


11
1.2.6. Kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá là khâu rất quan trọng trong cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào. Nhưng phần lớn lại bỏ sót
hoặc bị xem nhẹ trong q trình đánh giá nhân viên do ý kiến chủ
quan của người đánh giá, họ cho rằng các tiêu chí đánh giá đã chính
xác và rõ ràng. Lý do thứ hai khiến nhà lãnh đạo loại bỏ khâu này do

tâm lý ngại va chạm, khơng có khả năng giao tiếp tốt, khơng muốn
đối mặt với dư luận xấu làm ảnh hưởng đến tầm lãnh đạo của mình.
Lý do thứ ba, nhà lãnh đạo không nắm bắt tốt và đầy đủ việc thực
hiện công việc của nhân viên dưới quyền; thiếu nguồn thông tin chính
thống để quyết định kết quả đánh giá khi đối thoại với nhân viên.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các nhân tố mơi trƣờng bên ngồi
- Trình độ dân trí.
- Văn hóa - xã hội.
- Các quy định có tính ràng buộc của Nhà nước.
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong
- Các cơ quan đồn thể và tổ chức cơng đồn là một trong những
yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích.
- Cơ cấu tổ chức của đơn vị cũng có những ảnh hưởng đến hệ
thống đánh giá thành tích nhân viên.
- Ngoài ra các yếu tố như đặc thù công việc ở mỗi bộ phận khác
nhau, mức độ phức tạp của cơng việc, khả năng hồn thành cơng việc
dài hay ngắn cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của nhân
viên.


12
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV TƢ VẤN XÂY
DỰNG ĐIỆN 3 ĐÀ NẴNG
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN
CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Cơng ty

a. Q trình ra đời và phát triển
b. Chức năng nhiệm vụ của Công ty
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức, quản lý của Cơng ty
a. Mơ hình tổ chức quản lý
b. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong mơ hình
2.1.3. Đặc điểm về các nguồn lực của Công ty
a.Về nguồn nhân lực
b. Về cơ sở vật chất – kỹ thuật
2.1.4. Đặc điểm kinh doanh của Cơng ty
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV TƢ VẤN XÂY
DỰNG ĐIỆN 3 ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Về xác định mục tiêu đánh giá
a. Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương
Bảng 2.4. Mức thành tích và hệ số thành tích của Cơng ty
Mức độ hồn thành cơng việc
Hệ số thành tích
Loại A: Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ
1.2
Loại B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ
1.1
Loại C: Hồn thành nhiệm vụ
1.0
Loại D: Khơng hồn thành nhiệm vụ
0.7
(Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính)


13
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để nâng ngạch, bậc lương

c. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên
d. Đánh giá thành tích để xét tuyển hoặc xét tuyển chính
thức đối với nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc
xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn
2.2.2. Về tiêu chí đánh giá
a. Xác lập tiêu chí đánh giá thành tích
b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá
2.2.3. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Phương pháp bình bầu tại đơn vị
- Bỏ phiếu tín nhiệm để bầu chọn đối với chức danh cán bộ
quản lý tại cơ quan.
- Bỏ phiếu bình bầu, xếp loại A, B, C, D hằng tháng làm cơ sở
thu nhập tăng thêm cho nhân viên.
b. Phương pháp thang điểm đánh giá
Hiện nay, Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà
Nẵng sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để mơ tả mức độ
hồn thành, khơng hồn thành nhiệm vụ chun mơn cụ thể có 4
mức A, B, C, D.
c. Phương pháp báo cáo
- Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để đánh giá, xếp loại
nhân viên hàng năm: Định kỳ vào cuối mỗi năm, tất cả nhân viên đều
tự nhận xét vào Phiếu đánh giá cán bộ viên chức những điểm mạnh
và điểm yếu, ưu và khuyết điểm trong q trình cơng tác của mình.
2.2.4. Về đối tƣợng đánh giá
- Bản thân nhân viên tự đánh giá.
- Tập thể đánh giá.
- Lãnh đạo trực tiếp đánh giá.


14

2.2.5. Về thời điểm đánh giá thành tích
- Với mục đích đánh giá thành tích để trả lương thưởng hàng
tháng cho nhân viên là chủ yếu nên chu kỳ đánh giá của Công ty
hiện nay quá ngắn, thực hiện theo hàng tháng.
- Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty đang áp dụng là
đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm.
2.2.6. Về kết quả đánh giá thành tích
Kết quả đánh giá thành tích là một khâu hết sức quan trọng
trong cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại tổ chức. Hiện
nay tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng, kết
quả đánh giá thành tích nhân viên khơng được coi trọng và
k h ô n g t h ự c h i ệ n đánh giá đầy đủ. Kết quả đánh giá được
chỉ phục vụ cho việc: Làm cơ sở để trả lương; nâng ngạch - bậc
lương; khen thưởng nhân viên; xét tuyển hoặc xét tuyển chính thức
đối với nhân viên tập sự, thử việc hoặc ký hợp đồng dài hạn.
2.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ-KHẢO SÁT CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY
2.3.1. Kết quả điều tra
a. Mục đích:
Để hiểu rõ hơn thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Cơng ty hiện nay thì tác giả đã dùng mẫu phiếu điều tra thực
nghiệm tại các bộ phận trong toàn Công ty.
- Đề tài khảo sát đối tượng là các Nhân viên đang công tác
trong Công ty.
- Quy mô mẫu là 100 phiếu điều tra, phiếu khảo sát được phân
chia đều theo tỷ lệ giữa các nhân viên phòng ban và nhân viên kỹ
thuật ở khối sản xuất.

15
b. Kết quả điều tra khảo sát thể hiện ở các bảng sau:
2.3.2. Kết quả khảo sát thăm dò
a. Mục đích
Nhằm tìm ra giải pháp tối ưu để hồn thiện cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Cơng ty thì tác giả đã dùng mẫu phiếu điều
tra thăm dị thực nghiệm tại các bộ phận trong tồn Cơng ty.
- Đề tài khảo sát đối tượng là các Nhân viên đang công tác
trong Công ty.
- Quy mô mẫu là 100 phiếu khảo sát thăm dò, phiếu khảo sát
được phân chia đều theo tỷ lệ giữa các nhân viên phòng ban và nhân
viên kỹ thuật ở khối sản xuất.
b. Kết quả khảo sát thăm dị
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY
2.4.1. Thành cơng và hạn chế
a. Thành công
- Mục tiêu đánh giá: Công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Cơng ty giúp ích cho cơng tác quản lý và kiểm sốt tốt việc hồn
thành mục tiêu công việc của nhân viên và phục vụ cho các quyết
định hành chính.
- Tiêu chí đánh giá: Thơng qua việc bầu chọn xét A, B, C,
D hàng tháng phần nào nhân viên cảm thấy sự quan tâm của lãnh
đạo đối với mình.
- Kết quả đánh giá: Tăng cường tính tự giác đảm bảo ngày
cơng, tránh vi phạm nội quy, quy chế Công ty, đồng thời nêu cao
tinh thần gương mẫu của cấp trên và thể hiện vai trò giám sát của các
thành viên trong Công ty và lãnh đạo Công ty.

16
b. Hạn chế
- Mục tiêu đánh giá: Đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng
ty cịn bộc lộ nhiều hạn chế do đó chưa phát huy được hết các chức
năng và mục đích hữu ích của việc đánh giá thành tích như là một
trong các cơng cụ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng
như công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Tiêu chí đánh giá: Đánh giá thành tích nhân viên trực
tiếp theo các mức độ A, B, C, D chưa thực sự đánh giá đúng hiệu
suất công việc của từng người, các mức độ này chưa xác định các
tiêu chí phù hợp theo hiệu suất cơng việc.
- Kết quả đánh giá: Chưa thực hiện phân tích cơng việc; chưa
xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh cơng việc; tiêu
chí đánh giá khơng rõ ràng, minh bạch và thật sự hợp lý đối với từng
công việc, gây khó khăn cho cơng tác đánh giá nhân viên; chưa
giám sát được q trình thực hiện cơng việc của nhân viên; chưa
phát triển được nguồn nhân lực cho Công ty; chưa đào tạo lãnh đạo
phương pháp đánh giá nhân viên.
2.4.2. Nguyên nhân của các hạn chế
- Mục tiêu đánh giá: Do chưa xác định mục tiêu khi tiến hành
hoạt động đánh giá thành tích nhân viên. Vì mục đích chính trị về
mặt tổ chức hoặc mối quan hệ các nhân “lấn lướt” việc đánh giá.
Vai trò, chức năng của đánh giá thành tích nhân viên đối với
hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa được các cấp lãnh đạo nhận
thức đầy đủ.
Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên về những
ngun nhân khơng hồn thành cơng việc
- Tiêu chí đánh giá: Q chú trọng đến việc thực hiện những
cơng việc khơng điển hình như đi trễ, về sớm, nghĩ ốm....

17
- Phương pháp đánh giá: Thiên về đánh giá hành vi hơn là
đánh giá công việc
- Kết quả đánh giá: Cơng ty khơng có một chương trình đánh
giá thành tích nhân viên chính thức tách biệt bằng các phiếu đánh giá
được tiêu chuẩn hóa trong nội bộ để ghi lại thành tích của nhân
viên về mọi mặt.
* Do vậy, để đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác quản lý, phát
triển nhân viên c ù n g với sự phát triển mạnh mẽ của ngành t ư
v ấ n xây dựng trong thời gian tới, thì việc hồn thiện cơng tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây
dựng điện 3 Đà Nẵng để góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực là điều cần thiết phải thực hiện.


18
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV
TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3 ĐÀ NẴNG
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Một số dự báo về thay đổi môi trƣờng hoạt động của
Công ty tác động đến công tác đánh giá thành tích
a. Áp lực cạnh tranh trong thu hút nguồn nhân lực
b. Các chính sách, quy định mới của Nhà nước và ngành Tư
vấn xây dựng điện
c. Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật
3.1.2. Chiến lƣợc và mục tiêu về nguồn nhân lực của Công ty
trong thời gian tới

a. Chiến lược của Công ty
b. Mục tiêu về nguồn nhân lực
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hồn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
tại Cơng ty
Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên khơng chỉ dừng lại ở
việc sử dụng cho công tác trả lương, khen thưởng mà phải bổ sung
thêm một số mục tiêu mới:
a. Đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở cho việc quy
hoạch, đề bạt, bổ nhiệm
b. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nhân viên
c. Đánh giá thành tích nhằm tuyển mộ, tuyển chọn, sa thải


19
nhân viên
d. Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt hơn và
hiệu quả hơn
3.2.2. Lựa chọn tiêu chí đánh giá
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh
giá thành tích
Tiêu chí đánh giá được xem là “bản lề” của hệ thống đánh
giá thành tích, thông qua những công việc thuộc nhiệm vụ của từng
nhân viên và sự kỳ vọng của cấp trên. Do vậy, ngồi căn cứ mục tiêu
đánh giá thì cách thức xây dựng tiêu chí thành tích đóng vai trị rất
quan trọng dựa trên những căn cứ có tính khoa học và thống nhất
trong hệ thống công việc.
b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Để đánh giá đúng thành tích nhân viên trước hết Cơng ty

phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích cơng việc
của nhân viên đó. Hệ thống các tiêu chí này được thể hiện trong bản
mô tả công việc của nhân viên, được cụ thể hóa bằng các mục tiêu,
chỉ tiêu cụ thể giao cho nhân viên trong từng giai đoạn cụ thể.
3.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
Với các mục tiêu đánh giá như đã đề cập tại mục 3.2.1, tác giả
đề nghị duy trì sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu MBO nhưng
có tích hợp với phương pháp phân tích định lượng để đánh giá tiêu
chí kết quả thực hiện cơng việc cho tồn thể nhân viên Cơng ty do
phương pháp phân tích định lượng bắt buộc các tiêu chí đánh giá
phải được lượng hóa, nó có thể phù hợp với các công việc của nhân
viên thuộc khối gián tiếp kinh doanh. Phương pháp thực hiện theo
các bước sau:


20
a. Áp dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu để đánh
giá kết quả thực hiện côngviệc
Với phương pháp quản trị bằng mục tiêu, trọng tâm của việc
đánh giá chuyển từ các đặc tính cá nhân qua sự hồn thành cơng tác.
Vai trị của nhân viên chuyển từ vai trị của người bàng quan thụ
động sang vai trò của người tham dự tích cực. Tác giả cho rằng
Cơng ty cần sử dụng phương pháp này làm chủ đạo trong quá trình
đánh giá thành tích nhân viên.
b. Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá
thái độ, kỷ luật lao động
Để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động của nhân viên, Công ty
cần xây dựng thang điểm gồm 5 mức độ là xuất sắc, tốt, khá, trung
bình và yếu.
c. Xác định điểm số tổng hợp

Với hệ thống tiêu chí đánh giá và trọng số của các tiêu chí đã
được xây dựng, điểm đánh giá tổng hợp được xác định dựa trên
trọng số sau:
3.2.4. Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đánh giá thành
tích
Việc đánh giá q trình làm việc của một người là khơng hề
dễ dàng vì đây có thể là một q trình rất cảm tính đối với cả người
đánh giá và người được đánh giá. Cần xác định rõ ràng rằng, chúng
ta đánh giá những cống hiến của nhân viên thay vì đánh giá bản thân
nhân viên. Vì vậy, việc xác định đối tượng thực hiện đánh giá là một
quyết định rất quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống đánh giá
chính thức. Tác giả đã khảo sát thăm dò về đối tượng thực hiện đánh
giá thành tích nhân viên và có kết quả theo bảng 3.9.


21
3.2.5. Xác định thời gian đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay Cơng ty chỉ đánh giá thành tích nhân viên vào cuối
năm làm cơ sở xét thi đua, khen thưởng. Theo kết quả khảo sát thăm
dò nhân viên, đa số cho rằng khoảng cách giữa 2 lần đánh giá như
hiện nay là quá dài và nên đánh giá định kỳ theo quý, kết quả thể
hiện qua bảng 3.10.
3.2.6. Các giải pháp bổ trợ
a. Cải thiện văn hóa doanh nghiệp
b. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thực hiện
công việc
Sử dụng những phần mềm quản lý phù hợp với đặc điểm hoạt
động của Công ty.
- Phần mềm nhân sự Paradise 2.9: Phần mềm có các đặc
điểm nổi bật như có thể lưu trữ và thay đổi mọi thơng tin liên quan

đến nhân viên; Quản lý thông tin cá nhân, thông tin học vấn, kỹ
năng, chức vụ, kinh nghiệm làm việc, khen thưởng kỷ luật, quá trình
làm việc trong cơng ty, thơng tin về gia đình.v.v... Bên cạnh đó,
phần mềm hỗ trợ chức năng chấm cơng, tính giờ tăng ca, quản lý
nghỉ, quản lý giờ làm thêm, thống kê, phân tích, báo cáo tình trạng
làm việc trong tháng của nhân viên và tồn cơng ty.
- Phần mềm StarHRM: Phần mềm StarHRM sẽ hỗ trợ Công ty
quản lý nguồn nhân lực của mình, phân tích, miêu tả cơng việc cho
các vị trí, chức năng giúp các nhà quản lý phân tích, đánh giá, tổng
hợp về nguồn nhân lực, giúp nhân viên hiểu rõ được vị trí, chức
năng, nhiệm vụ và những cơng việc của mình, từ đó giúp nhân viên
làm việc hiệu quả hơn, tạo điều kiện để Công ty và nhân viên có sự
gắn kết lâu dài. Với nhiều chức năng hiện đại, đơn giản, thuận tiện,


22
phần mềm sẽ là công cụ đắc lực hỗ trợ Tổng công ty giám sát và
đánh giá nhân viên hiệu quả.
- Phần mềm chấm công bằng quẹt thẻ từ.


23
KẾT LUẬN
Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH
MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng” đã phân tích những mặt
tích cực của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của
Cơng ty, đồng thời chỉ ra những hạn chế của hệ thống đánh giá
thành tích nhân viên. Trên cơ sở đó hồn thiện hệ thống đánh giá
thành tích nhân viên, tạo điều kiện cho Công ty đánh giá đúng
người, đúng việc,đồng thời xây dựng những chính sách đãi

ngộ, khen thưởng, xử phạt và đào tạo hợp lý, tạo động lực cho nhân
viên tham gia tích cực vào việc tạo ra giá trị cho Công ty.
Tác giả đã chỉ ra được thực trạng cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng
trong thời gian qua. Rút ra những nhận xét, đánh giá những thành công,
nguyên nhân những hạn chế cần khắc phục .
Thông qua lý luận và thực trạng, luận văn đã đề xuất
một số định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3
Đà Nẵng thời gian tới góp phần tạo động lực khuyến khích nhân
viên nỗ lực làm việc, cống hiến sự nghiệp cho sự phát triển của
ngành xây dựng trong thời gian tới.
Để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đạt
kết quả tốt còn phụ thuộc rất nhiều vào việc áp dụng và kiểm tra,
điều chỉnh trong suốt quá trình thực hiện cho phù hợp với tình hình
thực tế của Cơng ty.
Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi những
thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp giúp tác giả
hồn thiện hơn trong cơng tác nghiên cứu của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của Đại học Đà