Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính sao việt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (798.13 KB, 104 trang )
BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG
MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH SAO VIỆT
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn
: TS. TRỊNH VIỆT TIẾN
Sinh viên thực hiện
: NGÔ VĂN CHUNG
Mã số SV, khóa, lớp
: 1407QTNA005, 2014 - 2016, 1407QTNA
HÀ NỘI - 2016
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu..............................................................................1
Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể gồm có một số đề
tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng như sau:..................................1
Khóa luận tốt nghiệp của Lê Thị Hà - Sinh viên khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội - 2016 “Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết kế và Đầu
tư xây dựng A.D.C”. Đề tài tập trung vào nghiên cứu 03 vấn đề gồm
cơ sở lý luận của tuyển dụng nhân lực, thực trạng và giải pháp nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ
phần An Bình - Chi nhánh Huế..............................................................1
Khóa luận tốt nghiệp của Lưu Thị Phượng - 2014 - Trường Đại học
Lao Động Xã Hội “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công
ty Đại Nguyễn”. Đề tài tập trung nghiên cứu 03 vấn đề gồm lý luận
cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, thực trạng tuyển
dụng nhân lực và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại công ty Đại Nguyễn..................................................2
Các nghiên cứu này đều là những công trình nghiên cứu mang lại
giá trị thiết thực cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp
được hợp lý và khoa học hơn. Mỗi một đề tài tuyển dụng đều đem
đến một cách nhìn sâu sắc hơn về vấn đề này. Tuy nhiên những đề
tài này được nghiên cứu với những đối tượng về phạm vi, không
gian, thời gian khác nhau. Mặc dù là một đề tài tuy cũ nhưng tôi
mong rằng với cách tiêp cận mới mẻ của tôi sẽ mang nhiều hữu ích
cho những nhà làm công tác quản lý nói chung, những nhà tuyển
dụng nói riêng và đặc biệt là với công ty TNHH thương mại và dịch
vụ máy tính Sao Việt...............................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................2
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................3
6. Phương pháp nghiên cứu....................................................................3
7. Kết cấu khóa luận................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG...........................................................................................5
CHƯƠNG 1......................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT
LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC......................................5
1.1. Khái niệm, mục đích, nguyên tắc, vai trò của tuyển dụng nhân
lực 5
1.1.1. Một số khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực ................5
1.1.2. Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực...........................6
1.1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực...................................7
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực.......................................................8
1.2.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp.....................8
1.2.2. Quá trình tuyển chọn..................................................................16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.....................................................................................................24
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.........................................24
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp........................................27
1.4. Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.29
1.4.1. Khái niệm chất lượng và chất lượng tuyển dụng nhân lực.....29
1.4.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp...............................................................30
1.4.3. Các tiêu chuẩn đo lường chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp..........................................................................................31
CHƯƠNG 2....................................................................................................34
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ..................34
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MAI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH SAO
VIỆT 34
34
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính
Sao Việt...................................................................................................34
2.2. Đặc điểm lao động của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ
máy tính Sao Việt...................................................................................35
2.2.1. Cơ cấu lao động của công ty.......................................................35
2.2.2. Tình hình biến động lao động tại Công ty TNHH thương mại
và dịch vụ máy tính Sao Việt................................................................37
2.3. Quan điểm và chính sách tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt..............................37
2.3.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Ban lãnh đạo.................37
2.3.2. Những chính sách chung về tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt..............................38
2.4. Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ
máy tính Sao Việt...................................................................................40
2.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực của Công ty TNHH thương mại
và dịch vụ máy tính Sao Việt................................................................40
2.4.2. Quá trình tuyển chọn tại Công ty TNHH thương mại và dịch
vụ máy tính Sao Việt.............................................................................46
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt..............................55
2.5.1. Các nhân tố bên trong Công ty TNHH thương mại và dịch vụ
máy tính Sao Việt...................................................................................55
2.5.2. Các nhân tố bên ngoài Công ty TNHH thương mại và dịch vụ
máy tính Sao Việt...................................................................................57
2.6. Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt...........................................58
2.6.1. Đánh giá chất lượng công tác tuyển mộ....................................58
2.6.2. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn.....................................60
2.6.3. Đánh giá chung hiệu quả công tác tuyển dụng.........................60
CHƯƠNG 3....................................................................................................67
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM....................................67
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MAI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH SAO
VIỆT 67
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH thương mại và
dịch vụ máy tính Sao Việt trong thời gian tới.....................................67
3.1.1. Các mục tiêu chủ yếu của Công ty TNHH thương mại và dịch
vụ máy tính Sao Việt năm 2015 - 2018................................................67
3.1.2. Kế hoạch nhân sự sơ bộ năm 2017.............................................68
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng Tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt................69
3.2.1. Dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực........................................69
3.2.2. Xây dựng thông báo tuyển dụng rõ ràng..................................69
3.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nội bộ.............................................70
3.2.4. Xem xét đề Test và tiêu chí lựa chọn ứng viên..........................70
3.2.5. Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp rộng rãi...............................71
3.2.6. Đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho các Trưởng phòng ban/ quản
lý trực tiếp có tham gia phỏng vấn......................................................71
3.2.7. Xác định chi phí và thời gian tuyển dụng nhân lực.................72
3.2.8. Thẩm tra thông tin......................................................................72
3.2.9. Xây dựng quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực một cách
bài bản....................................................................................................72
3.3. Một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt...........................................73
3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo...................................................................73
3.3.2. Đối với bộ phận tuyển dụng nhân lực........................................79
3.3.3. Đối với người lao động................................................................81
KẾT LUẬN.....................................................................................................82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................83
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
Từ viết tắt
TNHH
MTCV
YCCV
PGS. TS
Ths
Nghĩa đầy đủ
Trách nhiệm hữu hạn
Mô tả công việc
Yêu cầu công việc
Phó Giáo sư. Tiến sĩ
Thạc sĩ
LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của Khoa tổ chức và quản lý nhân lực Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, tôi đã thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt” làm
Khóa luận tốt nghiệp.
Để có thể hoàn thành được đề tài này tôi xin chân thành gửi lời cảm
ơn đến các thầy cô đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học
tập, nghiên cứu và rèn luyện tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn thầy giáo hướng dẫn Ts.Trịnh Việt Tiến
đã tận tình, chu đáo hướng dẫn giúp đỡ để tôi hoàn thành được đề tài khóa
luận này.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thành tốt đề tài khóa luận này. Song buổi đầu
mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cân với thực tế cũng
như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những
thiếu sót nhất định. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy, cô
giáo và độc giả để khóa luận được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Ngô Văn Chung
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đảm bảo được ba yếu
tố: Con người, tài chính và công nghệ. Và chúng ta luôn luôn được nghe một
câu nói rằng: “Con người là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào”. Vì
sao lại có thể nói như vậy? Đơn giản vì con người là yếu tố then chốt giúp
doanh nghiệp phát triển, con người có thể chi phối và làm thay đổi hai yếu tố
còn lại. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiện nay các
doanh nghiệp đã chú trọng hơn vào nguồn nhân lực, đầu tư vào nguồn nhân
lực để có thể đối mặt với những biến động của thị trường trong tương lai.
Có thể nói, tuyển dụng là khâu đầu tiên và cốt yếu quyết định tới chất
lượng của nguồn nhân lực. Nếu tuyển dụng tốt sẽ tạo lập cho doanh nghiệp một
nguồn nhân lực chất lượng cao, với nguồn nhân lực này doanh nghiệp có cơ hội
phát triển rất lớn và dễ dàng đối mặt với những thách thức của thị trường và
ngược lại. Chính vì vậy, việc tìm được người có năng lực, phù hợp với văn hóa,
định hướng phát triển của tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức là một vấn đề
thách thức trong công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Xuất phát từ những lý do trên em đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao
Việt” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đã có khá nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể gồm có một số đề tài
nghiên cứu về công tác tuyển dụng như sau:
Khóa luận tốt nghiệp của Lê Thị Hà - Sinh viên khoa Tổ chức và Quản
lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội - 2016 “Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết kế và Đầu tư xây dựng A.D.C”. Đề
tài tập trung vào nghiên cứu 03 vấn đề gồm cơ sở lý luận của tuyển dụng nhân
lực, thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
1
Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - Chi nhánh Huế.
Khóa luận tốt nghiệp của Lưu Thị Phượng - 2014 - Trường Đại học Lao
Động Xã Hội “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty Đại
Nguyễn”. Đề tài tập trung nghiên cứu 03 vấn đề gồm lý luận cơ bản về tuyển
dụng nhân sự trong doanh nghiệp, thực trạng tuyển dụng nhân lực và một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Đại Nguyễn.
Các nghiên cứu này đều là những công trình nghiên cứu mang lại giá trị
thiết thực cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp được hợp lý và khoa
học hơn. Mỗi một đề tài tuyển dụng đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn về
vấn đề này. Tuy nhiên những đề tài này được nghiên cứu với những đối tượng về
phạm vi, không gian, thời gian khác nhau. Mặc dù là một đề tài tuy cũ nhưng tôi
mong rằng với cách tiêp cận mới mẻ của tôi sẽ mang nhiều hữu ích cho những
nhà làm công tác quản lý nói chung, những nhà tuyển dụng nói riêng và đặc biệt
là với công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Góp phần tìm hiểu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực như tuyển
mộ, tuyển chọn để có cơ sở đánh giá được công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực thực tế tại đang diễn ra tại công ty.
- Tìm hiểu thực tế tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại
và dịch vụ máy tính Sao Việt, từ đó đánh giá và rút ra được những ưu điểm,
nhược điểm.
- Đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực hiện tại Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt.
Ngoài ra, giúp doanh nghiệp nhìn nhận đúng đắn về tuyển dụng, đề
xuất những biện pháp để làm hạn chế những nhược điểm, nâng cao được chất
lượng của công tác tuyển dụng.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
2
thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt dựa trên các nguyên tắc, đối tượng
và các hình thức tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương
mại và dịch vụ máy tính Sao Việt trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn
để đánh giá những mặt tích cực, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân
của những bất cập đó.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt và Chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá và đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt.
- Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2014 - 2016
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện
chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên
quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một
cách hợp lý.
- Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo
của Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt qua các năm.
- Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có
sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu. Thường là so sánh giữa các năm để đưa ra
số tương đối, tuyệt đối, bình quân, tốc độ tăng giảm,... Từ đó giúp ích cho quá
3
trình phân tích số liệu.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tổng hợp lại những nội dung cụ
thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến
động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó.
7. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, mục lục, danh mục các từ viết tắt,
danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu Khóa luận gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và đánh giá chất
lượng công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực và đánh giá chất lượng công
tác tuyển dụng tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính Sao Việt.
4
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục đích, nguyên tắc, vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực .
Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công
tác quản trị nhân lực. Trên lý thuyết tuyển dụng là quá trình bù đắp sự thiếu
hụt của tổ chức về mặt nhân lực. Tuy nhiên, do thị trường cung cầu nhân lực
không bao giờ theo ý muốn của tổ chức. Vì vậy, doanh nghiệp muốn tìm
kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần phải
biết nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau và thực hiện một quy trình
tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí
mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực là quá trình nhằm tìm kiếm ứng viên phù
hợp nhất để bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức về mặt chất và lượng. Tuyển dụng
nhân lực bao gồm hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng
5
lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn” (Giáo trình Quản trị nhân lực Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)
Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ trong và
ngoài tổ chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.
Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động nộp hồ sơ vào tổ
chức thì tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dùng các công cụ, phương
pháp khác nhau để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất
đối với vị trí cần tuyển trong số những người được tuyển mộ.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “Tuyển chọn là quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.
1.1.2. Nguyên tắc của công tác tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc
đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân
lực gồm có 5 nguyên tắc cụ thể như sau:
Nguyên tắc đúng pháp luật: Trong công tác tuyển dụng phải tuân thủ
theo các quy định của pháp luật để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi
với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, phải
tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam hiện hành
nói chung và pháp luật lao động nói riêng.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng. Với bất kỳ cơ quan,
tổ chức
nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra. Nguyên
tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải xuất phát, bắt nguồn
6
từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện
các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu. Ngoài ra cần
phải theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất từng
khâu, từng bộ phận trong doanh nghiệp. Và phải xuất phát từ “việc cần
người”, từ thực tiễn phân tích công việc của từng tổ chức, doanh nghiệp để
quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan: Các thông
tin về tuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng, điều kiện, thời
gian, địa điểm tuyển dụng, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện làm việc,
… phải rõ ràng và phải được công khai. Mọi ứng viên tiềm năng đều có
quyền tiếp cận thông tin như nhau. Đánh giá ứng viên phải dựa theo các tiêu
chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao.
Những ứng viên đáp ứng yêu cầu cần phải được ưu tiên tuyển dụng, không để
tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên. Ngoài ra cần phải tôn
trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời các câu hỏi của ứng viên.
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh: Khi tiến hành tuyển mộ cần phải
tuyển mộ lượng ứng viên nhiều hơn với số lượng tuyển chọn của doanh nghiệp.
Nguyên tắc linh hoạt: Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không
cứng nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
1.1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp ổn định và phát
triển bền vững.
- Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiết hụt nhân lực cho doanh nghiệp, đảm
bảo một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn
hóa tổ chức.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máu
7
của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
- Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công
tác quản trị nhân lực: Sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…
Đối với người lao động
- Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một các phù hợp, khoa
học và hiệu quả sẽ giúp cho người lao động có cơ hội lựa chọn được công
việc phù hợp với trình độ, nguyện vọng, năng lực của bản thân.
- Quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu
sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra định hướng
tự đào tạo phù hợp.
Đối với xã hội
- Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, cân
bằng cung - cầu nhân lực, vì nhờ quá trình tuyển dụng mà sẽ có nhiều người
lao động có việc làm hơn.
- Tuyển dụng nhân lực cũng góp phần vào quá trình điều tiết nguồn
nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
- Tuyển dụng nhân lực còn làm giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao
đời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội.
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xác định nhu cầu tuyển mộ
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải
xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Các nhu cầu này có
thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên
chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… Ta có các
nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm
8
dần như sau:
- Tuyển dụng thay thế
- Tuyển dụng ứng phó
- Tuyển dụng ngẫu nhiên
- Tuyển dụng dự án
- Tuyển dụng thường niên
Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ gồm có một số tiêu chuẩn sau:
- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp
- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
- Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể (Bản Mô tả công việc)
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu của công việc” có vai trò
rất quan trọng trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ. Phòng Nhân sự
phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để
xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như
họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển
là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản mô tả công việc không còn phù hợp
thì cần phải xem xét lại.
Do đó có thể nhóm các yêu cầu này thành 3 nhóm chính như sau:
- Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức nhất định để
có thể đảm nhận được công việc.
- Trình độ và kinh nghiệm: Các ứng viên tham gia ứng tuyển cần đảm
bảo các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm nhất định
tùy thuộc vào yêu cầu của các vị trí.
- Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm nhất định phù hợp với
công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh
thần...). Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt
buộc và có những yêu cầu mang tính khuyến khích.
9
Bước 2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà quản
trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp đó. Nguồn tuyển mộ từ bên trong có ưu điểm là tiết kiệm được
thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với tổ chức. Tuyển mộ
từ nguồn nhân lực bên trong tổ chức chính là quá trình tạo động lực giúp
người lao động làm tốt hơn công việc của mình. Đồng thời đó cũng chính là
cách để lấy được tình cảm và lòng trung thành của người lao động đối với tổ
chức, đặc biệt là khi chúng ta tuyển mộ họ vào vị trí cao hơn. Tuy nhiên, cách làm
này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới được nguồn
lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và ngoài tổ chức.
Sau đây là một số phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực từ bên trong
tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được
gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông
tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công
ty. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin hồ sơ nhân viên. Trong
hồ sơ này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độ giáo
dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các
yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
Tuy nhiên khi tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong tổ chức chúng ta
10
phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là
những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như
không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v... Những nhược điểm
này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn
nội bộ.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng
nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là nguồn nhân lực xã hội mà công
ty có thể thu hút được thông qua việc ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc vào tổ
chức. Tuyển mộ nguồn nhân lực từ bên ngoài bao gồm:
- Tuyển mộ từ bạn bè, người thân của nhân viên trong công ty: Các
nhân viên đang làm trong một công ty thường biết rõ bạn bè, người thân của
mình đang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những
người có khả năng và chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc. Tuyển mộ theo
cách này có thể sẽ nhanh chóng tìm được ứng viên phù hợp tuy nhiên đôi khi sẽ
thiếu công bằng, thiên vị cho người quen của một ai đó, thiếu khách quan khi
người tuyển dụng có cảm tình với người giới thiệu sẽ ưu tiên hơn cho người được
giới thiệu. Đồng thời gây tâm lý không hài lòng với người giới thiệu mà khi bạn
bè hoặc người thân của họ không được vào làm việc.
- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty: Nhiều trường hợp một số nhân viên
đang có thế đứng tốt ở công ty, lại rời bỏ công ty làm cho một công ty khác
hoặc vì những lý do cá nhân, sức khỏe…. mà nghỉ việc. Nhưng khi làm việc ở
công ty mới lại không thích nghi được với môi trường mới, hoặc đã giải quyết
xong vấn đề cá nhân và có nguyện vọng muốn được quay trở lại làm việc cho
tổ chức. Khi tuyển mộ những người này sẽ có ưu điểm là không phải đào tạo
nhiều, nhanh chóng hòa nhập, đồng thời lấy được thiện cảm lòng trung thành
11
của họ với tổ chức.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trường hợp công ty không
đăng quảng cáo, thông báo tuyển dụng nhưng vẫn có người đến nộp đơn xin
việc. Trong trường hợp này công ty nên giữ lại đơn để khi cần có thể mời họ
làm việc mà có thể tiết kiệm được rất nhiều chi phí và thời gian. Tuy nhiên,
cần phải sàng lọc và tuyển chọn kỹ lưỡng hồ sơ của những ứng viên này.
- Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốt
nghiệp ở các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực
quan trọng đối với các công ty ngày nay. Các nhà quản trị tiến hành các hoạt
động thông báo với những người thích hợp từ khi họ chuẩn bị tốt nghiệp. Các
tổ chức có xu hướng tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ giữ được
thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến.
- Tuyển từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp: Những
người chưa có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có
giá trị đối với tổ chức nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển mộ cần quan
tâm bởi tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng
có thể làm việc cho một công ty nào đó nhưng vì bất mãn với chính sách của
công ty mà nghỉ việc.
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên ngoài có ưu điểm lớn
nhất là giúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời còn tạo
ra động lực cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến
sức ép về việc làm trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu
không sẽ bị sa thải, hơn nữa những nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức thường
có cái nhìn mới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ
chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Bên cạnh đó tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốn
kém về chi phí, mất thời gian để hướng dẫn họ, người lao động vào làm việc
12
khó hoà nhập với môi trường cũng như vị trí mới. Nếu chúng ta thường xuyên
tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ
gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ
không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi
thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Khi chúng ta tuyển mộ những người đã
làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ
cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người
lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin
quan trọng, bí mật của họ.
Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngoài tổ
chức, sau đây là một số phương pháp điển hình:
- Phương pháp quảng cáo: Phương pháp này tuyển mộ bằng cách quảng
cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại
các trạm ga, trạm đỗ xe buýt,... và đặc biệt là quảng cáo trên mạng Internet. Nội
dung quảng cáo nêu rõ những thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham
gia tuyển mộ.
- Phương pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm: Ngày
nay ở Việt Nam xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu việc làm, các
công ty tư vấn việc làm, nhất là ở các thành phố lớn. Các tổ chức có thể ký
hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm, yêu cầu họ tuyển mộ những
người phù hợp cho tổ chức bởi các trung tâm có nhiệm vụ săn lùng tin tức về
nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung tâm một khoản phí đối với việc tuyển
mộ này.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường: Theo phương pháp này các
chuyên viên có thể liên hệ với các phòng đào tạo phòng quản lý sinh viên của
các khoa hay trung tâm giới thiệu việc làm của các trường Đại học, Cao đẳng
nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn để tuyển
13
mộ. Ngày nay có đã có rất nhiều các công ty đã đến các trường Đại học, Cao
đẳng để giao lưu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường. Đây là
một xu hướng rất tốt, có lợi cho các nhà tuyển dụng và có lợi cho sinh viên vì
họ được tiếp xúc trực tiếp với các thông tin tuyển dụng, hiểu biết hơn về công
ty, về công việc khi vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường.
- Phương pháp tuyển mộ từ sinh viên thực tập: Tuyển mộ từ sinh viên
thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, sinh viên là những người được
trường đại học cử đến thực tập tại tổ chức. Trong quá trình học tập, tổ chức có
thể biết những sinh viên nào hội đủ những tiêu chuẩn cần thiết. Phương pháp
này rất hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển được những người phù hợp.
Bước 3. Thông báo tuyển mộ
Sau khi xác định được số lượng và chất lượng nhân viên cần tuyển, các
nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công
việc cũng như tình hình của công ty. Có nhiều kênh tuyển dụng mà các doanh
nghiệp có thể sử dụng: Nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài, quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, các trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệp
như Vietnamworks.com, Careerlink.vn, Careerbuilder.vn, các Hội chợ việc
làm hay thông qua các Trung tâm xúc tiến việc làm tư nhân và nhà nước,
mạng xã hội, trường học, trung tâm đào tạo nghề, …
Việc xây dựng một Thông báo tuyển mộ cần phải được xác định rõ ràng
các yếu tố như sau:
Mục đích: Việc Thông báo tuyển mộ cần phải làm rõ được các mục
đích cụ thể như:
- Thông báo, quảng cáo hình ảnh của doanh nghiệp đến với ứng viên;
- Giới thiệu về doanh nghiệp đến với các ứng viên;
- Thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
14
Nội dung của thông báo tuyển mộ cần phải đảm bảo các yếu tố cụ
thể như sau:
- Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của
doanh nghiệp để thu hút ứng viên. Ví dụ: Một công ty hàng đầu; một công ty
được bình chọn danh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao trong 05 năm liền;
một công ty cam kết đầu tư cho nhân viên;
- Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng: Nếu doanh nghiệp có một lý
do tốt chẳng hạn như do công việc kinh doanh phát triển. Điều này sẽ đặc biệt
quan trọng khi đăng quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho một chức danh. Ứng
viên có thể suy diễn rằng đó là dấu hiệu cho thấy có nhiều nhân viên bỏ việc
hoặc đó là vị trí không hấp dẫn.
- Số lượng, vị trí cần tuyển.
- Mô tả những trách nhiệm chính: Đây không phải là một bản mô tả
công việc chi tiết. Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp thu hút được
nhiều ứng viên phù hợp với công việc.
- Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên: Trình độ chuyên môn,
độ tuổi, giới tính, sức khỏe, kinh nghiệm,…
- Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, hình thức nhận hồ sơ, thời gian
nhận hồ sơ và địa chỉ nhận hồ sơ, thông tin liên hệ, …
- Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển: Ví dụ như mức
lương cạnh tranh, mức lương tối thiểu tại vị trí, cơ hội được đào tạo,...
Yêu cầu đối với Thông báo tuyển mộ
- Thiết kế chuyên nghiệp;
- Diễn đạt ngắn gọn, rõ ràng, có trọng tâm và không phô trương;
- Đầy đủ thông tin;
- Nổi bật và hấp dẫn.
15
1.2.2. Quá trình tuyển chọn
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là
buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,
đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và
khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có
tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm
loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn
những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 2. Sàng lọc hồ sơ qua đơn xin việc
Ở thời kỳ trước, đơn xin việc là một trong những nội dung quan trọng
của quá trình tuyển chọn. Tuy nhiên trong xã hội thay đổi như hiện nay thì
đơn xin việc đã ít được sử dụng, thay vào đó là CV (Curriculam Vitae). Và các
tổ chức thường lọc ứng viên qua CV, còn rất ít doanh nghiệp lọc qua đơn xin
việc. CV cũng bao gồm đầy đủ các thông tin như đơn xin việc: Thông tin cá
nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và sở thích cá nhân. Ngoài ra, CV
còn bao gồm mục tiêu cá nhân, các hoạt động ngoại khóa và người xác minh.
Bước 3. Tổ chức tuyển chọn nhân lực
Tổ chức xét tuyển hồ sơ
Hình thức này phù hợp với những doanh nghiệp nhỏ hoặc những doanh
nghiệp cần tuyển lực lượng lao động phổ thông. Vì nó tiết kiệm thời gian và chi
phí tuyển dụng. Song việc đánh giá ứng viên thường khó chính xác. Và hiện nay
nó chỉ là một bước nhỏ, đầu tiên trong công tác tuyển chọn tại doanh nghiệp.
Tổ chức kiểm tra, trắc nghiệm
Có rất nhiều hình thức kiểm tra, trắc nghiệm được sử dụng để giúp nhà
16
tuyển dụng hay tổ chức ra quyết định lựa chọn. Chúng có thể được phân thành
3 nhóm chính sau:
Kiểm tra kỹ năng và năng lực: Các bài kiểm tra này giúp xác định liệu
ứng viên có kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc. Về năng lực thường
được thông qua bài kiểm tra về trình độ chuyên môn, bài kiểm tra bao gồm các
câu hỏi liên quan đến kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người xin việc.
Ví dụ, bài kiểm tra kỹ năng nghe điện thoại cho ứng viên dự tuyển vị trí
nhân viên tổng đài hay bài kiểm tra kỹ năng giải quyết các tình huống công
việc đối với vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này sẽ giúp đánh giá liệu ứng viên
có những kiến thức và sự khéo léo cần thiết để thực hiện công việc.
Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm tâm lý nhằm kiểm tra liệu ứng viên có
tiềm năng hoặc khả năng để đáp ứng các yêu cầu của công việc. Các trắc
nghiệm tâm lý giúp xác định tính cách cá nhân của ứng viên, chẳng hạn như
hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hoà đồng không, có sở thích gì, điều gì là
quan trọng nhất đối với họ. Các trắc nghiệm tâm lý, nếu được sử dụng đúng
có thể cung cấp những thông tin hữu ích để xem một ứng viên có đáp ứng
được các yêu cầu công việc mà doanh nghiệp đưa ra. Các trắc nghiệm này bao
gồm trắc nghiệm về tính cách, sở thích, ước mơ, nguyện vọng…
Kiểm tra sức khoẻ: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các
phẩm chất sinh lý của các ứng viên tổ chức có thể kiểm tra sức khoẻ để phát
hiện các bệnh gây ảnh hưởng tới công việc. Đây là hình thức kiểm tra mà các
doanh nghiệp Việt Nam ít sử dụng, thông thường người ta chỉ thực hiện khi có
bằng chứng rõ ràng về sự liên quan trực tiếp giữa sức khoẻ và yêu cầu công
việc. Kiểm tra sức khoẻ giúp xác định liệu một ứng viên có đủ khả năng về
thể lực để thực hiện công việc.
Tổ chức phỏng vấn
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
17
hỏi và câu trả lời) giữa những nhà tuyển dụng và người xin việc, đây là một
trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng.
Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà
quá trình nghiên cứu đơn xin việc và kiểm tra không xem xét hết được.
Phỏng vấn tuyển dụng có những mục đích chính như sau: Để xác định
liệu ứng viên có phù hợp công việc không; Xác định liệu công việc có phù
hợp cho ứng viên; Để đánh giá ứng viên; Để nhận được thông tin về ứng viên
và cung cấp thông tin về doanh nghiệp; Để tìm hiểu động cơ làm việc của ứng
viên. Phỏng vấn tuyển dụng ở bước này là phỏng vấn đánh giá và lựa chọn
tức là để đánh giá, lựa chọn và ra quyết định tuyển dụng. Vì phỏng vấn tốn
nhiều thời gian và công sức nên số lượng ứng viên cho phỏng vấn đánh giá và
lựa chọn thường hạn chế. Bởi vậy, phỏng vấn thường được thực hiện sau
phỏng vấn sơ tuyển, sàng lọc hồ sơ và kiểm tra, trắc nghiệm.
Các hình thức phỏng vấn trong tuyển chọn:
- Phỏng vấn không chỉ dẫn
Hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn là hình thức phỏng vấn kiểu nói
chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo. Sau khi nghiên cứu bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi
lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên và những điểm chưa rõ cần
được làm sáng tỏ trong phỏng vấn. Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu
trả lời trước của ứng viên để đặt ra câu hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi
có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau. Phỏng vấn viên có thể đặt ra
những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng
một công việc. Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ
tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người
phỏng vấn và thường áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ cao
trong tổ chức.
18
