Tóm tắt luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp - Nghiên cứu thực tiễn tại cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HỒ TRẦN KIỀU OANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MỐI QUAN HỆ
GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP:
NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN
TẠI CẢNG HÀNG KHƠNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy
Phản biện 2: TS. Hồ Huy Tựu

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ trước đến nay, hầu như vấn đề các nghiên cứu ở Việt Nam
quan tâm luôn là làm thế nào để tạo động lực, để thúc đẩy người lao
động; làm thế nào để tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh
nghiệp; các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên… và việc các doanh nghiệp tập trung vào cách làm thế nào để
nhân viên có thể hành xử như doanh nghiệp mong muốn thay vì phân
tích đánh giá một cách rõ ràng mối quan hệ giữa người lao động và
doanh nghiệp cũng là một khoảng trống trong các tài liệu thăm dị
thực nghiệm hiện nay. Thêm vào đó, các nghiên cứu được tiến hành
ở Việt Nam chưa có nghiên cứu nào đề cập đến tầm quan trọng của
sức mạnh mối quan hệ này và các nhân tố ảnh hưởng đến nó.
Vậy mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?
Sức mạnh của mối quan hệ này có tác động như thế nào đến quản trị
nguồn nhân lực cũng như các chỉ số hiệu quả hoạt động như lợi
nhuận? Tại sao cần phải phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mối
quan hệ giữa người lao động và nhân viên? Từ những khoảng trống
trên, tác giả quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp:
Nghiên cứu thực tiễn tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Đề tài
này sẽ cố gắng đóng góp những tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá
thực tiễn, giúp làm rõ khái niệm còn khá mới mẻ này và thể hiện tầm
quan trọng của mối quan hệ mà doanh nghiệp cần được quan tâm
thích đáng. Điều này sẽ cho chúng ta một cái nhìn cụ thể sức mạnh
mối quan hệ này mức độ như thế nào, cũng như ảnh hưởng ra sao

đến các chỉ số hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ
giữa người lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
Thông qua kết quả từ điều tra thực nghiệm, xác định ảnh
hưởng của các yếu tố này đến mối quan hệ giữa người lao động và
Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Từ đó có thể tìm ra và đề xuất
các giải pháp góp phần thúc đẩy việc phát triển mối quan hệ vững
mạnh nhằm làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng mối quan hệ
giữa người lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
Đối tượng khảo sát: người lao động tại Cảng Hàng không quốc
tế Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: luận văn được tiến hành nghiên cứu tại
Cảng Hàng không quốc tế Đà Nẵng.
Nhằm đánh giá một cách chính xác và gần gũi với thực tiễn,
tác giả xin phép được tập trung vào sức mạnh mối quan hệ giữa
người lao động và doanh nghiệp thay vì chỉ đề cập mối quan hệ nói
chung. Mục đích nhằm hướng người đọc có thể hình dung rõ ràng và
đo lường được khái niệm tổng quát này một cách chi tiết.
Thời gian nghiên cứu: luận văn được thực hiện vào năm 2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu sơ cấp có được thông
qua việc gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến cho những người có liên

quan.


3
Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường các
biến số.
Tiến trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn
sau:
- Khảo sát sơ bộ (Phương pháp nghiên cứu định tính được sử
dụng trong phương pháp nghiên cứu khám phá): Lập bảng câu hỏi,
tiến hành khảo sát thử nghiệm 20 người lao động để xác định sơ bộ
các biến quan sát và điều chỉnh thang đo phù hợp với đối tượng và
mục tiêu nghiên cứu.
- Nghiên cứu chính thức (phương pháp nghiên cứu định
lượng) bằng bảng câu hỏi điều tra: Thông qua bảng câu hỏi để thu
thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người
lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Sau đó, tổng hợp
các câu trả lời và xử lý bằng phần mềm để phân tích và ghi nhận kết
quả. Thang đo được đánh giá thông qua hai bước: phân tích độ tin
cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA được thực hiện thông qua phần mềm xử lý số
liệu thống kê SPSS 16.0. Sau khi có được các nhân tố, tác giả tiếp
tục tiến hành phân tích CFA và SEM để kiểm định mơ hình và các
giả thuyết nghiên cứu bằng AMOS 16.0. Số lượng người lao động
khảo sát là 209 người.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt lý luận: đề tài đã hệ thống hóa được những lý luận về
sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp cũng
như sự ảnh hưởng của mối quan hệ này đến hiệu quả hoạt động ở
doanh nghiệp.

Về mặt thực tiễn: đề tài nghiên cứu thực tế về ảnh hưởng của
các yếu tố đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và Cảng


4
hàng khơng quốc tế Đà Nẵng, sẽ góp phần chỉ ra những yếu tố tác
động như thế nào và mức độ ảnh hưởng ra sao. Kết quả nghiên cứu
sẽ cung cấp một cơ sở tham khảo để các doanh nghiệp quan tâm,
điều chỉnh cũng như có cơ sở để xây dựng mối quan hệ nội bộ vững
chắc để tạo ra sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động với doanh
nghiệp và sự gắn kết lâu dài với tổ chức của nhân viên.
6. Bố cục đề tài
Đề tài có kết cấu bao gồm 04 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sức mạnh mối quan hệ giữa người
lao động với doanh nghiệp
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Hàm ý chính sách
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Một nghiên cứu của Carmel Herington, Don Scott & Lester
W. Johnson “Focus group exploration of firm-employee relationship
strength” (2005) thực hiện tại phạm vi lãnh thổ nước Úc sử dụng
phương pháp nghiên cứu định tính đã khám phá ra những yếu tố cấu
thành nên sức mạnh mối quan hệ giữa nhân viên với công ty cũng tác
động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Những yếu tố tạo nên
sức mạnh mối quan hệ giữa nhân viên với công ty xuất phát từ việc
xây dựng mối quan hệ bên trong cơng ty vững mạnh, đó là mối quan
hệ giữa các nhân viên, mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên và
mối quan hệ giữa nhân viên với các phòng ban chức năng khác.
Jeffrey Pfeffer (1994) lập luận cho rằng các hoạt động của tổ

chức tập trung vào việc đảm bảo công ăn việc làm ổn định, vào các
quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, trả lương cao và cạnh tranh, vào
việc cung cấp cho nhân viên ý thức về quyền sở hữu, chia sẻ thông


5
tin, sự tham gia, sự trao quyền và phân công nhiệm vụ… Ngồi
những thơng lệ về nguồn nhân lực mà Pfeffer (1994) quan sát trong
các tổ chức cạnh tranh thì ý tưởng khi mà nhân viên được quản lý tốt
được nghiên cứu “Firm-Employee Relationship Strength - A
Conceptual Model” (2009) do Carmel Herington, Don Scott & Lester
W. Johnson trình bày. Herington và các cộng sự đã đưa ra một lý do
rõ ràng cho vấn đề tại sao việc khái niệm hóa và đo lường sức mạnh
mối quan hệ giữa công ty và nhân viên sẽ giúp hiểu thêm về mối
quan hệ giữa công ty và khách hàng, và dĩ nhiên cuối cùng, đó là
hiệu quả hoạt động.
Nghiên cứu của Hwee Hoon Tan (2009) với đề tài “Firm–
employee relationship strength – Competitive advantage through
people revisited: A commentary essay” đã cho những nhận xét và cái
nhìn tổng qt hơn về mơ hình của Herington và các cộng sự trong
nghiên cứu “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual
Model” (2009), về các thiếu sót và sự nhầm lẫn, bên cạnh đó cũng bổ
sung các yếu tố dự đốn khác. Tuy nhiên mơ hình mới chỉ được đề
xuất dưới dạng khái niệm và chưa có kiểm chứng thực nghiệm cũng
như chưa có những phân tích, nghiên cứu chi tiết, nên tác giả khơng
vận dụng mơ hình mà đề xuất dựa trên mơ hình của nghiên cứu
“Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model”
(2009) do Carmel Herington, Don Scott & Lester W. Johnson trình
bày.
Với kết quả các nghiên cứu đã thực hiện, có thể nhận thấy

rằng các nghiên cứu trên chỉ mới đề cập đến mơ hình khái niệm
chung, nhưng chưa đề cập chuyên sâu và thực nghiệm đánh giá mức
độ tác động của các yếu tố. Vì vậy, đây cũng là khoảng trống nghiên
cứu để tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu của mình.


6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA
NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP
1.1. MỐI QUAN HỆ NỘI BỘ (INTERNAL RELATIONSHIPS)
1.1.1. Khái niệm mối quan hệ
1.1.2. Khái niệm mối quan hệ nội bộ
1.1.3. Các thành phần của mối quan hệ nội bộ
1.2. MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH
NGHIỆP
1.3. KHÁI

NIỆM

SỨC

MẠNH

MỐI

QUAN

HỆ

(RELATIONSHIP STRENGTH)
1.4. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ
GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP


7
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CẢNG HÀNG KHƠNG QUỐC
TẾ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Tổng quan về doanh nghiệp
a.Thơng tin chung
b. Chức năng kinh doanh của Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng
c. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty
d.Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận
2.1.2. Tổng quan cơ cấu lao động
a. Theo giới tính
b. Theo tính chất cơng việc
c. Theo độ tuổi
d. Theo trình độ học vấn
2.1.3. Thực trạng mối quan hệ giữa ngƣời lao động và
Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các lý thuyết và nghiên cứu liên quan, mô hình
nghiên cứu mà tác giả đề xuất dựa trên mơ hình khái niệm của
Herington và cộng sự “Firm-Employee Relationship Strength - A
Conceptual Model” (2009), tuy nhiên tác giả chỉ tập trung vào phần

các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ nên không đưa
phần tác động của sức mạnh mối quan hệ đến sự gắn kết vào mơ
hình.


8

Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến
sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
2.3.1. Sự hợp tác
2.3.2. Sự cân bằng quyền lực
2.3.3. Giao tiếp
2.3.4. Sự gắn bó
2.3.5. Chia sẻ mục tiêu & giá trị
2.3.6. Sự tin tƣởng


9
2.3.7. Khơng có xung đột gây hại
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung
thang đo các biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng.
Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu
các chuyên gia (n = 20) theo một nội dung được chuẩn bị trước.
Kết quả của phỏng vấn sâu
Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 20 người lao động để xác định
độ phù hợp của các thang đo và tiến hành thiết kế bảng câu hỏi cho
nghiên cứu chính thức.

Những người được phỏng vấn đa số đều đồng ý các nhân tố đo
lường sự thỏa mãn trong công việc mà tác giả đã nêu ra dùng để xây
dựng mơ hình nghiên cứu.
Kết quả phỏng vấn sâu như sau:
- Hầu hết các đáp viên khi được hỏi đều đồng ý với các yếu tố
dùng để đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và
doanh nghiệp trong mơ hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất.
- Tuy nhiên, đối với một số biến quan sát dùng để đo lường
các nhân tố thì có một số ý kiến nêu ra là cần phải thay đổi, bổ sung
để các biến quan sát này phù hợp hơn với tình hình thực tế tại cơng
ty. Cụ thể như sau:
Thang đo Sự hợp tác bỏ biến HT4 “Anh/Chị nhận được sự
chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ khi cần thiết” vì có nghĩa gần giống với
biến HT3 “Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp trong công
việc”
Thang đo Sự tin tưởng sửa đổi biến TT4 “Anh/Chị được cấp
trên ủng hộ kể cả khi có thể mắc sai lầm khi thực hiện một điều mới”
thành “Anh/Chị được cấp trên ủng hộ dù có thể mắc sai lầm khi thực


10
hiện thử thách/phương pháp mới” vì câu chữ khơng rành mạch, lủng
củng.
2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG
2.5.1. Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong
nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà
theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClallum (1999) cho rằng số
lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng
và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5

lần. Nghiên cứu được thực hiện với 30 biến quan sát cho nên kích
thước mẫu cho đề tài nghiên cứu này là 150 mẫu (30 biến quan sát x
5 = 150 mẫu). Tuy nhiên, nhằm hạn chế sai sót, hư hỏng trong q
trình thu thập dữ liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 209. Thiết kế chọn
mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi, đối
tượng khảo sát là các nhân viên tại Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng.
2.5.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức được nêu tại phụ lục bảng
2.
Nội dung Bảng câu hỏi gồm 4 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại
nhân viên theo trình độ chun mơn, độ tuổi, giới tính, trình trạng
hơn nhân.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các yếu tố
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp;
Thang điểm Likert với 5 cấp độ được dùng để đo lường tất cả các


11
yếu tố, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “Rất không đồng ý”
đến điểm 5 “Rất đồng ý”.
2.5.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU
Bảng 3.1. Thông tin về mẫu khảo sát
Chỉ tiêu

Số
lượng

Tỷ
trọng

Giới tính
Nữ

94

Tổng

209

100,0 Cao đẳng

Độ tuổi
Dưới 25 tuổi

113

35 đến dưới 45 tuổi

71

45 tuổi trở lên
Tổng

Đại học

9,1 Trên đại học
54,1 Tổng

19

25 đến dưới 35 tuổi

34,0 Thời gian làm việc
2,9 Dưới 1 năm

6
209

120

Tổng

209

4,8
23,9

41

19,6

99

47,4

9

4,3

209

100,0

71

34,0

6

2,9

3 đến dưới 5 năm

19

9,1

113

54,1

209

100,0

42,6 Trên 5 năm

89

Đã lập gia đình

Tỷ
trọng

100,0 1 đến dưới 3 năm

Tình trạng hơn nhân
Chưa lập gia đình

Số
lượng

Trình độ chun mơn
55,0 Phổ thơng
10
45,0 Trung cấp
50

115

Nam

Chỉ tiêu

57,4 Tổng

100,0

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của đề tài)
3.1.1. Giới tính
3.1.2. Độ tuổi
3.1.3. Tình trạng hơn nhân
3.1.4. Trình độ học vấn
3.1.5. Thời gian làm việc


12
3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
3.2.1. Thang đo biến độc lập
a. Thang đo sự hợp tác
b. Thang đo sự cân bằng quyền lực
c. Thang đo sự giao tiếp
d. Thang đo sự gắn bó
e. Thang đo sự chia sẻ mục tiêu & giá trị
f. Thang đo sự tin tưởng
g. Thang đo khơng có xung đột gây hại
3.2.2. Thang đo biến phụ thuộc
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
3.3.1. Phân tích EFA đối với biến độc lập
Kết quả phân tích EFA đối với biến độc lập như sau:
- Chỉ số KMO = 0,821
- Sig= .000
- Tổng phương sai trích là 75,727%.
- Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5
và chênh lệch hệ số tải nhân tố ở các nhóm nhân tố lớn hơn 0,3.
- Có 6 nhân tố được trích tại eigenvalue 1,452 ( ảng 3.13)

Các nhân tố tiềm ẩn của mơ hình như sau:
- Nhóm (1) có 5 biến quan sát được đặt tên là “Sự cân bằng
quyền lực”, gồm:
+ 4 biến quan sát thuộc thang đo C (CB1, CB2, CB3, CB4)
+ 1 biến quan sát TT3 (Anh/Chị cảm nhận được sự hỗ trợ của
cấp trên đối với các quyết định của mình).
- Nhóm (2) có 4 biến quan sát thuộc thang đo G (G 1, G 2,
GB3, GB4), được đặt tên là “Sự gắn bó”
- Nhóm (3) có 4 biến quan sát thuộc thang đo TT (TT1, TT2,


13
TT4, TT5) được đặt tên là sự tin tưởng.
- Nhóm (4) có 5 biến quan sát được đặt tên là “Sự hợp tác”,
gồm:
+ 3 biến quan sát thuộc thang đo HT (HT1, HT3, HT4)
+ 2 biến quan sát thuộc thang đo XD (XD1 - Trong cơng ty
anh/chị hiếm có các xung đột nghiêm trọng và XD3 - Các xung đột
trong công ty anh/chị được giải quyết một cách thân thiện)
- Nhóm (5) có 4 biến quan sát thuộc thang đo GTT (GTT1,
GTT2, GTT3, GTT4) được đặt tên là “Sự giao tiếp”
- Nhóm (6) có 3 biến quan sát thuộc thang đo CS (CS1, CS2,
CS3) được đặt tên là “Sự chia sẻ mục tiêu & giá trị”
3.3.2. Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến phụ
thuộc cho thấy:
- Chỉ số KMO = 0,727
- Sig= .000
- Tổng phương sai trích là 90,365%.
- Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5.

- Có 1 nhân tố được trích tại eigenvalue 2,711 ( ảng 3.14).
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA
Sự phù hợp tổng thể của mơ hình đo lường
Mơ hình có 327 bậc tự do, CFA cho thấy Chi-bình phương =
646,142 với giá trị p =.000; giá trị GFI bằng 0.816 khá cao nhưng
cũng là giá trị dễ ảnh hưởng bởi qui mô mẫu. Một số các chỉ số khác
ít nhạy với qui mơ mẫu được sử dụng để đánh giá sự phù hợp mơ
hình như:
+ RMSEA = 0.068 là nhỏ, nằm trong ngưỡng 0,05 và 0,08;
+ Normed chi –square = 1,976 nhỏ (nhỏ hơn 2);


14
+ IFI = 0,928 (lớn hơn 0,9)
+ TLI = 0,916 (lớn hơn 0,9)
+ CFI = 0,927 (lớn hơn 0,9)
Như vậy các kết quả phân tích cho thấy dữ liệu được chấp
nhận với mơ hình đề nghị.
Giá trị hội tụ
Các trọng số chuẩn hóa của thang đo (bảng 3.15) đều cao hơn
0,5 và các trọng số (chưa chuẩn hóa) đều có ý nghĩa thống kê với giá
trị p = 0,000 (p < 5%). Vì vậy ta có thể kết luận các biến quan sát
dùng để đo lường các thành phần, nhân tố của mơ hình đề xuất đạt
được giá trị hội tụ.
Độ tin cậy
Với kết quả đầu ra về các giá trị trọng số chuẩn hoá thực hiện
CFA bằng phần mềm AMOS, nhập vào phần mềm tính tốn độ tin
cậy tổng hợp (CR) và phương sai trích được bình qn (AVE). Hệ số
tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được đều >0.5 (Bảng 3.16)
nên các thang đo trong mô hình đều đạt độ tin cậy.

Giá trị phân biệt
Kết quả cho thấy hệ số tương quan giữa các cặp nhân tố được
biểu thị ở bảng 3.18 có giá trị cao nhất là 0,502, đều khá nhỏ và
không vượt quá 0.85 nên các nhân tố thỏa mãn điều kiện về giá trị
phân biệt.
3.5. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH SEM
Kết quả ước lượng mơ hình nghiên cứu cho thấy có bảy khái
niệm trong mơ hình (1) Sự cân bằng quyền lực (CB), (2) Sự gắn bó
(GB), (3) Sự tin tưởng (TT), (4) Sự hợp tác (HT), (5) Sự giao tiếp
(GTT), (6) Sự chia sẻ mục tiêu và giá trị (CS) và (7) Sức mạnh mối
quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp (QH). Trong đó, sức


15
mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là khái niệm
phụ thuộc và sáu khái niệm độc lập là sự hợp tác, sự cân bằng quyền
lực, sự tin tưởng, sự gắn bó và sự chia sẻ mục tiêu & giá trị.
Mơ hình có 325 bậc tự do (p=0.00) và các chỉ số chỉ ra mơ
hình thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường (chi-square/df =
1,974; GFI = 0,817; CFI = 0,928, TLI = 0,916 và RMSEA = 0,068).
Kết quả ước lượng tham số chính cho thấy trong cả sáu mối
quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p < 5%). Như vậy, mối liên hệ của
các khái niệm đã đạt được kỳ vọng về mặt lý thuyết.
Dựa vào kết quả trọng số hồi quy giữa các khái niệm (bảng
3.19) ta thấy sự chia sẻ mục tiêu và giá trị có tác động mạnh nhất và
cùng chiều đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh
nghiệp với trọng số là 0,324. Các nhân tố còn lại cũng tác động cùng
chiều lên sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh
nghiệp lần lượt theo thứ tự giảm dần là sự hợp tác, sự giao tiếp, sự
gắn bó, sự cân bằng quyền lực và cuối cùng tác động yếu nhất là sự

tin tưởng.
3.6. PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ
DOANH NGHIỆP
3.6.1. Nhân tố sự hợp tác
3.6.2. Nhân tố sự cân bằng quyền lực
3.6.3. Sự giao tiếp
3.6.4. Sự gắn bó
3.6.5. Sự chia sẻ mục tiêu & giá trị
3.6.6. Sự tin tƣởng


16
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TĨM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Từ việc tham khảo các mơ hình nghiên cứu về sức mạnh mối
quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp, tác giả đã rút ra được
những yếu tố tác động đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao
động và doanh nghiệp. Bao gồm 7 yếu tố: Sự hợp tác, sự giao tiếp,
sự tin tưởng, sự chia sẻ mục tiêu & giá trị, sự gắn bó, khơng có xung
đột gây hại, sự cân bằng quyền lực.
Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta xây dựng
được mơ hình nghiên cứu và đưa ra các thang đo phù hợp của mơ
hình nghiên cứu đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người lao
động và doanh nghiệp.
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác
giả nước ngoài về vấn đề đo lường sức mạnh mối quan hệ giữa người
lao động và doanh nghiệp, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu
nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.

Nghiên cứu được tiến hành bằng hai phương pháp nghiên cứu:
nghiên cứu định tính thực hiện thơng qua phỏng vấn các chun viên
có kinh nghiệm trong công việc. Nghiên cứu định lượng được thực
hiện bằng bảng câu hỏi điều tra được phát trực tiếp đến đối tượng
cần khảo sát.
Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa từ các
nghiên cứu trước thông qua các kết quả nghiên cứu. Thang đo được
kiểm định độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha. Quá
trình phân tích kết quả nghiên cứu định lượng như EFA, CFA, SEM
được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0


17
(Statistical Package for Social Scienci) kết hợp với AMOS 16.0
(Analysis of Moment Structures) xử lý và phân tích dữ liệu.
4.2. TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng với 27
biến quan sát. Sau q trình phân tích đánh giá độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Cronbach’s alpha thì chỉ có 2 biến HT2 và XD2 bị loại
khỏi mơ hình nghiên cứu, cịn lại đều được giữ ngun.
Phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm hổ trợ SPSS
16.0 với phép trích yếu tố Principal axis factoring, phép xoay
Promax (Oblique) được sử dụng để gộp số biến có ý nghĩa tương
đồng. Đó là ở thang đo Sự cân bằng quyền lực và thang đo Sự hợp
tác. Kết quả phân tích EFA đã loại thang đo Khơng có xung đột gây
hại ra khỏi mơ hình nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor
Analysis) với phần mềm hổ trợ là AMOS 16.0 đã đo lường được Sự
phù hợp của mơ hình, giá trị hội tụ, tính đơn ngun, giá trị phân
biệt, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Kết quả phân tích CFA đã cho

ra kết quả phù hợp của nghiên cứu.
Phân tích mơ hình cấu trúc SEM (Structural Equation
Mdeling) với phần mềm hổ trợ là AMOS 16.0 đã xác định độ phù
hợp của mơ hình nghiên cứu cần thiết. Kết quả của phương pháp
phân tích này đã xác định được những nhân tố ảnh hưởng đến sức
mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng
hàng không quốc tế Đà Nẵng.
Kết quả cuối cùng xác định được sáu yếu tố ảnh hưởng đến
sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp đó là:
- Sự hợp tác có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa
người lao động và doanh nghiệp.


18
- Sự giao tiếp có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa
người lao động và doanh nghiệp.
- Sự tin tưởng có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa
người lao động và doanh nghiệp.
- Sự chia sẻ mục tiêu & giá trị có ảnh hưởng đến sức mạnh
mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Sự gắn bó có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ giữa
người lao động và doanh nghiệp.
- Sự sự cân bằng quyền lực có ảnh hưởng đến sức mạnh mối
quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.
Vậy, với mục tiêu chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại
Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng đã được xác định.
4.3. BÌNH LUẬN VỀ KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Kết quả nghiên cứu trên đã cho thấy 6 nhân tố ảnh hưởng đến
sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại

Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
4.3.1. Sự chia sẻ mục tiêu và giá trị
Chia sẻ mục tiêu & giá trị thể hiện ở việc mọi quy tắc, chuẩn
mực, định hướng hoạt động được công bố rộng rãi để mọi nhân viên
đều biết; nhân viên nắm bắt mục tiêu, định hướng hoạt động của tổ
chức/cơng ty và coi đó cũng là mục tiêu, định hướng hoạt động của
mình mà phát triển (Carmel Herington và cộng sự, 2005).
Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sức mạnh mối quan hệ
giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế
Đà Nẵng. Điều đó cho thấy, việc tạo dựng mục tiêu, định hướng rõ
ràng cũng như những lợi ích, giá trị nhận được là điều mà người lao
động cảm thấy gắn bó nhất với doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là làm


19
thế nào để người lao động nhận thấy rằng mục tiêu và định hướng
của Cảng cũng chính là mục tiêu và định hướng của mỗi người lao
động muốn hướng tới.
Theo kết quả phân tích mơ tả các nhân tố ảnh hưởng đến sức
mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng
hàng không quốc tế Đà Nẵng thì hầu hết các đáp viên đều tin rằng
những mục tiêu của công ty cũng như là mục tiêu của bản thân., đây
là điểm rất tốt. Bên cạnh đó việc phổ biến các chính sách khiến
người lao động nắm rõ chưa tốt bằng. Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng nên có những phương án giới thiệu, tuyên truyền hoạt động
chung của tồn cơ quan, hoạt động của từng phịng ban.
Ngồi các mục tiêu công việc cần phải thực hiện, mỗi nhân
viên đều có những mục tiêu, hồi bão xa hơn trong nghề nghiệp.
Những nhân viên có trình độ, sau một vài năm công tác, cần được
biết tương lai của họ tại Cảng sẽ như thế nào, tiêu chuẩn thăng tiến

cụ thể ra sao, họ cần làm gì để đạt được những tiêu chuẩn đó. Do
vậy, Cảng cần kết hợp những mục tiêu của nhân viên với lợi ích của
Cảng, tạo sự gắn bó của nhân viên với Cảng, các cấp lãnh đạo cần
góp sức với nhân viên trong việc xác định các mục tiêu, định hướng
nghề nghiệp.
4.3.2. Sự hợp tác
Cảng nên tạo điều kiện, môi trường để các đồng nghiệp có thể
giao lưu học hỏi lẫn nhau như các buổi dạ hội, cùng nấu ăn cuối tuần
hay chơi thể thao, tại những dịp như thế nhân viên có thể hiểu rõ
nhau hơn và giúp đỡ lần nhau.
Điển hình hóa tinh thần hợp tác, làm tấm gương cho các nhân
viên học tập bằng cách để chính các nhà lãnh đạo thể hiện tinh thần


20
hợp tác cũng như sự gắn bó và cùng nhau làm việc một cách tích
cực.
Đề cao tinh thần giúp đỡ, nhất là đối với những người có ít
kinh nghiệm cơng tác hơn, đặc biệt là người mới vào nghề. Khi một
nhóm cơng tác nhận nhân viên mới thì người phụ trách cần khuyên
nhân viên mới nên trao đổi với ai, người đó phụ trách mảng nào,
những điều gì và cần những sự giúp đỡ nào của họ.
Điều quan trọng hơn là phải huấn luyện cho các nhân viên về
kĩ năng hợp tác làm việc với nhau và xây dựng tính cộng đồng một
cách kiên trì. Kĩ năng hợp tác làm việc bao gồm: cách đánh giá đồng
nghiệp, cách trao đổi để hiểu nhau, cách giải quyết các bất đồng sao
cho có hiệu quả... Nhờ những phương pháp huấn luyện như vậy mà
tinh thần hợp tác tập thể của nhân viên sẽ được nâng cao.
Đặc biệt, xung đột phải được giải quyết một cách thân thiện,
dứt điểm và nhanh chóng nhất có thể để những xung đột này khơng

chuyển thành những mối xung đột gây hại.
4.3.3. Sự giao tiếp
Hầu hết nhà lãnh đạo cho rằng cần phải có khoảng cách cũng
như sự khác biệt giữa sếp và nhân viên. Do vậy, mang khuôn mặt
lạnh lùng và nghiêm nghị là cách làm phổ biến nhất thường được các
lãnh đạo sử dụng khi đến cơng ty. Đó thật sự là một sai lầm. Chun
gia tâm lý nghề nghiệp Kennedy nói: “Tương tác chính là điều đầu
tiên khi muốn rút ngắn khoảng cách giữa sếp và nhân viên. Tương
tác nghĩa là giao tiếp, là sự qua lại của thông tin liên lạc.
Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp đã thu được kết quả mỹ
mãn khi họ có được sự hậu thuẫn vững chắc từ các nhân viên và điều
này chỉ có được khi cả hai cùng tôn trọng nhau và cùng được lao
động trong một mơi trường thân thiện”. Chính vì vậy, đi đầu làm


21
gương chính là từ các nhà lành đạo là điều mà Cảng hàng không
quốc tế Đà Nẵng, nhất là khi yếu tố cấp trên lắng nghe ý kiến và yếu
tố tếp cận, trao đổi với cấp trên bị các đáp viên đánh giá thấp nhất
trong các yếu tố đánh giá về sự giao tiếp. Đay là điều mà Cảng cần
tập trung chú trọng cải thiện.
4.3.4. Sự gắn bó
Việc xây dựng sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh
nghiệp là vấn đề không hề đơn giản đối với các doanh nghiệp nói
chung và thực tế tại Cảng hàng khơng quốc tế Đà Nẵng nói riêng.
Một trong các phương án xây dựng sự gắn bó cũng như hịa
hợp này là từ việc chăm sóc cho đời sống tinh thần của nhân viên.
Trực tiếp nhất, là từ những khoản chi phúc lợi.
Cảng hàng khơng quốc tế Đà Nẵng đã có những chương trình
phúc lợi có hiệu quả và hữu ích như chính sách tham quan nghỉ mát,

thăm ốm đau, ma chay, cưới hỏi... Chú trọng và phát huy vai trò của
cơng tác Cơng đồn để kết nối giữa người lao động, Giúp Công ty
hiểu hơn nhu cầu của người lao động, từ đó lựa chọn các hình thức
phúc lợi phù hợp. Ngồi ra, Cảng có thể đưa ra những chương trình
phúc lợi mà người lao động có thể lựa chọn hoặc được lấy từ ý kiến
của người lao động. Việc đa dạng hóa các chương trình phúc lợi như
bảo vệ sức khỏe, yoga văn phòng … cũng sẽ rất thiết thực và sâu sát
với người lao động.
4.3.5. Sự cân bằng quyền lực
Động cơ khiến người ta nỗ lực để đạt được vị trí quản lý cao là
do nhu cầu quyền lực. Vì sự thỏa mãn việc thực thi quyền lực nên
người quản lý cấp cao không muốn chia sẻ quyền lực cho quản lý
cấp dưới - những người mà một ngày nào đó có thể thay thế họ. Tại
Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, các đáp viên đánh giá yếu tố


22
được quyền ra quyết định, xử lý tình huống và trao quyền hạn là thấp
nhất. Điều này chỉ ra, việc phân quyền chưa được thỏa đáng, nhân
viên chưa đủ quyền hạn và trách nhiệm xử lý những vấn đè phát sinh
trong phạm vi cơng việc của mình.
Ðể hạn chế yếu tố này, các nhà quản lý phải được huấn luyện
để biết cách thực thi quyền lực một cách thích hợp. Giúp họ nhận ra
quyền lực thực sự là kiến thức, kỹ năng và sức mạnh của tính cách cá
nhân chứ khơng phải từ vị trí. Cảng hàng khơng quốc tế Đà Nẵng cần
thực hiện lựa chọn đúng người, đúng chuyên môn ngay từ khi tuyển
dụng để nhân viên làm được những công việc phù hợp chuyên môn
và năng lực. Đồng thời phải tạo điều kiện cho nhân viên làm chủ
công việc của họ và được quyền quyết định một số vấn đề liên quan
đến cơng việc của mình.

4.3.6. Sự tin tƣởng
Nhằm nâng cao sự tin tưởng giữa người lao động với nhau, với
lãnh đạo, hay người lao động với Cảng, Cảng hàng khơng quốc tế Đà
Nẵng cần phải duy trì một môi trường cởi mở, công bằng và minh
bạch. Cần phải đặt ra chuẩn khen thưởng và thăng chức dựa trên
năng lực nhân viên để củng cố lòng tin và hỗ trợ nhân viên phát triển
toàn diện bản thân.
Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ khơng có tiếng nói trong
cơng ty, họ sẽ không tin tưởng doanh nghiệp. Hãy tạo ra một hệ
thống để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến của họ và cho họ biết được
rằng họ đã được lắng nghe và thực hiện.
4.4. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ
TÀI
Tác giả đã rất nổ lực trong việc thực hiện đề tài này. Tuy
nhiên, cũng không tránh khỏi những hạn chế:


23
Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ giới hạn điều tra tác động của
các nhân tố đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,
bỏ qua sự tác động qua lại giữa các yếu tố. Mơ hình thể hiện khá mới
bởi các lý thuyết trước giờ chỉ mới nhắc đến sức mạnh mối quan hệ
như sự hình thành khái niệm, chưa đi sâu vào việc mô tả và đo
lường, cũng như thiếu những nghiên cứu thực nghiệm để hoàn thiện
mơ hình, giúp mở rộng và thu hút sự quan tâm.
Thứ hai, dữ liệu trong nghiên cứu này được khảo sát từ 209
trong tổng số hơn 800 lao động tại Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng, nên mẫu được chọn vẫn chưa đại diện được cho tất cả các
doanh nghiệp. Vì vậy những nghiên cứu tiếp theo cần được mở rộng
về số lượng doanh nghiệp, tiến hành điều tra thêm các doanh nghiệp

nhỏ.
Thứ ba, đối với các nhân tố nghiên cứu chỉ sử dụng những chỉ
tiêu đại diện cho từng phương diện để hạn chế bớt số lượng dữ liệu
cần phải thu thập và phù hợp hơn với Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng nên kết quả điều tra chưa khái quát hết được tình hình cũng
như đo lường sự tác động của các nhân tố đến sức mạnh mối quan hệ
giữa người lao động và doanh nghiệp. Vì vậy nghiên cứu trong tương
lai có thể bổ sung thêm nhiều chỉ tiêu để mơ hình đánh giá và tìm ra
được mối quan hệ một cách chi tiết hơn.
Cuối cùng, trong mối quan hệ giữa các nhân tố, nghiên cứu chỉ
mới giải thích được sự tác động của các yếu tố đến mối quan hệ nội
bộ chứ chưa chứng minh được ảnh hưởng mối quan hệ nội bộ này
đến mối quan hệ bên ngoài của doanh nghiệp - mối quan hệ với
khách hàng, nên đây cũng là hướng nghiên cứu mở trong tương lai
để các nghiên cứu tiếp theo có thể chứng minh được mối quan hệ
nhân quả này.