Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.34 MB, 116 trang )
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN CÔNG TUẤN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN CÔNG TUẤN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG”
hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá
nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Mạnh Hùng. Các số
liệu và kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2014
Tác giả
Nguyễn Công Tuấn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp
này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà
trƣờng, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tƣ
và Thƣơng mại TNG.
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học
Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận
tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Mạnh Hùng đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban
lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cũng nhƣ góp ý kiến cho luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vƣợt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn
Nguyễn Công Tuấn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4
4. Những đóng góp mới của đề tài 4
5. Bố cục của luận văn 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 7
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực 7
1.1.1. Nguồn nhân lực 7
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực 10
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 14
1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của DN 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của DN 31
1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 31
1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lƣợng NNL của doanh DN 34
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 38
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 38
2.2.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu 38
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin 38
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
iv
2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin 41
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin 41
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 44
2.3.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ
và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau: 44
2.3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ
và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau: 44
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG 45
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG 45
3.1.1. Thông tin chung 45
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 45
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 47
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 49
3.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận 50
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 53
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG 55
3.2.1. Thực trạng số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty. 55
3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tƣ và Thƣơng mại TNG 57
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG 68
3.3.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực 68
3.3.2. Tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp 70
3.3.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi 74
3.3.4. Điều kiện làm việc 75
3.3.5. Đời sống tinh thần của ngƣời lao động 76
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
v
3.3.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp 76
3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty 77
3.4.1. Ƣu điểm, nguyên nhân 77
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân 78
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG
MẠI TNG 79
4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG trong những năm tới 79
4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty giai đoạn 2014- 2020 79
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty 80
4.1.3. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty 81
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 82
4.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực 82
4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực 86
4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực 90
4.2.4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động
lực cho nguồn nhân lực 93
4.2.5. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp
và quan hệ lao động hài hòa 95
KẾT LUẬN 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO 100
PHỤ LỤC 101
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Nội dung viết tắt
Ký hiệu chữ viết tắt
1
Bảo hiểm xã hội
BHXH
2
Bảo hiểm y tế
BHYT
3
Cán bộ công nhân viên
CBCNV
4
Công nghệ thông tin
CNTT
5
Doanh nghiệp
DN
6
Hội đồng quản trị
HĐQT
7
Lao động tiền lƣơng
LĐTL
8
Nguồn nhân lực
NNL
9
Nhà xuất bản
NXB
10
Phó giáo sƣ
PGS
11
Tổ chức hành chính
TCHC
12
Tiến sĩ
TS
13
Ủy ban nhân dân
UBND
14
Xây dựng cơ bản
XDCB
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính 39
Bảng 2.2. Thông tin mẫu về độ tuổi 40
Bảng 2.3. Thông tin mẫu về trình độ 40
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 54
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính 55
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 56
Bảng 3.4. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty 58
Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty 59
Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2013 59
Bảng 3.7. Số lƣợng lao động tuyển dụng của Công ty 62
Bảng 3.8. Trình độ lao động của Công ty 63
Bảng 3.9. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty 65
Bảng 3.10. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty . 66
Bảng 3.11. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của ngƣời lao động
tại Công ty 68
Bảng 3.12. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2013 70
Bảng 3.13. Mức lƣơng, thƣởng trung bình của cán bộ, công nhân viên
Công ty giai đoạn 2011 – 2013 73
Bảng 3.14. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty 75
Bảng 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 80
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 55
Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 81
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 23
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 50
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này
đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: Chi phí cho nguồn nhân lực trong
một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo
ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị
vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là
động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu
thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy
một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con ngƣời
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,
chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp
muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này
đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
2
thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn
là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,
đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng
lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
giảm bớt tai nạn lao động.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lƣợng nguồn nhân lực,
tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG” để nghiên cứu.
Các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn:
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề
này với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
- Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã
đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ
chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đƣa ra các phƣơng
pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào
tạo với tƣ cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức
trong tƣơng lai.
- Giáo trình “Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức” – NXB Giáo dục
năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ
biên, giáo trình dành một chƣơng nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm - Viện kinh tế thế giới (1996), Phát triển
nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân
lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát
triển giáo dục ở một số nƣớc trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
3
quá báu đó vào việc phát triển NNL ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất
lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
ngƣời ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày
hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân
bố và sử dụng NNL con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định
hƣớng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực
NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề
này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng
hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta.
Những công trình nghiên cứu đƣợc đề cập ở trên của các tác giả trong
thời gian qua đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả
luận văn tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu.
Nhƣng đa số các đề tài nghiên cứu có hƣớng xem xét các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, chƣa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống
công tác nâng cao chất lƣợng NNL trong các loại hình doanh nghiệp nói
chung và doanh nghiệp may mặc nói riêng.
Theo quan điểm của tác giả thì vai trò của nâng cao chất lƣợng NNL là
không thể thiếu đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để từ đó có thể áp
dụng vào thực tiễn tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mai TNG. Chính vì
vậy, vấn để này sẽ đƣợc tác giả nghiên cứu tiếp và luận giải trong luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
4
+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn
nhân lực ở DN.
+ Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hƣởng
đến chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung
Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Về không gian
Luận văn nghiên cứu ở tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Về thời gian
Thời gian sử dụng số liệu để phân tích là từ năm 2011 đến năm 2013.
4. Những đóng góp mới của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và
thực tiễn, luận văn có những đóng góp sau:
4.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và
thực tiễn trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tƣ và Thƣơng mại TNG.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
5
4.2. Về thực tiễn
- Luận văn đã phân tích đƣợc thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Luận văn đã đánh giá đƣợc mức độ của công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG. Những lợi
ích, những thành công và hạn chế của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hƣởng tích cực đến
công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG.
4.3 Về giải pháp
- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG.
- Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục
các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn đƣợc bố cục theo 4
chƣơng sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
6
- Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời
của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực
nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật
chất (trừ con ngƣời), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)…
Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ƣu, tổng hợp để phát triển
kinh tế - xã hội.
Theo một hƣớng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn
lực về con ngƣời, tức nguồn lao động.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lƣợng hóa một bộ phận của dân số bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến
trạng thái có hay không làm việc.
Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng
thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nƣớc Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là
15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trƣờng
Đại học Lao động - Xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
8
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): giáo
trình Kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng
nhất định tại một thời điểm nhất định”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả
năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất
là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”.
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
- Nguồn lao động có sẵn trong dân cƣ bao gồm: những ngƣời nằm trong
độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có
làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này đƣợc gọi là nguồn lao động
hay dân số hoạt động. Nhƣ vậy có một số ngƣời đƣợc tính vào nguồn nhân
lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là những ngƣời trong độ tuổi
lao động không có việc làm nhƣng không có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động. Bộ phận
này của nguồn nhân lực đƣợc gọi là lực lƣợng lao động, hay dân số hoạt động
kinh tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
9
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao
động có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất
nghiệp, thiếu việc làm…
Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô
nguồn nhân lực, nhƣng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của
xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên quy mô
dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của
dân số.
Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội nhƣ:
- Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời
gian tham gia vào thị trƣờng lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số
lƣợng và chất lƣợng của nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã
hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội hóa cao, cơ hội làm
việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội
nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không
tham gia vào lao động.
- Di dân và nhập cƣ: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và
nhập cƣ cũng là yếu tố ảnh hƣởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhƣng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trƣờng, có ảnh hƣởng
không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực không chỉ đƣợc xem xét dƣới góc độ số lƣợng mà còn ở
khía cạnh chất lƣợng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
10
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế
và dƣới dạng tiềm năng của lực lƣợng ngƣời, mà trƣớc hết, là lực lƣợng lao
động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nƣớc. Bao gồm những ngƣời có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những ngƣời lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là
nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Đó là toàn bộ còn ngƣời và các hành động của con ngƣời trong tổ chức đó tạo
thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của
tổ chức.
Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác.
Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con ngƣời liên kết đƣợc với nhau,
thực hiện vai trò của con ngƣời trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức.
Còn bản thân các nguồn lực khác không tụ kết nối, không tự hình thành các
mối liên kết đƣợc nếu không có con ngƣời.
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm trong tổ chức đó có
sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành
tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm chất lƣợng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
11
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lƣợng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn
những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; ngƣời tạo nên chất lƣợng của sản phẩm,
dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lƣợng lao động
của tổ chức đó.
Một số đặc điểm của chất lƣợng
- Chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch
vụ vì lý do nào đó mà không đƣợc nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất
lƣợng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể
rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lƣợng
định ra chính sách, chiến lƣợc kinh doanh của mình.
- Do chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn
biến động nên chất lƣợng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không
gian, điều kiện sử dụng.
- Khi đánh giá chất lƣợng của một đối tƣợng, ta phải xét và chỉ xét đến
mọi đặc tính của đối tƣợng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ
thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có
liên quan, ví dụ nhƣ các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng
đồng xã hội.
- Nhu cầu có thể đƣợc công bố rõ ràng dƣới dạng các qui định, tiêu
chuẩn nhƣng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, ngƣời sử
dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện đƣợc chúng trong
quá trình sử dụng.
- Chất lƣợng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu
hàng ngày. Chất lƣợng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực
Có khá nhiều khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
12
Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc, dựa trên khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công
đạt đƣợc của mỗi tổ chức” thì: “chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng,
sức khỏe, thẩm mỹ… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực
và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực.”
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lƣợng nguồn
nhân lực đƣợc đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực
(phẩm chất đạo đức).
Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực; chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực,
trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của ngƣời lao động.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những
nét đặc trƣng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực. Nó thể hiện trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực với tƣ cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,
vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
13
- Thể lực con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích
nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng đƣợc nhu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới trở
thành lực lƣợng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo
ra của cải vật chất cho xã hội.
- Trí lực đƣợc xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét
đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã đƣợc xử lý
và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực hiện qua
nhiều kênh khác nhau. Nó đƣợc hình thành phát triển thông qua quá trình giáo
dục, đào tạo cũng nhƣ trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng nhƣ trong quá
trình lao động sản xuất.
- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu
tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán,
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tƣ tƣởng, đạo
đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với
bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành
công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nƣớc NIC Châu Á là tiếp
thu kỹ thuật phƣơng Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của
nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề
phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao
cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh
dƣỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
14
đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hƣởng của truyền thống
văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây
tạo nên: thể lực, trí lực và tâm lực.
Cho đến nay, vẫn chƣa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá
toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực, mà thông thƣờng phải đánh giá bằng hệ
thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trƣng của chất lƣợng nguồn
nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời
gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn
cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con ngƣời, căn cứ vào
những mục tiêu cần đạt đƣợc và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trƣờng
hợp và bối cảnh cụ thể.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng từng
con ngƣời lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh
tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực
- Về sức khỏe thể chất
Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức
khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội,
chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thƣơng tật”.
Nhƣ vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cƣờng tráng, khả năng mang vác, sức lao
động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hành động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
15
Sức khỏe ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố nhƣ tự nhiên,
xã hội, kinh tế… và đƣợc phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lƣờng
nhƣ tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng
mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,…
- Về thẩm mỹ
“Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp. Thẩm mỹ là một yếu
tố cơ bản của chất lƣợng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hƣớng việc bồi
dƣỡng nhu cầu, khát vọng của con ngƣời theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”.
Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham
gia nâng cao chất lƣợng sản phẩm. Tuy nhiên, vai trò chủ yếu của nó vẫn là
làm giàu có cho đời sống tinh thần của con ngƣời. Vai trò của những thƣớc
đo thẩm mỹ trong đời sống tinh thần cũng tƣơng tự nhƣ vai trò của những
thƣớc do đạo đức trong đời sống xã hội.
Nâng cao thẩm mỹ nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự
phát triển trí tuệ ngƣời lao động ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị
định hƣớng cho các hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của
trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc
sống hạnh phúc của con ngƣời.
Tiêu chuẩn trƣớc tiên của thẩm mỹ của ngƣời lao động là thẩm mỹ về
con ngƣời, ở thời kỳ hiện đại chính là khả năng hợp tác. Thẩm mỹ nguồn lao
động là làm cho ngƣời lao động khâm phục, sống đƣợc với tất cả mọi ngƣời.
Những ai có ích cho tất cả mọi ngƣời, đó là những ngƣời đẹp nhất. Tiếp đó
là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thƣờng nói ngƣời này thông minh, ngƣời kia
sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở.
Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con ngƣời hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống
tâm hồn và đời sống vật chất. Nói đến vẻ đẹp của con ngƣời thì không phải
là nói về một sự nghiệp, mà trƣớc hết là nói đến tiêu chuẩn đời sống hàng
