Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CHÂU LOAN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY

Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thành Hiếu

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
-

Thư viện trường Đại học Kinh tế


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển mạnh phải hội tụ và đảm
bảo nhiều nguồn lực, như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất,
nguồn lực công nghệ... Trong đó, nguồn nhân lực là một nguồn lực
đặc biệt không thể thiếu và đóng vai trò then chốt trong quá trình
này.
Một khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực đó là đánh
giá thành tích nhân viên. Đây là công cụ hữu dụng nhất mà một tổ
chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất công việc và
thực hiện các quá trình nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc
đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán
với chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích là một trong yếu tố
tạo động cơ thúc đẩy cho nhân
Tại Công ty Cổ phần Trung Nam, hiện nay việc đánh giá thành
tích tuy đã được phần nào chú trọng nhưng vẫn chưa bài bản, chưa
có một hệ thống đánh giá khoa học, công tác đánh giá phần nào còn
mang tính “cào bằng”, tiêu chuẫn mẫu về đánh giá thành tích nhân
viên còn mang tính chung chung, chưa rõ ràng. Nhận thấy vai trò
quan trọng của việc đánh giá thành tích trong công tác quản trị nguồn
nhân lực của tổ chức, nên tôi chọn đề tài:“Đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn của mình. Đề tài sẽ đưa ra những hạn chế, hướng khắc phục
cần có nhằm nâng cao hiệu quả, hoàn thiện hơn công tác đánh giá

thành tích nhân viên tại công ty cổ phần Trung Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Những vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích


2
nhân viên tại công ty.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam trong thời gian qua.
- Đề xuất một số biện pháp cải thiện và xây dựng hệ thống đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu:
a. Đối tượng: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung
Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung về
đánh giá thành tích nhân viên như sau: đánh giá thành tích nhân viên
quản lý cấp trung và nhân viên các phòng ban chức năng của công
ty.
- Không gian: Công ty Cổ phần Trung Nam.
- Thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để thực hiện nội dung nghiên cứu tác giả đã sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết về
công tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực từ các loại tài liệu có
liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế về tình
hình sản xuất kinh doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân

lực của Công ty CP Trung Nam được cung cấp bởi phòng kế hoạch,
phòng kế toán, phòng tổ chức hành chính; hồ sơ về quản trị nhân sự
mà quan trọng nhất là công tác đánh giá thành tích trong tổ chức
nghiên cứu để làm rõ thực trạng công tác này tại đơn vị.


3
- Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê để đánh giá tình hình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những thay đổi của
nguồn nhân lực, để thấy được vai trò của công tác đánh giá thành
tích của công ty có ảnh hưởng như thế nào.
- Phỏng vấn chuyên sâu, thực hiện đối với các nhà quản trị
nguồn nhân lực và nhân viên tại đơn vị về công tác đào tạo và các
vấn đề liên quan.
- Phương pháp chuyên gia thảo luận về những hướng giải pháp
liên quan đến đề xuất của đề tài.
5. Cấu trúc đề tài:
Đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân
viên trong các công ty, doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần Trung Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:


4
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực: được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực, trí
tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Nguồn
nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định
- Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý, khai thác, sử dụng
lao động, nhân sự của một doanh nghiệp, công ty, tổ chức,… một
cách hợp lý và hiệu quả. Chức năng quản lý nhân sự liên quan đến
các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, tính lương, đánh giá,
khen thưởng nhân viên,… Bên cạnh đó, quản lý nhân sự cũng liên
quan đến các công tác điều chỉnh, kiểm tra nhằm thỏa mãn nhu cầu
của con người và duy trì, bảo vệ, sử dụng, phát triển tiềm năng của
người lao động một cách hiệu quả nhất
- Đánh giá thành tích nhân viên có thể được gọi dưới nhiều hình
thức khác nhau như đánh giá hiệu quả cộng việc, đánh giá kết quả
làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá sự hoàn thành công
tác, …
Theo tác giả đánh giá thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu
là một tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây
cũng chính là đánh giá kết quả công việc.


5
1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích
Trong tổ chức, ĐGTT có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được
nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và

tổ chức nói chung. Các mục tiêu mà ĐGTT phục vụ có thể được quy
về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người
lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định
nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ
luật…Quá trình ĐGTT ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng
của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói
chung. Do đó ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết
định nhân sự, các kết quả của ĐGTT còn giúp cho bộ phận quản lý
nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi
của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển
chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm
điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó
có các phương hướng điều chỉnh phù hợp
1.1.3 Các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt.
a. Tính hiệu lực
b. Độ tin cậy
c. Loại bỏ các lỗi
d. Tính thực tế
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Nội dung tiến trình ĐGTT NV gồm 06 bước sau đây:
1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.
2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị trí.
3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích.
4. Đánh giá thành tích của nhân viên.
5. Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên.


6
6. Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá.
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho mục đích gì của nhà quản
trị là câu hỏi đầu tiên mà bất kỳ một tổ chức nào cần phải trả lời và
xác định rõ khi tiến hành. Với mỗi mục tiêu khác nhau mà doanh
nghiệp đưa ra những tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người
đánh giá, biểu mẫu đánh giá,.. khác nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải
xác định cho được mục tiêu cụ thể khi đánh giá thành tích nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm 3 mục tiêu sau:
- Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá
nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến
cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và
phát triển.
- Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng
hiệu quả được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên
về hiệu quả công việc của họ.
- Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả
được dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và
đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển
chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả.
1.2.2 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho mỗi vị trí
a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là những yếu tố thành
tích mà tổ chức căn cứ vào để đánh giá nhân viên, chẳng hạn như
chất lượng công việc, khối lượng công việc và chi phí để hoàn tất
công việc.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Cũng như với bất cứ tiêu chuẩn nào, một tiêu chuẩn đánh giá


7
thành tích nhân viên hiệu quả nên có tất cả những đặc điểm SMART,

đó là: Cụ thể (Specific), Có thể đo lường được (Measurable), Có thể
đạt được (Achieved), Hợp lý (Relevant), Có hạn định thời gian
(Timebound).
c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Có 04 loại tiêu chuẩn đánh giá như sau:
- Các tố chất, đặc điểm của nhân viên.
- Hành vi của nhân viên.
- Kết quả thực hiện công việc
- Năng lực thực hiện công việc
d. Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
Căn cứ vào mục tiêu thực hiện công việc và bản mô tả công việc
để xây dựng các tiêu chí đánh giá theo từng mục tiêu. Nội dung của
tiêu chí đánh giá chất lượng phải xem xét kết hợp với tiêu chí đánh
giá khối lượng công việc khi chấm điểm.
1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
a. Thời gian đánh giá
Người tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách về người
đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên. Khi nào việc đánh giá
hoàn tất?
Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu
tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tuỳ theo tổ chức. Thời gian đánh
giá tùy thuộc nhiều vào tình huống và định hướng quản trị của từng
tổ chức, làm sao để đảm bảo bám sát mục tiêu của tổ chức và các giá
trị phần thưởng. Nếu định kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có
cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng
không còn đầy đủ giá trị.


8
b. Phương pháp đánh giá

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên, việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tùy đối
tượng đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục
tiêu của việc đánh giá là tăng thưởng, đề bạt hay mục tiêu dể phát
triển nhân viên. Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích
nhân viên
- Các thủ tục so sánh
+ Xếp hạng (Ranking)
+ So sánh cặp
+ Phân phối trọng số
- Các tiêu chuẩn tuyệt đối
+ Phương pháp mức thang điểm ( Graphic rating scales)
+Phương pháp liệt kê kiểm tra (Weighted Checklists)
+ Phương pháp sự kiện điển hình (Critical-Incident technique).
+Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
(Behaviorally anchored rating scale - BARS).
+Thang quan sát hành vi ( Bihavioral observation scale – BOSs)
+ Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO).
c. Xác định đối tượng đánh giá thành tích
Thông thường trong các doanh nghiệp bộ phận nhân sự chịu
trách nhiệm thiết kế và kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân
viên. Tuy nhiên cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác này.
Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai là tùy thuộc vào từng nội
dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên
- Tự đánh giá:
- Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới


9
- Cấp dưới đánh giá

- Đồng nghiệp đánh giá
- Đánh giá hội đồng
- Khách hàng đánh giá
- Đánh giá 3600
1.2.4 Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
Sau khi xác định được thời điểm đánh giá và các phương pháp sử
dụng để đánh giá thành tích nhân viên, nhân viên đánh giá tiến hành
thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và
đặc trưng cho mỗi mục tiêu để nhân viên có thể biết được họ thực
hiện đúng hay sai theo mục tiêu đã đặt ra. Sau khi các nhân viên
đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên,
tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các dữ liệu đã thu
thập được và đưa ra kết quả đánh giá.
1.2.5 Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên
Mọi nhân viên đều muốn biết cấp trên nhìn nhận hiệu quả công
việc của họ ra sao. Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên biết kết
quả đánh giá về thành tích công việc của họ, dù là tích cực hay tiêu
cực đều có ý nghĩa quan trọng. Nhờ đó nhân viên có thể biết được
những điểm cần khắc phục về kỹ năng, kiến thức và cả thái độ.
1.2.6 Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
1.3.2 Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong


10
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
2.1.1 Lịch sử hình thành Công ty
2.1.2 Chức năng, nhiệm cụ của Công ty Cổ phần Trung Nam
2.1.3 Sơ đồ tổ chức của công ty
2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban trong công ty
2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
Đến cuối năm 2017, tổng số lao động của công ty là 139 người.
Nguồn nhân lực của công ty có xu hướng tăng cùng với sự phát triển
mạnh của công ty, với đội ngũ nhân viên trẻ và có trình độ cao và có
tinh thần học tập, tiếp thu cái mới. Vì vậy, công ty cần có chính sách
nhân sự hợp lý, bài bản vừa phát huy nguồn nhân lực, vừa tạo môi
trường động lực kích thích người nhân viên làm việc và học tập hết
mình, cống hiến cho sự thịnh vượng của công ty.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM
TRONG THỜI GIAN QUA.
2.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích tại công ty
Hiện nay Công ty Cổ phần Trung Nam đã và đang xác định một
số mục tiêu của công tác ĐGTT NV, tuy nhiên các mục tiêu ĐGTT
chưa được xác định một cách rõ ràng và đầy đủ
a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để trả lương cho
CBNV
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở khen thưởng cho nhân viên


11
c. Đánh giá thành tích để hoặc xét tuyển chính thức đối với
nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp
hợp đồng lao động dài hạn

d. Đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở cho việc quy
hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán
bộ
2.3.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
a. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được quy định rõ trong
quy chế tiền lương của công ty. Do chủ yếu là sử dụng đánh giá
thành tích để trả lương nên hệ thống tiêu chí đánh giá chú trọng đến
kết quả thực hiện công việc và một số các tiêu chí về hành vi thực
hiện kỷ luật lao động nói chung và sự đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, quản lý của nhân viên.
b. Xác lập tiêu chí đánh giá
Để phân loại thành tích như vậy, công ty đã đưa ra các nội dung
để xem xét chung cho toàn bộ CBNV là:
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Chấp hành nội quy, kỷ luật của công ty
- Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý
- Tinh thần phối hợp tốt
- Trình độ chuyên môn
Do phân tích công việc chưa đầy đủ, bản mô tả công việc chưa
phản ánh được bản chất của từng công việc nên các tiêu chí chưa
phản ánh đầy đủ các yêu cầu của mỗi công việc, kết quả và hành vi
cần có để thực hiện công việc
c. Mức độ đáp ứng yêu cầu của các tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh gia thành tích hiện nay tại Công ty CP Trung


12
Nam chưa thực sự đáp ứng được các yêu cầu đánh giá cho công tác
đánh giá thành tích.

2.3.3 Thực trạng về hệ thống đánh giá thành tích
a. Thực trạng về thời điểm ĐGTT:
Thời điểm đánh giá thứ nhất: Với mục đích đánh giá thành tích
để trả lương thưởng hàng tháng cho nhân viên là chủ yếu nên chu kỳ
đánh giá của Công ty hiện nay quá ngắn, thực hiện theo hàng tháng.
Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty đang áp dụng là đánh giá
thành tích nhân viên vào cuối năm. Mục tiêu của đánh giá này chủ
yếu là nhằm đánh giá xếp loại thành tích nhân viên để khen thưởng
vào diệp tổng kết công ty.
b. Thực trạng về phương pháp đánh giá
- Phương pháp thang điểm đánh giá
- Phương pháp báo cáo
c. Thực trạng về đối tượng đánh giá thành tích
+ Nhân viên tự đánh giá.
+ Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới
2.3.4 Thực trạng về tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
Công tác ĐGTT NV ở công ty chưa theo một tiến trình khoa học
và còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá. Ở đây,
lãnh đạo hầu như bỏ qua nhiều bước trong quá trình đánh giá. Hồ sơ
ĐGTT NV ở kỳ trước chỉ đơn thuần là bản đề nghị thành tích hàng
tháng của bộ phân gửi cho bộ phận nhân sự tại đơn vị. Trong biên
bản này không bao gồm thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu
trong thực hiện công việc cũng như thành tích tương lai đã được thỏa
thuận trong kỳ trước
2.3.5 Thực trạng về thảo luận kết quả đánh giá
Tại công ty Trung Nam đầu kỳ đánh giá, mục tiêu đánh giá, mục


13
tiêu công việc, tiêu chuẩn đánh giá chưa được thống nhất giữa cấp

trên trực tiếp và nhân viên ngay từ lúc phân công công việc. Các buổi
đánh giá chỉ được tiến hành vào cuối năm, trong đó lãnh đạo và nhân
viên chủ yếu chỉ nói về những việc đã làm được và chưa làm được
một cách chung chung, chưa chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu của NV
cũng như chưa thống nhất mục tiêu thành tích trong tương lai.
2.3.6 Thực trạng về hoàn tất và lƣu trữ hồ sơ đánh giá
Hiên nay kết quả xếp loại được gửi về phòng hành chính nhân
sự, không có hồ sơ đánh giá thành tích chi tiết của kỳ trước ở tại
phòng ban để làm cơ sở xem xét về thành tích trong quá khứ, hoặc
nếu có chỉ là bảng tổng hợp kết quả xếp loại NV của từng phòng, gửi
về cho phòng Hành chính nhân sự. Trong biên bản này không bao
gồm những thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện
công việc cũng như thành tích tương lai đã được thỏa thuận trong kỳ
trước. Việc đánh giá thành tích năm nào xong năm đó chứ không
phải là động lực hoặc kết quả cho những năm tiếp theo.
2.4 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM
2.5. NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUNG NAM
2.5.1 Thành tựu đạt đƣợc
Công ty đã xây dựng được một số chỉ tiêu đánh giá thành tích
đối với nhân viên để dễ dàng trong việc theo dõi, giám sát nhân viên
trong quá trình đánh giá, phục vụ cho các quyết định hành chính.
Thông qua việc đánh giá xếp loại cá nhân hàng tháng, Công ty
đã chỉ ra được những cá nhân, tập thể có thành tích tốt từ đó tuyên


14

dương, khen thưởng họ một phần nào kịp thời và với mức thưởng
hợp lý để khuyến khích họ cố gắng phát huy hơn nữa. Đồng thời
cũng chỉ ra những cá nhân, tập thể chưa hoàn thành nhiệm vụ được
giao và tìm hiểu rõ nguyên nhân để có những biện pháp xử lý thích
hợp nhất.
Hệ thống đánh giá của công ty sử dụng đối tượng đánh giá là
nhân viên tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp
dưới nên ít tốn kém về thời gian và chi phí
2.5.2 Hạn chế
- Công ty chưa xây dựng được hệ thống đánh giá với các tiêu
chuẩn rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí, nên gây khó khăn cho công tác
đánh giá.
- Chưa sử dụng kết quả đánh giá thành tích vào việc đào tạo phát
triển nhân viên, cải thiện nguồn nhân lực.
- Công ty chỉ có một bản đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên,
nên chưa phân tích công việc của từng vị trí một cách cụ thể chính xác
từ đó có tiêu chí đánh giá thành tích một cách đúng đắn và hợp lý.
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế
-

Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được Lãnh đạo

chú trọng. Nhân viên có nhận thức chưa đầy đủ về vai trò, tầm quan
trọng của đánh giá thành tích.
-

Tiêu chí đánh giá thành tích tại chi nhánh chưa hợp lý do đó

chưa thể xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá thành tích và công
cụ đo lường phù hợp

- Thông tin thành tích thực tế của nhân viên được thu thập một
cách không hoàn chỉnh, qua các kênh thông tin nghèo nàn, ít được
ghi chép mà chủ yếu từ những suy nghĩ chủ quan của người đánh
giá.


15
- Các cấp quản trị tại công ty chưa thực hiện phản hồi kết quả
đánh giá thành tích và do đó không gắn kết được với các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực khác, qua đó ít hỗ trợ nhân viên trong việc
nỗ lực đạt được các mục tiêu thành tích của mình.
- Chủ thể đánh giá thành tích không được đào tạo về các kỹ năng
đánh giá thành tích, do vậy thiếu các kỹ năng đánh giá thành tích
nhân viên.
Hoạt động đánh giá thành tích mang tính hình thức không tạo ra
động lực cho nhân viên; kết quả đánh giá thành tích không khuyến
khích nhân viên cải thiện thành tích, phát huy năng lực nhằm phát
triển công việc dễ dẫn đến sự chây ỳ, ỷ lại của một bộ phận người lao
động. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày cành cạnh tranh,
để có thể đáp ứng những mục tiêu chiến lược trong thời gian đến đòi
hỏi công ty phải có những phương hướng, biện pháp hoàn thiện hệ
thống đánh giá thành tích nhân viên để tăng hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực vốn được xem là cốt õi của các doanh nghiệp hiện nay.


16
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUNG NAM

3.1 NHỮNG CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUNG NAM
3.1.1 Chiến lƣợc và mục tiêu phát triển công ty trong giai
đoạn 2017-2018
3.1.2 Định hƣớng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ
phần Trung Nam trong thời gian tới.
3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải
pháp
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUNG NAM
Tác giả đề xuất công tác đánh giá thành tích nhân viên cần thực
hiện theo tiến trình gồm 06 giai đoạn, trong mỗi giai đoạn xác định
rõ trách nhiệm của các đối tượng liên quan; xác định các căn cứ cần
thiết; xác định mục tiêu, kết quả cần đạt được.
Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.
Bước 2: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị
trí.
Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích.
Bước 4: Đánh giá thành tích của nhân viên.
Bước 5: Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên.
Bước 6: Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá.


17
3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu công tác đánh
giá thành tích nhân viên
a. Các mục tiêu cần duy trì và hoàn thiện:
- Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích làm cơ sở để chi trả

lương thưởng
- Đánh giá thành tích nhằm xem xét ký hợp đồng chính thức
b. Các mục tiêu cần bổ sung mới:
- Đánh giá thành tích để luân chuyển, giáng chức, đề bạt và
thăng tiến.
- Đánh giá thành tích nhân viên nhằm xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nhân viên.
- Đánh giá thành giúp nhân gia tăng hiệu suất và chất lượng công
việc trong tương lai
3.2.2 Hoàn thành tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
thành tích
- Xác định mục tiêu công việc và xây dựng bản mô tả công việc,
tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Một là: Xác định mục tiêu công việc và xây dựng bản mô tả
công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Hai là: Kết quả phân tích công việc, bản mô tả công việc và
tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Thực hiện phân tích công việc:
- Xây dựng bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung
chính:
+ Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc),
mã số công việc (nếu có), tên bộ phận thực hiện công việc, chức
danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền… ngoài


18
ra còn có những tóm lược về mục đích hoặc chức năng công việc.
+ Phần tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: bao
gồm các câu hỏi mô tả chính xác, nêu rõ nhân viên phải làm gì, thực

hiện nhiệm vụ và trách nhiệm và tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó.
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm môi trường vật chất (phương
tiện, công cụ, trang bị lao động), thời gian, điều kiện làm việc, vệ
sinh an toàn lao động, phương tiện đi lại và các điều kiện khác có
liên quan.
Minh họa: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công
việc đối với vị trí nhân viên phòng Kinh tế - Kế hoạch
b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá của các nhóm công việc chính trong Công ty
bao gồm:
- Tiêu chí về chuyên môn, nghiệp vụ
- Tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động
- Xây dựng các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc
3.2.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích
a. Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá
Tác giả đề xuất công ty nên đánh giá định kỳ 3 tháng/lần để đảm
bảo bám sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần thưởng.
Việc định kỳ đánh giá quá dài như hiện nay khiến nhân viên không
có cơ hội điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng
không còn đầy đủ giá trị. Bên cạnh đó, 3 tháng là khoảng thời gian
hợp lý để nhân viên có thể hoàn thành mục tiêu tự đặt ra đối với bản
thân cũng như không quá lâu đối với công ty cho việc chuẩn bị và
tập hợp các tư liệu phục vụ cho quá trình đánh giá.
b. Hoàn thiện phương pháp đánh giá
Với các mục tiêu đánh giá như đã đề cập tại mục 3.2.1, tác giả đề


19
nghị duy trì sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu MBO nhưng có
tích hợp với phương pháp phân tích định lượng để đánh giá tiêu chí

kết quả thực hiện công việc cho toàn thể cán bộ và nhân viên Công
ty do phương pháp phân tích định lượng bắt buộc các tiêu chí đánh
giá phải được lượng hóa, nó có thể phù hợp với các công việc của
nhân viên thuộc khối gián tiếp kinh doanh.
Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ,
kỷ luật lao động
Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá kỹ năng
đáp ứng thực hiện công việc
c. Hoàn thiện đối tượng đánh giá thành tích
Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đề xuất đối tượng thực hiện
đánh giá trong hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ
phần Trung Nam như sau:
• Cá nhân tự đánh giá
• Đồng nghiệp đánh giá
• Cấp trên đánh giá
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên sẽ được tổng hợp từ kết
quả của các đối tượng gồm nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh
giá, cấp trên đánh giá và Nhân viên đánh giá. Ngoài ra, Công ty nên
thu thập các thông tin từ khách hàng góp ý, thông qua các hoạt động
điều tra thường niên... nhằm đa dạng hóa trong công tác đánh giá
thành tích nhân viên.
3.2.4 Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân viên
Hoàn thiện thu thập dữ liệu về TTNV
- Đối tượng thực hiện đánh giá thu thập dữ liệu dựa trên bộ tiêu
chuẩn đánh giá TTNV đã được thiết lập.
- Sử dụng kết quả thành tích của nhân viên của kỳ trước như một


20
kênh dữ liệu phục vụ cho việc đánh giá TTNV của kỳ hiện tại.

Trong khi tiến hành đánh giá TTNV tại mỗi Phòng ban cần có sự
kiểm tra giám sát của phòng Hành chính nhân sự nhằm đảm bảo tính
nhất quán trong công tác đánh giá.
3.2.5 Hoàn thiện thảo luận kết quả đánh giá thành tích nhân
viên
Hội đồng thi đua khen thưởng của công ty cần báo cáo kết quả
đánh giá thành tích nhân viên trong năm cho toàn thể NV. Để nhân
viên nhận biết và so sánh kết quả công tác mà mình đã đạt được
trong thời gian qua. Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thưởng
tham mưu trong việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân viên.
3.2.6 Hoàn thiện và hoàn tất hồ sơ đánh giá:
Hồ sơ đánh giá cần lưu trữ đầy đủ thành tích của NV qua các
năm cũng như những ưu điểm, và nhược điểm của mỗi cá nhân để
làm cơ sở đánh giá cho kỳ sau.
3.2.7 Xây dựng các giải pháp bổ trợ
a. Xây dựng chính sách khen thưởng
Để giữ chân nhân viên, giúp họ phát huy hết khả năng và sự sáng
tạo của mình trong thời gian làm việc, công ty cần xây dựng chính
sách khen thưởng hợp lý, thực tiễn và khoa học. Điều quan trọng là
phải khen thưởng đúng thời điểm, đúng người, đúng việc tương ứng
với kết quả đánh giá thành tích trong các ký đánh giá.
b. Cải tiến chính sách đề bạt, bổ nhiệm và phát triển
Trên cơ sở công tác đánh giá thành tích từng kỳ, các cấp lãnh
đạo cần cùng thảo luận với nhân viên về kế hoạch phát triển nghề
nghiệp cũng như công tác hỗ trợ đào tạo từng người. Cần kết hợp
những mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên với lợi ích của


21

công ty, tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty, các cấp lãnh đạo
cần góp sức với nhân viên trong việc xác định mục tiêu nghề nghiệp
trong tương lai.
c. Xác định nhu cầu và phát triển nguồn nhân lực
Thông qua công tác đánh giá, lãnh đạo biết được chất lượng
nguồn nhân lực của mình, đội ngũ nhân viên của mình hiện đang hạn
chế chuyên môn ở mặt nào, nghiệp vụ hay năng lực thực hiện, nếu
hạn chế về năng lực chuyên môn thì công ty sẽ xây dựng kế hoạch cử
đi đào tạo, nếu hạn chế về năng lực thì cử đi bồi dưỡng giúp nhân
viên nâng cao năng lực trình độ chuyên môn và hoàn thành được
công việc.
d. Làm cơ sở tuyển chọn và sa thải nhân viên
Qua kết quả đánh giá thành tích nhân viên, lãnh đạo tiến hành rà
soát chất lượng đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp, đánh giá bao
nhiêu nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc, cần thay thế, bổ
sung. Trên cơ sở đó ra quyết định sa thải, luân chuyển, không tiếp
tục hợp đồng nếu nhân viên đó không đáp ứng được yêu cầu công
việc đồng thời đối với những nhân viên tích cực phấn đấu hoàn thành
công việc thì sẽ được vào làm việc lâu dài tại doanh nghiệp.
e. Ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý thực hiện công
việc
Công ty nên nghiên cứu ứng dụng các phần mềm quản lý nhân
sự để phục vụ công tác quản lý nhân sự được hiệu quả.
Tiêu biểu như phần mềm Phần mềm StarHRM sẽ hỗ trợ công ty
quản lý nguồn nhân lực của mình, phân tích, miêu tả công việc cho
các vị trí, chức năng giúp các nhà quản lý phân tích, đánh giá, tổng
hợp về nguồn nhân lực, giúp nhân viên hiểu rõ được vị trí, chức
năng, nhiệm vụ và những công việc của mình, từ đó giúp nhân viên

22
làm việc hiệu quả hơn, tạo điều kiện để công ty và nhân viên có sự
gắn kết lâu dài. Với nhiều chức năng hiện đại, đơn giản, thuận tiện,
phần mềm sẽ là công cụ đắc lực hỗ trợ công ty giám sát và đánh giá
nhân viên hiệu quả.
Phần mềm chấm công bằng quẹt thẻ từ: Dựa vào số liệu quẹt thẻ,
phần mềm chấm công sẽ tự động lưu trữ thời gian ra vào của cán bộ
nhân viên trong văn phòng công ty.


23

KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là sức mạnh vô hình tạo nên giá trị cốt lõi giúp
cho doanh nghiệp đứng vững trước sức mạnh cạnh tranh ngày càng
gay gắt trên thương trường. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác
nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm
nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi
các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của tổ chức. Trong nhiều
trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây
dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp
và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế,
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện
nay, một tổ chức bất luận lớn hay nhỏ đều phải phát huy khả năng
đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của tổ
chức.

Đề tài đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần

Trung Nam đã phân tích những mặt tích cực cũng như chỉ ra những
điểm hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công
ty. Trên cơ sở tiền đề lý thuyết và thực trạng triển khai tại công ty,
tác giá đã xây dựng hệ thống đánh giá thành tích,tạo điều kiện để
công ty đánh giá đúng người, đúng việc, xây dựng chính sách đãi
ngộ, khen thưởng, xử phạt và đào tạo hợp lý, qua đó nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực.
Để đánh giá chính xác hiệu quả công việc không phải là việc làm
đơn giản. Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ càng, nghiên cứu đầy đủ,
đúng hướng, phối hợp đồng bộ cũng như quyết tâm của toàn thể cán
bộ lãnh đạo và nhân viên công ty. Điều quan trọng là ban lãnh đạo
cần lôi cuốn nhân viên vào tiến trình đánh giá, để nhân viên nhận