ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH NĂM 2017

1
1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: VŨ DUY NĂNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH NĂM 2017

Đề cương Luận văn Thạc sĩ Quản lý bệnh viện
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH:

Hà Nội - 2017


2
2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

HỌ VÀ TÊN HỌC VIÊN: VŨ DUY NĂNG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH NĂM 2017

Đề cương Luận văn Thạc sĩ Quản lý bệnh viện
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH:

Hướng dẫn khoa học

TS. Nguyễn Đức Thành

Đại tá, TS. Nguyễn Khắc Thủy


3
3

Hà Nội- 2017


4

MỤC LỤC


5

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BVĐK CANĐ

Bệnh viện đa khoa Công an Nam Định

CBCS

Cán bộ chiến sĩ

DVYT

Dịch vụ y tế

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

NVYT

Nhân viên y tế

PVS

Phỏng vấn sâu

TLN

Thảo luận nhóm

TM

Tiểu mục

WHO

Tổ chức Y tế thế giới


6

DANH MỤC CÁC BẢNG


7

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ


8

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU


9

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực y tế (NLYT) là thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, bảo
đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, tác động trực tiếp đến sự hài lòng của cán
bộ chiến sĩ và người dân. Quản lý và điều hành tốt nguồn NLYT không những giúp
nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường công bằng trong chăm sóc sức
khỏe và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Nhân lực trong ngành y tế
thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ, nhất là ở các
bệnh viện quá tải); môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng
xạ,..) chính vì thế họ cần được đãi ngộ đặc biệt [15].
Động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) bị tác động bởi nhiều yếu tố
bao gồm giá trị riêng của NVYT, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trường làm
việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế,… Kỹ năng và năng lực làm việc của NVYT không
được tận dụng nếu động lực làm việc của NVYT yếu kém, muốn NVYT có động
lực làm việc tốt cần phải đề cao giá trị đạo đức của NVYT, trả công thỏa đáng, tạo
môi trường làm việc tốt và các việc hỗ trợ cho NVYT, đặc biệt là đảm bảo có đầy

đủ các trang thiết bị, thuốc thiết yếu, cơ sở hạ tầng, hệ thống thông tin y tế[16].
Chế độ đãi ngộ là công cụ đặc biệt quan trọng để thu hút, duy trì nhân lực ở
các cơ sở y tế và để khuyến khích nhân lực y tế thực hiện đầy đủ và có chất lượng
trách nhiệm được giao. Tuy nhiên, hiện nay chế độ đãi ngộ đang có nhiều bất cập
như chế độ lương và phụ cấp chưa thỏa đáng, tương xứng với sức lao động của họ,
…
Việc tạo động lực cho nhân viên y tế ngày càng cần thiết hơn, vì động lực
của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến quá trình hoạt động của bệnh viện, làm
tăng hiệu quả trong việc cung ứng các dịch vụ y tế cho khách hàng/người bệnh,
đồng thời trực tiếp nâng cao uy tín cho bệnh viện – đây là yếu tố quyết định sự tồn
tại của bệnh viện trong xu thế mới (trong tương lai các bệnh viện sẽ được giao
quyền tự chủ toàn bộ về tài chính, về nhân sự; cũng như việc thông tuyến bảo hiểm
y tế…đòi hỏi bệnh viện phải khẳng định được thương hiệu mới có thể tồn tại… Đây
là những thách thức đặt ra các bệnh viện trong việc giữ chân người bệnh)[10].


10

Hai nhà khoa học Inke Mathaner, Ingo Imhoff và các cộng sự (2006) đã
nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Benin, Kenya và chỉ ra rằng
nhân viên y tế đang mất dần động cơ làm việc. Nghiên cứu cũng cho thấy những ưu
đãi phi vật chất và các công cụ quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong việc tạo động lực [28].
Năm 2013, nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn về thực trạng nguồn nhân lực
và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện đa
khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt về
nhân sự; cơ cấu chuyên môn chưa phù hợp, tỷ số bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế
khác (1/2,3) thấp hơn so với quy định; tỷ số dược sỹ/dược sỹ trung học là 1/2,6 cao
hơn so với quy định. Kết quả còn cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê
giữa động lực làm việc chung với 03 yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp là

tuổi, thời gian công tác; thu nhập chính trong gia đình [18].
Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định (BVĐK CANĐ) là tuyến cao
nhất của hệ thống y tế Công an tỉnh Nam Định, mô hình hoạt động tương đương với
bệnh viện đa khoa hạng III của Bộ Y tế; có qui mô 110 giường, gồm 1 phòng và 7
khoa với nhân lực 105 cán bộ chiến sĩ. Bệnh viện ngoài nhiệm vụ chăm sóc sức
khỏe cho cán bộ chiến sĩ Công an còn tham gia khám chữa bệnh cho người dân các
tỉnh xung quanh; qua khảo sát nhanh tại BVĐK CANĐ: thống kê những năm gần
đây BVĐK CANĐ có số lượt khám chữa bệnh năm sau cao hơn năm trước, công
suất sử dụng giường bệnh đều trên 100% [3]. Trong khi công việc vất vả và độc hại,
đặc biệt đặc thù của ngành Công an thường xuyên phải trực, hỗ trợ giải can phạm
nhân, bảo vệ tòa án, bảo vệ mục tiêu,....nhưng tiền lương và các khoản phúc lợi tại
bệnh viện còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu đời sống của đa số cán bộ nhân
viên hay chế độ và đào tạo, phát triển, quan hệ với lãnh đạo,...điều này ảnh hưởng
không nhỏ đến động lực làm việc của họ. Trong hoàn cảnh đó việc tạo động lực cho
người lao động trong bệnh viện là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía
(bệnh viện và người lao động). Vấn đề tạo động lực sẽ giúp cho người lao động có
tinh thần làm việc hăng say hơn, người lao động được thỏa mãn về các chính sách


11

đãi ngộ nhân viên của tổ chức. Do đó, họ sẽ gắn bó lâu dài với bệnh viện và cống
hiến hết sức mình cho hoạt động của cơ quan
Hơn nữa, trong thời gian tới CBCS lực lượng Công an nhân dân sẽ tham gia
khám bảo hiểm y tế (BHYT) (dự kiến sẽ triển khai đồng bộ trong lực lượng Công
an nhân dân từ năm 2018 trở đi) [5] như vậy áp lực cho bệnh viện, cũng như áp lực
cho cán bộ nhân viên làm việc ngày càng lớn hơn (hiện tại BVĐK CANĐ cũng đã
bắt đầu triển khai khám chữa bệnh BHYT cho CBCS và người dân từ 1/7/2016).
Một câu hỏi đặt ra là hiện tại động lực làm việc của nhân viên y tế như thế nào? Yếu
tố nào liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế? Bên cạnh đó, qua tìm

hiểu cho đến nay bệnh viện chưa có đề tài nào nghiên cứu về động lực tại Bệnh
viện; xuất phát từ thực tế trên tôi thực hiện đề tài nghiên cứu: “Động lực làm việc
của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh
Nam Định năm 2017”. để giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo để
duy trì nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên y tế


12

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.

Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh

Nam Định năm 2017.
2. Xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại
Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định năm 2017.


13

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Nhân lực y tế và tầm quan trọng của nhân lực y tế
Định nghĩa: Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa:
“NLYT bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao
sức khỏe”. Theo đó, NLYT bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm
công tác quản lý và nhân viên khác (nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán...)
[29].
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam nhân lực y tế bao gồm:

Cán bộ nhân viên y tế trong biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống y tế
công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y, dược và tất cả những người
tham gia vào hoạt động quản lý và cung ứng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân
dân (Nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y và người đỡ đẻ). Tất cả
những người thuộc nhân lực y tế đều phải được đề cập đến khi xây dựng và thực
hiện các kế hoạch đào tạo, sự dụng, quản lý và phát triển nhân lực y tế [29].
Tầm quan trọng của nhân lực y tế: Trong hệ thống y tế, có 6 yếu tố đầu vào
quan trọng bao gồm cung ứng dịch vụ, nhân lực y tế, thông tin, các sản phẩm y tế,
vaccin, dược phẩm, công nghệ, tài chính và quản lý điều hành. Trong đó, nhân lực y
tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe
cho nhân dân. Theo WHO, nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành
phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống. Nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt
chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế [29].
Phát triển nguồn nhân lực cho y tế là một trong những ưu tiên trong chính
sách y tế mà nhà nước phải đầu tư và có trách nhiệm chính. Theo WHO " Mục tiêu
của phát triển nhân lực y tế là có một đội ngũ cán bộ phù hợp, có năng lực thích hợp
cho những vị trí phù hợp để thực hiện những công việc phù hợp và nhờ vậy có thể
nhanh chóng vượt quan các khủng hoảng, giải quyết được những bất cập hiện tại và
đón đầu được trong tương lai [2].
Các hợp phần nguồn lực đầu vào của hệ thống y tế cần có những tiêu chí cơ
bản. Nhân lực y tế phải đủ về số lượng, cơ cấu và phân bổ hợp lý, đảm bảo trình độ


14

chuyên môn theo nhiệm vụ được giao, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và
ứng xử tốt. Cơ chế tài chính y tế cần huy động đủ nguồn kinh phí đầu tư cho y tế
với cơ cấu hợp lý giữa chi tiêu công và chi tiêu tư cho y tế, bảo đảm người dân có
khả năng tiếp cận và sử dụng được các dịch vụ y tế khi cần thiết, được bảo vệ để
tránh khỏi rủi ro tài chính hoặc nghèo đói do các chi phí liên quan đến y tế; đồng

thời khuyến khích việc sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí sẵn có dành cho y tế. Hệ
thống thông tin y tế phải thu nhập, phân tích và cung cấp các thông tin tin cậy và
kịp thời giúp cho việc hoạch định chính sách và quản lý các hoạt động của hệ thống
y tế. Dược phẩm, vaccin, sinh phẩm y tế, trang thiết bị y tế, công nghệ và cơ sở hạ
tầng là những yếu tố đầu vào không thể thiếu cho hệ thống y tế vận hành. Các yếu
tố này cần có chất lượng theo đúng qui định để dịch vụ y tế có chất lượng, an toàn
và hiệu quả. Lãnh đạo và quản trị bao gồm phải đảm bảo có các khung chính sách
và chiến lược, kết hợp với việc giám sát hiệu quả, xây dựng sự liên kết, các văn bản
pháp qui, quan tâm đến thiết kế hệ thống và tính trách nhiềm. Tất cả 5 hợp phần đầu
vào trên là nhằm để cung ứng dịch vụ y tế tốt nhất cho mọi người dân, bao gồm các
dịch vụ khám chữa bệnh, phục hồi chức năng, phòng bệnh, nâng cao sức khỏe, được
sắp xếp thành mạng lưới có các chức năng phù hợp theo các tuyến. Các dịch vụ y tế
cũng cần đạt được những tiêu chí cơ bản đó là bao phủ toàn dân, người dân có khả
năng tiếp cận được (về tài chính và về địa lý), các dịch vụ phải đảm bảo công bằng,
hiệu quả và chất lượng. Kết quả đầu ra và mục đích cuối cùng của hệ thống y tế là
nâng cao sức khỏe nhân dân, đồng thời góp phần đảm bảo công bằng xã hội và phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước [15]
1.1.2. Động lực và động lực lao động
Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nỗ
lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức [27]
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo, điều đó phù hợp với cách thức và phương pháp mà những
người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên, có rất nhiều khái niệm về
động lực lao động:


15

“Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức" [9]. Động lực cá nhân là kết

quản của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi
trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực hay hành vi
được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp
tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ
chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các
yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn như: nhu cầu, mục đích, các quan
niệm về giá trị. Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc đó có hay không
một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [9]
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng xuất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động” [21]
“Động lực được định nghĩa là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng và
mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu tổ chức" [11]
Trong đó tạo động lực được hiểu là “hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật
quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong lao động” [7] [21] .
Ba thành tố chính trong định nghĩa động lực là cường độ, định hướng và sự
bền bỉ. Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người, đây là thành tố mà hầu hết
chúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực. Tuy nhiên, cường độ cao không
chắc chắn dẫn đến kết quả công việc mong muốn nếu những nỗ lực đó không được
khai thác theo định hướng mang lại cho tổ chức. Bởi vậy chúng ta cần cân nhắc chất
lượng, cũng như cường độ nỗ lực. Những nỗ lực hướng tới phải phù hợp với mục
tiêu của tổ chức là những nỗ lực cần phải có.Nỗ lực cần được xem xét trên phương
diện bền bỉ, yếu tố này đánh giá thời gian một người có thể duy trì nỗ lực. Những cá
nhân có động lực có thể đảm nhận công việc cho đến khi đạt được mục tiêu [11].


1.2. Những lý thuyết về động lực

16

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều chỉ ra rằng việc
tăng cường động lực cho người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và
các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây, là các học thuyết cơ bản về tạo động lực
trong lao động.
Lý thuyết hai yếu tố do Frederick Herzberg
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. F. Herberg chia các yếu tố tạo nên động lực và sự thỏa mãn công việc thành hai
nhóm
Nhóm 1: Các yếu tố bên trong (yếu tố động viên gồm: Sự phát triển, sự tiến
bộ, sự trách nhiệm, bản thân công việc, sự nhận biết, thành tựu)
Nhóm 2: Các yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì gồm: an toàn, địa vị, mối quan
hệ với người giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp dưới,
cuộc sống cá nhân, mức lương, điều kiện làm việc, chính sách và quản trị của công
ty [4] [6].
Học thuyết này giúp các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể
bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm
khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản lý phải tìm ra cách cải
thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy
nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ
hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì
người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, được nhận biết, bản
thân công việc, trách nhiệm và phát triển. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với
công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để
học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp [4] F.Herzberg cho rằng, mặc dù đảm bảo
các yếu tố bên ngoài ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn

hợp lý của công việc. Song sự hiện diện của chúng không nhất thiết sẽ làm tăng
mức độ thỏa mãn công việc.


17

Những ứng dụng vào mô hình của hình thuyết hai yếu tố vào quản lý là rất
quan trọng. Tuy nhiên, các nhà quản trị phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm yếu tố,
bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết những vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc,
sự bất bình hay năng suất thấp, theo Herzberg những vấn đề này chỉ được giải quyết
khi vận dụng thành công các yếu tố động viên. Nhiều người đã lên tiếng phê phán lý
thuyết hai yếu tố bởi họ cho rằng có những sai lầm về phương pháp luận do đã
không quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu của mỗi con người. Tuy nhiên, nhiều
nhà quản trị chấp nhận lý thuyết này với nhiều lý do:
Dễ hiểu, các nhà quản trị dễ dàng chấp nhận, ra những yếu tố duy trì và
những yếu tố động viên.
Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơn
giản, giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham gia
vào các hoạt động nhằm tìm các biện pháp đổi mới.
Sự nâng cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí
tài chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia
tăng các yếu tố động viên thúc đẩy [12] [13].
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những
nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì
động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với
nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hưởng đến động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc.
Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu
cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp

cao hơn.


18

Muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, có được và được công nhân là thành đạt

Nhu cầu tự hoàn thiện
Cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng
Nhu cầu được tôn
trọng
Muốn được trong nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy
Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an
toàn

Cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc
làm gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo
Thức ăn, nước uống, tình dục, nghỉ ngơi, thở

Sinh lý
Nhu cầu sinh lý: Trong hệ thống nhu cầu của Maslow, nhóm nhu cầu này
được xếp hàng ở thấp nhất, đó là những nhu cầu cơ bản có thể duy trì bản thân cuộc
sống con người (nhu cầu ăn, nghỉ,..). Xét ở góc độ nghề nghiệp ta có thể hiểu nhu
cầu này bao gồm nhu cầu thu nhập đảm bảo cuộc sống, khoảng thời gian làm việc
và nghỉ ngơi hợp lý.
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể, nhu cầu yên
tâm đảm bảo cuộc sống an toàn, ổn định. Loại nhu cầu này được sếp cấp độ thứ hai
sau nhu cầu sinh lý. Nhu cầu này là tiền đề dẫn đến các mong muốn như: muốn

được cung cấp thiết bị đầy đủ, quy trình làm việc an toàn giúp mang lại an toàn lao
động/ nghề nghiệp, muốn môi trường làm việc an ninh tốt đảm bảo yên tâm làm
việc, yên tâm với công việc ổn định, an toàn tâm lý khi được đảm bảo, có cơ hội
được đào tạo, không lo lắng về cảm giác thiếu thông tin khi làm việc, thiếu hụt hay


19

lạc hậu về kỹ năng làm việc, các chính sách hỗ trợ phúc lợi giúp cảm giác yên tâm
về tâm lý vì được bảo vệ sức khỏe hay khi gặp sự cố, rủi ro hoặc giúp cân bằng
cuộc sống cho người làm việc.
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được kết nối tình cảm, quan hệ để được trao
nhận tình cảm, được quan tâm hay hợp tác; được chấp nhận, được là thành viên, ý
thức thuộc về lẫn nhau, hay thuộc một bộ phận, một tổ chức nào đó. Trong công
việc, nhu cầu này dẫn đến các mong muốn như muốn gần gũi đồng nghiệp, được
đồng nghiệp hợp tác, chia sẻ trong công việc, được cấp trên quan tâm, tạo điều kiện
và quí trọng cấp trên, muốn được tự hào về tổ chức.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, quyền lực, được người khác
công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu được tin tưởng và tin tưởng người khác.
Nhu cầu này sẽ dẫn đến có những mong muốn như có cơ hội được thăng tiến, được
công nhận, được đánh giá.
Nhu cầu tự thể hiện: Maslow coi đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn
nhất, là nhu cầu, khát khao và nỗ lực để đạt được mong muốn, nhu cầu được trưởng
thành, phát triển, được biến khả năng, tiềm năng, sáng tạo của mình thành hiện
thực, nhu cầu sáng tạo. Nhu cầu này dẫn đến mong muốn là tìm được điều kiện,
cách thức để năng lực, trí tuệ của mình được phát huy để đạt các thành quả trong sự
nghiệp
Theo Maslow mỗi khi nhu cầu trong mỗi nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu
cầu tiếp theo sẽ trở lên quan trọng nhất. Mặc dù thì chẳng nhu cầu nào được thỏa
mãn hoàn toàn nhưng các nhu cầu khác khi được thỏa mãn cơ bản thì những tác

động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow,
nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết phải hiểu được
mong muốn của nhân viên đó đang ở đâu, từ đó có định hướng vào sự thỏa mãn nhu
cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất [4].
Thuyết kỳ vọng của Vitor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:
Áp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên


20

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức.
Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và
thành tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì
thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan
hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng [11].
Thuyết công bằng của Jstacy Adam
Jstacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi được hưởng với người khác. Theo J.
Stacy Adam để tạo ra được động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo được
sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được [11].
Thuyết đặt mục tiêu: Lý thuyết này chỉ ra rằng, cùng với những phản hồi,
mục tiêu khó khăn và cụ thể sẽ tạo ra hiệu quả công việc cao hơn [11].
Trong số các học thuyết tạo động lực làm việc ở trên thì thuyết hai yếu tố của
Herzberg có nhiều ưu điểm, học thuyết chỉ ra cách loại bỏ các yếu tố gây ra sự
không hài lòng đối với công việc đồng thời cũng đưa ra cách động viên giúp người
lao động có động lực trong công việc[18]. Những yếu tố đánh giá động lực làm việc
của học thuyết phù hợp với môi trường và điều kiện của Bệnh viện lên học viên đã
sử dụng học thuyết này xây dựng khung lý thuyết để đánh giá động lực làm việc của

nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định.
3

Các phương hướng tạo động lực cho người lao động
Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần hướng hoạt động

của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau
1

Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ

mục tiêu đó.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thục hiện công việc cho người
lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiên công việc đóng
vai trò quan trọng.


21

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
2

Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Loại trừ các trở ngại đến quá trình thực hiện công việc của người lao động
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc [9].

3

Kích thích lao động.
Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất

đối với người lao động. Tiền công/tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập và
biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử
dụng là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền công/tiền
lương phải được thỏa đáng với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng.
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: Tăng lương, sự
tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các
hình thức tiền thưởng, phần thưởng…để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động
của người lao động
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu
cầu tinh thần của người lao động như: Khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu
không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập phát
triển, tạo cơ hội nâng cao kinh nghiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…
Như vậy, động lực lao động là kết quả của nhiều yếu tố tác động đến con
người trong lao động. Các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp
cận khác nhau đối với việc tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho
người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao
động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích
thích lao động [9].
4

Các công cụ tạo động lực và động viên người lao động

1

Công cụ tài chính

Tiền lương:


22

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn
thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Tiền lương là một trong những
bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích
người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức
lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm
lãng phí giờ công, ngày công. Họ sẽ càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao
động cá nhân; và tăng chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ
chức.
Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công
bằng; sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt
động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều
kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kích
thích. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà
quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối
quan hệ này [7].
Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả để thù lao cho
sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng giúp người lao động
cốgắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc; thúc đẩy nâng cao năng suất
lao động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng với vấn đề tạo
động lực, nhà quản lý phải chú ý đến một số vấn đề sau: xác định đúng đắn và hợp
lý các vấn đề chi trả; điều kiện thưởng và mức thưởng; các hình thức thưởng [7].
Các phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống

cho người lao động như: bảo hiểm y tế; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày
nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và
các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức
Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:


23

Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp
thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả
năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Việc cung cấp các loại
phúc lợi có ý nghĩa: phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống
cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh… phúc
lợi làm tăng uy tín của cơ quan, làm cho người lao động cảm thấy phấn chấn; từ đó
giúp tuyển mộ, tuyển chọn và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp
phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, sẽ thúc đẩy và nâng
cao năng suất lao động. Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc
chăm lo cho người lao động (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế) [7].
2

Các công cụ phi tài chính
Bản thân công việc
Công việc có thể xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong

một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng. Thực hiện công việc chính là
phương tiện để người lao động có thể góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu
của tổ chức. Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động
quản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trí công việc, đánh giá thực hiện

công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, công việc có nhiều tác động rất quan
trọng tới cá nhân người lao động như: ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong
tổ chức; cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động.
Vì vậy, các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp
lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực, nhằm tạo điều kiện cho người lao
động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính
hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hóa động lực làm việc [7].
Văn hóa cơ quan
Văn hóa cơ quan được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản
xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân lực, bầu không khí tâm lý của tập thể


24

lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa
các đồng nghiệp với nhau.
Thực tiễn cho thấy, văn hóa cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân
trong công việc, nó chỉ cho mỗi người thấy rằng bằng cách nào để thỏa mãn các nhu
cầu cá nhân. Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là
có động lực làm việc, thì cơ quan cần thiếp lập được một văn hóa lành mạnh. Để
làm được điều này cần phải làm rõ một số khía cạnh: nhiệm vụ chính là gì; mục tiêu
cần đạt được là làm thế nào để đạt được mục tiêu đó... Với việc làm rõ các vấn đề
trên, người lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp công sức vào việc đạt được
các mục tiêu đó.
Hơn nữa, khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trường công
việc chung và hiểu được ai là người cần thiết phải hợp tác, thì nhiệm vụ của nhóm
mới được hoàn thành và lợi ích của từng thành viên mới được đảm bảo.
Bên cạnh đó, mối quan hệ cấp trên – cấp dưới được thắt chặt thì việc phản
hồi thông tin sẽ được thông suốt, khuyến khích cấp dưới phát huy tính sáng tạo và
đóng góp ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo được sự nhất trí cao giữa các

thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ
chức.
Việc tạo dựng được một nền văn hóa lành mạnh trong tổ chức sẽ giúp người
lao động cảm thấy hưng phấn hơn trong công việc, giảm sự lưu chuyển lao động.
Kết quả là cơ quan luôn hoàn thành các mục tiêu công việc đã được xác lập, đồng
thời nâng cao khả năng thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh để tồn
tại và phát triển [7].
3

Lợi ích của động viên và tạo động lực
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm

việc tích cực và sáng tạo[9]. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc có hay
không một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [8]. Việc tạo
động lực được hiểu là: “hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý… tác
động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động”


25

[20]. Việc tạo động lực ngoài mang lợi ích cho cơ quan, còn mang lại lợi ích cho cá
nhân người lao động và cho xã hội[7]. Cụ thể:
Đối với xã hội: động lực làm việc giúp cho đời sống tinh thần của người lao
động trở nên phong phú hơn do các mục đích, mục tiêu của họ được thực hiện; từ
đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Và một khi nhu cầu được thỏa mãn,
các thành viên của xã hội sẽ phát triển toàn diện hơn, cuộc sống sẽ trở nên hạnh
phúc hơn với họ. Động lực làm việc còn gián tiếp xây dựng cho xã hội ngày càng
phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơ quan, tổ chức [7].
Đối với cơ quan, tổ chức: nguồn nhân lực sẽ được sử dụng một cách hiệu
quả nhất, tránh đi sự lãng phí nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực sẽ được khai thác tối

ưu các khả năng và nâng cao năng suất lao động. Qua đó tạo được bầu không khí
lao động hăng say, thoải mái; góp phần xây dựng văn hóa cơ quan, hình thành nên
những tài sản quý giá cho tổ chức về đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết. Đồng thời
sẽ thu hút được nhiều hơn nữa những cán bộ có tài về làm việc [7].
Về phía người lao động: năng suất lao động tăng, nâng cao thành tích,… dẫn
đến việc tăng thu nhập cho bản thân. Từ đó, người lao động thấy được công sức
mình bỏ ra là hữu ích, điều này khiến họ thấy công việc mình làm thật ý nghĩa, thấy
mình trở nên quan trọng hơn; nâng cao được uy tín tại cơ quan, tổ chức… Đây là
yếu tố làm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn với công việc và với tổ chức [7].
5

Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam.

1

Trên thế giới
Trên thế giới các tác giả đã sử dụng các bộ công cụ khác nhau, phương pháp

tiến hành nghiên cứu khác nhau (định lượng, định tính hoặc kết hợp). Kết quả của
một số nghiên cứu đã cho thấy có sự khác biệt về điểm trung bình động lực giữa các
nhóm yếu tố nhân khẩu – xã hội/nghề nghiệp, giới tính, loại nhân viên y tế.
Inke Mathauer và Ingo Imhoff (2006) đã tiến hành phỏng vấn 62 chuyên gia
y tế tại Benin và 37 chuyên gia y tế tại Kenya và cán bộ công chức Bộ Y tế và cấp
huyện tại hai nước này đã cho thấy trong thực tế nhiều nhân viên đang mất nhiều
động cơ làm việc và thất vọng vì họ không thể đáp ứng được lương tâm nghề
nghiệp và bị cản trở trong việc theo thiên hướng sự nghiệp do sự thiếu hụt phương