Quản trị nhân lực tại công ty TNHH môi trường công nghiệp xanh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (690.49 KB, 111 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ HUY ĐẠT
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MÔI TRƯỜNG CÔNG NGHIỆP XANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ HUY ĐẠT
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MÔI TRƯỜNG CÔNG NGHIỆP XANH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOANG VAN HẢI
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
Hà Nội – 2019
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa
được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào của người khác.
Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các
quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo, nghiên cứu báo, thông tin
được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu
tham khảo của luận văn.
Tác giả
Đỗ Huy Đạt
LỜI CẢM ƠN
Thứ nhất, tôi xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Hoàng
Văn Hải. Thầy đã luôn định hướng, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình với nhiều
ý kiến quý báu cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện bản luận
văn này.
Thứ hai, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể các thầy Cô
giáo của Viện Quản trị Kinh doanh và Phòng Đào tạo đã hỗ trợ, cho tôi những
kiến thức bổ ích và cần thiết trong suốt khóa học.
Đồng thời, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Công ty Công
ty TNHH Môi Trường Công Nghiệp Xanh, cùng các anh/chị đồng nghiệp đã
hỗ trợ và giúp tôi thu thập dữ liệu trong quá trình hoàn thành luận văn.
Tác giả
Đỗ Huy Đạt
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1.
BHTN
Bảo hiểm thu nhập
2.
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3.
BHYT
Bảo hiểm y tế
4.
DN
Doanh nghiệp
5.
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
6.
NL
Nhân lực
7.
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
8.
WB
Ngân hàng thế giới
6
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
7
Bảng 3.7
8
Bảng 3.8
9
11
12
13
Bảng 3.9
Bảng 3.10
Bảng 3.11
Bảng 3.12
14
Bảng 3.13
15
Bảng 3.14
16
Bảng 3.15
Nội dung
Kết quả doanh thu, chi phí, lợi nhuận 03 năm
(2016, 2017, 2018)
So sánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
năm 2017 và năm 2018
Thống kế số lượng NL toàn hệ thống năm 2016
và năm 2018
Thống kê tổng hợp NL về giới tính và trình độ
trong công ty năm 2018
Bảng 3.5: Thống kê tổng hợp NL theo HĐLĐ
và loại hình LĐ trong công ty năm 2018
Thống kê độ tuổi NL toàn hệ thống Công ty
năm 2018
Thống kê thâm niên công tác tại Công ty tính
đến năm 2018
Tổng hợp phiếu điều tra nhân viên về mức độ
thỏa mãn công việc
Năng suất lao động bình quân 2016 -2018
Thu nhập của người lao động trong Công ty
Định biên lao động của Công ty được phê duyệt
Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
Tổng hợp phiếu điều tra nhân viên về mức độ
thỏa mãn sau đào tạo
Thu nhập bình quân toàn hệ thống Công ty từ
năm 2015 - 2018
Bảng ví dụ tính toán phần cá nhân phải nộp
BHXH, BHYT, BHTN và thực nhận lương tại
công ty Môi Trường công nghiệp Xanh tháng 4
năm 2018
7
Trang
27
29
31
31
32
34
35
36
38
39
42
46
52
54
56
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
1
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1
Nội dung
Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Môi
2
Sơ đồ 3.1
3
4
Sơ đồ 3.2
Sơ đồ 3.3
5
Sơ đồ 3.4
6
Sơ đồ 3.5
7
Sơ đồ 3.6
8
Sơ đồ 3.7
Sơ đồ tuyển dụng
44
9
Sơ đồ 4.1
Sơ đồ quy trình phân tích công việc
67
Trường Công Nghiệp Xanh
Biểu đồ mô tả trình độ NL năm 2018
Biểu đồ mô tả lao động NL năm 2018
Biểu đồ mô tả loại hợp đồng lao động năm
2018
Biểu đồ mô tả giới tính NL năm 2018
Sơ đồ quy trình tuyển mộ NL của Công ty
TNHH Môi Trường Công Nghiệp Xanh
8
Trang
20
26
32
32
33
33
43
DANH MỤC HÌNH VẼ
STT
1
2
Hình
Hình 1.1
Hình 1.2
Nội dung
Các bước xác định công việc
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
3
Hình 3.1
của Công ty Công ty TNHH Môi Trường
công nghiệp Xanh
9
Trang
13
16
50
PHẦN MỞ ĐẦU
10
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ một doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức nào trong xã hội
hiện nay, có rất nhiều các yếu tố tác động đến doanh nghiệp/tổ chức như là môi
trường, công nghệ, Nghiên cứu xã hội, nhân lực, chiến lược…Trong tất cả các yếu
tố đó thì con người luôn được coi là trung tâm của sự phát triển, là đối tượng được
chú ý nhiều nhất trong mọi chính Nghiên cứu được tạo ra của mỗi doanh nghiệp
hay tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng hiện nay,
khi mà mọi vấn đề kinh tế - xã hội đều vận động không ngừng và sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức phải coi trọng nhân lực để
tránh được nguy cơ bị đào thải, chảy máu chất xám. Điều này đòi hỏi các doanh
nghiệp, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và công tác quản trị nhân
lực tốt để tạo ra nguồn nhân lực mạnh cả về chất lượng lẫn số lượng, cống hiến và
phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức.
Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì Nhân lực là lực lượng
quan trọng nhất, quý giá nhất không chỉ của quốc gia mà còn đối với mọi doanh
nghiệp bởi vì con người là yếu tố cốt lõi có thể tạo ra vốn vật chất và vốn tài
chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở
nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Điều
này, không chỉ đúng trên bình diện toàn xã hội mà đối với mỗi doanh nghiệp thì
cũng không thể tách rời khỏi yếu tố con người, bởi lẽ nền tảng của một doanh
nghiệp luôn là có đội ngũ nhân lực vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các
công việc của doanh nghiệp đó. Để đạt được mục tiêu đó trước hết doanh nghiệp
phải có chiến lược rõ ràng trong việc quản trị nhân lực tại doanh nghiệp từ
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi
cho người lao động trong các tổ chức”.
11
Trong bối cảnh Việt Nam đang phấn đấu tham gia vào quá trình hội
nhập với thế giới trên nhiều lĩnh vực. Quản trị nhân lực trở thành một mối
quan tâm lớn cho các doanh nghiệp. Quản trị nhân lực luôn là vấn đề quan
trọng của doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh toàn cầu hoá. Thật vậy quản
trị nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có
mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị và luôn cần một kế hoạch quản trị nhân lực
hiệu quả.
Công ty TNHH Môi Trường Công Nghiệp Xanh cũng vậy, với lợi thế
và sự hậu thuẫn về tài chính, nguồn vốn kinh doanh, nguồn lực tại địa phương
ổn định nên hoạt động kinh doanh có một số lợi thế nhất định. Tuy nhiên, với
chiến lược kinh doanh dài hạn đòi hỏi Công ty phải có một chiến lược phát
triển rõ ràng để từ lợi thế đó xây dựng Công ty lớn mạnh hơn nữa, ngày càng
chủ động hơn trong mọi hoạt động kinh doanh. Để làm được điều đó trước hết
Công ty phải có một nguồn nhân lực mạnh, đủ về số lượng và có chất lượng
cao đủ khả năng, năng lực để tổ chức thực hiện chiến lược kinh doanh của
Công ty trong thời gian tới. Từ yêu cầu đó, công tác quản trị nhân lực tại
Công ty cần phải có những đổi mới, bổ sung, sửa đổi nhằm tạo ra hoạt động
quản trị nhân lực tại Công ty mang tính chuyên nghiệp hơn, năng động hơn,
tạo ra môi trường làm việc ưu việt hơn, thu hút được đội ngũ lao động có trí
tuệ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, có trình độ quản lý cao có khả năng
đảm nhiệm được những công việc ngày càng phức tạp trong sự nghiệp Môi
trường của đất nước nói chung và chiến lược kinh doanh của Công ty TNNH
Môi Trường Công Nghiệp Xanh nói riêng.
12
Trong quá trình hỗ trợ làm việc tại phòng Tổ chức - Hành chính Công
ty TNHH Môi Trường Công Nghiệp Xanh, với chức năng nhiệm vụ đã được
phân công và thực hiện chiến lược của Ban Tổng giám đốc Công ty cùng với
những kiến thức đã được lĩnh hội từ các thầy cô giáo cộng với những kinh
nghiệm đã được tích lũy qua những năm tháng công tác thực tế tại đơn vị
này thực tế công tác cho thấy quản lý nhân lực tại đây có nhiều mặt chưa phù
hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu trong công cuộc đổi mới do đó mà việc
khai thác, phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân còn hạn chế.
Với mong muốn tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực và đóng góp một
số đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNNH Môi Trường Công Nghiệp Xanh em đã lựa chọn đề tài: “Quản trị
nhân lực tại Công ty TNHH Môi Trường Công Nghiệp Xanh” để nghiên
cứu với hy vọng sẽ có những giải pháp tốt hơn trong công tác quản trị nhân
lực và báo cáo, đưa vào áp dụng tại công ty, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm tới.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH
Môi trường công nghiệp Xanh? Nguyên nhân của những tồn tại đó?
- Các giải pháp nào để hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty TNHH
Môi trường công nghiệp Xanh?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Chỉ ra thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH Môi Trường
Công Nghiệp Xanh, trên cơ sở đó đưa ra được một số giải pháp trong tầm
nhìn dài hạn và ngắn hạn nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực của Công ty TNHH Môi trường công nghiệp Xanh.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
13
+ Hệ thống hóa lí luận về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp
cùng hoạt động trong lĩnh vực môi trường.
+ Làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH Môi trường
công nghiệp Xanh.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện quản trị nhân lực
tại Công ty TNHH Môi trường công nghiệp Xanh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Môi
Trường Công Nghiệp Xanh
- Phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH Môi Trường Công Nghiệp Xanh trong giai đoạn 2015 – 2018.
5. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, bảng giải thích các thuật ngữ viết tắt, bảng liệt kê
các sơ đồ, hình vẽ, luận văn còn bao gồm 04 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị
nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Môi trường
công nghiệp Xanh.
Chương 4: Những đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nhân
lực tại Công ty TNHH Môi trường công nghiệp Xanh.
Kết luận
14
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong các công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, nhân lực
(NL) nói chung và quản trị nhân lực của DN nói riêng luôn là đề tài được các
học giả, nhà khoa học, nhà hoạch định chính Nghiên cứu đến các chủ doanh
nghiệp (DN) đặc biệt quan tâm, tìm tòi nghiên cứu và áp dụng. Để đánh giá
một cách khách quan, toàn diện tổng quan về quản trị NL, cần nhìn nhận trên
quan điểm học thuyết của Chủ nghĩa Mác, luận điểm của C.Mác chỉ ra “Bản
chất của con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”, tiến trình phát triển của
lịch sử được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất, đó là bao gồm
con người và công cụ lao động do con người tạo ra, theo C.Mác con người
không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất vật chất mà con người còn đóng
vai trò là chủ thể hoạt động của quá trình lịch sử, thông qua lao động con
người tạo ra của cải vật chất để thỏa mãn nhu cầu xã hội và bản thân, ngược
lại lao động là yếu tố quyết định hoàn thiện và phát triển con người. Mặt
khác, trong lao động con người quan hệ với nhau trong hoạt động sản xuất
kinh doanh, đó là những quan hệ nền tảng để từ đó hình thành các quan hệ xã
hội khác trong các lĩnh vực đời sống và tinh thần. Đứng trên những quan
điểm, phương diện nghiên cứu duy vật biện chứng, có rất nhiều các tài liệu,
công trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về NL và quản trị NL của DN, trong
phạm vi đề tài tác giả đã tiếp cận những tư liệu sau:
15
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Các tác giả đã cung cấp
các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính
phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức
khoẻ, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi
có người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động
tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; duy trì (sử dụng)
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Những kiến thức
vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.
Bộ Lao động Thương binh và xã hội - Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) –
Chương trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo chính sách Tiền
lương tiến trình hội nhập, Hà Nội: Chính sách hội nhập đã đem lại nhiều cải thiện
đáng kể trong đời sống cho người lao động. Đặc biệt, Việt Nam đã và đang thực
hiện công cuộc đổi mới, cải cách mạnh mẽ và hoàn thiện cơ chế, chính sách, trong
đó chính sách tiền lương có đã nhiều điều chỉnh để phần nào theo kịp những biến
chuyển của thị trường, phù hợp với hội nhập sâu, rộng vào kinh tế khu vực toàn
cầu. Kết quả đổi mới đó đã góp phần bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của cả
người sử dụng lao động và người lao động. Những thách thức trong chính sách
lương hiện nay như: vấn đề năng lực cạnh tranh của các DN chưa cao, năng suất
lao động còn thấp, các vấn đề tiền lương và đời sống người lao động còn nhiều
khó khăn. Do đó, vấn đề việc làm, thất nghiệp, tiền lương, thu nhập và đời sống
của người lao động đòi hỏi cần phải tiếp tục có những nghiên cứu trong quá trình
chuyển đổi kinh tế, hội nhập.
Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội.
Tác giả đưa ra những kiến thức cơ bản nhất về quản trị các tổ chức, nguyên
tắc quản trị học.
16
Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê. Tác
giả đã nêu các khái niệm tổng quát về quản trị nhân lực, hoạch định, tuyển mộ và
tuyển chọn nhân viên, phát triển nhân lực, chế độ lương bổng và đãi ngộ.
Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu
điện, Hà Nội. Tác giả đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn
nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng
như tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Tác giả giới thiệu những kiến thức, tư tưởng, kỹ năng cơ bản
của quản trị nhân lực phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu về những vấn đề
lý luận cũng như thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp nắm
bắt và vận dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Các tác giả đã cung cấp
các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính
phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức
khoẻ, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi
có người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động
tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; duy trì (sử dụng)
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Những kiến thức
vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.
Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống kê, Hà Nội. Các tác giả nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản trị
nhân lực từ góc độ văn hóa dân tộc sự kế thừa tư tưởng quản trị nhân lực đầy
tính văn hóa nhân văn của cha ông ta trong quá trình dựng nước và giữ nước.
17
Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB
Thống kê, Hà Nội, cung cấp những kiến thức về những vấn đề cơ bản về kinh
doanh thương mại trong cơ chế thị trường, quản trị doanh nghiệp thương mại,
môi trường kinh doanh của doanh nghiệp thương mại, chiến lược và kế hoạch kinh
doanh, phát triển thị trường, tạo nguồn và mua hàng, dự trữ hàng hóa và quản trị
hàng tồn kho của doanh nghiệp thương mại, bán hàng và quản trị bán hàng
Công ty TNHH Môi Trường Công Nghiệp Xanh, Điều lệ công ty, Chiến
lược kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 - 2018, Báo cáo tổng kết cuối
năm (2016, 2017, 2018).
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Theo như sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về nhân lực ở
nước ngoài tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn của phần
nội dung tuyển dụng. Tiêu biểu cho các nghiên cứu này là:
“Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả: Svetlana
Ivanova - Dịch giả: Nhiều Tác Giả (11/2008), Phỏng Vấn Tình Huống Nghệ
Thuật Nhận Diện Ứng Viên. Trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định vai
trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả đã đưa ra
được những phương pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra
ứng viên sáng giá nhất .Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình
huống phỏng vấn của các công ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học
kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng viên
có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay không.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” – tác giả Brian Tracy, dịch:
Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền. Qua nghiên cứu này tác giả Brian
Tracy đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân
nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới.
18
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên
cứu về nhân lực và quản trị nhân lực của doanh nghiệp là vấn đề không mới,
các công trình nghiên cứu đã đưa ra những nội dung có tính khái quát chung,
riêng, những bài học kinh nghiệm, có thể trở thành những vấn đề mang tính
nguyên lý trong quản trị nhân lực.
Nhưng đối với mỗi DN cụ thể, trong điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ
riêng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh riêng hay cùng một lĩnh vực sản xuất kinh
doanh, cần linh hoạt áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong quản trị nhân
lực, cũng như không nên dập khuôn phương pháp quản trị nhân lực của một
doanh nghiệp này đang có hiệu quả, bê nguyên vào cách quản trị nhân lực của
một DN khác chưa hẳn đã mang lại hiệu quả, cho dù cả hai DN đó có sự tương
đồng.
Vấn đề là tiếp tục nghiên cứu, tìm tòi làm sáng tỏ về mặt lý luận và
thực tiễn quản trị NL của DN trong từng giai đoạn, từng DN hay nhóm DN
có cùng đặc điểm chung, luôn là khoảng trống cần phải nghiên cứu.
Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề quản trị NL ở Công ty TNHH Môi
Trường Công Nghiệp Xanh là vẫn rất cần thiết và không trùng lặp với các
công trình đã công bố trước đây về quản trị NL.
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, do đó mà khái niệm
quản trị nhân lực được trình bày dưới nhiều giác độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân lực thường chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát
triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ
chức. Trong khái niệm này thì con người chỉ được xem đó là một yếu tố đầu
vào của quá trình sản xuất kinh doanh.
19
Từ cuối thập niên 1970, thì khoa học công nghệ tiến bộ hơn, sự cạnh
tranh trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt do đó các nguồn lực dần được
cải thiện, trong đó có nguồn nhân lực. Lúc này thì quản trị về con người
không chỉ đơn thuần đó là vấn đề quản trị nhân lực nữa. Sự thay đổi ấy đã
xuất hiện một định nghĩa mới về quản trị nhân lực đó là “Con người không
còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một
nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển
từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sản phẩm” sang
“đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận
cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Có nghĩa là quản trị nhân lực không chỉ là
việc tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, sử dụng mà còn phải duy trì, động viên
và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Mặc dù ở giác độ nào đi chăng nữa nhưng tóm lại: “Quản trị nhân lực
vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”.
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa, chức năng cơ bản của Quản trị nhân lực
1.2.2.1 Vai trò của Quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong việc thành lập, tồn
tại và phát triển của tổ chức. Tầm quan trọng ấy xuất phát từ vai trò của con
người. Con người đó là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết
định sự thành bại của tổ chức. Do đó nguồn lực về con người hay nguồn nhân
lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Quản trị các
nguồn lực khác không hiệu quả nếu không quản trị tốt nguồn nhân lực vì suy
cho cùng thì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Đối với người lao động
-
Khai thác tiềm năng của mọi người
20
-
Gắn việc thỏa mãn mục đích và quyền lợi cá nhân với mục tiêu của tổ chức
Khẳng định tôn vinh giá trị con người
Đối với tổ chức và xã hội
-
Thực hiện được mục tiêu của tổ chức và phát triển xã hội thông qua lao
động sản xuất, tạo ra của cải vật chất.
Giúp nhà quản lý đạt mục tiêu thông qua lao động của người khác
được tổ chức lại.
21
-
Gây dựng tính nhân văn trong lao động sản xuất
-
Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong người lao động
-
Tạo điều kiện giải quyết việc làm
1.2.2.2 Ý nghĩa của Quản trị nhân lực đối với tổ chức
Quản trị nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với các cá nhân từng người lao
động và đối với tổ chức.
Thứ nhất, Quản trị nhân lực củng cố và duy trì số lượng và chất lượng
lao động cần thiết cho tổ chức để có thể hoàn thành tốt được những mục tiêu
đã đặt ra.
Thứ hai, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Thứ ba, Quản trị nhân lực giúp phát triển và tìm kiếm những hình thức,
phương pháp tốt nhất để khiến cho người lao động có thể đóng góp nhiều sức
lực của mình hơn nữa cho việc đạt mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
ra cơ hội phát triển không ngừng chính năng lực bản thân người lao động.
Đáp ứng nhu cầu ngày một cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm
việc và trung thành với tổ chức.
1.2.3. Nội dung cơ bản của Quản trị nhân lực
1.2.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Nghiên cứu các hoạt động về dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức và
hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động
cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng
các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
22
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: ước tính xem cần bao nhiêu người có
trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân
lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực);
lựa chọn các giáp pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tương lai.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược
nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực
hiện các chiến lược nguồn nhân lưc đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hoá
nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
1.2.3.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là một công cụ của quản trị nhân lực. Phân tích
công việc đó là quá trình thu thập các tư liệu, thông tin và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm muc đích làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, nó ảnh
hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân lực. Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao
cho việc tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công
việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm
việc.
23
Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Nội dung của phân tích công việc
Hình 1.1 Các bước xác định công việc
Nguồn: Nội dung giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm
1.2.3.3 Tuyển dụng nhân lực
Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền
vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất
lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
cần phải làm tốt công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng
nhân lực cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình
cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con người.
Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm, tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu
hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân lực có chất lượng, ngược
lại, tuyển chọn tốt cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của
doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú ý hai
điểm, đó là: (i) xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng; (ii) sử dụng quy trình
tuyển dụng khoa học. Nếu xác định nguồn cung ứng không đúng sẽ rất khó
khăn cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên và từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn
nhân lực. Đồng thời, nếu quy trình tuyển chọn nhân lực không khoa học thì
dù đã nỗ lực thu hút, tìm kiếm nhưng ứng viên được chọn chưa hẳn là ứng
24
viên cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng, hay nói cách khác kết quả tuyển chọn
khó đạt được kết quả mong đợi.
1.2.3.4 Bố trí, sử dụng nhân lực
Tiếp theo công việc tuyển dụng nhân lực, cần tiến hành bố trí nhân lực
được tuyển dụng vào vị trí thích hợp. Tuy nhiên, quá trình bố trí nhân lực
trong doanh nghiệp không chỉ dừng ở đối tượng là nhân lực mới tuyển dụng
mà còn liên quan đến cả nhân lực đang đảm nhận công việc nào đó nhưng
cần phải thuyên chuyển hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn. Điều này xuất
phát từ yêu cầu "đúng người, đúng việc’’ hay nói cách khác là "làm đúng việc
trước khi làm việc đúng’’. Những nhân viên đã làm việc một thời gian có thể
bộc lộ các năng lực sở trường khác tốt hơn so với sở trường ban đầu, vì vậy
cần thuyên chuyển đến chỗ làm việc mà ở đó họ phát huy tốt hơn và ngược
lại, do tính chất phức tạp của công việc mà họ đảm nhiệm ngày càng tăng
trong khi năng lực của họ khó có thể theo kịp cũng cần bố trí họ sang công
việc khác phù hợp hơn, hoặc do quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp cần
phải có sự thay đổi vị trí công việc.
Bên cạnh bố trí nhân lực hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm việc
một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân lực khoa học. Đó chính là quá
trình sử dụng nhân lực, nó liên quan đến việc đánh giá năng lực làm việc và tạo
điều kiện để phát huy tối đa khả năng làm việc của người lao động.
Giữa bố trí và sử dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và
bổ sung lẫn nhau. Bố trí nhân lực đúng chính là tạo điều kiện để phát huy tốt
năng lực làm việc của nhân lực và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân lực
của nhà quản trị. Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân lực cũng giúp
cho công tác bố trí nhân lực được tiến hành một cách hợp lý, tránh tình trạng
dư thừa nhân lực.
25
