Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự của xí nghiệp cơ khí và xây dựng – chi nhánh công ty cổ phần vận tải ô tô số 2

SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập, rèn luyện và thực hiện luận văn tốt nghiệp tại
Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của nhiều cá
nhân và tập thể.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo Khoa Kế toán và
Quản trị kinh doanh, cùng các thầy cô giáo Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội
đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành
luận văn tốt nghiệp. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo Bùi
Thị Nga, là người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
thực hiện đề tài.
Qua đây tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Xí nghiệp Cơ khí và
Xây dựng – Chi nhánh Công ty Cổ phần Vận tải ô tô số 2, các cán bộ nhân viên
trong công ty, đặc biệt là Phòng Kế toán và phòng Hành chính của công ty đã tận
tình giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có thể tiếp cận thực tế, hoàn
thành tốt nội dung của đề tài.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn tất cả những người thân trong gia đình và bạn bè
đã động viên khích lệ, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học
tập và hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 3 năm 2013
Sinh viên thực hiện
PHẠM TIẾN LỰC

i


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
MỤC LỤC
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCNV là một yếu tố hết sức quan trọng trong công tác

QTNS. Việc đánh giá tốt sẽ giúp cho chúng ta thực hiện tốt các chức năng của QTNS, đưa đến sự
thành công cho công ty. Đánh giá năng lực làm việc của CBCNV trong công ty tốt, công bằng sẽ tạo
điều kiện động viên khích lệ nhân viên làm việc tốt, loại bỏ dần những công nhân kém tạo điều
kiện cho các nhà quản trị có tiêu chí và cơ sở vững để xét duyệt lương cho CBCNV..........................9
a)Tình hình quản trị nhân sự trên thế giới..........................................................................................12
b)Tình hình quản trị nhân sự trong nước............................................................................................13
Bắt đầu từ thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu thay đổi cho
phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế toàn cầu và cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác ngoài các vấn đề về tài chính, công nghệ,…Các doanh nghiệp phải chú trọng về vấn đề nguồn
nhân lực................................................................................................................................................13
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản
lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã
hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá
trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người
lao động................................................................................................................................................13
Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay
đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong Doanh nghiệp. Các Doanh nghiệp cần có
hệ thống QTNS với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá
mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN.................................................................14
Hệ thống cơ cấu bộ máy của Công ty..................................................................................................17
b)Thực trạng công tác phân tích công việc.........................................................................................26
c)Thực trạng công tác tuyển dụng lao động........................................................................................26
2.3.2.1 Kết quả và hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty............................................................38
2.3.2.2 Những tồn tại trong công tác quản trị nhân sự......................................................................38
a) Tồn tại trong công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân sự.....................................................38
b) Tồn tại trong công tác phân tích công việc......................................................................................38
c)Tồn tại trong tuyển dụng nhân sự....................................................................................................39

d)Tồn tại trong công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn......................................................39
e) Tồn tại trong công tác đãi ngộ nhân sự...........................................................................................39

ii


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
f) Tồn tại về công tác đánh giá sự thực hiện công việc.......................................................................40
g) Tồn tại vè công tác kỷ luật lao động................................................................................................40
a) Công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân sự của Công ty......................................................42
b) Công tác phân tích công việc...........................................................................................................43
c)Công tác tuyển dụng nhân sự...........................................................................................................44
d) Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn...........................................................................45
d)Công tác đãi ngộ nhân sự.................................................................................................................46
f) Công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động...........................................................47
h) Một số biện pháp khác....................................................................................................................48
3.2 Kiến nghị.........................................................................................................................................51
Vấn đề quản trị nhân sự nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng là một vấn đề hết sức khó
khăn, phức tạp. Để nâng cao công tác quản trị nhân sự ở công ty Cơ khí và Xây dựng – Chi nhánh
Công ty Cổ phần Vận tải ô tô số 2 tôi đưa ra một số khuyến nghị sau:..............................................51
3.2.1 Đối với nhà nước.........................................................................................................................51
Cần xây dựng đồng bộ chiến lược phát triển kinh tế trong thời kỳ mới, có kế hoạch giải quyết việc
làm mang tính lâu dài trong cả nước..................................................................................................51
Tập chung nguồn vốn cho mục tiêu tạo việc làm cho người lao động thông qua các chương trình
tổng thể. Do đây là giai đoạn khủng hoảng kinh tế nên việc giải quyết việc làm ở các doanh nghiệp
là rất cần thiết......................................................................................................................................51
Hoàn thiện hệ thống chính sách và pháp luật nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân sự như: chính sách phát triển kinh tế phù hợp, chính sách tiền lương, thu nhập, chính sách
khuyến khích đầu tư, sử dụng công nghệ mới….................................................................................51
5.2.2 Đối với Công ty............................................................................................................................51

Cần có chính sách thoả đáng hơn về các vấn đề như mở rộng quy mô sản xuất, đổi mới trang thiết
bị, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật....................................................................................................51
Hoàn thiện công tác đãi ngộ đối với người lao động như: chế độ ưu tiên về tiền lương, tiền
thưởng, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hiệu quả hơn...............51
Công ty cần phải có chích sách trọng dụng người tài, có năng lực, mạnh dạn bố trí họ vào những vị
trí thuận lợi để có thể khai thác hết khả năng....................................................................................51
Trong công tác thị trường, công ty cần phải có hệ thống Marketing đủ mạnh để mở rộng thị
trường không những trong nước mà cả thị trường nước ngoài, bên cạnh đó chú ý phát triển đa
dạng ngành nghề kinh doanh, khai thác hết tiềm năng của người lao động, tạo một cơ cấu kinh tế
có hiệu quả cao, ổn định tạo việc làm cho người lao động................................................................52

iii


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
Tích cực đầu tư, xây dựng cơ sở hạ tầng, đổi mới công nghệ, trang thiết bị máy móc hiện đại,
giảm sức lao động cơ bắp cho người lao động...................................................................................52
Tăng cường công tác đào tạo tay nghề tại chỗ cho người lao động kết hợp đồng thời với công tác
tuyển dụng và kiểm tra nâng cao tay nghề cho người lao động, nhằm tạo ra môt lựa lượng lao
động chất lượng đáp ứng đầy đủ các đòi hỏi của công việc..............................................................52
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý cho các cán bộ quản lý trong toàn
Công ty..................................................................................................................................................52
Người lao động cần chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy của Công ty, rèn cho mình tác phong làm
việc hiện đại công nghiệp, tự mình có ý thức trong công việc, luôn giao lưu học hỏi trau dồi kinh
nghiệm, kiến thức nhằm nâng cao khả năng làm việc của mình. Tích cực sáng tạo trong công việc,
rèn luyện ý thức kỷ luật tốt..................................................................................................................52

iv

SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
DANH MỤC BẢNG
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCNV là một yếu tố hết sức quan trọng trong công tác
QTNS. Việc đánh giá tốt sẽ giúp cho chúng ta thực hiện tốt các chức năng của QTNS, đưa đến sự
thành công cho công ty. Đánh giá năng lực làm việc của CBCNV trong công ty tốt, công bằng sẽ tạo
điều kiện động viên khích lệ nhân viên làm việc tốt, loại bỏ dần những công nhân kém tạo điều
kiện cho các nhà quản trị có tiêu chí và cơ sở vững để xét duyệt lương cho CBCNV..........................9
a)Tình hình quản trị nhân sự trên thế giới..........................................................................................12
b)Tình hình quản trị nhân sự trong nước............................................................................................13
Bắt đầu từ thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu thay đổi cho
phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế toàn cầu và cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác ngoài các vấn đề về tài chính, công nghệ,…Các doanh nghiệp phải chú trọng về vấn đề nguồn
nhân lực................................................................................................................................................13
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản
lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã
hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá
trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người
lao động................................................................................................................................................13
Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay
đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong Doanh nghiệp. Các Doanh nghiệp cần có
hệ thống QTNS với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá
mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN.................................................................14
Hệ thống cơ cấu bộ máy của Công ty..................................................................................................17
b)Thực trạng công tác phân tích công việc.........................................................................................26
c)Thực trạng công tác tuyển dụng lao động........................................................................................26
2.3.2.1 Kết quả và hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty............................................................38
2.3.2.2 Những tồn tại trong công tác quản trị nhân sự......................................................................38

a) Tồn tại trong công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân sự.....................................................38
b) Tồn tại trong công tác phân tích công việc......................................................................................38
c)Tồn tại trong tuyển dụng nhân sự....................................................................................................39
d)Tồn tại trong công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn......................................................39
e) Tồn tại trong công tác đãi ngộ nhân sự...........................................................................................39

v


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
f) Tồn tại về công tác đánh giá sự thực hiện công việc.......................................................................40
g) Tồn tại vè công tác kỷ luật lao động................................................................................................40
a) Công tác lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân sự của Công ty......................................................42
b) Công tác phân tích công việc...........................................................................................................43
c)Công tác tuyển dụng nhân sự...........................................................................................................44
d) Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn...........................................................................45
d)Công tác đãi ngộ nhân sự.................................................................................................................46
f) Công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động...........................................................47
h) Một số biện pháp khác....................................................................................................................48
3.2 Kiến nghị.........................................................................................................................................51
Vấn đề quản trị nhân sự nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng là một vấn đề hết sức khó
khăn, phức tạp. Để nâng cao công tác quản trị nhân sự ở công ty Cơ khí và Xây dựng – Chi nhánh
Công ty Cổ phần Vận tải ô tô số 2 tôi đưa ra một số khuyến nghị sau:..............................................51
3.2.1 Đối với nhà nước.........................................................................................................................51
Cần xây dựng đồng bộ chiến lược phát triển kinh tế trong thời kỳ mới, có kế hoạch giải quyết việc
làm mang tính lâu dài trong cả nước..................................................................................................51
Tập chung nguồn vốn cho mục tiêu tạo việc làm cho người lao động thông qua các chương trình
tổng thể. Do đây là giai đoạn khủng hoảng kinh tế nên việc giải quyết việc làm ở các doanh nghiệp
là rất cần thiết......................................................................................................................................51
Hoàn thiện hệ thống chính sách và pháp luật nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị

nhân sự như: chính sách phát triển kinh tế phù hợp, chính sách tiền lương, thu nhập, chính sách
khuyến khích đầu tư, sử dụng công nghệ mới….................................................................................51
5.2.2 Đối với Công ty............................................................................................................................51
Cần có chính sách thoả đáng hơn về các vấn đề như mở rộng quy mô sản xuất, đổi mới trang thiết
bị, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật....................................................................................................51
Hoàn thiện công tác đãi ngộ đối với người lao động như: chế độ ưu tiên về tiền lương, tiền
thưởng, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hiệu quả hơn...............51
Công ty cần phải có chích sách trọng dụng người tài, có năng lực, mạnh dạn bố trí họ vào những vị
trí thuận lợi để có thể khai thác hết khả năng....................................................................................51
Trong công tác thị trường, công ty cần phải có hệ thống Marketing đủ mạnh để mở rộng thị
trường không những trong nước mà cả thị trường nước ngoài, bên cạnh đó chú ý phát triển đa
dạng ngành nghề kinh doanh, khai thác hết tiềm năng của người lao động, tạo một cơ cấu kinh tế
có hiệu quả cao, ổn định tạo việc làm cho người lao động................................................................52

vi


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
Tích cực đầu tư, xây dựng cơ sở hạ tầng, đổi mới công nghệ, trang thiết bị máy móc hiện đại,
giảm sức lao động cơ bắp cho người lao động...................................................................................52
Tăng cường công tác đào tạo tay nghề tại chỗ cho người lao động kết hợp đồng thời với công tác
tuyển dụng và kiểm tra nâng cao tay nghề cho người lao động, nhằm tạo ra môt lựa lượng lao
động chất lượng đáp ứng đầy đủ các đòi hỏi của công việc..............................................................52
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý cho các cán bộ quản lý trong toàn
Công ty..................................................................................................................................................52
Người lao động cần chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy của Công ty, rèn cho mình tác phong làm
việc hiện đại công nghiệp, tự mình có ý thức trong công việc, luôn giao lưu học hỏi trau dồi kinh
nghiệm, kiến thức nhằm nâng cao khả năng làm việc của mình. Tích cực sáng tạo trong công việc,
rèn luyện ý thức kỷ luật tốt..................................................................................................................52

Sơ đồ 2.1. Bộ máy quản lý của Công ty.......Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.2: Các bước tuyển dụng nhân sự trong Công ty..........Error: Reference
source not found

vii


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

KT – XH

: Kinh tế - Xã hội

KHKT

: Khoa học kỹ thuật

QTNS

: Quản trị nhân sự

QTDN

: Quản trị doanh nghiệp

DN

: Doanh nghiệp

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

SL

: Số lượng

CC

: Cơ cấu

BQ

: Bình quân

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

KPCĐ

: Kinh phí công đoàn

LĐ

: Lao động

viii


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
PHẦN I
MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân sự đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và
bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguốn nhân sự chất lượng cao và có chính sách
phát huy tối đa nguốn nhân sự đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân sự sau
khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là
nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Đặc biệt là hiện nay với nền kinh tế tri thức, nền tảng để phát triển là con
người với chất xám và kỹ năng của họ khi mà cả nước đang chuyển mình thay đổi
mạnh mẽ tư tưởng sau sự kiện Việt Nam ra nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO
một sân chơi mới đầy cơ hội và thách thức đang chờ chúng ta phía trước, điều kiện
đó bắt buộc mọi tổ chức KT- XH đến mỗi cá nhân phải làm việc sao cho hiêụ quả
hơn, xóa bỏ thái độ làm việc trước đây trông chờ vào chiếc nôi bao cấp, trong thời
điểm mà sự thay đổi đồng nghĩa với sự còn hay mất của tổ chức khi mà việc làm có
hiệu quả hay không. Để đảm bảo sự sống còn cho mỗi tổ chức và cá nhân đều phải
nâng cao tính cạnh tranh của chính mình việc đầu tiên phải làm là với con người.
Để đối với cá nhân thì làm việc với năng suất cao hơn tạo ra giá trị tốt nhất, nhiều

và đem lại lợi nhuận cao nhất vậy thì tổ chức đó phải tổ chức những con người sao
cho phù hợp, và đúng vị trí nhất.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi
lo lắng về chất lượng, về cơ cấu và sự phân bổ đã hợp lý. Nguồn nhân lực nói chung
và chất lượng nhân sự nói riêng của Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng – Chi nhánh
Công ty Cổ phần Vận tải ô tô số 2 cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất
nước. Yêu cầu về chất lượng nhân sự trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại
cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp
dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về
chất lượng nhân sự trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Trong công
1


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
tác nâng cao chất lượng nhân sự, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa
quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và
hợp tác.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử
dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân sự để tận dụng được tối đa
lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất
phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao
công tác quản trị nhân sự của Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng – Chi nhánh Công
ty Cổ phần Vận tải ô tô số 2” để làm đề tài tốt nghiệp là một nhiệm vụ cần thiết.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự cho hoạt động của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá hiện trạng nhân sự
tại Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng- Chi nhánh Công ty Cổ phần Vận tải ô tô số 2
cùng các nguyên nhân, đưa ra các giải pháp nhằm năng cao công tác quản trị nhân
sự tại Công ty.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Tìm hiểu cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
- Đánh giá tình hình thực trạng nhân sự tại Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựngChi nhánh Công ty Cổ phần Vận tải ô tô số 2.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Phân tích và đế xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
trị nhân sự của Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng- Chi nhánh Công ty Cổ phần vận tải
ô tô số 2.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận phát triển
quản trị nhân sự, trên cơ sở đó đi sâu nghiên thực trạng đội ngũ nhân sự và công tác
phát triển đội ngũ nhân sự của công ty.
- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Xí nghiệp Cơ khí và Xây
dựng- Chi nhánh Công ty Cổ phần vận tải ô tô số 2.
- Địa chỉ: Tổ 17, Phố Sài Đông, Phường Sài Đông, Quận Long Biên, TP Hà
Nội.
2


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
-

Phạm vi thời gian:
+ Đề tài nghiên cứu số liệu công ty từ năm 2010 đến năm 2012
+ Thời gian thực hiện đề tài từ ngày 24/12/2012 đến ngày 15/5/2013
1.4 Các phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp thu thập thông tin
- Tài liệu thứ cấp: Các tài liệu thứ cấp được thu thập từ các sách lý luận chuyên
nghành, các kết quả nghiên cứu từ trước. Cụ thể trong đề tài tôi đã thu thập tài liệu

ở các giáo trình: Quản trị học, quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực, luận văn tốt
nghiệp về đề tài có liên quan, các báo cáo, sổ sách kế toán ở phòng kế toán – tài
chính, phòng tổ chức hành chính của công ty.
- Tài liệu sơ cấp: Là tài liệu, số liệu thu thập được thông qua các cách điều tra
như: Quan sát, phỏng vấn trực tiếp, ghi chép các thông tin có liên quan đến đề tài ở
các đơn vị, phòng ban trong công ty.
1.4.2 Phương pháp xử lí thông tin
Số liệu sau khi được thu thập thì được xử lý thông qua chương trình excel.
1.4.3 Phương pháp phân tích thông tin
- Phương pháp thống kê mô tả: Là chương trình mô tả sự vật hiện tượng từ đó
rút ra quy luật của sự vật hiện tượng trên cơ sở đã được xử lý. Phương pháp này
được sử dụng để phân tích kết quả nghiên cứu của đề tài.
- Phương pháp thống kê so sánh: Là phương pháp tính toán các chỉ tiêu tương
đối, tuyệt đối từ đó so sánh với nhau để tìm ra quy luật của hiện tượng nghiên cứu.
Trong đề tài tôi đã so sánh số tương đối, số tuyệt đối về công tác QTNS của công ty
theo thời gian để biết mức độ phát triển về công tác QTNS của công ty.
- Phương pháp thống kê truyền thống trong kiểm soát chất lượng: như sơ đồ
lưu trình, các phiếu kiểm tra. Phương pháp này giúp việc quản lý được thực hiện
tổng quát, có thể kiểm tra từng công đoạn trong cả quá trình, có thể kiểm soát
những yếu tố tác động tới đối tượng mà ta đang hướng nghiên cứu.

PHẦN II
KẾT QUẢ NGHÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

2.1 Một số vấn đề chung về nội dung nghiên cứu
2.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
2.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
3

SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ
chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mồi hình thái kinh tế xã hội đề gắn liền
với phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng
với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các
doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp
sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng
sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các
quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân
bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào
một số tài sản lớn nhất của mình đó là “ nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng những người tham gia tích cực và sự thành công của
công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp
họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và
nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở
đúng vị trí thì cả nhân viên và công ty đều có lợi.
-

Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
-

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh

hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Theo giáo sư Felix Migro: QTNS là nghệ thuật lựa chọn nhân viên mới và sử
dụng nhân viên cũ sao cho năng suất chất lượng công việc đều đạt ở mức cao nhất
có thể.
4


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
Theo giáo trình Quản trị doanh nghiệp: QTNS là công tác quản lý con người
trong phạm vi nội bộ một tổ chức là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người
lao động. QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào DN giúp thực hiện
công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
QTNS là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà
quản trị và nhân viên trong DN dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát
triển DN.
Một khái niệm khác:
“QTNS là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan
và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa DN và CBCNV của nó. QTNS đòi hỏi phải
có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Như vậy QTNS gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ DN nào hình thành và hoạt
động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
2.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự
QTNS giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị
quan tâm, nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng
của tiến trình quản trị.
QTNS có vai trò đặc biệt quan trọng bởi vì:

- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà
nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và các DN
nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc
tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề quan
tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của KHKT hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở”
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi
giới quan tâm.
- Nghiên cứu QTNS giúp các nhà QTDN học được cách giao dịch với người
khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say
mê với công việc và tránh được các sai lầm trong viêc tuyển chọn và sử dụng lao
động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
5


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow - nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện
kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển
của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có
văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả.
2.1.2 Nội dung của quản trị nhân sự
2.1.2.1 Phân tích công việc
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản
lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý
nhân sự đã đề ra.
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị,
đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho
quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.

Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng
công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của
công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác.
Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:
Mô tả công

Xác định

Tiêu chuẩn

Đánh giá

Xếp loại

việc

công việc

về nhân sự

công việc

công việc

6

SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
2.1.2.2 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản
trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển
dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện
tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với
mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về
chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động,
yêu thích công việc mình làm.
- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi
ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ
chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động
quản lý nguồn lực khác.
Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
+Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn
thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ,
các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự,
thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ
trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng
như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người.
+Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các

trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là
những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ
phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp
gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với

7


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có
triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường.
+Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc
làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các
khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
+Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới
thiệu.
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc
trong doanh nghiệp.
- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải
là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt
tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh
nghiệp với nhiệm vụ được giao.
- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo
một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v..

- Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi
hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của
người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu
cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong
hay bên ngoài.
- Tuyển chọn bê trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào.
- Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công
việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn.
2.1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự
8


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp
cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị
trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu
quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh
nghiệp thương mại.
- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức,
những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm.
- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ
hoàn thành trong công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ
cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản
với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được
giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu
cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển,
làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm.
2.1.2.4 Sắp xếp và sử dụng lao động
Quản lý chi tiết về hợp đồng lao động giữa công ty với người lao động:
Hợp đồng thử việc, tập việc, hợp đồng chính thức có xác định thời hạn, không xác
định thời hạn.
Theo dõi gia hạn hợp đồng.
Theo dõi lưu trữ hồ sơ khi người lao động nghỉ việc, tạm hoãn hợp đồng.
Theo dõi quá trình điều chuyển nhân sự trong nội bộ công ty.
Theo dõi được tại thời điểm bất kỳ truy vấn nhân viên đang ở phòng ban nào.
2.1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCNV là một yếu tố hết sức
quan trọng trong công tác QTNS. Việc đánh giá tốt sẽ giúp cho chúng ta thực hiện
tốt các chức năng của QTNS, đưa đến sự thành công cho công ty. Đánh giá năng
lực làm việc của CBCNV trong công ty tốt, công bằng sẽ tạo điều kiện động viên
9


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
khích lệ nhân viên làm việc tốt, loại bỏ dần những công nhân kém tạo điều kiện cho
các nhà quản trị có tiêu chí và cơ sở vững để xét duyệt lương cho CBCNV .
Công tác đãi ngộ được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động
nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ
với tổ chức.
- Tiền lương là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà người lao
động nhận được một cách thường kỳ.
- Các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiền lương

để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc nhằm khuyến khích họ tăng
năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng,
tiền phân chia kết quả sản xuất.
- Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trả
cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao
động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế
độ nghỉ ngơi v.v..
- Công tác đãi ngộ là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình
của người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của
Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để
công nhân viên làm việc.
- Đảm bảo tính công bằng: việc đãi ngộ phải gắn với kết quả làm việc với
thành tích và cống hiến của người lao động.
Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm tra
thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ
phận đơn giản.
Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ
được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ
là cao hơn mức ấy.
Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động,
tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con
người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được những
khả năng tiềm tàng của họ.
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng quản trị nhân sự
2.1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
10


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
- Nhân tố môi trường bên ngoài:

+ Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải
giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
+ Xu hướng toàn cầu hóa nên kinh tế: Sự toàn cầu hóa làm thu hẹp không gian,
làm “biến mất” các đường biên giới với sự ngắn lại của thời gian đã và đang gắn kết
cuộc sống con người với nhau một cách sâu sắc, chặt chẽ, trực tiếp.
Sự toàn cầu hóa mở ra các cơ hội lớn cho sự tiến bộ của con người: ý tưởng
toàn cầu và sự đoàn kết toàn cầu làm giàu có thêm cuộc sống con người. Song, toàn
cầu hóa cũng dẫn tới sự bất ổn định về kinh tế. Thách thức của toàn cầu hóa trong
thế kỷ tới là phải tìm những luật lệ và thể chế quản lý mạnh mẽ hơn ở các doanh
nghiệp, địa phương. Nhà nước, khu vực và toàn cầu.Toàn cầu hóa dẫn tới sự bùng
nổ về các nguồn nhân lực và dẫn tới những thách thức của sự phá vỡ các nền văn
hóa xã hội, đe dọa sự an toàn cho con người về y tế, văn hóa, môi trường, vế chính
trị và công đồng
+ Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị
không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là
cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng
con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá
nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được
điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo,
động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh
nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân
viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu
doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi
dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi
của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều
vấn đề.

11


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
+ Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thê nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ
lao động trong công ty và khan hiếm.
+ Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
+ Văn hóa – xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá
trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá
trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
+ Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự, đòi hỏi tăng cường đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng
lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
+ Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm
dịch vụ của doanh nghiệp.
- Môi trường bên trong:
+ Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường
bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và
cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
+ Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích
mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân
viên làm việc với năng suất cao…
+ Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động, sáng tạo.

- Các nhân tố thuộc về người lao động và lãnh đạo.
+ Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng
như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty
của cán bộ quản lý và chủ doan nghiệp.
+ Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động.
+ Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa.
+ Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp.
+ Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hay chỉ chú ý đến từng giai
đoạn ngắn.
2.1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
a) Tình hình quản trị nhân sự trên thế giới
12


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ là sự gia tăng về dân số đã
làm cho lực lượng lao động tăng lên nhanh chóng. Công nghệ càng hiện đại thì nhu
cầu về lao động sống giảm dần và do đó số lao động thiếu việc làm ngày một tăng
lên. Theo ước tình của tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì hơn 30% lực lượng lao
động trên thế giới thiếu việc làm, trong đó 150 triệu người không có cơ hội kiếm
sống bằng sức lao động của bản thân, khoảng 60 triệu người trong độ tuổi lao động
từ 15-24 không thể tìm được việc làm (số liệu năm 2009). Đặc biệt trong hoàn cảnh
khủng hoảng kinh tế toàn cầu hiện nay thì số người thất nghiệp lai càng tăng. Điều
đó cho thấy việc làm là một vẫn đề có tính chất toàn cầu chứ không phải của riêng
bất kì một quốc gia nào.
b) Tình hình quản trị nhân sự trong nước
Bắt đầu từ thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam bắt
đầu thay đổi cho phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế toàn cầu và cạnh
tranh với các doanh nghiệp khác ngoài các vấn đề về tài chính, công nghệ,…Các
doanh nghiệp phải chú trọng về vấn đề nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN
nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt
nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao
động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của QTNS trong các DN như vậy nên hiện
nay các DN đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của QTNS được coi là một
trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các DN hoạt động có hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn
gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện
nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả.
13


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
Hiện nay, các DN Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của
nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm
nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém
về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần
lớn các DN ở Việt Nam hay gặp phải như là:
-

Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then

chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành

công của DN.
-

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ

quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
-

Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các DN phải giải quyết

tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không
có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với
những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
-

Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao

động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của
người lao động.
-

Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.

-

Chưa có tác phong làm việc công nghiệp.

-

Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ DN.

-

Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc...

chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN.
-

Nhiều DN chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh

cao hơn.
Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu
cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong Doanh
nghiệp. Các Doanh nghiệp cần có hệ thống QTNS với những chính sách về tuyển
dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát
triển hiện nay của DN.
2.2 Đặc điểm tổ chức sản xuất của đơn vị nghiên cứu
2.2.1 Lịch sử hình thành Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng – Chi nhánh Công ty Cổ
phần Vận tải ô tô số 2.
14


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng là Chi nhánh của Công ty Cổ phần Vận tải ô
tô số 2 tiền thân là Công ty hợp doanh số 1 được thành lập ngày 16/10/1959. Trong
kháng chiến chống Mỹ cứu nước, do yêu cầu và để phù hợp với tình hình thực tế,
sát nhập các đoàn xe, thành lập các xí nghiệp vận tải hàng hóa trực thuộc Cục vận
tải ô tô – Bộ giao thông vận tải. Nhiệm vụ chủ yếu là vận chuyển vũ khí đạn được
phục vụ chi viện cho chiến trường Miền Nam và phục vụ cho đời sống dân sinh tại
các tỉnh miền núi biên giới phía Bắc, khu vực lân cận và Thủ đô Hà Nội.

Sau ngày giải phóng Miền Nam thống nhất đất nước, năm 1983 Công ty Vận
tải ô tô số 2 được thành lập lại trên cơ sở sát nhập 3 Xí nghiệp: Xí nghiệp vận tải
hàng hóa số, Xí nghiệp vận tải hàng hóa số 24, Xí nghiệp vận tải hàng hóa số 10.
Đầu năm 1986 do yêu cầu nhiệm vụ của ngành giao thông vận tải nói chung và
nghành vận tải ô tô nói riêng Xí nghiệp vận tải hàng hóa số 10 được tách ra, thành
lập Xí nghiệp vận tải ô tô số 2.
Thực hiện đường lối chủ trương của Đảng và nhà nước về việc sắp xếp, đổi
mới và cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước. Năm 2002 Công ty đã cổ phần một bộ
phận Xí nghiệp cơ khí sửa chữa ô tô thành Công ty cổ phần cơ khí thương mại và
vẩn tải số 2.
Ngày 10/03/2004 Bộ giao thông vận tải đã có quyết định số 572/QĐ-Bộ
GTVT phê duyệt danh sách doanh nghiệp Nhà nước Công ty vận tải ô tô số 2 thuộc
Cục đường bộ Việt Nam thực hiện cổ phần hóa đợt I năm 2004.
Ngày 09/12/2004 Bộ trưởng Bộ GTVT có quyết định số 3846/QĐ- Bộ GTVT
phê duyệt phương án chuyển Công ty vận tải ô tô số 2 trực thuộc Cục đường Bộ
Việt Nam thành Công ty cổ phần.
Sau gần 15 năm vừa giữ vững ổn định sản xuất kinh doanh, đảm bảo đời sống
cán bộ công nhân viên, vừa tiến hành các bước cổ phần hóa. Ngày 26 – 27/05/2005
đã tổ chức Đại hội cổ đông thành lập Công ty cổ phần. Ngày 01/07/2005 Công ty cổ
phần vận tải ô tô số 2 đã chính thức đi vào hoạt động.
Để hội nhập với nền kinh tế của khu vực và thế giới ngày 18/07/2008 Công ty
tách và thành lập chi nhánh là Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng thuộc Công ty cổ
phần vận tải ô tô số 2 đã chính thức đi vào hoạt động đến nay.

15


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0100109240-031 cấp ngày 18 tháng 7 năm
2008 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp.

Trụ sở chính của công ty: Tổ 17, Phường Sài Đồng, Quận Long Biên, TP Hà
Nội.
2.2.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty
- Lĩnh vực kinh doanh: Kinh doanh vận tải và đại lý vận tải.
- Nghành nghề kinh doanh: Vận tải hàng hóa đường bộ; sửa chữa phương tiện
đường bộ; vận tải hàng hóa đường bộ trong nước và ngoài nước; dịch vụ kho bãi, ăn
nghỉ; dịch vụ môi giới tuyển chọn lao động và cung cấp nhân sự. Đào tạo nghề sửa
chữa, lái xe cơ giới đường bộ; Thu gom sửa chữa phương tiện giao thông.
2.2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Đáp ứng đặc điểm hoạt động kinh doanh và tổ chức của công ty, công ty đã
có cơ cấu quản lý nhằm quản lý chặt chẽ quá trình hoạt động kinh doanh sao cho có
hiệu quả nhất, tạo công ăn việc làm cho CBCNV, đảm bảo cho sự tồn tại và phát
triển của công ty. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty giao cho giám đốc công ty tổ
chức, chỉ đạo xây dựng phương án kinh doanh.
Xí nghiệp Cơ khí và Xây dựng – Chi nhánh Công ty Cổ phần Vận tải ô tô số 2
có đầy đủ tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và mở tài khoản giao dịch tại ngân
hàng. Công ty được chủ động trong việc giao dịch, ký kết hợp đồng, hợp tác đầu tư.
Để phù hợp với đặc điểm SXKD, trách nhiệm và nhiệm vụ của từng bộ phận,
bộ máy quản lý của công ty như sau:
Giám đốc
Phó giám đốc

Phòng tổ chức
– hành chính,
nhân sự

Phòng kỹ
thuật

Sơ đồ 2.1. Bộ máy quản lý của Công ty

16

Phòng kế
toán tài
chính


SVTH: Phạm Tiến Lực – Lớp: QTKD K39
Hệ thống cơ cấu bộ máy của Công ty
Bộ máy quản lý
Công ty hoạt động dưới hình thức cổ phần hóa phụ thuộc Công ty cổ phần ô tô
số 2 . Do vậy, bộ máy tổ chức quản lý của Công ty cũng có những thay đổi để phù hợp
với Luật cũng như phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh mới. Bộ máy quản lý
mới được tổ chức lại với tiêu chí gọn nhẹ và hiệu quả, đây cũng là động lực thúc đẩy
hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển.
a. Giám đốc
Thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị và đại hội cổ đông, kế hoạch
kinh doanh kế hoạch đầu tư của Công ty đã được Hội đồng quản trị và Đại hội cổ
đông thông qua.
Thay mặt Công ty ký kết các hợp đồng kinh tế, khi được chủ tịch Hội đồng
quản trị uỷ quyền tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thường nhật của
Công ty phù hợp với quy chế Hội đồng quản trị.
b. Ban kiểm soát
Kiểm tra và giám sát các hoạt động thực hiện nghị quyết của Hội đồng quản
trị, các hoạt động liên quan đến vấn đề phân chia, quyết toán cổ tức hàng năm của
Công ty.
c. Phòng tổ chức hành chính
* Chức năng:
Tham mưu cho giám đốc toàn bộ công tác tổ chức cán bộ, công tác đào tạo,
lao động tiền lương, hành chính quản trị, các công tác nội chính khác.

* Nhiệm vụ:
- Tham mưu cho giám đốc về công tác cán bộ, quản lý và sử dụng lao
động.
- Tham mưu cho giám đốc về công tác đào tạo cán bộ.
- Tổ chức thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao đông theo đúng
quy định.
- Tổ chức công tác bảo vệ an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, phòng
cháy chữa cháy, an toàn lao động.
- Tổ chức quản lý lao động, quản lý ngày công.
17