Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại bệnh viện y học cổ truyền bến tre đến năm 2020

BăGIÁOăDCăVÀăÀOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTHÀNHăPHăHăCHệăMINH




TRNGăMINHăPHC



GIIăPHÁPăTHÚCăYăNGăLCăLÀMăVICăCAă
NHÂNăVIÊNăTIăBNHăVINăYăHCăCăTRUYN
BNăTREăNăNMă2020





LUNăVNăTHCăS KINHăT







TP.ăHăCHệăMINHăậ NMă2015
BăGIÁOăDCăVÀăÀOăTO
TRNGăIăHCăKINHăTăTHÀNHăPHăHăCHệăMINH

TRNGăMINHăPHC



GIIăPHÁPăTHÚCăYăNGăLCăLÀMăVICăCAă
NHÂNăVIÊNăTIăBNHăVINăYăHCăCăTRUYNă
BNăTREăNăNMă2020


ChuyênăngƠnh:ăQunătrăKinhădoanh
Mưăs: 60340102

LUNăVNăTHCăS KINHăT


NGIăHNGăDNăKHOAăHC
PGS.ăTSăBỐIăTHăTHANH




TP.ăHăCHệăMINHăậ NMă2015
LIăCAMăOAN

Tôi xin cam đoan lun vn “Giiă phápă thúcă đyă đngă lcă lƠmă vică caă
nhơnăviênătiăBnhăvinăYăhcăCătruynăBnăTre đn nm 2020” là công trình
nghiên cu ca riêng tôi di s hng dn khoa hc ca PGS.TS. Bùi Th Thanh.
Các thông tin, s liu đc s dng trong lun vn ǹy l̀ trung thc, thc t khách

quan.
Tp.HCM, ng̀y tháng nm 2015
Tác gi lun vn


TrngăMinhăPhc



















MCăLC

TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC

DANH MC CÁC T VIT TT
DANH MC CÁC BNG
DANH MC CÁC HÌNH
Chng 1: TNG QUAN V NGHIÊN CU 1
1.1 Lý do chn đ tài 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3 i tng và phm vi nghiên cu 3
1.4 Phng pháp nghiên cu 3
1.5 ụ ngha nghiên cu 4
1.6 Kt cu lun vn 4
Chng 2: C S LÝ THUYT V NG LC LÀM VIC CA NHÂN VIÊN 5
2.1 Khái nim v đng lc làm vic 5
2.2 Bn cht ca đng lc làm vic 5
2.3 Các lý thuyt v đng lc làm vic 6
2.3.1 Thuyt bc thang nhu cu ca Maslow (1943) 6
2.3.2 Thuyt nhu cu ca David McClelland (1985) 8
2.3.3 Thuyt E.R.G ca Clayton Alderfer (1972) 9
2.3.4 Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959) 9
2.3.5 Thuyt mong đi ca Vroom (1964) 10
2.3.6 Thuyt v s công bng ca John Stacey Adams (1963) 11
2.4 Mt s nghiên cu v đng lc làm vic 12
2.4.1 Mô hình mi yu t to đng lc ca Kovach (1987) 12


2.4.2 Các nghiên cu ng dng mô hình mi yu t ca Kovach 13
2.4.3  xut các yu t nh hng đn đng lc làm vic ca nhân viên ti Bnh
vin Y hc C truyn Bn Tre 15
Chng 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 20
3.1 Quy trình nghiên cu 20
3.2 Nghiên cu đnh tính 21

3.2.1 Thit k nghiên cu đnh tính 21
3.2.2 Kt qu nghiên cu đnh tính 21
3.3 Nghiên cu đnh lng 25
3.3.1 Thit k bng câu hi 25
3.3.2 Phng pháp phân t́ch d liu 25
Chng 4: PHÂN TệCH THC TRNG CÁC YU T NH HNG N NG
LC LÀM VIC CA NHÂN VIÊN TI BNH VIN Y HC C TRUYN BN
TRE 28
4.1 Gii thiu v Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre 28
4.1.1 Lch s hình thành 28
4.1.2 Mô hình t chc b máy 28
C cu t chc ca bnh vin gm có: 30
4.1.3 Chc nng, nhim v 30
Tip nhn mi trng hp ngi bnh thuc chuyên khoa ca bnh vin đ khám
bnh, cha bnh ni trú hoc ngoi trú. 30
4.1.4 Kt qu hot đng ca bnh vin 31
4.2 Phân tích thc trng các yu t nh hng đn đng lc làm vic ca nhân viên
ti Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre 32
4.2.1 Kt qu kho sát các yu t nh hng đn đng lc làm vic ca nhân viên
ti Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre 32
4.2.1.1 Mô t mu nghiên cu 32


4.2.1.2 Kim đnh thang đo bng h s tin cy Cronbach’s Alpha 34
4.2.1.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA) 34
4.2.1.4 Thng kê mô t 34
4.2.2 Phân tích thc trng các yu t nh hng đn đng lc làm vic ca nhân
viên ti Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre 35
4.2.2.1 Yu t “Công vic thú v” 35
4.2.2.2 Yu t “Thu nhp và phúc li” 36

4.2.2.3 Yu t “C hi đ̀o to v̀ thng tin” 39
4.2.2.4 Yu t “Lãnh đo” 41
4.2.2.5 Yu t “Thng hiu v̀ vn hóa bnh vin” 42
4.2.2.6 Yu t “ng nghip” 43
4.2.2.7 Yu t “Ch́nh sách khen thng và công nhn” 44
4.3 ánh giá chung v thc trng các yu t nh hng đn đng lc làm vic ca
nhân viên ti Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre 47
4.3.1 Yu t “Công vic thú v” 47
4.3.2 Yu t “Thu nhp và phúc li” 47
4.3.3 Yu t “C hi đ̀o to v̀ thng tin” 48
4.3.4 Yu t “Lãnh đo” 49
4.3.5 Yu t “Thng hiu v̀ vn hóa bnh vin” 49
4.3.6 Yu t “ng nghip” 50
4.3.7 Yu t “Ch́nh sách khen thng và công nhn” 50
Chng 5: MT S GII PHÁP THÚC Y NG LC LÀM VIC CA NHÂN
VIÊN TI BNH VIN Y HC C TRUYN BN TRE 52
5.1 Phng hng, mc tiêu ca Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre đn nm 2020 52
5.2 Mt s gii pháp thúc đy đng lc làm vic ca nhân viên ti Bnh vin Y hc
C truyn Bn Tre 52


5.2.1 Gii pháp thúc đy đng lc làm vic ca nhân viên thông qua yu t “Công
vic thú v” 52
5.2.2 Gii pháp thúc đy đng lc làm vic ca nhân viên thông qua yu t “Thu
nhp và phúc li” 53
5.2.3 Gii pháp thúc đy đng lc làm vic ca nhân viên thông qua yu t “C
hi đ̀o to v̀ thng tin” 54
5.2.4 Gii pháp thúc đy LLV ca nhân viên thông qua yu t “Lãnh đo” 55
5.2.5 Gii pháp thúc đy đng lc làm vic ca nhân viên thông qua yu t
“Thng hiu v̀ vn hóa bnh vin” 56

5.2.6 Gii pháp thúc đy đng lc làm vic ca nhân viên thông qua yu t “ng
nghip” 57
5.2.7 Gii pháp thúc đy đng lc làm vic ca nhân viên thông qua yu t “Ch́nh
sách khen thng và công nhn” 58
5.3 Kt lun 60
TÀI LIU THAM KHO
PH LC


DANHăMCăCÁCăCHăVITăTT

CBVC: Cán b, viên chc
D: iu dng
TCB: iu tr cán b
TCHC: T chc hành chính
TCKT: Tài chính k toán
T-M-H: Tai ậ Mi - Hng
TNTT: Thu nhp tng thêm
VLTL: Vt lý tr liu
XN: Xét nghim

DANHăMCăCÁC BNG

Bng 3.1: Thang đo v̀ mã hóa thang đo 24
Bng 4.1: Kt qu hot đng ca bnh vin qua các nm 31
Bng 4.2: Mô t mu kho sát 33
Bng 4.3: Kt qu thng kê mô t các yu t nh hng đn đng lc l̀m vic 35
Bng 4.5: S lng các đ t̀i, sáng kin khoa hc qua các nm 36
Bng 4.6: S lng CBVC tham gia các khóa đ̀o to d̀i hn qua các nm 39
Bng 4.7: S lng CBVC tham gia các khóa đ̀o to v ch́nh tr qua các nm 40
Bng 4.8: Tình hình b nhim CBVC qua các nm 40
Bng 4.9: Tình hình khen thng qua các nm 44




DANHăMCăCÁC HÌNH

Hình 2.1: Tháp nhu cu ca Maslow 7
Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 20
Hinh 4.1: S đ c cu b máy Bnh vin y hc C truyn Bn Tre 29

1

Chngă1:ăTNG QUAN V NGHIÊN CU
1.1 Lý do chnăđ tài
Khu vc công l̀ khu vc d ny sinh s trì tr, quan liêu v̀ tâm lý  li 
nhóm đi tng l̀ cán b, công chc, viên chc. Mt khác, khu vc công đa phn
hot đng bng ngân sách nh̀ nc nên các khon chi cho con ngi, các qui trình
v đ̀o to, khen thng, b nhim, … đu phi tuân th theo nhng qui đnh ca
nh̀ nc, r̀ng buc cht ch v th bc, quyn hn. T nghiên cu ca Duke
(1999) thc hin ti 4 th̀nh ph l̀ Budapest, Prague, Warsaw, Krakow cho thy do
thu nhp thp nên các CBVC thng phi đa dng hóa ngun thu nhp ca gia đình
bng công vic ph th hai, thm ch́ th ba. Theo Tuyt Mai (2013) t báo cáo tình
hình Thanh niên nm 2012 ca Vin nghiên cu Thanh niên cho thy, có khong
50% thanh niên - nhng ngi đang l̀ cán b công chc viên chc nh̀ nc, cho
rng môi trng l̀m vic ti c quan không phù hp, thiu điu kin to đng lc
phát trin khin thanh niên lo lng. Vì vy, các nh̀ lãnh đo luôn phi đi mt vi
thách thc tìm kim đng lc thúc đy đ nhân viên l̀m vic hng say, phát huy ht
nng lc ca bn thân, đng thi không ngng nâng cao trình đ chuyên môn
nghip v.
Bnh vin Y hc C truyn Bn Bn Tre l̀ đn v s nghip có thu ậ thu mt
phn vin ph́. Các khon thu nhp ca nhân viên gm: tin lng, các khon ph
cp, tin thng, thu nhp tng thêm. Trong đó, thu nhp tng thêm đc nhân viên
quan tâm nhiu nht. Có th nói thu nhp tng thêm nh hng trc tip đn đng
lc l̀m vic ca hu ht nhân viên trong bnh vin. Nm 2014, theo qui ch chi tiêu
ni b, thu nhp tng thêm mi tháng ca mt nhân viên đc t́nh nh sau: Thu
nhp tng thêm ca nhân viên A = 40% x (lng h s + ph cp chc v + ph cp
thâm niên vt khung).
Tuy nhiên, theo Ngh đnh 43/2006/N-CP hng dn tŕch lp các qu ti
các đn v s nghip có thu, bnh vin không đ ngun đ đm bo thc hin mc
chi thu nhp tng thêm theo qui ch chi tiêu ni b nm 2014. C th, qú 4 nm

2014 nhân viên không đc nhn phn thu nhp tng thêm. iu này gây cho nhân
2

viên có tâm lý chán nn, xao lãng công vic, l̀m vic không hiu qu. Gi đây h
ch quan tâm đn phn thu nhp m̀ h b “mt đi” v̀ lo lng chi tiêu ngân sách gia
đình nh th ǹo.
Bên cnh đó, tháng 01 nm 2015, Lut sa đi, b sung mt s điu ca Lut
Bo him Y t bt đu có hiu lc, theo đó, bnh nhân khám cha bnh ti Bnh
vin Y hc C truyn Bn Tre không đúng tuyn s chi tr 100% vin ph́, theo qui
đnh c bnh nhân chi tr 50% vin ph́. Phn ln (90%) bnh nhân đn khám cha
bnh ti bnh vin đu s dng th bo him y t v̀ điu tr nhng bnh mãn t́nh
(đau nhc xng khp, phc hi chc nng sau tai bin,…) nên cn phi điu tr d̀i
ng̀y, chi ph́ điu tr cao. n nm 2015, đi vi nhng bnh nhân khám cha bnh
trái tuyn s không đc hng quyn li bo him. Theo đó, lng bnh nhân đn
khám v̀ điu tr ti bnh vin s gim (tháng 01/2015, c t́nh lng bnh nhân
đn khám cha bnh ngoi trú gim khong 30% so vi cùng k nm trc), v̀
ngun thu vin ph́ s gim, kéo theo qu thu nhp tng thêm cng gim. Nhìn thy
vin cnh b gim thu nhp tng thêm, đng lc l̀m vic ca nhân viên ti bnh
vin b nh hng.
V ph́a lãnh đo bnh vin, tháng 11/2015 Giám đc bnh vin s v hu
theo qui đnh. Thông tin ǹy cng l̀m xao đng v tinh thn ca nhân viên, h lo
lng Giám đc mi s l̀ ngi nh th ǹo, có sp xp li nhân s l̀m nh hng
đn công vic hin ti ca h không? Các cuc hp giao ban mi ng̀y t nht, khi
b̀n bc v mt vn đ ǹo đó, mi ngi mt ý, ban lãnh đo cng không đa ra
quyt đnh rõ r̀ng.
Nói chung, tinh thn l̀m vic ca nhân viên đang sa sút, không tp trung vào
chuyên môn, không quan tâm nhiu đn hiu qu công vic.
Vì vy, vi mong mun tìm ra gii pháp thúc đy đng lc l̀m vic ca nhân
viên ti bnh vin góp phn nâng cao nng sut l̀m vic cng nh hn ch nhng
tn tht không đáng có trong công tác qun tr ngun nhân lc, tác gi chn đ t̀i

“Gii pháp thúc đy đng lc l̀m vic ca nhân viên ti Bnh vin Y hc C truyn
Bn Tre đn nm 2020”.
3

1.2 Mc tiêu nghiên cu
Nghiên cu nhm đt đc các mc tiêu c bn sau:
- Xác đnh thc trng đng lc l̀m vic ca nhân viên ti Bnh vin Y hc
C truyn Bn Tre.
- Xác đnh các yu t nh hng đn đng lc l̀m vic ca nhân viên.
- ánh giá thc trng các yu t nh hng đn đng lc l̀m vic ca nhân
viên ti Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre.
-  xut mt s gii pháp nhm thúc đy đng lc l̀m vic ca nhân viên
ti Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre.
1.3 iătng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu: ng lc l̀m vic v̀ các yu t nh hng đn đng
lc l̀m vic ca nhân viên.
Phm vi nghiên cu: ng lc l̀m vic v̀ các yu t nh hng đn đng
lc l̀m vic ca nhân viên ti Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre.
i tng kho sát: Tt c nhân viên đang làm vic ti Bnh vin Y hc C
truyn Bn Tre.
1.4ăPhngăphápănghiênăcu
 t̀i s dng phng pháp nghiên cu đnh t́nh, nghiên cu đnh lng kt
hp vi phng pháp phân t́ch, so sánh d liu th cp.
Phng pháp nghiên cu đnh t́nh: s dng k thut tho lun nhóm nhm
điu chnh, b sung các yu t nh hng đn đng lc l̀m vic ca nhân viên và
thang đo các yu t ǹy cho phù hp vi bi cnh nghiên cu l̀ Bnh vin Y hc
C truyn Bn Tre. Da v̀o kt qu tho lun nhóm, tác gi điu chnh thang đo
theo s thng nht ca nhóm v̀ tin h̀nh phng vn th 10 nhân viên ti bnh vin
đ điu chnh câu t cho d hiu trc khi phng vn ch́nh thc.
Sau khi nghiên cu đnh t́nh v̀ bng câu hi ch́nh thc đc hình th̀nh, tác

gi tin h̀nh kho sát các nhân viên đang l̀m vic ti Bnh vin Y hc C truyn
Bn Tre. Mu đc chn bng phng pháp toàn b. D liu thu thp s đc thc
hin phân t́ch h s tin cy Cronbach’s Alpha, phân t́ch nhân t khám phá (EFA),
4

thng kê mô t đ t́nh giá tr thc trng ca tng yu t nh hng đn đng lc
l̀m vic ca nhân viên ti bnh vin.
Bên cnh d liu s cp, các d liu th cp cng đc tác gi thu thp v̀
dùng phng pháp so sánh, tng hp,… đ phân t́ch thc trng các yu t nh hng
đn đng lc l̀m vic ca nhân viên ti bnh vin.
1.5ăụănghaănghiênăcu
Kt qu nghiên cu s giúp cho các nhà qun tr bnh vin hiu đc nhng
yu t nào nh hng đn đng lc làm vic ca nhân viên ti bnh vin, t đó
hoch đnh các gii pháp thúc đy đng lc l̀m vic ca nhân viên nhm nâng cao
hiu qu trong công tác khám cha bnh ti Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre.
1.6 Kt cu lunăvn
Kt cu lun vn gm:
Chng 1: Tng quan v nghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt v đng lc l̀m vic ca nhân viên.
Chng 3: Phng pháp nghiên cu.
Chng 4: Phân t́ch thc trng các yu t nh hng đn đng lc l̀m vic
ca nhân viên ti Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre.
Chng 5: Mt s gii pháp thúc đy đng lc l̀m vic ca nhân viên ti
Bnh vic Y hc C truyn Bn Tre.
TƠiăliuăthamăkho.
Phălc.

5

Chngă2:ăCăS LÝ THUYT V NG LC LÀM VIC
CA NHÂN VIÊN
Chng 1 tác gi đã gii thiu khái quát v mc tiêu, ý ngha v̀ phng
pháp nghiên cu ca đ t̀i. Trong chng 2 ǹy, tác gi s trình bày c s lý thuyt
v đng lc l̀m vic ca nhân viên v̀ mt s nghiên cu trc liên quan đn đng
lc làm vic ca nhân viên.
2.1 Khái nim v đng lc làm vic
Có nhiu khái nim khác nhau v đng lc l̀m vic, tuy nhiên trong gii hn
b̀i vit ǹy, tác gi nêu ra mt s khái nim sau:
ng lc l̀m vic l̀ s sn lòng th hin mc đ cao ca n lc đ hng
ti các mc tiêu ca t chc, trong điu kin mt s nhu cu cá nhân đc tha mãn
theo kh nng n lc ca h (Robbin, 1998).
ng lc l̀m vic l̀ s khao khát v̀ t nguyn ca ngi lao đng đ tng
cng n lc nhm hng ti vic đt các mc tiêu ca t chc (Nguyn Vn im
và Nguyn Ngc Quân, 2007).
ng lc l̀m vic l̀ nhng nhân t bên trong ḱch th́ch con ngi t́ch cc
l̀m vic trong điu kin cho phép to ra nng sut, hiu qu cao. Biu hin ca
đng lc l̀ s sn s̀ng, n lc, say mê l̀m vic nhm đt đc mc tiêu ca t
chc cng nh bn thân ngi lao đng (Bùi Anh Tun, 2003).
Nh vy, tu trung li, đng lc l̀ s n lc, c gng t ch́nh bn thân mi
ngi lao đng, v̀ mc tiêu ca các nh̀ qun lý l̀ phi l̀m sao to ra đc đng
lc đ ngi lao đng có th l̀m vic đt hiu qu cao nht phc v cho t chc.
2.2 Bn cht caăđng lc làm vic
T nhng quan đim v đng lc làm vic nêu trên, có th nhn thy:
- ng lc l̀m vic đc th hin thông qua nhng công vic c th m̀ mi

ngi lao đng đang đm nhim v̀ trong thái đ ca h đi vi t chc. iu ǹy
có ngha không có đng lc l̀m vic chung cho mi lao đng. ng lc l̀m vic
đc gn lin vi mt công vic, mt t chc v̀ mt môi trng l̀m vic c th.
- ng lc l̀m vic không hòn tòn ph thuc v̀o nhng đc đim t́nh
6

cách cá nhân, nó có th thay đi thng xuyên ph thuc v̀o các yu t khách quan
trong công vic. Ti thi đim ǹy mt lao đng có th có đng lc l̀m vic rt cao
nhng v̀o mt thi đim khác đng lc lao đng cha chc đã còn trong h.
- ng lc l̀m vic mang t́nh t nguyn, ph thuc ch́nh v̀o bn thân
ngi lao đng, ngi lao đng thng ch đng l̀m vic hng say khi h không
cm thy có mt sc ép hay áp lc ǹo trong công vic. Khi đc l̀m vic mt cách
ch đng, t nguyn thì h có th đt đc nng sut lao đng tt nht.
Tuy nhiên, đng lc l̀m vic ch l̀ ngun gc đ tng nng sut lao đng,
không phi l̀ điu kin đ tng nng sut lao đng, bi vì điu ǹy còn ph thuc
v̀o trình đ, k nng ca ngi lao đng, v̀o trình đ khoa hc công ngh ca dây
chuyn sn xut.
2.3 Các lý thuyt v đng lc làm vic
Thuyt đng lc theo ni dung (các lý thuyt nhu cu): tp trung v̀o các
nhân t bên trong con ngi, chúng tng cng, điu khin, duy trì v̀ ngn chn
hành vi. Thuyt đng lc theo ni dung gm các thuyt nh sau:
- Thuyt bc thang nhu cu ca Abraham Maslow (1943).
- Thuyt nhu cu ca David McClelland (1985).
- Thuyt E.R.G ca Clayton Alderfer (1972).
- Thuyt hai nhân t ca Frederich Herzberg (1959).
Thuyt đng lc theo qui trình (thuyt nhn thc): mô t v̀ phân t́ch h̀nh vi
đc thôi thúc, điu khin, duy trì v̀ ngn chn bi các nhân t bên ngòi; bao gm
các thuyt nh sau:
- Thuyt mong đi ca Victor Vroom (1964).
- Thuyt v s công bng ca Jonh Stacy Adams (1963).

2.3.1 Thuyt bc thang nhu cu ca Maslow (1943)
Abraham Maslow (1908 ậ 1970) phát trin trên c s nghiên cu h̀nh vi
trong tng quan nhu cu con ngi. H̀nh vi con ngi ph thuc mc đ tha
mãn nhu cu ca h.
“Nhu cu l̀ mt s tình trng bên trong m̀ nhng tình trng ǹy l̀m cho
7

nhng kt cc ǹo đó th hin l̀ hp dn. Nhu cu cha đc tha mãn to nên s
cng thng, s cng thng to ra các áp lc hoc các đng lc thúc đy trong các cá
nhân. Nhng áp lc ǹy to ra vic tìm kim các h̀nh vi đ tìm đn nhng mc tiêu
c th m̀ nu đt ti các mc tiêu c th ǹy s dn đn gim s cng thng”
(Nguyn Hu Lam, 2011).
Nhu cu con ngi đa dng nhng đc xp v̀o theo 5 bc ch yu theo
trình t. Nhu cu đc tha mãn theo th t t thp lên cao. Ti mi thi đim con
ngi ch đng đn mt nhu cu ni tri. Nhu cu bc thp có gii hn v̀ tha mãn
t bên ngòi, nhu cu bc cao không gii hn v̀ tha mãn t bên trong.
H thng cp bc ca Maslow thng đc hin th trong mt mu hình kim
t tháp, nhu cu c bn  ph́a di v̀ nhu cu cao hn  ph́a trên. Mô hình th
hin tm quan trng ca tng loi nhu cu ca con ngi, trong đó quan trng nht
v̀ rng nht l̀ nhu cu sinh lý c bn (nhu cu sinh hc).


Hình 2.1:ăThápănhuăcuăcaăMaslow
(Ngun: Organization Behaviour,
2007)
8

Nhng nhu cu c bn hay nhu cu sinh lý l̀ nhng nhu cu đm bo cho
con ngi tn ti nh: n, ung, mc, tn ti, phát trin nòi ging v̀ các nhu cu
ca c th khác.

Nhng nhu cu v an tòn v̀ an ninh l̀ các nhu cu nh an tòn, không b đe
da, an ninh, chun mc, lut l, …
Nhng nhu cu xã hi l̀ các nhu cu v tình yêu, đc chp nhn, bn bè, xã
hi,…
Nhng nhu cu đc tôn trng l̀ các nhu cu v t trng, tôn trng ngi
khác, đc ngi khác tôn trng, đa v, …
Nhng nhu cu t th hin l̀ các nhu cu nh chân, thin, m, t ch, sáng
to, h̀i hc, …
A.Maslow đã chia các nhu cu th̀nh hai cp: cp cao v̀ cp thp. Các nhu
cu cp thp l̀ các nhu cu sinh lý v̀ an tòn. Các nhu cu cp cao bao gm các
nhu cu xã hi, đc tôn trng v̀ t th hin.
Da trên lý thuyt ǹy, các nh̀ qun lý mun tác đng thúc đy đng lc l̀m
vic cho nhân viên thì cn phi bit nhân viên ca h đang  thang bc nhu cu ǹo.
S nhn bit đó s giúp các nh̀ qun tr đa ra các gii pháp thúc đy phù hp đ
tha mãn nhu cu ca nhân viên, đng thi bo đm đt đn các mc tiêu ca t
chc.
2.3.2 Thuyt nhu cu ca David McClelland (1985)
Do David McClelland phát trin cho rng con ngi có 3 nhu cu c bn v̀
tng quan vi nhau:
- Nhu cu th̀nh tu: ngi có nhu cu th̀nh tu cao l̀ ngi luôn theo đui
gii quyt công vic tt hn. H mun vt qua các khó khn, tr ngi. H mun
cm thy rng th̀nh công hay tht bi ca h l̀ do kt qu ca nhng h̀nh đng
ca h. iu ǹy có ngha l̀ h th́ch các công vic mang t́nh thách thc, nhng
ngi có nhu cu th̀nh tu cao đc đng viên l̀m vic tt hn.
- Nhu cu liên minh: to ra mi quan h xã hi thân thin, ging nhu cu tình
yêu xã hi ca A.Maslow - đc chp nhn, tình yêu, bn bè,… Ngi lao đng có
9

nhu cu liên minh mnh s l̀m vic tt  nhng loi công vic m̀ s th̀nh công

ca nó đòi hi k nng quan h v̀ s hp tác. Nhng ngi có nhu cu liên minh
mnh rt th́ch nhng công vic m̀ qua đó to ra s thân thin v̀ các quan h xã
hi.
- Nhu cu quyn lc: nhu cu kim soát v̀ nh hng môi trng l̀m vic
ca ngi khác, kim soát v̀ nh hng ti ngi khác. Các nh̀ nghiên cu ch ra
rng ngi có nhu cu quyn lc mnh v̀ nhu cu th̀nh tu có xu hng tr th̀nh
các nhà qun tr.
2.3.3 Thuyt E.R.G ca Clayton Alderfer (1972)
Do Clayton Alderfer xây dng trên c s đánh giá li các yu t ca bc
thang nhu cu Maslow, ông cho rng con ngi cùng mt lúc theo đui vic tha
mãn 3 nhu cu ch́nh:
- Nhu cu tn ti: nhu cu tn ti bao gm nhng đòi hi vt cht ti cn thit
cho s tn ti ca con ngi, nhóm nhu cu ǹy có ni dung ging nh nhu cu sinh
lý v̀ nhu cu an tòn ca Maslow.
- Nhu cu quan h/giao tip: Nhu cu quan h l̀ nhng đòi hi v nhng
quan h v̀ tng tác qua li gia các cá nhân, nhu cu quan h bao gm nhu cu xã
hi v̀ mt phn nhu cu t trng, tc l̀ phn nhu cu t trng đc tha mãn t
bên ngòi (đc tôn trng).
- Nhu cu phát trin: nhu cu phát trin l̀ đòi hi bên trong mi con ngi
cho s phát trin cá nhân, nó bao gm nhu cu t th hin v̀ mt phn nhu cu t
trng, tc l̀ phn nhu cu t trng đc tha mãn t ni ti (t trng v̀ tôn trng
ngi khác).
iu khác bit  thuyt ǹy l̀ C.Alderfer cho rng con ngi cùng mt lúc
theo đui vic tha mãn tt c các nhu cu ch không phi ch mt nhu cu nh
quan đim ca A.Maslow.
2.3.4 Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959)
Frederich Herzberg (1923 ậ 2000) đã to ra mt s ngc nhiên ln vì nó l̀m
đo ln nhn thc thông thng ca chúng ta. Chúng ta thng cho rng đi ngc
10

vi tha mãn l̀ bt mãn v̀ ngc li, tc l̀ ch có hai tình trng hoc l̀ tha mãn
hoc l̀ bt mãn. F.Herzberg ch ra rng đi nghch vi bt mãn không phi l̀ tha
mãn m̀ l̀ không bt mãn v̀ đi nghch vi s tha mãn không phi l̀ s bt mãn
m̀ l̀ không tha mãn. Các yu t liên quan ti s tha mãn đi vi công tác còn
đc gi l̀ yu t đng viên; còn các yu t liên quan ti s bt mãn còn đc gi
l̀ các yu t duy trì.
Do Frederich Herzberg phát trin trên quan đim h̀nh vi ph thuc v̀o hai
nhóm yu t:
- Yu t đng viên: đi vi các yu t đng viên nu đc gii quyt tt s
to ra s tha mãn v̀ t đó s đng viên ngi lao đng l̀m vic t́ch cc v̀ chm
ch hn. Nhng nu không đc gii quyt tt thì to ra tình trng không tha mãn
ch cha chc đã bt mãn.
- Yu t duy trì: đi vi các yu t duy trì nu gii quyt không tt s to ra
s bt mãn, nhng nu gii quyt tt thì to ra tình trng không bt mãn ch cha
chc đã có tình trng tha mãn.
Thuyt hai nhân t ca F.Herzberg có nhng n ý quan trng đi vi các nh̀
qun tr:
Nhng nhân t l̀m tha mãn ngi lao đng l̀ khác vi các nhân t to ra s
bt mãn. Vì vy, nh̀ qun tr không th mong đi s tha mãn ca ngi lao đng
bng cách đn gin l̀ xóa b các nguyên nhân gây ra s bt mãn.
Vic đng viên ngi lao đng đòi hi phi gii quyt tha đáng đng thi c
hai nhóm yu t duy trì v̀ đng viên.
2.3.5 Thuyt mong đi ca Vroom (1964)
Victor Vroom xây dng trên quan nim đng c ca con ngi đc quyt
đnh bi nhn thc ca con ngi v nhng k vng ca h trong tng lai.
ng lc thúc đy ngi lao đng l̀m vic s hình th̀nh khi h mong đi
(k vng), ph thuc v̀o các nhân t:
- Kh nng gii quyt công vic ca cá nhân.
- Phn thng đi vi h là hp dn.
11

- Nim tin vào s đn đáp ca t chc.
ng viên = Công vic hin thc x Giá tr phn thng x S cam kt ca t
chc
Victor Vroom nhn mnh mi quan h nhn thc: con ngi mong đi cái
gì? Ọng cho rng nhân viên ch có đng lc l̀m vic khi nhn thc ca h v ba
nhân t l̀ t́ch cc, nên có th xy ra trng hp l̀ cùng l̀m  mt t chc v̀ cùng
mt v tŕ nh nhau nhng mt ngi có đng lc l̀m vic còn ngi kia thì không.
Nói cách khác khi h tin rng n lc ca h s cho ra kt qu tt hn, kt qu đó s
dn đn phn thng xng đáng v̀ phn thng đó có ý ngha v̀ phù hp vi mc
tiêu cá nhân ca h.
2.3.6 Thuyt v s công bng ca John Stacey Adams (1963)
Ngi lao đng trong t chc luôn mun đc đi x mt cách công bng:
- Công bng cá nhân: so sánh nhng đóng góp cng hin ca mình vi nhng
đãi ng v̀ phn thng nhn đc.
- Công bng xã hi: so sánh đóng góp, cng hin, đãi ng v̀ phn thng
ca mình vi nhng ngi khác.
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cng hin vi nhng đãi ng v̀ phn thng
ca mình có th có ba trng hp xy ra:
- Nu ngi lao đng cho rng h đc đi x không tt, phn thng l̀
không xng đáng vi công sc h đã b ra thì h s bt mãn v̀ t đó h s l̀m vic
không ht kh nng ca h v̀ thm ch́ h s ngng vic.
- Nu ngi lao đng tin rng h đc đi x đúng, phn thng v̀ đãi ng
l̀ tng xng vi công sc ca h đã b ra thì h s duy trì mc nng sut nh c.
- Nu ngi lao đng nhn thc rng phn thng v̀ đãi ng l̀ cao hn so
vi điu m̀ h mong mun h s l̀m vic t́ch cc hn, chm ch hn. Song trng
hp ǹy, h có xu hng gim giá tr ca phn thng, không coi trng phn thng
v̀ do đó v lâu v d̀i phn thng s không còn ý ngha khuyn kh́ch.
Thuyt công bng cho rng con ngi mun đc đi x công bng nhng
khi ri v̀o tình trng b đi x không công bng thì h có xu th t thit lp s công

12

bng cho mình.
Chúng ta hiu rng s không có mt s công bng tuyt đi. Công bng  đây
không phi l̀ ngi lao đng nhn đc bao nhiêu m̀ l̀ công bng đc nhn
thc. Nói khác đi đó l̀ nhn thc ca ngi v s công bng. Thuyt v s công
bng đòi hi các nh̀ qun tr phi quan tâm đn các nhân t chi phi đn nhn thc
ca ngi lao đng v s công bng v̀ t đó tác đng đ to cho ngi lao đng có
đc mt nhn thc v s công bng.
2.4 Mt s nghiên cu v đng lc làm vic
2.4.1 Mô hình mi yu t to đng lc ca Kovach (1987)
Mô hình mi yu t đng viên nhân viên đc phát trin bi Kenneth S.
Kovach (1987), bao gm các yu t nh sau:
(1) Công vic thú v: th hin s đa dng, sáng to, thách thc ca công vic
v̀ c hi đ s dng nng lc cá nhân.
(2) c công nhn đy đ công vic đã l̀m: th hin s ghi nhn ca lãnh
đo đi vi nhân viên khi nhân viên hòn th̀nh tt công vic, ghi nhn góp phn
v̀o s th̀nh công ca công ty.
(3) S t ch trong công vic: th hin nhân viên đc quyn kim soát v̀
chu trách nhim vi công vic, đc khuyn kh́ch tham gia v̀o các quyt đnh liên
quan đn công vic v̀ đc khuyn kh́ch đa ra nhng sáng kin.
(4) Công vic n đnh: th hin ngi lao đng có công vic n đnh, không
phi lo lng đn vic gi vic l̀m.
(5) Lng cao: th hin nhân viên đc nhn tin lng tng xng vi kt
qu l̀m vic, lng đm bo cuc sng cá nhân v̀ đc thng hoc tng lng
khi hòn th̀nh tt công vic.
(6) S thng tin v̀ phát trin ngh nghip: th hin nhân viên có nhng c
hi thng tin v̀ phát trin trong doanh nghip.
(7) iu kin l̀m vic tt: th hin vn đ an tòn, v sinh v̀ thi gian làm
vic.

(8) S gn bó ca cp trên vi nhân viên: nhân viên luôn đc tôn trng v̀
13

tin cy, l̀ mt th̀nh viên quan trng ca công ty.
(9) X lý k lut khéo léo, t nh: th hin s t nh khéo léo ca cp trên
trong vic góp ý, phê bình nhân viên.
(10) S giúp đ ca cp trên đ gii quyt nhng vn đ cá nhân: th
hin s quan tâm, h tr ca cp trên trong gii quyt các vn đ cá nhân, các khó
khn ca nhân viên.
2.4.2 Các nghiên cu ng dng mô hình mi yu t ca Kovach
* Simons và Enz (1995) nghiên cu các yu t tác đng đn đng lc l̀m
vic ca nhân viên làm vic ti khách sn  M và Canada. Nghiên cu đã s dng
10 yu t đng viên ca Kovach l̀m công c điu tra ban đu. Nghiên cu tin h̀nh
kho sát trên 278 nhân viên ca 10 khách sn khác nhau ti M v̀ Canada. Kt qu
nghiên cu cho thy các yu t tác đng đn đng lc l̀m vic ca nhân viên khách
sn đc sp xp theo th t quan trng nh sau: (1) Lng cao; (2) Công vic n
đnh; (3) S thng tin v̀ phát trin ngh nghip; (4) iu kin l̀m vic tt; (5)
Công vic thú v; (6) c công nhn đy đ th̀nh t́ch công vic; (7) S gn bó
ca cp trên vi nhân viên; (8) Cm giác đc tham gia; (9) X lý k lut khéo léo,
t nh; (10) S h tr ca qun lý trc tip trong vic gii quyt các vn đ cá nhân.
* Wong, Siu và Tsang (1999) thc hin nghiên cu các yu t tác đng đn
đng lc l̀m vic ca nhân viên khách sn ti Hng Kông. Nghiên cu cng s
dng mi yu t đng viên ca Kovach (1987) l̀m công c v̀ cng yêu cu ngi
tr li sp xp các yu t nh hng đn đng lc l̀m vic t 01 đn 10. Kt qu
nghiên cu nh sau: (1) S thng tin v̀ phát trin ngh nghip; (2) S gn bó ca
cp trên vi nhân viên; (3) Lng cao; (4) Công vic n đnh; (5) iu kin l̀m
vic tt; (6) c công nhn đy đ th̀nh t́ch công vic; (7) Công vic thú v; (8)
Cm giác đc tham gia; (9) X lý k lut khéo léo, t nh; (10) S h tr ca qun
lý trc tip trong vic gii quyt các vn đ cá nhân, l̀ nhng yu t có nh hng
t́ch cc đn đng lc l̀m vic ca nhân viên.

* Lê Th Thùy Uyên (2007) nghiên cu các yu t to đng lc l̀m vic cho
nhân viên da trên mô hình mi yu t đng viên ca Kovach v̀ thông qua vic s
14

dng phng pháp phân t́ch nhân t khám phá (EFA), phân t́ch nhân t khng đnh
(CFA) vi mu kho sát vi 482 cán b nhân viên đang l̀m vic tòn thi gian trên
đa b̀n Th̀nh ph H Ch́ Minh, ng Nai, Bình Dng, ̀ Nng v̀ Kontum. Kt
qu nghiên cu nh sau: (1) Tin lng cao; (2) Công vic lâu d̀i; (3) iu kin
làm vic tt; (4) C hi thng tin v̀ phát trin ngh nghip; (5) Công vic thú v;
(6) c t ch trong công vic; (7) c công nhn đy đ trong công vic; (8)
Lãnh đo công ty, l̀ các yu t nh hng t́ch cc đn đng lc l̀m vic ca nhân
viên.
* Nguyn Th Hi Huyn (2013) nghiên cu các yu t nh hng đn đng
lc l̀m vic ca nhân viên trong các doanh nghip nh̀ nc ti TP.HCM da trên
mô hình mi yu t đng viên ca Kovach. Nghiên cu s dng phng pháp
phân t́ch đ tin cy Cronbach’s Alpha, phân t́ch nhân t khám phá EFA, phân t́ch
hi quy vi mu kho sát gm 247 nhân viên đang l̀m vic ti các doanh nghip
nh̀ nc trên đa b̀n Th̀nh ph H Ch́ Minh đ xác đnh v̀ đánh giá các yu t
nh hng đn đng lc l̀m vic ca h. Kt qu nghiên cu có 5 yu t tác đng
đn đng lc l̀m vic ca nhân viên gm: (1) Lãnh đo quan tâm to điu kin phát
trin, (2) ng nghip, (3) Thng hiu, (4) Ch́nh sách khen thng v̀ công nhn,
(5) Công vic n đnh. Trong đó, yu t ‘Lãnh đo quan tâm to điu kin phát
trin” đc gp li t các yu t l̀ lãnh đo trc tip, c hi đ̀o to v̀ thng tin,
v̀ công vic thú v.
Nh vy, đim qua các nghiên cu v đng lc l̀m vic ca nhân viên, ta có
th thy mô hình mi yu t đng viên ca Kovach (1987) đã đc các nhà nghiên
cu s dng khá ph bin trong vic tìm hiu mc đ nh hng ca các yu t đn
đng lc l̀m vic ca nhân viên ti các doanh nghip. ó ch́nh l̀ các yu t: cm
giác đc tham gia, s h tr ca qun lý trc tip trong vic gii quyt các vn đ
cá nhân, công vic thú v, s thng tin v̀ phát trin ngh nghip, s gn bó ca cp

trên vi nhân viên, đc công nhn đy đ th̀nh t́ch công vic, công vic n đnh,
lng cao, x lý k lut khéo léo, t nh v̀ điu kin l̀m vic tt.
15

2.4.3  xut các yu t nh hng đn đng lc làm vic ca nhân viên
ti Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre
Bnh vin Y hc C truyn Bn Tre l̀ đn v s nghip nh̀ nc, cung cp
cho xã hi dch v khám cha bnh bng phng pháp ông y. Ng̀y nay, vic s
dng thuc t tho dc đ điu tr cho bnh nhân nhm gim thiu phn ng ph
đang đc nhiu ngi tin dùng nên đi ng nhân viên ca bnh vin cn phi
không ngng nghiên cu khám phá ra nhng phng thuc tho dc đ công tác
điu tr bng ông y ng̀y c̀ng ph bin hn. Bên cnh đó, ngi thy thuc còn
phi gánh trên vai trách nhim chm lo sc khe v̀ tinh thn cho ngi bnh, bi
tinh thn có lc quan, thoi mái mi mau l̀nh bnh.  nhân viên đóng góp tòn b
tâm huyt v̀ tình cm ca h v̀o công vic chung ca bnh vin, chúng ta cn phi
xác đnh các yu t nh hng đn đng lc l̀m vic ca nhân viên đ t đó tìm ra
gii pháp thúc đy đng lc l̀m vic ca h. Vì vy, tác gi đã k tha mô hình
mi yu t to đng lc ca Kovach (1987) v̀ nghiên cu ca Nguyn Th Hi
Huyn (2013) đ đ xut 8 yu t nh hng đn đng lc l̀m vic ca nhân viên,
gm:
(1) Công vic thú v
Mt công vic thú v l̀ công vic th hin s đa dng, sáng to, mang t́nh
thách thc, to c hi đ s dng, phát huy các k nng cá nhân (Nguyn Ngc Lan
Vy, 2010). Mol (1991) cho rng nu nhân viên không có quyn hn phù hp tng
ng vi trách nhim s không có đng lc l̀m vic.
(2) Thu nhp và Phúc li
Thu nhp l̀ s tin m̀ cá nhân, t chc, khu vc, quc gia, v.v… có đc t
vic l̀m, vic đu t, kinh doanh, v.v… Trong phm vi nghiên cu ǹy, thu nhp l̀
s tin m̀ cá nhân có đc t vic l̀m ti bnh vin. Khon thu nhp ǹy s bao
gm tin lng, các khon ph cp lng, tr cp, khen thng các loi, li ́ch

bng tin khác phát sinh trc tip t công vic ch́nh hin ti.
Phúc li l̀ phn h tr thêm nhm đm bo đi sng cho ngi lao đng v̀
to điu kin đ tái sn xut sc lao đng.  Vit Nam, các khon phúc li m̀ nhân