Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH thương mại Anh Minh Đắk Lắk

C

N N

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG TRUNG VIỆT

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI
ANH MINH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
IH C

N NG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ường Thị Liên Hà
Phản biện 1: P S.TS. Trương ồng Trình
Phản biện 2: GS.TS. Nguyễn Kế Tuấn

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp

thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại

ại học

à Nẵng vào ngày 24

tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, ại học à Nẵng
- Thư viện trường ại học Kinh tế, ại học à Nẵng


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với sự cạnh tranh gay gắt đang diễn ra ở hầu khắp các lĩnh
vực trong nền kinh tế, nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
yếu tố cực kỳ quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp, quyết định sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp. Tuy
nhiên công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá thành
tích nhân viên nói riêng chưa nhận được sự quan tâm đúng mực từ
các doanh nghiệp nhỏ, nhất là các doanh nghiệp mới thành lập. Qua
thời gian làm việc với Công ty TN

Thương mại Anh Minh

ắk

Lắk, tôi nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên còn nhiều

bất cập, chưa đánh giá đúng đắn mức độ hoàn thành công việc của
từng nhân viên, dẫn đến thiếu cơ sở để xây dựng cơ chế lương,
thưởng gắn liền với mức độ đóng góp trong công việc. iều này làm
thui chột động lực làm việc của nhân viên, gây giảm năng suất, ảnh
hưởng đến hiệu quả kinh doanh của toàn công ty. Vì vậy, tôi lựa
chọn đề tài “ ánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH
thương mại Anh Minh

ắk Lắk” nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu

nguyên nhân và đề ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích
nhân viên.
- ánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty TN
-

thương mại Anh Minh ắk Lắk.

ề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công

tác đánh giá thành tích tại Công ty.


2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH
thương mại Anh Minh ắk Lắk trong giai đoạn 2014 – 2017.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
ề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp để nghiên cứu lý thuyết.
- Phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng câu
hỏi để đánh giá thực trạng.
5. Kết cấu của đề tài
ề tài được trình bày thành 03 chương.
Chương 1 – Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
Chương 2 – Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty TN

Thương mại Anh Minh ắk Lắk.

Chương 3 - Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty TN

Thương mại Anh Minh ắk Lắk.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƢƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
ánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra
trong một giai đoạn nào đó.

1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích
nhân viên
- Sự tiến bộ của nhân viên.
+ Củng cố và duy trì thành tích.
+ Cải thiện thành tích:.
- Sự hiệu quả trong quản trị nhân sự.
1.1.3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích nhân
viên
- Tiêu chuẩn không rõ ràng.
- Lỗi thiên kiến.
- Xu hướng thái quá.
- Xu hướng trung bình chủ nghĩa.
- Lỗi định kiến.
- Lỗi thiên vị:
- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá


4
- Mục tiêu giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn:

ánh giá

thành tích sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên những điểm
mạnh, điểm yếu, những việc đã thực hiện tốt hay chưa tốt, từ đó
người quản lý đề nghị cách thức giúp nhân viên cải thiện hiệu năng
công tác, nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị.
- Mục tiêu trả lương, thưởng cho nhân viên.

- Là cơ sở hoạch định nhân sự: đề bạt, bổ nhiệm, luân
chuyển và thuyên chuyển. Kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh
nghiệp có dữ liệu cho biết tiềm năng, khả năng, năng lực của nhân
viên, từ đó doanh nghiệp có thể ra quyết định đúng đắn.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Kết quả đánh giá thành tích sẽ
cho biết một nhân viên cụ thể có đáp ứng được yêu cầu công việc
hay không, là tiền đề để xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp
đánh giá thành tích mang lại cho nhà quản lý và nhân viên cơ hội để
thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân
viên.
1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu
chuẩn thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc.
Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích là xác định các chỉ tiêu
thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt
số lượng và chất lượng.
a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá
Phân tích công việc


5
Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định nhiệm vụ
thuộc phạm vi công việc và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ
thể cần phải có để thực hiện công việc một cách thành công.
Bảng mô tả công việc từng vị trí
Trên cơ sở phân tích công việc ở từng vị trí công tác tại các
bộ phận, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ sở xác
định chức năng nhiệm vụ của nhân viên và các tiêu chí về năng lực
mà nhân viên cần có để làm cơ sở đánh giá thành tích làm việc của

họ.
Xác định mục tiêu
ể xác định tiêu chí đánh giá, ngoài căn cứ vào phân tích
công việc thì cũng cần căn cứ vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của
công ty; mục tiêu của từng phòng, phân xưởng và mục tiêu của từng
nhân viên. Trên cơ sở các mục tiêu đã đề ra của công ty; các phòng
ban xác định mục tiêu của bộ phận mình. Từ đó xác định mục tiêu
của từng nhân viên trong mỗi bộ phận.
Mục tiêu được xác định phải phù hợp với trình độ, năng lực,
trách nhiệm và công việc hiện tại của từng nhân viên. Xác định mục
tiêu cho từng nhân viên từ mục tiêu chung của công ty, mục tiêu của
từng bộ phận nhằm lượng hóa các tiêu chí đánh giá, chủ yếu là các
tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, là cơ sở kết nối thành tích
của nhân viên với mục tiêu chung của công ty.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART
- Tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể, chi tiết (Specific).
- Tiêu chuẩn đánh giá phải đo lường được (Measurable).
- Tiêu chuẩn đánh giá phải phù hợp thực tiễn (Attainable).


6
- Tiêu chuẩn đánh giá có thể tin cậy được (Relevant).
- Tiêu chuẩn thời hạn cụ thể (Time-bound).
c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
Có 2 cách để xây dựng các tiêu chuẩn:
- Chỉ đạo tập trung: trong cách này, người lãnh đạo bộ phận
viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động để thực hiện.
- Thảo luận dân chủ: trong cách này, người lao động và
người lãnh đạo bộ phận cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các

tiêu chuẩn thực hiện công việc.
d. Phân loại tiêu chí đánh giá
-

ánh giá dựa trên hành vi: đánh giá các hành vi liên quan

đến công việc của nhân viên như phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp
tác khi làm việc nhóm, phục vụ khách hàng…
- ánh giá dựa trên kết quả: các tiêu chí thực hiện công việc
được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn phương tiện, kết quả
công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều
cách thức sử dụng để đạt được kết quả.
-

ánh giá dựa trên năng lực: năng lực bao gồm kiến thức,

các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên
quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc định hướng công việc. Trong các
công việc của nhà quản trị, các năng lực liên quan có thể bao gồm
việc phát triển các tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn…
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá là cách thức đo lường, nhận biết mức
độ hoàn thành công việc của nhân viên.


7
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
ây là kỹ thuật đánh giá được sử dụng rộng rãi nhất. Người
đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích

thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thông thường thang
đánh giá gồm một thang điểm liên tục như điểm số 1,2,3,4,5 hoặc
thang điểm từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương
tự nào đó.
b. Phương pháp xếp hạng
Là phương pháp xếp thứ tự thành tích của nhân viên theo
một tiêu chuẩn nào đó.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên:

ây là phương pháp

đánh giá nhân viên rất đơn giản và áp dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp nhỏ. Tất cả nhân viên sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ
người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả tốt, hoặc ngược lại từ
người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như thái độ
làm việc, kết quả thực hiện công việc
- Phương pháp so sánh từng cặp:

ây là phương pháp so

sánh nhân viên này với từng nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên
còn lại, người đánh giá phải xác định nhân viên nào trong mỗi cặp là
tốt hơn người kia. Thứ hạng hay điểm số đánh giá của nhân viên
được xác định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với
những nhân viên khác.
c. Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình
Phương pháp này bắt buộc người thực hiện đánh giá phải ghi
chép, thu thập và lưu trữ những sự kiện về hành vi tích cực cũng như
hành vi tiêu cực của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.
Các sự kiện này được thu thập ngay khi có thể. Vào cuối giai đoạn

8
đánh giá, dữ liệu này được sử dụng để đánh giá thành tích của nhân
viên.
d. Phương pháp quan sát hành vi
Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức
thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. Theo
phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách
quan hơn. Thang điểm đánh giá hành vi định nghĩa một cách chi tiết
và đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang trong đó sử dụng mẫu hành
vi đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể.
e. Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO)
MBO là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu tổ chức,
mục tiêu bộ phận, mục tiêu cá nhân, kế hoạch hành động, tiến độ
thực hiện cho đến việc cấp trên và nhân viên cùng thảo luận đánh giá
sự hoàn thành mục tiêu.

ây là phương pháp hướng kết quả vì theo

phương pháp này thành tích công việc của nhân viên được xác định
dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục tiêu công
việc đã được xác định từ trước.
f. Phương pháp bình bầu tại đơn vị
Tập thể sẽ đưa ra ý kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn
thành công việc của từng nhân viên.
g. Phương pháp phân tích định lượng
ây là phương pháp lượng hóa các đánh giá tương đối, theo
tiêu chuẩn sang định lượng. Phương pháp được phát triển tiếp theo,
cụ thể hơn phương pháp mức thang điểm với việc xác định trọng số

cho mỗi tiêu chí.


9
1.2.4. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá
ối tượng đánh giá là người tiến hành đo lường kết quả công việc.
ể lựa chọn đối tượng đánh giá thì phải dựa vào đặc điểm
công việc, yêu cầu công việc.

ối tượng đánh giá có thể là: tự đánh

giá, cấp trên trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, đánh giá 360°.
1.2.5. Thời gian đánh giá
Thời gian đánh thành tích là thời điểm tiến hành đo lường
kết quả nhân viên. Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa
chọn thời gian đo lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào.
1.2.6. Kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá là kết quả đạt được, kết quả cống hiến của
nhân viên được ghi nhận trong công việc.
Phản hồi thông tin đánh giá thành tích thể hiện dưới hai hình
thức sau: bằng văn bản và thảo luận trực tiếp.
1.3. CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Môi trƣờng bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong tổ chức, doanh
nghiệp. Môi trường bên trong là các vấn đề như sứ mệnh, mục tiêu
của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp và văn
hóa của doanh nghiệp.
1.3.2. Môi trƣờng bên ngoài
Môi trường bên ngoài liên quan tới những thể chế hay lực

lượng bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt
động của tổ chức. Môi trường bên ngoài bao gồm: Môi trường luật
pháp, kinh tế, chính trị; sự phát triển văn hóa xã hội; trình độ dân trí;
thị trường lao động.


10
CHƢƠNG 2 – THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI ANH
MINH ĐẮK LẮK
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI
ANH MINH ĐẮK LẮK
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty
a. Mô hình tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm: ban giám đốc; 5 bộ
phận chuyên môn: nhân sự, kế toán, bếp, sales – marketing; bộ phận
phục vụ ở các nhà hàng.
b, Chức năng của từng bộ phận
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
a, Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực công ty có sự phân
hóa cao giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Vì thế cần có
phương pháp đánh giá thành tích hợp lý để phù hợp với từng bộ
phận.
b, Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Công ty có nguồn nhân lực trẻ, nhân sự dưới 36 tuổi chiếm
đa số với 90,8%. Với cơ cấu lao động trẻ, đây cũng là điểm thuận lợi
để xây dựng và triển khai hệ thống đánh giá thành tích nhân viên mới
bởi những người trẻ thường dễ đón nhận những điều mới hơn.

2.1.4. Tình hình kinh doanh của Công ty
Với việc mở rộng quy mô liên tục qua các năm cùng với
thành công của 3 nhà hàng đầu tiên giúp công ty đạt mức tăng trưởng
doanh thu ấn tượng trong giai đoạn 2014 – 2016: năm 2015 doanh


11
thu đạt 32.515 triệu đồng tăng 125% so với năm 2014; năm 2016
doanh thu đạt 50.538 triệu đồng, tăng 55% so với năm 2015. Cùng
với đó là sự tăng trưởng mạnh mẽ lợi nhuận trong giai đoạn này, với
mức lợi nhuận hàng năm lần lượt là 3.197 triệu đồng, 5.755 triệu
đồng và 8.152 triệu đồng.
Tuy nhiên đến năm 2017, với việc kinh doanh không thành
công của nhà hàng thứ 4 và sự giảm sút ở 3 nhà hàng đầu đã khiến
công ty gặp phải sự sụt giảm mạnh về doanh thu và lợi nhuận. Năm
2017, doanh thu và lợi nhuận lần lượt là 41.492 triệu đồng và 5.345
triệu đồng, giảm tương ứng 18% và 34% so với năm 2016.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY
2.2.1. Mục tiêu đánh giá
Hiện tại, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty
được xác định gồm hai mục tiêu chính:
a, Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lương cho nhân viên
Hiện nay, lương nhân viên của công ty có hai phần: lương cơ
bản và lương tăng thêm.
Lương cơ bản = (hệ số lương cơ bản) x (mức lương cơ bản
theo quy định của nhà nước).
Trong đó, hệ số lương cơ bản được xác định dựa vào vị trí
công tác và năng lực của từng nhân viên do ban giám đốc quy định
theo từng thời kỳ.

Lương tăng thêm = (hệ số lương tăng thêm) x (hệ số lương
cơ bản) x 100.000 đồng.
Trong đó, hệ số lương tăng thêm được xác định bởi kết quả
đánh giá thành tích của nhân viên, cụ thể như sau:


12
Việc đánh giá thành tích được thực hiện hàng tháng nhằm
đánh giá chất lượng, khối lượng công việc, tiến độ thực hiện công
việc, mức độ tuân thủ nội quy của người lao động, làm căn cứ để
đánh giá, phân loại làm cơ sở trả lương tăng thêm cho nhân viên.
Xếp loại hàng tháng bao gồm 3 cấp bậc: A, B, C. Căn cứ vào kết quả
xếp loại này, hệ số lương tăng thêm hàng tháng của từng cá nhân
được tính như sau:
- Loại A: hệ số lương tăng thêm 100%;
- Loại B: hệ số lương tăng thêm 75%;
- Loại C: hệ số lương tăng thêm 50%.
b, Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng
Khen thưởng năm áp dụng cho các nhân viên có thời gian
làm việc từ 09 tháng trở lên trong năm xét thưởng. Căn cứ vào điểm
đánh giá hàng tháng, lấy điểm trung bình tất cả các tháng để phân
loại đánh giá năm theo 3 cấp bậc: A, B, C.
- Mức thưởng lương tháng 13 cho cá nhân tương ứng như
sau:
+ loại A: Hưởng 100% lương tháng 13
+ loại B: Hưởng 90% lương tháng 13
+ loại C: Hưởng 80% lương tháng 13
2.2.2. Tiêu chí đánh giá
Hiện nay công ty chưa có văn bản chính thức quy định về
bản mô tả công việc cho các vị trí việc làm của công ty. Việc đào tạo

cho nhân viên chỉ dựa vào việc người cũ hướng dẫn lại cho người
mới, hoặc trưởng bộ phận hướng dẫn cho nhân viên theo kinh
nghiệm và trí nhớ của mình. Việc này, một mặt, làm cho công tác
đào nhân viên thiếu nhất quán, bài bản và chuyên nghiệp, mặt khác,


13
khiến cho công tác xây dựng tiêu chí đánh giá nói riêng và công tác
đánh giá thành tích nói chung thiếu chính xác, chủ quan, dựa nhiều
vào cảm tính.
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại công ty
được xác định dựa trên phương pháp chỉ đạo tập trung. Các tiêu chí
đánh giá do lãnh đạo xác định và triển khai với nhân viên. Các tiêu
chí hiện nay tại công ty chủ yếu tập trung vào các tiêu chí kết quả
công việc và một số tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động của nhân
viên. Các tiêu chí này được áp dụng cho toàn bộ nhân viên của công
ty gồm có: tuân thủ nội quy, năng lực chuyên môn, tiến độ hoàn
thành công việc, chất lượng công việc hoàn thành, kỹ năng làm việc
nhóm.
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá
Công ty hiện nay đang áp dụng phương pháp thang điểm
đánh giá. Dựa vào các tiêu chí đã trình bày ở phần tiêu chí đánh giá,
căn cứ vào thành tích thực tế của từng nhân viên để tiến hành đánh
giá, cho điểm vào phiếu đánh giá. Trong phiếu đánh giá của công ty
hiện nay có 5 tiêu chí, mức điểm cho mỗi tiêu chí là 1 tới 5 điểm (xét
theo mức độ từ thấp đến cao).

iểm do nhân viên tự đánh giá chỉ

mang tính chất tham khảo, điểm do cấp trên phê duyệt sẽ là điểm

đánh giá chính thức của nhân viên đó.
Căn cứ tổng số điểm xếp loại:
- Loại A: 20 – 25 điểm
- Loại B: 15 – 20 điểm
- Loại C: dưới 15 điểm


14
2.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá
ối tượng thực hiện đánh giá là nhân viên tự đánh giá và
quản lý trực tiếp đánh giá.
Cuối tháng, mỗi nhân viên tự đánh giá và xếp loại mức độ
hoàn thành công việc của mình theo các mức độ A, B, C. Sau đó các
trưởng bộ phận chấm điểm đánh giá và xếp loại các nhân viên trong
ban mình phụ trách, rồi gởi kết quả xếp loại về bộ phận nhân sự
trước ngày 5 tháng tiếp theo để tổng hợp kết quả.

ối với việc đánh

giá thành tích của các trưởng bộ phận sẽ do ban giám đốc phê duyệt.
2.2.5. Thời gian đánh giá
ối với việc xếp loại lao động làm cơ sở trả lương, công tác
đánh giá thành tích nhân viên được thực hiện hàng tháng. Cụ thể,
ngày cuối cùng của tháng, trưởng bộ phận phát phiếu đánh giá cho
toàn bộ nhân viên của bộ phận mình tự đánh giá. Từ ngày mùng 1
đến mùng 4 tháng sau, người này phải hoàn thành đánh giá của mình
dành cho toàn bộ nhân viên mình phụ trách để mùng 5 gửi về bộ
phận nhân sự tổng hợp.
ối với việc khen thưởng: công tác đánh giá thành tích được
thực hiện vào thời điểm cuối năm. Tuy nhiên, việc này chỉ đơn giản

là tổng hợp các kết quả xếp loại của 12 tháng trong năm.

iểm xếp

loại năm là trung bình cộng điểm đánh giá của các tháng trong năm.
2.2.6. Kết quả đánh giá
Việc phản hồi kết quả đánh giá là một công đoạn quan trọng
giúp cho nhân viên biết được những tồn tại trong công việc của
mình, nguyên nhân của những tồn tại đó và hướng khắc phục trong
tương lai, có như vậy, nhân viên mới có thể ngày càng hoàn thiện
được bản thân, cải thiện thành tích trong thời gian tới. Tuy nhiên,


15
hiện nay, công tác này chưa được công ty chú trọng thực hiện: không
có bất cứ cuộc họp toàn thể bộ phận nào được thực hiện để phản hồi
đến người lao động về kết quả đánh giá thành tích, chỉ một số trường
hợp có tổng điểm đánh giá rất thấp mới được phản hồi thông tin trực
tiếp.
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.3.1. Ƣu điểm
Công ty đã xác định được một số mục tiêu đánh giá thành
tích nhân viên: xếp loại nhân viên định kỳ và xét thi đua khen thưởng
cho nhân viên.
Công ty đã xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành
tích cho nhân viên. Các tiêu chí đánh giá này phần nào đánh giá được
mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
ã xác định được phương pháp thang điểm làm phương
pháp đánh giá thành tích, một phương pháp dễ thực hiện. Công ty đã

chia thành 3 mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tương ứng
với từng loại A, B, C và có quy định mức điểm rõ ràng.
Thành tích cuối năm được tổng hợp trên cơ sở thành tích các
tháng trong năm, công tác đánh giá xuyên suốt.
Chu kỳ đánh giá ngắn đảm bảo bám sát mục tiêu của công
ty, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá
tiếp theo.
2.3.2. Hạn chế
Mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lương thưởng nhưng kết
quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, dẫn đến không tạo
động lực cho nhân viên để nâng cao hiệu quả công tác. Công tác


16
đánh giá không đáp ứng được các yêu cầu hỗ trợ các công tác quản
trị nhân sự khác như công tác đào tạo, bổ nhiệm.
Tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa chi tiết cho từng
công việc, từng vị trí. Mỗi công việc đòi hỏi mức độ kỹ năng, sự cố
gắng, trách nhiệm khác nhau và điều kiện làm việc khác nhau nên
cần có những tiêu chí đánh giá khác nhau.
ối tượng đánh giá hiện nay chưa thật sự toàn diện. Những
đối tượng đánh giá khác như khách hàng, đồng nghiệp, cấp dưới
đánh giá chưa được sử dụng.
Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng chưa được cấp quản
lý phản hồi với nhân viên thông qua những buổi làm việc trực tiếp,
họp toàn bộ phận.
2.3.3. Nguyên nhân
Toàn thể nhân viên công ty từ ban giám đốc đến quản lý các
bộ phận và nhân viên chưa xác định đúng tầm quan trọng của công
tác đánh giá thành tích nhân viên trong công ty dẫn đến việc đánh giá

còn hời hợt, mang tính hình thức; việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển
sau đánh giá vẫn chưa được chú trọng.
Ban giám đốc cũng như bộ phận nhân sự còn thiếu kinh
nghiệm và kiến thức trong việc đánh giá thành tích nhân viên nên
cũng khó lòng xây dựng được hệ thống đánh giá thành tích đầy đủ và
hiệu quả.
ối tượng thực hiện đánh giá: nhất là ban giám đốc và các
trưởng bộ phận chưa được đào tạo kỹ năng đánh giá thành tích nhân
viên này nên còn mắc nhiều lỗi trong công tác đánh giá, chưa thật sự
quyết liệt, còn tâm lý cả nể, bao dung.


17
CHƢƠNG 3 - HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI
ANH MINH ĐẮK LẮK
3.1. CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới
- Từng bước ổn định lại hoạt động kinh doanh hướng tới tiếp
tục mở rộng quy mô, trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong lĩnh vực
nhà hàng tại thị trường TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh ắk Lắk, sau đó sẽ
thâm nhập thị trường các tỉnh lân cận.
- Lấy sức mạnh nguồn nhân lực làm động lực phát triển. Xây
dựng, hoàn thiện bộ máy nhân sự từ trên xuống dưới hướng tới mô
hình kinh doanh hiện đại, chuyên nghiệp.
- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động,
sáng tạo, nhân văn, nâng cao thu nhập và cơ hội phát triển công bằng
cho tất cả nhân viên.
3.1.2. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương,
khen thưởng
Hiện nay, mặc dù việc trả lương nhân viên đã gắn với kết
quả xếp loại, tuy nhiên mức phân hóa chưa cao. Việc này, một mặt,
làm giảm động lực thực hiện công việc của nhân viên, mặt khác,
chưa tạo được sự răn đe đủ mạnh để nhân viên tránh mắc phải những


18
sai phạm. Vì vậy, tác giả đề xuất điều chỉnh hệ số lương tăng thêm
theo mức xếp loại như sau:
- Loại A: hệ số lương tăng thêm 100%;
- Loại B: hệ số lương tăng thêm 50%;
- Loại C: hệ số lương tăng thêm 0%.
Việc giảm hệ số lương tăng thêm của loại B và loại C nhằm
gia tăng áp lực lên các nhân viên có biểu hiện không tốt, giúp họ có
động lực giảm bớt sai phạm, gia tăng hiệu quả, chất lượng công việc.
b. Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở đề bạt, luân
chuyển, sa thải
Hiện nay, kết quả của việc đánh giá thành tích nhân viên
chưa gắn với quyết định đề bạt hay sa thải. Chưa tạo được động lực
cho nhân viên nỗ lực cũng như thay thế những nhân viên yếu kém.
Thiết nghĩ công ty cần lấy kết quả đánh giá thành tích làm cơ sở xây
dựng các chính sách đề bạt, sa thải. Có như vậy mới phát huy hết
được vai trò của công tác đánh giá thành tích cũng như ngày càng
hoàn thiện đội ngũ nhân sự của mình.
c. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất

và chất lượng công việc trong tương lai
Sau mỗi kỳ đánh giá, các trưởng bộ phận cần họp toàn thể
nhân viên trong bộ phận để phản hồi về kết quả. Những trường hợp
xếp loại A sẽ được tuyên dương, các trường hợp xếp loại C sau đó sẽ
họp riêng với lãnh đạo bộ phận để được chỉ ra những điểm chưa đạt
yêu cầu cần khắc phục, cũng như giải pháp cho những tồn tại đó.
3.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
a. Xác định căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá
Phân tích công việc


19
iện tại công tác phân tích công việc mới được thực hiện
một cách chưa bài bản bởi ban giám đốc trực tiếp thực hiện dựa trên
kinh nghiệm làm việc thực tế và quan sát của mình.

iều này làm

cho công tác phân tích công việc gặp nhiều bất cập:
- Những phân tích này mang tính chủ quan từ lãnh đạo.
- Phương pháp và quá trình phân tích chưa đầy đủ và chuyên
nghiệp
Thiết nghĩ, để khắc phục thực trạng này, công ty cần thuê
các công ty nhân sự chuyên nghiệp thực hiện công việc này.
Bảng mô tả công việc từng vị trí
Hiện nay công ty chưa có một văn bản chính thức nào quy
định về mô tả công việc cho các vị trí. Tác giả đề xuất cấu trúc một
bản mô tả mẫu như sau:
Bảng mô tả công việc từng vị trí:
- Chức vụ: Vị trí công tác cần mô tả;

- Bộ phận: nhân viên thuộc bộ phận nào quản lý;
- Cấp trên trực tiếp;
- Mô tả công việc: mô tả chung về công việc, mục tiêu của
công việc;
- Chức năng nhiệm vụ;
- Quyền hạn.
Hiện nay, các tiêu chí đánh giá đang được sử dụng đã đánh
giá được phần nào thành tích nhân viên, tuy nhiên, tác giả cho rằng
nó chưa đánh giá được thật sự đầy đủ. Nhằm mục đích hoàn thiện
tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên, dựa trên kết quả khảo sát nhân
viên và thảo luận với chủ doanh nghiệp, ngoài các tiêu chí đánh giá
thành tích công ty đã áp dụng, tác giả đề xuất thêm một số tiêu chí


20
mới như: thực hiện đúng quy trình, quy định; khả năng giao tiếp, tinh
thần làm việc, xử lý tình huống phát sinh; đánh giá của khách hàng.
Ngoài ra, để kết quả của công tác đánh giá thực sự hiệu quả,
tác giả cũng đề xuất rằng các tiêu chí đánh giá cần có hệ số quan
trọng cho từng tiêu chí nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của mỗi
tiêu chí đến mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Trong giới hạn của luận văn, tác giả xây dựng tiêu chí đánh
giá cho nhân viên bộ phận phục vụ và nhân viên bộ phận nhân sự:
Bảng 3.3: Tiêu chí đánh giá nhân viên bộ phận phục vụ
STT
1

TIÊU CHÍ

MÔ TẢ

Năng lực chuyên

Khối lượng công việc có thể đảm

môn

nhận và hoàn thành
Tuân thủ các quy định về giờ giấc,

2

Tuân thủ nội quy

chấm công, trang phục, xin nghỉ
phép, an toàn và vệ sinh lao động,
bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh,…

3

4

5

Thực hiện đúng
quy trình, quy định
Khả năng giao tiếp
Tinh thần trách
nhiệm

Tuân thủ quy trình chế biến, phục vụ
khách hàng, quy định về nghiệp vụ
chuyên môn.
Giao tiếp lịch sự, thân thiên, vui vẻ
với khách hàng và đồng nghiệp
ành động vì lợi ích hợp lý của
khách hàng và công ty, chấp hành sự
phân công của cấp trên,
Nhiệt tình, nhanh nhẹn trong công

6

Tinh thần làm việc

việc; có tinh thần học hỏi, nâng cao
trình độ


21

7
8

Kỹ năng làm việc

Khả năng phối hợp với các thành

nhóm

viên khác để hoàn thành công việc

Xử lý tình huống

Xử lý đúng đắn các sự cố, phàn nàn

phát sinh

của khách hàng

ánh giá của khách

9

hàng

Phản hồi của khách hàng về thái độ,
chất lượng phục vụ

3.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
Mỗi nhóm bộ phận khác nhau có những tiêu chí đánh giá
thành tích khác nhau. Trong bản thân mỗi bộ phận, mức độ quan
trọng của các tiêu chí cũng khác nhau. Vì vậy, tác giả đề xuất áp
dụng phương pháp phân tích định lượng để đánh giá thành tích nhân
viên. Trọng số của các tiêu chí được xây dựng dựa trên kết quả khảo
sát và thảo luận với chủ doanh nghiệp.
Bảng 3.5: Phiếu đánh giá nhân viên bộ phận phục vụ
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN BỘ PHẬN PHỤC VỤ
A. Thông tin cá nhân
1. Họ tên người được đánh giá:
2. Kỳ đánh giá:

Tiêu chí đánh giá

Trọng số

Năng lực chuyên môn

0,2

Tuân thủ nội quy

0,2

Thực hiện đúng quy trình,

0,2

quy định
Khả năng giao tiếp

0,1

Tinh thần trách nhiệm

0,1

Tự

Đánh

đánh

giá của

giá

cấp trên


22
Tinh thần làm việc

0,1

Kỹ năng làm việc nhóm

0,05

Xử lý tình huống phát sinh

0,05
+/-

0,5

cho

mỗi nhận xét
ánh giá của khách hàng

tích cực/ tiêu

cực

(không

quá 2 đ)
Tổng

1
iểm tối đa cho mỗi tiêu chí là 5 điểm. iểm do nhân viên

tự đánh giá chỉ mang tính tham khảo, điểm đánh giá của cấp trên là
điểm đánh giá chính thức. iểm tổng được xác định bằng tổng các
tích của điểm đánh giá từng tiêu chí với trọng số tương ứng.
Căn cứ điểm tổng để xếp loại nhân viên như sau:
- Loại A: >= 4đ
- Loại B: >= 3đ
- Loại C: <3đ
3.2.4. Đối tƣợng tham gia đánh giá
Tác giả đề xuất vẫn tiếp tục lựa chọn hai đối tượng thực hiện
công tác đánh giá là: nhân viên tự đánh giá và cấp trên trực tiếp.
3.2.5. Xác định chu kỳ đánh giá
iện tại công ty thực hiện đánh giá nhân viên hàng tháng.
Thời điểm đánh giá hàng tháng là phù hợp với tính chất công việc và
đặc tính sản phẩm kinh doanh nhà hàng, bởi lẽ, việc đánh giá thường
xuyên sẽ góp phần chấn chỉnh được những lỗi khi phục vụ khách và
nhanh chóng giải quyết, xử lý để mang lại dịch vụ hiệu quả hơn.


23
3.2.6. Kết quả đánh giá

- Hàng tháng, sau khi có kết quả đánh giá thành tích nhân
viên, công ty cần tổ chức những buổi thảo luận sau đánh giá với nhân
viên để trao đổi về kết quả đánh giá nhằm nhận phản hồi từ phía
nhân viên nhằm đạt được sự đồng thuận, có kế hoạch hành động
trong tương lai phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Chương trình thảo luận sau đánh giá gồm: lắng nghe phản
hồi từ phía nhân viên để biết được những thắc mắc của nhân viên về
kết quả đánh giá thành tích cũng như những đề xuất, đóng góp để
giúp hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành tích; phản hồi từ phía
lãnh đạo giúp giải đáp những thắc mắc của nhân viên cũng như chỉ ra
những tồn tại của từng nhân viên cũng như giải pháp cho những tổn
tại đó.