Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ LỆ TUYẾT NHUNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG
.

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch
định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước.
Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi
dưỡng. Đây là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng.
Trong những năm qua, công tác cán bộ của quận Cẩm Lệ có
những tiến bộ đáng kể. Song bên cạnh những thành tựu, đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức quận Cẩm Lệ còn vừa thừa, vừa thiếu, tình
trạng công chức không theo chuyên môn đào tạo còn nhiều.
Chính vì vậy cần có giải pháp cụ thể để xây dựng, hoàn thiện
đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi
mới của đất nước. Xuất phát từ quan điểm trên, tác giả chọn đề tài
“Đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận Cẩm Lệ, Thành phố
Đà Nẵng” làm đề tài luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lựchành
chính.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực hành chính tại UBND
quận Cẩm Lệ.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ hành
chính tại UBND quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu: hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
của tổ chức, bao gồm nhân lực và các hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực của UBND quận Cẩm Lệ.

2

3.2. Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo đội ngũ cán bộ
công chức và viên chứctại UBND quận Cẩm Lệ từ năm 2014 đến
năm 2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp ở các đơn
vị Văn phòng HĐND và UBND quận, Phòng Nội vụ UBND quận,
các đơn vị, Sở ngành có liên quan, trênsách, báo chí, tạp chí và trên
internet. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng công cụ bảng câu hỏi để thu
thập số liệu sơ cấp.
Phƣơng pháp phân tích số liệu: phương pháp điều tra, khảo
sát, thống kê, so sánh, tổng hợp; phương pháp chỉ số; phương pháp
chuyên gia, các phương pháp khác...;
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các biểu và
danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực hành
chính.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực hành chính tại
Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.
Kết luận và kiến nghị
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người. Nguồn
nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những
sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động
trong tổ chức.
b. Nhân lực hành chính (CBCC-VC)
Là hệ thống cán bộ công chức, viên chức hành chính. Có thể
hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động
của những con người làm việc trong bộ máy hành chính.
1.1.2. Đặc điểm của nhân lực hành chính
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực hành chính
Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Trong đào tạo cán bộ, công chức viên chức thường xuất hiện
thêm cụm từ “bồi dưỡng”. bồi dưỡng được xác định là quá trình làm
cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”.
1.1.4. Ý nghĩa của đào tạo nhân lực hành chính
a. Đối với xã hội: ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế,
xã hội của một quốc gia, nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế


4

b. Đối với các tổ chức, đơn vị
- Giúp tổ chức nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh
cho tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào
tạo và phát triển giúp cho CBCC - VC có được những kỹ năng cần
thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý,
chuyên môn khi cần thiết.
c. Đối với cán bộ, công chức, viên chức: tạo ra tính chuyên
nghiệp và sự gắn bó giữa CBCC-VC và tổ chức; trực tiếp giúp
CBCC-VC thực hiện công việc tốt hơn; cập nhật các kỹ năng, kiến
thức mới cho cán bộ hành chính; đáp ứng được nhu cầu và nguyện
vọng phát triển của CBCC-VC.
1.1.5. Đặc điểm của của đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
a. Thuận lợi
- Là đội ngũ chuyên nghiệp, có kỹ năng, nhận thức và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao.
- Được Nhà nước tạo điều kiện để tự học nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, được bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết.
- Được nhà nước trang bị các trang thiết bị phục vụ công việc
đời sống vật chất tinh thần từng bước được cải thiện, làm cho cán bộ
công chức yên tâm công tác.
b. Khó khăn
- Đây là ngành đặc thù khác với các ngành khác, chủ yếu là
phục vụ công tác điều hành phát triển kinh tế xã hội và cung cấp các
thủ tục hành chính cho người dân, nên đòi hỏi cán bộ, công chức phải


5

có kiến thức tổng hợp, hiểu biết nhiều lĩnh vực đặc biệt là Luật nên
việc tuyển dụng, thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng
gặp khó khăn.
- Công việc ổn định, môi trường cạnh tranh không cao, ít năng
động đồng thời mức lương thấp nên không thu hút, hấp dẫn người
lao động, từ đó làm cho mức độ cống hiến của cán bộ công chức
không cao so với khi làm việc cho các doanh nghiệp bên ngoài, dễ
làm cho người lao động bỏ ra ngoài làm việc.
- Một số cán bộ công chức chưa có kỹ năng mềm trong xử lý
công việc, ngoài ra có nơi bố trí công việc không đúng ngành nghề
được đào tạo từ đó ảnh hưởng tâm lý, tư tưởng khi giải quyết công
việc.
1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo CBCC-VC
Đề tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể
trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, công chức là khoảng trống giữa thực trạng và yêu
cầu. Đây là hoạt động phân tích, đánh giá nhằm xác định mức độ
chênh lệch giữa năng lực hiện có trong thực hiện nhiệm vụ thực tế
(bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, thái độ) với
mức năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc. Việc xác định
chênh lệnh thông qua xác định thiếu hụt ở 3 cấp: cấp tổ chức, cấp
công việc và cấp cá nhân. Vấn đề đặt ra cho khóa đào tạo, bồi dưỡng
là lấp được khoảng trống, giải quyết được sự chênh lệch đó.
* Lựa chọn đối tượng đào tạo


6

1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, bước tiếp theo là
phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết
quả mong muốn của hoạt động đào tạo. Mục tiêu đào tạo và phát
triển của tổ chức phải bao gồm các vấn đề như: các kỹ năng cụ thể sẽ
học, trình độ đạt được sau khi học, số người được đào tạo, cơ cấu học
viên (họ ở bộ phận nào?), thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức
đào tạo.
1.2.3 Xây dựng chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo
a. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Có thể chia kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thành 2 loại: kế hoạch
dài hạn và kế hoạch ngắn hạn
- Kế hoạch đào tạo dài hạn của tổ chức bao gồm đào tạo đại
học, sau đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ) và bồi dưỡng ngắn hạn (lý luận
chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp
vụ).
- Kế hoạch đào tạo ngắn hạn: thông thường kế hoạch này là kế
hoạch lập cho 1 năm. Kế hoạch đào tạo ngắn hạn là kế hoạch hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cụ thể triển khai trong năm. Nội dung bao
gồm: nội dung học, số khóa học, số học viên tham sự từng khóa, thời
gian, địa điểm học...
b. Lựa chọn phương pháp
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo bồi dưỡng công
chức có quy định tại Điều 15: Hình thức tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng:1. Tập trung.2. Bán tập trung. 3. Vừa làm vừa học.4. Từ xa.


7

Một số loại hình phổ biến ở Việt Nam hiện nay: Đào tạo bồi

dưỡng thông qua kèm cặp trong công việc; luân chuyển, thuyên
chuyển, chuyển đổi vị trí trong công việc ; tổ chức lớp học; tự học…
c. Đội ngũ giáo viên
d. Giáo trình, tài liệu
e. Kinh phí đào tạo: các khóa đào tạo, bồi dưỡng cần dự trù
kinh phí để tổ chức thực hiện, chủ yếu gồm 2 loại chi phí:
- Chi phí cố định: ví dụ như chi tiền cho giáo viên, tiền thuê
hội trường, thiết bị, phương tiện dạy học…
- Chi phí biến đổi: ví dụ như chi phí đi lại, in ấn tài liệu, thuê
phòng ở cho giáo viên (nếu có)…
1.2.4. Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá là việc xác định xem chương trình đào tạo có đáp
ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay đổi về
hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo
mang lại không. Có thể đánh giá kết quả đào tạo với từng mức độ
như sau: mức độ 1- Phản ứng; mức độ 2 – Tiếp thu; mức độ 3 – Hành
vi và mức độ 4 – Kết quả.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.3.1. Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng
1.3.2. Nguồn và chất lƣợng đầu vào của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức
1.3.3. Khung năng lực của vị trí việc làm
1.3.4. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng
1.3.5. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên


8

1.3.6. Ngân sách đào tạo và bồi dƣỡng
1.3.7. Hội nhập và toàn cầu hóa
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1


9

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN CẨM LỆ
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Cẩm Lệ là một quận mới của thành phố Đà Nẵng được thành
lập theo Nghị định 102/NĐ-CP ngày 05/8/2005 của Chính phủ, gồm
06 phường: Khuê Trung, Hoà Thọ Đông, Hoà Thọ Tây, Hoà Phát,
Hoà An và Hoà Xuân với diện tích tự nhiên là 3.375 ha, dân số đến
nay gần 100.000 người, mật độ trung bình 987người/km2. Vị trí địa
lý là quận nằm ở trung tâm của thành phố, tiếp giáp với 5/7 quận
Quận còn lại của thành phố lại nằm ở vị trí cửa ng Tây Nam là địa
bàn trọng tâm trong việc mở rộng không gian đô thị của Thành phố
Đà Nẵng về phía Tây Nam.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Qua hơn 10 năm đi vào hoạt động, tình hình kinh tế-xã hội của
quận đã đạt được những kết quả đáng khích lệ: tổng giá trị sản xuất
tăng bình quân 19,5%/năm giá trị ngành công nghiệp-xây dựng tăng
bình quân 18,3%/năm, trong đó công nghiệp dân doanh tăng trưởng
bình quân gần 31,8%/năm giá trị ngành thương mại-dịch vụ tăng bình
quân 25%/năm giá trị ngành nông nghiệp bình quân giảm 3,2%/năm
các lĩnh vực quy hoạch đô thị, văn hoá xã hội được tập trung giải
quyết tốt, mức sống người dân tăng lên đáng kể, quốc phòng-an ninh

được giữ vững.
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND
quận Cẩm Lệ
a. Chức năng nhiệm vụ của UBND quận Cẩm Lệ


10

b. Cơ cấu tổ chức của UBND quận Cẩm Lệ
Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của
Chính phủ về việc Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện, Quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Theo đó,
UBND Quận Cẩm Lệ thành lập gồm có 12 cơ quan hành chính và 8
đơn vị sự nghiệp trực thuộc
2.1.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ hành chính tại Ủy ban
nhân dân quận Cẩm Lệ
a. Về số lượng
Từ năm 2014 đến năm 2016 đội ngũ cán bộ hành chính thuộc
UBND Quận đã không ngừng tăng lên, từ 206 người năm 2014 lên
225 người năm 2016 tăng 9, 2%. Tuy nhiên, số lượng nguồn nhân
lực tại các phòng, ban qua các năm tăng lên chủ yếu dựa trên yêu
cầu công việc phát sinh, và UBND Quận điều chỉnh có tính đáp ứng
nhu cầu ngắn hạn, thụ động mà chưa hoạch định dài hạn một cách
khoa học.
b. Về độ tuổi
UBND quận có cơ cấu độ tuổi đang có những chuyển biến tích
cực trong đó độ tuổi từ 31 – 40 chiếm t lệ cao nhất (luôn trên 50%)
trong nguồn nhân lực của quận. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
đang dần trẻ hóa. Đây là một lợi thế bởi điều này sẽ góp phần thay đổi
nền hành chính vốn dĩ “già nua” của chúng ta. Thực tế cho thấy việc

trẻ hóa đội ngũ lao động góp phần tạo nên những khởi sắc do việc
nhanh nhạy trong ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp làm
việc mới.


11

c. Về giới tính
Qua các năm từ 2014-2016, t trọng giữa CBCC-VC nam và
nữ hầu như không thay đổi, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong
việc tuyển dụng, đặc biệt là cán bộ công chức nữ và đều được bố trí
tham gia hầu hết các lĩnh vực trong đó có cả Đội Kiểm tra quy tắc đô
thị. Tuy nhiên,rất ít cán bộ nữ nằm trong đội ngũ lãnh đạo quận, hầu
hết CBCC nữ được bố trí ở các phòng ban chuyên môn của quận.
d. Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phần lớn có trình độ đại
học trở lên (trên 70% cán bộ UBND quận). UBND Quận đã quan tâm
đến cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công
chức, số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn cao có xu hướng tăng
qua các năm.
Tuy nhiên, thực trạng hiện nay UBND quận thiếu hụt đội ngũ
công chức, viên chức am hiểu pháp luật, thành thạo về chuyên môn,
có kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng vào từng
lĩnh vực công tác cụ thể, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức có khả
năng hoạch định chính sách, quản lý hành chính, quản lý đô thị, quản
lý kinh tế để tham mưu tốt hơn cho UBND quận trên các lĩnh vực
này.
e. Về trình độ lý luận chính trị
f. Về trình độ quản lý nhà nước
g. Về Ngoại ngữ, Tin học

h. Về kết quả phân loại đánh giá công chức, viên chức
i. Về bố trí nguồn nhân lực tại các ph ng ban của UBND
Quận Cẩm Lệ
Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức ở một số cơ
quan, đơn vị chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên


12

môn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ quan, chưa đúng chuyên môn được
đào tạo, chưa phù hợp năng lực chuyên môn của mỗi cán bộ.
2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CỦA UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực hành
chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ
Việc xác định nhu cầu đào tạo được Ủy ban nhân dân quận
thực hiện qua các bước như sau:
- Bước 1: Thực hiện Thông báo của Sở Nội vụ thành phố Đà
Nẵng về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức gửi
UBND quận Cẩm Lệ; Phòng Nội vụ Ủy ban nhân dân quận ban hành
văn bản đến các phòng ban, đơn vị chuyên môn thuộc quận yêu cầu
lập danh sách cán bộ cần đào tạo trong năm.
- Bước 2: Phòng Nội vụ tổng hợp danh sách nhu cầu đăng ký
trên cơ sở danh sách cán bộ cần đào tạo của các phòng ban, đơn vị
chuyên môn thuộc thuộc quận gửi lên.
- Bước 3: Phòng Nội vụ rà soát lại danh sách đăng ký căn cứ
vào các điều kiện, tiêu chuẩn được cử đi học được quy định tại
“Quyết định quy định về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng
và chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác tại
các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng được cử đi đào tạo, bồi

dưỡng” của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng và một số văn bản
quy phạm pháp luật khác (loại bỏ hoặc bổ sung đối tượng). Sau đó
tổng hợp danh sách.
- Bước 4: Trưởng phòng Nội vụ trình danh sách lên Quận ủy,
Chủ tịch UBND quận thống nhất ý kiến. Phòng Nội vụ ban hành
danh sách đề nghị cử đi đào tạo đối với cán bộ hành chính quận,


13

phường và gửi về Sở Nội vụ thành phố để tổng hợp, trình UBND
thành phố phê duyệt và cử cán bộ đi đào tạo.
Đối với một số lớp đào tạo ngắn hạn, tập huấn chuyên môn
nghiệp vụ khi các cơ quan chuyên môn, đơn vị trực thuộc UBND
quận có nhu cầu, sẽ thực hiện Tờ trình lên UBND quận xem xét,
quyết định tổ chức đào tạo.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
UBND quận Cẩm Lệ xác định trong điều kiện hiện nay, ngoài
tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị và năng lực của
người cán bộ, cần phải đảm bảo về chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị,
quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học cho từng giai đoạn.
2.2.3. Xây dựng chƣơng trình đào tạo
a. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo
Đối với UBND quận không xây dựng kế hoạch đào tạo hằng
năm mà phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo của UBND thành phố. Trên
cơ sở nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CB, CC-VC từ các phòng ban gửi
lên, Phòng Nội vụ quận tổng hợp, gửi Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng
phê duyệt. Vào khoảng tháng 2 hằng năm, UBND thành phố có
Quyết định ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, CC-VC của
quận theo từng giai đoạn nhất định. Đồng thời căn cứ vào Quyết định

của UBND thành phố về việc giao chỉ tiêu về phát triển kinh tế - xã
hội, quốc phòng, an ninh và dự toán thu, chi ngân sách hằng năm. Từ
đó, Sở Nội vụ phân bổ lại chỉ tiêu được đào tạo trong năm đối với
quận và quận sẽ cử cán bộ dự các lớp đào tạo theo nhu cầu cần đào
tạo của các phòng, ban.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
So với nhiệm kỳ 2005 – 2010, đội ngũ cán bộ, công chức,


14

Hiện nay tại UBND quận Cẩm Lệ, phương pháp đào chủ yếu
được áp dụng là đào tạo ở các trường đại học, các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng theo hình thức tại chức, từ xa, vừa học vừa làm; bên cạnh đó
còn áp dụng hình thức kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ đối với nhân viên
mới được tuyển dụng sẽ được phân công cán bộ, chuyên viên có
thâm niên kèm cặp, hướng dẫn công việc và hình thức luân chuyển,
điều động, thay đổi công việc: các cơ quan chuyên môn, đơn vị trực
thuộc UBND quận hằng năm đều căn cứ Kế hoạch về việc điều động,
luân chuyển, biệt phái của Chủ tịch UBND quận đã ban hành thực
hiện việc điều động, luân chuyển công việc ở nhiều bộ phận, nhiều vị
trí khác nhau nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
c. Kinh phí đào tạo
2.2.4. Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo
Bảng 2.10 Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ hành chính
của UBND quận Cẩm Lệ từ năm 2014 – 2016
TT

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Tổng

1

Cao cấp lý luận chính trị

04

12

10

26

2

Trung cấp lý luận chính trị

16

15

12

43

09

05

09

24

34

21

Kiến thức quốc phòng

15

56

04

105

Sau Đại học

13

08

05

26

3

4
5
6

Các khóa đào tạo

Quản lý nhà nước ngạch
chuyên viên chính
Quản lý nhà nước ngạch
chuyên viên

23

79


15

viên chức có trình độ đại học, sau đại học tăng, số lượng cán bộ công
chức có trình độ cao đẳng, trung cấp, chưa qua đào tạo giảm dần, t
lệ đạt chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà
nước ngày càng nhiều.
2.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo không được UBND quận
thực hiện và chưa có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá.
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH

CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc
Trình độ, kiến thức, nhất là trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ lý luận chính trị, trình độ, kiến thức quản lý nhà nước, trình
độ tin học, trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại UBND quận
không ngừng nâng lên. Phần lớn cán bộ, công chức có bản lĩnh chính
trị vững vàng, được rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến
thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực
tiễn của nguồn nhân lực từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp
phần tích cực vào sự phát triển kinh tế- xã hội với tốc độ tăng
trưởng kinh tế của quận. Công tác tuyển dụng; quy hoạch; đào tào,
bồi dưỡng; sử dụng, bố trí nguồn nhân lực ngày càng đổi mới, hoàn
thiện theo hướng chặt chẽ, dân chủ.
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế
a. Tồn tại ở công tác xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của UBND quận Cẩm Lệ chỉ
được tiến hành theo từng năm chứ chưa dựa vào kế hoạch đào tạo
cho từng giai đoạn.
- Tồn tại ở xác định đối tƣợng đào tạo:


16

Việc cử đi đào tạo sau đại học phần lớn là những người chưa
đạt chuẩn về chuyên môn để đưa vào quy hoạch theo quy định. Việc
chuẩn hóa trình độ trước khi đề bạt, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh
đạo, quản lý chưa kịp thời, nhiều trường hợp cử đi học sau khi được
bổ nhiệm. Số lượng đào tạo bồi dưỡng nhiều nhưng chưa gắn với quy
hoạch sử dụng. Việc tổ chức đào tạo dựa trên năng lực đào tạo sẵn có
hơn là căn cứ vào nhu cầu người học.

Về phía CBCC-VC được cử đi đào tạo chủ yếu vẫn là đối
phó, học cho qua, chưa thật sự có mục đích học để nâng cao trình độ,
năng lực phục vụ cho công việc chuyên môn.
b. Tồn tại ở công tác xác định mục tiêu đào tạo
Mặc dù mục tiêu đào tạo của UBND có xác định tuy nhiên
mục tiêu đó vẫn chưa được r ràng, không đo lường được, gây khó
khăn cho việc đánh giá kết quả đào tạo.
c. Tồn tại ở công tác đào tạo
- Chương trình, tài liệu còn chậm đổi mới, thiếu cập nhật thông
tin, kiến thức mới
- Trong đào tạo còn nặng nề về lý thuyết, kiến thức thực tiễn
chưa nhiều.
- Đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo bồi dưỡng công
chức vẫn còn nhiều bất cập như năng lực còn hạn chế, nhất là về kiến
thức, kinh nghiệm quản lý nhà nước và phương pháp giảng dạy.
- Nguồn kinh phí của quận thời gian qua còn gặp nhiều khó
khăn, chưa thể phân bổ toàn bộ kinh phí đào tạo từ nguồn ngân sách
mà phần lớn nguồn kinh phí đào tạo được phân bổ từ nguồn ngân
sách thành phố.


17

c. Tồn tại ở việc lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo ở một số cơ sở chậm đổi mới, quá chú
trọng việc truyền đạt kiến thức mà ít quan tâm đến truyền đạt phương
pháp tổ chức, kỹ năng quản lý cho cán bộ, CC-VC. Việc áp dụng
phương pháp dạy tiên tiến, hiện đại đối với đào tạo cán bộ, CC-VC
chưa phổ biến.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2


18

CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG
THỜI GIAN ĐẾN
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của Quận
Cẩm Lệ trong thời gian đến
a. Mục tiêu tổng quát
b. Mục tiêu cụ thể
3.1.2. Định hƣớng đào tạo nhân lực hành chính của Quận
trong thời gian đến
Giai đoạn từ 2017 đến 2020:
- Cán bộ của quận bao gồm: Bí thư, phó Bí thư, Ủy viên Ban
Thường vụ, Phó Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch UBND (diện Ban
Thường vụ Thành ủy quản lý) có trình độ đại học hệ chính quy hoặc
sau đại học, 100% có trình độ cao cấp chính trị, quản lý nhà nước
ngạch chuyên viên chính, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định.
- Cán bộ cấp trưởng, phó các ban, ngành, mặt trận, đoàn thể có
trình độ đại học chính quy hoặc sau đại học; 100% có trình độ trung
cấp chính trị, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định, bồi dưỡng
quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên, bồi dưỡng lãnh đạo cấp
phòng.
- Công chức, viên chức các ban, ngành, mặt trận, đoàn thể có
trình độ đại học, trong đó trên 80% đại học hệ chính quy hoặc sau đại
học; 80% có trình độ trung cấp chính trị, quản lý nhà nước ngạch

chuyên viên, trình độ Ngoại ngữ, Tin học theo quy định.


19

- Từ năm 2020 không còn viên chức không có nghiệp vụ
chuyên môn.
Giai đoạn 2020 – 2025:
3.1.3. Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện: phân tích các thay
đổi ở cơ quan hành chính Quận, phân tích các thay đổi về công việc
hành chính trong quận Cẩm Lệ và phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến việc tham gia đào tạo của CBCCVC.
Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến việc tham gia đào tạo
của CBCCVC:
Qua kết quả khảo sát thấy rằng, đa số CBCC Quận chưa thực
sự hài lòng với chế độ, chính sách về mức lương, thưởng, công tác đề
bạt bổ nhiệm, môi trường công tác…
Như vậy để tạo động lực học tập tốt cho cán bộ, CC-VC
UBND quận và các phòng ban chuyên môn cần:
+ Về ch độ tiền lư ng: chính sách tiền lương đối với công
chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra
+ Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen
thưởng, k luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm
việc… Mỗi CBCC cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng
và k luật. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả
công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng

động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên
hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng.


20

+ Về ch độ th ng ti n: UBND Quận cần xây dựng quy định
về đề bạt và bổ nhiệm dựa trên cơ sở năng lực, phẩm chất đạo đức
nhằm kích thích và tạo cơ hội và điều kiện cho cán bộ, công chức
phấn đấu vươn lên.
Cải thiện môi trường làm việc, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất,
trang thiết bị hiện đại phù hợp với yêu cầu đổi mới, để tạo điều kiện
cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc thuận lợi.
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định đúng mục tiêu đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng phải chuyển từ lý thuyết sang thực tế. Đào
tạo, bồi dưỡng trên cơ sở năng lực làm việc của cán bộ, công chức,
không kéo dài việc đào tạo, bồi dưỡng chung chung, không sát thực
với công việc hàng ngày của cán bộ, công chức.
Để xác định đúng mục tiêu đào tạo, chỉ dựa vào một số kỹ
năng được đào tạo thường xuyên: lý luận chính trị, quản lý nhà
nước...thì mới chỉ đánh giá một cách tổng quát chưa đầy đủ, vì vậy
cần điều tra khảo sát thực trạng kỹ năng của đội ngũ để có sự đánh
giá đầy đủ, bao quát hơn, điều này thể hiện qua kết quả khảo sát
trong đội ngũ cán bộ, công chức theo bảng dưới đây.


21
Mức độ hài lòng

TT

Tiêu chí

Tổng

Rất hài
lòng

Hài lòng

Tƣơng
đối hài
lòng

SL

%

SL

%

SL

%

Không hài
lòng
SL

%

1

Chương trình đào tạo

225

5

2.2

15

6.7

69 30.7 136 60.4

2

Chất lượng đội ngũ giảng
225
viên

0

0.0

6

2.7

36 16.0 183 81.3

3

Cơ sở vật chất

225

59 26.2 83 36.9 57 25.3

26

11.6

4

Thu nhập sau đào tạo

225

38 16.9 64 28.4 86 38.2

37

16.4

5

Công tác đề bạt, bổ nhiệm

225

63 28.0 39 17.3 73 32.4

50

22.2

Mức độ đáp ứng kỹ năng của CBCC tại UBND Quận chiếm t
lệ trung bình là 65%, vẫn còn 35% cán bộ chưa đáp ứng được các kỹ
năng cần thiết, t lệ này khá cao. Các kỹ năng cần thiết này đều cần
quá trình thực hành, rèn luyện. Nếu chỉ đơn thuần đào tạo về mặt lý
thuyết thì rất khó để rèn luyện các kỹ năng này cho cán bộ. Vì vậy
trong thời gian tới, UBND Quận nên tạo điều kiện cho các cán bộ
công chức trong cơ quan tự học tập, rèn luyện cũng như học hỏi, kèm
cặp, giúp đỡ nhau trao dồi kỹ năng, thường xuyên tổ chức các khóa
học về kỹ năng, chẳng hạn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng về tin học…
3.2.3. Đổi mới chương trình/ kế hoạch, phương pháp đào tạo
a. Về lập kế hoạch đào tạo
b. Về thực hiện kế hoạch ĐTBD
c. Về hình thức đào tạo
d. Đội ngũ giảng viên
e. Về ngân sách đào tạo


22

3.2.4. Hoàn thiện về công tác đánh giá kết quả sau đào tạo
3.2.5. Các giải pháp khác
Áp dụng chỉ số trọng tâm đo lường hiệu suất , hay cách gọi
thông dụng là chỉ số hoàn thành nhiệm vụ (KPI – Key Performance
Indicator) trong đào tạo nhân lực bằng cách tính một số chỉ số
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
1.1. Luận văn đã trình bày có hệ thống các lý luận có liên quan
đến CBCC, VC hành chính và công tác đào tạo CBCC, VC quận
Cẩm Lệ. Đó là cơ sở để phân tích thực trạng đào tạo nhân lực hành
chính tại UBND quận Cẩm Lệ.
1.2. Phân tích thực trạng CBCC, VC để từ đó xác định những
gì đã đạt được và những tồn tại hạn chế về thực trạng đội ngũ cán bộ
công chức quận Cẩm Lệ và về công tác đào tạo của UBND quận.
Trên cơ sở đó nêu r nguyên nhân của những hạn chế để làm cơ sở
cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác đào tạo CBCC của quận Cẩm Lệ trong thời gian tới để thực
hiện tốt các mục tiêu, định hướng đề ra trong phát triển kinh tế - xã
hội của quận.
1.3. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo bồi dưỡng
CBCC cấp quận Cẩm Lệ. Luận văn cũng mạnh dạn đưa ra các giải
pháp thiết thực cho công tác đào tạo CBCC quận Cẩm Lệ.
2. KIẾN NGHỊ
2.1. Đối với Chính phủ
Tiếp tục nghiên cứu ban hành đầy đủ hệ thống văn bản pháp
luật vể ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức, trước hết là sửa đổi, bổ


23

sung Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về
ĐTBD công chức. Kiểm tra, rà soát lại chương trình, nội dung,
phương thức ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức để đổi mới, sửa
đổi, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế.
2.2. Đối với thành phố Đà N ng
u tiên tăng chi ngân sách Thành phố dành cho công tác đào
tạo. Tiếp tục triển khai thực hiện các Đề án thu hút sinh viên khá giỏi,
người có học hàm học vị về công tác tại thành phố, đặc biệt là phát
triển nguồn lực chất lượng cao.
2.3. Đối với UBND quận Cẩm Lệ
- Tiếp tục thực hiện công tác tốt công tác quy hoạch cán bộ
theo hướng dẫn số 15-HD/BTCTW về công tác quy hoạch cán bộ
lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42- NQ/TW của Bộ
chính trị thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
chuẩn bị đội ngũ cán bộ dự bị đủ đáp ứng yêu cầu bố trí, bổ nhiệm
cán bộ.
- Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán bộ dài hạn, chú trọng quản
lý, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻ diện quy hoạch dài hạn, ưu tiên đào
tạo, bồi dưỡng CBCC ở cơ sở nhằm tạo bản lĩnh và khả năng lãnh
đạo, quản lý toàn diện đồng thời góp phần nâng cao năng lực, trình
độ cho đội ngũ nguồn cán bộ từ cơ sở đáp ứng đầy đủ điều kiện, tiêu
chuẩn ngạch công chức theo qui định.
- Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa và nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC của tỉnh theo tiêu chuẩn đã quy định, mở
rộng nhiều phương thức đào tạo, nhiều ngành nghề đào tạo, đảm bảo
yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ở các cấp, các ngành của
thành phố.