luận văn thạc sĩ bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ văn tân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

LÊ ĐÌNH THÀNH

BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

LÊ ĐÌNH THÀNH

BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN

CHUYÊN NGÀNH
MÃ SỐ

: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN VĂN TRANG
HÀ NỘI, NĂM 2019


3

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bài luận văn là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân,
các dữ liệu trong luận văn được thu thập từ các nguồn tin cậy đảm bảo độ chính xác
cao.
Nếu phát hiện bất kỳ gian lận nào trong bài luận văn của tôi, tôi xin chịu trách
nhiệm trước Nhà trường.

Hà Nội, Ngày 08/01/2019
Cao học viên

MỤC LỤC


4

LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

2. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU THUỘC LĨNH VỰC CỦA ĐỀ
TÀI
3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. NHÂN LỰC
1.1.2. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.3. BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.2.1. QUY TRÌNH BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1.1. DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC
1.2.1.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.2.1.3. SO SÁNH GIỮA NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG VỀ NHÂN LỰC


5

1.2.1.4. . TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
1.2.2. ĐẢM BẢO CÁC NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.2.1. BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC PHẢI THEO QUY HOẠCH
1.2.2.2. BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC THEO LÔGÍC HIỆU SUẤT
1.2.2.3. BỐ TRÍ CÓ SỬ DỤNG NHÂN LỰC THEO LOGIC TÂM LÝ XÃ HỘI
1.2.2.4. BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ PHẢI LẤY SỞ TRƯỜNG LÀM CHÍNH

1.2.2.5. DÂN CHỦ TẬP TRUNG TRONG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. NHÂN TỐ KHÁCH QUAN
1.3.1.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ - CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI TRONG NƯỚC.
1.3.1.2 HỆ THỐNG PHÁP LUẬT.
1.3.1.3. TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN KHOA HỌC KĨ THUẬT.
1.3.1.4. CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI CỦA ĐỐI THỦ CẠNH TRANH.
1.3.2. NHÂN TỐ CHỦ QUAN.
1.3.2.1. TRÌNH ĐỘ, KINH NGHIỆM VÀ NGHỆ THUẬT CỦA NHÀ QUẢN LÝ.
1.3.2.2. MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP.
1.3.2.3. QUY MÔ DOANH NGHIỆP.
1.3.2.4 TÌNH TRẠNG TRANG THIẾT BỊ, KHOA HỌC CÔNG NGHỆ CỦA DOANH
NGHIỆP.
1.3.2.5. CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ.
1.3.2.6. TRÌNH ĐỘ, KĨ NĂNG VÀ THÁI DỘ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN


6

2.1. KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.1.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.1.1.1. MỘT SỐ THÔNG TIN CƠ BẢN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.1.1.2. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH
VỤ VĂN TÂN

2.1.1.3. CƠ SỞ VẬT CHẤT KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.1.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
VĂN TÂN
2.1.3. CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH
VỤ VĂN TÂN
2.1.4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TỪ
NĂM 2015 ĐẾN NĂM 2018
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.2.1. CƠ CẤU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
VĂN TÂN
2.2.2. THỰC TRẠNG TUÂN THỦ CÁC NGUYÊN TẮC VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.2.2.1. THỰC TRẠNG TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN
SỰ PHẢI CĂN CỨ VÀO KẾ HOẠCH TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.2.2.2. THỰC TRẠNG TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN
SỰ THEO LOGIC HIỆU SUẤT TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH
VỤ VĂN TÂN


7

2.2.2.3. THỰC TRẠNG TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN
SỰ PHẢI LẤY SỞ TRƯỜNG LÀM CHÍNH TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.2.2.4. THỰC TRẠNG TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN
SỰ CÓ TÍNH TẬP TRUNG DÂN CHỦ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ VĂN TÂN

2.2.2.5. THỰC TRẠNG TUÂN THỦ NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN
SỰ THEO LOGIC TÂM LÝ XÃ HỘI TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.2.3. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.2.3.1. HOẠT ĐỘNG DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.2.3.2. THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.2.3.3. SO SÁNH GIỮA NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC
HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.2.3.4. TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.2.3.5. KIỂM SOÁT NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH
VỤ VĂN TÂN
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
2.4.1. NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ NGUYÊN NHÂN
2.4.2. CÁC HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN
CHƯƠNG 3


8

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN BỐ TRÍ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
3.1. CHIÊN LƯỢC PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
3.2. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỐ TRÍ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN

3.2.1. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC DỰ BÁO NHU CẦU VÀ ĐÁNH
GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.2. HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ VĂN TÂN
3.2.3. HOÀN THIỆN TIẾN HÀNH BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC SAU KHI
ĐÃ TIẾN HÀNH SO SÁNH GIỮA NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ KHẢ NĂNG NHÂN
LỰC HIỆN TẠI
3.2.4. HOÀN THIỆN KIỂM SOÁT SAU BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
3.2.5. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG NÂNG CAO KIẾN THỨC VÀ KỸ
NĂNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
3.2.6. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM

DANH MỤC BẢNG BIỂU


9

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3

4
5

KÝ TỰ VIẾT TẮT
BH
CBNV
CCDV
DT
KD

NGUYÊN NGHĨA
Bán hàng
Cán bộ nhân viên
Cung cấp dịch vụ
Doanh thu
Kinh doanh


10

6
7
8
9

LĐ
LN
SXKD
TNHH

Lao động
Lợi nhuận
Sản xuất kinh doanh
TNHH


11

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ, trong đó
nổi bật lên sự cạnh tranh khốc liệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Các tổ chức và
doanh nghiệp này buộc phải thường xuyên cải thiện tổ chức, nâng cao năng suất lao
động. Trong quá trình đổi mới này, yếu tố con người nổi bật lên là yếu tố quyết định
cho sự sống còn của doanh nghiệp. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc
đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi doanh nghiệp hiện nay. Mặt khác sự tiến bộ
của khoa học kỹ thuật hiện đại đặt ra yêu cầu các doanh nghiệp phải biết thích ứng với
môi trường biến động không ngừng, do đó việc tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm tiết kiệm chi phí và tăng tính hiệu quả
kinh doanh đang được tổ chức và doanh nghiệp rất quan tâm. Điều này dẫn tới yêu cầu
về việc tìm hiểu cũng như áp dụng các lý thuyết về bố trí và sử dụng nhân lực đối với
tổ chức và doanh nghiệp.
Nghiên cứu bố trí và sử dụng nhân sự giúp cho các nhà quản trị có thêm kiến
thức và kỹ năng trong quá trình ra quyết định bố trí nhân lực cũng như sử dụng nhân
lực. Trong đó, kỹ năng lắng nghe ý kiến của cấp dưới và kỹ năng đánh giá năng lực
làm việc của cấp dưới sẽ được cải thiện đáng kể. Mặt khác, nhà quản trị có thể tìm hiểu
cách thức làm cho nhân viên say mê với công việc của họ và tránh việc bố trí và sử
dụng lao động không đúng người đúng việc. Điều này góp phần nâng cao chất lượng
công việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức và doanh nghiệp.
Trên thực tế, khi doanh nghiệp không có ưu thế cạnh tranh về vốn và công nghệ

thì họ sẽ lựa chọn xây dựng cho mình một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có đủ khả năng
để trở thành lợi thế để cạnh tranh trên thương trường. Để làm được điều này, không còn
cách nào khác là doanh nghiệp phải thực sự làm tốt công bố trí và sử dụng nhân sự
trong tổ chức của mình bởi đây là yếu tố rất quan trọng giúp doanh nghiệp có thể bố trí,


12

sử dụng đúng người, đúng công việc, phát huy tối đa tiềm lực vốn có của con người nói
chung và của đội ngũ công nhân viên trong tổ chức của mình nói riêng. Điều này hoàn
toàn phù hợp với thực trạng hoạt động của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Văn Tân. Vì vậy, sau quá trình tìm hiểu kĩ lưỡng về hoạt động bố trí và sử dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân, tác giả quyết định chọn đề tài:
“Bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân” làm
hướng nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Trong thời gian gần đây, nội dung bố trí và sử dụng nhân lực đang thu hút được
rất nhiều sự quan tâm và nghiên cứu. Sau đây là các tài liệu, luận văn mà tác giả tìm
được có liên quan đến đề tài nghiên cứu:
- Trần Thị Phương Anh (2017), “Bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần sông
Đà 11”, Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Thương
mại Hà Nội. Luận văn có cái nhìn thực tiễn về hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần sông Đà 11. Luận văn tập trung phân tích vào vấn đề tuân thủ các
nguyên tắc về bố trí và sử dụng lao động của doanh nghiệp, có tính chất tham khảo cao
cho các nghiên cứu về bố trí và sử dụng nhân lực.
- Khúc Ngọc Ánh (2015), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí lao động
tại Công ty cổ phần sản xuất SODA Chu Lai”, Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành
Quản trị kinh doanh tổng hợp, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Đề tài tập trung vào
phân tích mối liên hệ giữa công tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí nhân lực tại một
doanh nghiệp cụ thể, nhưng chưa bám sát nhiều vào lý thuyết về bố trí và sử dụng nhân

lực đã đề cập đến trong phần cơ sở lý luận trước đó.
- Nguyễn Bảo Ngọc (2017), “Hoàn thiện bố trí và sử dụng nhân lực tại Bệnh viện
Thanh Nhàn”, Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học


13

Thương mại Hà Nội. Luận văn có cái nhìn thực tiễn về hoạt động bố trí và sử dụng
nhân lực tại Bệnh viện Thanh Nhàn. Luận văn đề nghiên cứu với không gian là một cơ
sở y tế công lập nên có hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực khá bài bản và rõ ràng,
dựa trên nhiều cơ sở khách quan. Vì vậy đây là một nguồn tư liệu có tính tham khảo
cao cho người nghiên cứu đề tài bố trí và sử dụng nhân lực nói riêng cũng như quản trị
nhân lực nói chung.
- Phạm Minh Quang (2015), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí sử
dụng nhân lực tại Báo Đời sống và tiêu dùng, Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành
Quản trị kinh doanh tổng hợp, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Đề tài phân tích hoạt
động của cơ quan báo chí và chỉ rõ cơ quan này đã tuân thủ tốt nguyên tắc bố trí và sử
dụng nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí nhân lực đúng đắn nên là nguồn
tham khảo tốt cho đề tài bố trí và sử dụng nhân lực tại các tổ chức khác.
- Trần Thị Thảo (2016), “Đánh giá hiệu quả công tác bố trí và sử dụng lao động tại
Công ty Cổ phần Licogi 166”, Luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh
doanh tổng hợp, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. Đề tài có tính tham khảo đối với đề
tài bố trí và sử dụng nhân lực tại các tổ chức khác.
Qua tìm hiểu tôi nhận thấy chưa có đề tài nào thực hiện nghiên cứu về Bố trí và
sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân, do đó tôi đã lựa
chon thực hiện luận văn thạc sĩ với đề tài: “Bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân”. Đề tài luận văn có tính mới và không có sự
trùng lặp với các công trình nghiên cứu mà các tác giả khác đã thực hiện.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

• Mục tiêu nghiên cứu


14

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn
Tân.
• Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn bao gồm ba nhiệm vụ, cụ thể là:
- Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại và Dịch vụ Văn Tân.
- Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp khảo sát điều tra bằng bảng hỏi đã được
áp dụng nhằm thu thập thông tin từ nhân viên Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Văn Tân, với nội dung bao gồm sự tuân thủ các nguyên tắc về bố trí và sử dụng nhân
lực và tính hợp lý về công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Văn Tân. Thời gian khảo sát trong tuần thứ nhất của tháng 11 năm
2018. Số phiếu phát ra bằng với số phiếu hợp lệ (84 phiếu).
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp
so sánh và phương pháp phân tích dữ liệu dựa trên các đánh giá tổng hợp từ dữ liệu thu
thập được và các phân tích tổng thể để tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới thực trạng bố trí
và sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp như hiện nay.

15

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
*Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
*Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Nghiên cứu thực tế hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Văn Tân, nằm ở Số 30 ngõ 107 Đường Võ Chí Công,
Tây Hồ, Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài sử dụng dữ liệu nghiên cứu trong khoảng thời gian từ đầu năm
2015 đến hết năm 2017.
6. Kết cấu luận văn
Kết cấu đề tài luận văn gồm có ba chương như sau:
Chương 1 Cơ sở lý luận về bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại
và dịch vụ Văn Tân
Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện bố trí sử dụng nhân lực tại công ty
TNHH Thương mại và dịch vụ Văn Tân


16

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu (2012), “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong
mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng
với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều

kiện tham gia vào quá trình lao động, và khi đó con người có sức lao động”.
Theo Nguyễn Quốc Chánh (2011), “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của
con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp”.
Theo Lê Thanh Hà (2012), “Nhân lực trong phạm vi của tổ chức là nguồn lực
của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá
nhân thành nguồn lực của tổ chức”.
Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010): “Nhân sự là một nguồn lực quan
trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp mỗi một người lao động đều được giao
đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định. Vì vậy những người
này còn được coi là những nhân lực như: các nhà quản trị và nhân viên, những người
lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối
quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là
thành viên”.


17

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Nhân lực trong tổ
chức và doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức và
doanh nghiệp đó, và được doanh nghiệp trả công, khai thác, sử dụng có hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức và doanh nghiệp”.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực”.
Để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận văn, tác giả đã tiếp cận khái niệm
về Nhân lực như sau: Nhân lực của một tổ chức bao gồm thể lực và trí lực của tất cả
các thành viên bên trong tổ chức, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò

khác nhau và được liên kết để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Khái niệm này đã làm
nổi bật lên yêu cầu xem xét năng lực làm việc và thái độ làm việc của từng cá nhân
trong tổ chức, để có thể tiến hành hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực một cách rõ
ràng, chính xác và hiệu quả.
1.1.2. Quản trị nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2009), “Với tư cách là một
trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc
hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động và thu hút, sử
dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), “Quản trị nhân lực là tổng hợp
những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”.
Theo Hà Văn Hội (2010), “Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ.
Theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của


18

một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nghĩa
hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người,
bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ
công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Khi đó, quản trị
nhân lực có thể được hiểu như sau: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân lực được
hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức
quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị
nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác

định”.
Từ những đinh nghĩa trên, có thể thấy cách tiếp cận tác nghiệp đối với khái niệm
Quản trị nhân lực đó là: Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ
yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động.
Trong đó, hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực (nhân sự) có vai trò quan trọng trong
công tác quản trị nhân lực nên cần được nghiên cứu kĩ lưỡng về lý thuyết cũng như
trong thực tế bố trí và sử dụng nhân lực tại các doanh nghiệp, để nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nói chung và giúp cho doanh nghiệp kinh doanh một cách hiệu quả.
1.1.3. Bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyển dụng đủ
số lượng lao động với mức trình độ, kỹ năng phù hợp còn cần phải bố trí lực lượng lao
động của doanh nghiệp vào đúng công việc và đúng thời điểm. Công tác bố trí và sử
dụng nhân sự liên quan đến cả đội ngũ nhân sự mới tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân
sự đang đảm nhiệm công việc.


19

Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010): “Bố trí và sử dụng nhân sự là
quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc
của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc”.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “ Bố trí và sử dụng nhân
lực của doanh nghiệp được hiểu là quá trình bố trí, sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai
thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm thực hiện có hiệu quả
chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp” .
Trong bài luận văn này, tác giả đã sử dụng khái niệm về Bố trí và sử dụng nhân
lực như trong Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải, Th.S Vũ
Thùy Dương (2010). Theo đó, bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự
vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu

quả cao trong công việc”. Khái niệm này tạo sự thuận lợi cho việc tìm hiểu về hoạt
động bố trí nhân sự. Trong đó, bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí
công việc của tổ chức. Có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức doanh
nghiệp, và do vậy, mang tính ổn định tương đối. Do đó, có thể phân tích kĩ càng hoạt
động bố trí nhân sự qua quy trình bố trí và sử dụng nhân sự. Quy trình này bao gồm
các bước: phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự tính khả năng đáp ứng
của đội ngũ nhân viên hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn, tiến
hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng lực và sở trường của mỗi người,
xác lập các nhóm làm việc hiệu quả. Hiệu quả thực hiện quy trình này thể hiện hiệu
quả thực hiện hoạt động bố trí nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, hướng nghiên cứu
về bố trí nhân lực trong doanh nghiệp sẽ chủ yếu liên quan đến quy trình bố trí và sử
dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Mặt khác, theo khái niệm trên, sử dụng nhân sự là
quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối đa
nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng
người lao động và mang tính linh hoạt ở từng vị trí công việc khác nhau. Làm tốt việc
sử dụng nhân sự đồng nghĩa với việc đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở


20

trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động hài lòng với vị trí công
việc và sẵn sàng cống hiến cho doanh nghiệp, từ đó đạt hiệu quả làm việc cao. Để có
thể sắp đặt nhân sự vào các vị trí hợp lý nhằm khai thác và phát huy tối đa năng lực
làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc, cần tuân thủ đúng các
nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự, gồm có các nguyên tắc: Bố trí và sử dụng nhân
sự theo quy hoạch; Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất; Bố trí và sử dụng
nhân sự theo logic tâm lý xã hội; Bố trí và sử dụng nhân sự lấy sở trường làm chính;
Bố trí và sử dụng nhân sự có tính dân chủ. Đây là hướng nghiên cứu chính để phân tích
hoạt động sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp trong Chương hai.
1.2. Nội dung nghiên cứu về bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung về bố trí nhân lực được thể hiện rất rõ thông qua quy trình bố trí và sử
dụng nhân lực của doanh nghiệp. Thực chất quy trình bố trí và sử dụng nhân lực của
doanh nghiệp là quy trình theo đó nhà quản trị tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của
doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thực trạng đáp ứng của
nhân lực hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về các sự thiếu thừa về nhân lực. Tiếp theo
là việc tiến hành đề ra các giải pháp điều chỉnh nhằm xoá bỏ các khoảng cách đó và
tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp. Sau cùng là các hoạt động kiểm soát
nhân lực nhằm đảm bảo sự đúng đắn, khoa học và hiệu quả của công tắc bố trí và sử
dụng nhân lực.


21

Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực được thể hiện như sau:

Dự
Dự báo
báo nhu
nhu cầu
cầu về
về nhân
nhân lực
lực của
của doanh
doanh nghiệp
nghiệp trong
trong tương
tương lai
lai

Đánh
Đánh giá
giá thực
thực trạng
trạng và
và khả
khả năng
năng đáp
đáp ứng
ứng của
của đội
đội ngũ
ngũ nhân
nhân lực
lực doanh
doanh nghiệp
nghiệp đang
đang có
có

So
So sánh
sánh giữa
giữa nhu
nhu cầu
cầu nhân
nhân lực
lực sắp
sắp tới

tới và
và khả
khả năng
năng đáp
đáp ứng
ứng hiện
hiện nay
nay

Tiến
Tiến hành
hành các
các hoạt
hoạt động
động bố
bố trí
trí và
và sử
sử dụng
dụng nhân
nhân lực
lực

Kiểm
Kiểm soát
soát nhân
nhân lực
lực

Hình 1.1 Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực

1.2.1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực
Các chiến lược và kế hoạch kinh doanh chính là cơ sở cho việc xác định nhu cầu
về nhân lực của doanh nghiệp. Để có thể bố trí và sử dụng nhân lực, doanh nghiệp cần
biết cần có bao nhiêu người và thuộc ngành nghề nào để thực hiện thành công các kế
hoạch của tổ chức trong thời gian tới. Như vậy có hai yếu tố mà doanh nghiệp cần xem
xét: Doanh nghiệp có nhu cầu cụ thể như thế nào, tại thời điểm nào và yêu cầu về trình
độ kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động tốt nhất được sử dụng là gì.
Tiến hành dự báo nhân lực thường căn cứ vào những nội dung cơ bản sau:


22

- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp: Mục tiêu và chiến lược
hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực trong
tương lai, cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực. Nếu doanh nghiệp có chiến
lược phát triển về quy mô hoạt động, nâng cao sức cạnh tranh, mở rộng thị trường... thì
nhu cầu về số lượng nhân lực sẽ gia tăng, cơ cấu nhân lực sẽ có thay đổi theo lĩnh vực,
ngành nghề kinh doanh, chất lượng nhân lực phải được nâng cao để tăng khả năng
cạnh tranh cho doanh nghiệp và ngược lại
- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ thị trường và xã hội: Mỗi loại sản phẩm, dịch
vụ mà doanh nghiệp cung cấp cho thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao
động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề khác nhau. Do đó hoạch định nhân lực
phải xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động phù hợp
cần có.
- Sự thay đổi về năng suất lao động: Năng suất lao động là năng lực sản xuất của lao
động, được tính bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc
lượng thời gian lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Năng suất lao động có
thể tăng hoặc giảm do tác động của nhiều yếu tố thuộc về bản thân người lao động
hoặc doanh nghiệp. Khi năng suất lao động tăng lên có nghĩa là lượng hàng hóa sản
xuất ra trong cùng một đơn vị thời gian tăng lên làm cho thời gian lao động cần thiết để

sản xuất một đơn vị hàng hóa giảm xuống, khi đó cầu về số lượng nhân lực của doanh
nghiệp có thể giảm.
Ngoài những căn cứ trên, có thể kể đến một số các căn cứ khác để dự báo nhu
cầu nhân lực như: Tình hình kinh tế xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị
trường lao động, đối thủ cạnh tranh, khả năng tài chính của doanh nghiệp, quan điểm
của nhà quản trị, thay đổi về tổ chức hành chính, khả năng nâng cao chất lượng nhân
viên, tỷ lệ nghỉ việc có thể có tại doanh nghiệp, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm


23

và dịch vụ của doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao
đông lành nghề trên thị trường lao động,...
Dự đoán các loại cầu nhân lực bao gồm dự đoán về các loại cầu nhân lực sau:
Thứ nhất là dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa
thì khoảng thời gian có thể từ 3 đến 6 tháng như các tổ chức xây dựng, các doanh
nghiệp chế biến lương thực. Thứ hai là dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn: là
cầu về nhân lực với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Thứ ba là dự đoán cầu nhân
lực không xác định thời hạn đối với các công việc mang tính chất thường xuyên, liên
tục của doanh nghi động kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thứ tư là dự đoán cầu
nhân lực chuyên môn: trong đó, nhân là đảm nhận những nhiệm vụ tác nghiệp chính
của doanh nghiệp thì nhân lực chuyên môn là kỹ sư phần mềm, trong công là lực lượng
thực hiện tác nghiệp mua, bán, dự trữ: tra lực chuyên môn là lao động thực hiện các tác
nghiệp kinhdoanh. Thứ năm là dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn: là cầu
về nhân lực thực hiện những xuyên, liên tục của doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến hoạt
động của doanh nghiệp.
Dự báo nhu cầu trong bố trí và sử dụng nhân lực thường mang tính dài hạn và
nằm trong sự trù tính “kín” của các nhà quản trị doanh nghiệp. Nó liên quan nhiều đến
sự thay đổi cơ cấu tổ chức theo yêu cầu của thị trường. Nhu cầu nhân lực của doanh

nghiệp do vậy liên quan chặt chẽ đến quá trình định biên nhân lực. Cơ cấu tổ chức và
biên chế của doanh nghiệp sẽ thay đổi cùng với sự thay đổi của chiến lược kinh doanh.
Để xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp phải xuất phát từ yêu cầu của chiến lược
kinh doanh để xác định lại hệ thống các nhiệm vụ, các quy trình nghiệp vụ trong cơ cấu
tổ chức mới, từ đó xác định được các nhóm làm việc, các cấp quản lý... Tiếp theo, cùng
với việc xác định các chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ cho từng bộ phận, doanh nghiệp
sẽ chức danh hoá các vị trí với hệ thống các công việc cần làm và với hệ thống các tiêu


24

chuẩn trách nhiệm và quyền hạn. Từ đó làm rõ số lượng nhân lực và những yêu cầu về
chất lượng nhân lực cho giai đoạn mới. Việc dự trù nhu cầu nhân lực sẽ phải lưu ý là
giữa các công việc, các bộ phận và các nhiệm vụ có liên kết chặt chẽ với nhau. Giữa
chúng có mối liên kết với nhau về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn. Việc thay đổi trật
tự của bộ phận này sẽ ảnh hưởng đến các bộ phận khác và ngược lại. Xuất phát từ các
mối quan hệ rằng buộc này, doanh nghiệp cần xác lập danh mục các công việc và chức
danh cần có để có bộ máy ổn định.
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách có hệ thống, có thể áp dụng một số
phương pháp sau:
- Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị: Cách xác định: người quản lý ở
từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối
lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán, số nhân lực để
hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực cảu cả doanh nghiệp sẽ được tổng
hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị và có điều chỉnh nhất định. Ưu điểm cơ bản của
phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị thường có những thông tin
chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn
thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được sổ nhân lực cần thiết kể cả những
người lao động mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung. Nhược điểm của phương
pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự đoán đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều

người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng
những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầu
nhân lực. Để khắc phục nhược điểm này người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ
mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài
chính, vốn, lao động... dựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự đoán cầu nhân lực của
đơn vị mình.


25

- Phương pháp chuyên gia: Dự đoán nhu cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các
chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên
gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nhân sự hoặc chuyên gia nhận sự. Các
chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh
tế, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân
lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
- Phương pháp dự đoán xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục
tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm
hoặc dịch vụ, doanh số bán ra, ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá
trình sản xuất kinh doanh của tổ chức... so với thời kỳ hiện tại, tiến hành ước tính cầu
nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch. Nếu doanh
nghiệp áp dụng phương pháp này, dự đoán cầu nhân lực được thực hiện một cách dễ
dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời kỳ
trước đó.
- Phuơng pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc: Đây là phương pháp dự đoán nhu
cầu nhân lực về chất lượng. Theo đó căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ
chức, xác định các công việc cần phải thực hiện và các tiêu chuẩn công việc cụ thể. Từ
đó xác định các năng lực mà người lao động cần có để thực hiện công việc.
1.2.1.2. Đánh giá thực trạng nhân lực của doanh nghiệp
Việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm hai mảng

công việc chính là đánh giá tổng quan thực trạng nhân lực của doanh nghiệp và đánh
giá năng lực của từng cán bộ nhân viên trước khi bố trí và sử dụng. Đánh giá tổng quan
thực trạng nhân lực chính là phân tích mức cung nội bộ của doanh nghiệp về con
người. Đánh giá tổng quan giúp doanh nghiệp xác lập được định hướng tổng thể cho