Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Ngân hàng: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nội dung cơ bản của đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm” bao gồm ba
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động cho người lao động
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại
Ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu chi nhánh Hoàn Kiếm.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người
lao động tại ngân hàng thương mại cổ phầnDầu Khí Toàn Cầu chi nhánh Hoàn Kiếm.
Kết cấu xuyên suốt luận văn đã thể hiện đầy đủ nội dung từ lý do chọn đề tài,
mục tiêu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thực trạng công tác tạo động
lực cho người lao động tại ngân hàng Dầu khí Toàn cầu chi nhánh Hoàn Kiếm và đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng
Dầu khí Toàn cầu chi nhánh Hoàn Kiếm.
Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất trong sự hình
thành, củng cố và phát triển của mỗi tổ chức. Để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu
quả, người sử dụng lao động phải biết cách tạo động lực lao động, thúc đẩy nhân viên
làm việc, làm cho họ khao khát và tự nguyện làm việc chứ không phải bị ép buộc làm
việc.
Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn Cầu (GP.Bank) được thành lập từ năm 1993, là
một ngân hàng có quy mô nhỏ, chưa có vị thế trên thị trường tài chính, còn thiếu và yếu
về nhiều mặt. Chính vì vậy, để có thể cạnh tranh với các ngân hàng khác, ngoài việc nỗ
lực đưa ra các sản phẩm dịch vụ phù hợp đến cho khách hàng, nâng cao trình độ công
nghệ để giảm thiểu tối đa thời gian giao dịch cho khách hàng…GP.Bank cần chú trọng


vào yếu tố nguồn nhân lực, coi đây là giải pháp chiến lược làm lợi thế cạnh tranh giúp
GP.Bank đứng vững trên thị trường tài chính.
Trong những năm qua, GP.Bank chi nhánh Hoàn Kiếm đã có nhiều cố gắng trong

việc tạo động lực lao động cho người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực lao động
cho người lao động của ngân hàng còn tồn tại một số bất cập. Mặt khác tạo động lực lao
động đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với sự thay đổi. Vì vậy tác giả lựa
chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại
cổ phần Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm” làm đề tài luận văn cao học của mình.
Mục đích nghiên cứu của luận văn bao gồm ba khía cạnh cơ bản như sau:
Một là, hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác tạo động lực lao động của các
nhà kinh tế trên thế giới từ đó xác định khung lý thuyết để nghiên cứu.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực hiện tại GP.Bank
Hoàn Kiếm. Tìm ra những ưu điểm, nhược điểm và tìm ra nguyên nhân của hạn chế của
công tác tạo động lực lao động của người lao động tại ngân hàng.
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho
người lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực lao động cho người lao
động tại GP.Bank Hoàn Kiếm.
Phạm vi nghiên cứu là công tác tạo động lực lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm
trong khoảng 3 năm 2012-2014 và giải pháp đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả đã sử dụng các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp (khảo sát điều tra); các phương
pháp thu thập dữ liệu định tính và định lượng; phương pháp xử lý số liệu: thống kê, tổng
hợp, sử dụng phần mềm exel để phân tích so sánh trong quá trình nghiên cứu.
Trong chương 1 của luận văn, để có được cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo
động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu – chi
nhánh Hoàn Kiếm, tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực trong
doanh nghiệp như các khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực và một số học
thuyết về tạo động lực lao động. Các cơ sở lý thuyết này là nền tảng để phân tích thực


trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí
Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm

Trong chương 2, từ những khái niệm đặc điểm ở chương lý luận, tác giả đã phân
tích thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ
phần Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm.
Trước tiên là những đặc điểm chung về quá trình hình thành phát triển; đặc điểm
về nguồn vốn; đặc điểm về cơ cấu tổ chức; đặc điểm về lao động; đặc điểm về các dịch
vụ sản phẩm, qui trình sản phẩm và kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2012-2014 của
ngân hàng Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm. Đồng thời, luận văn cũng đã phân
tích những đặc điểm trên ảnh hưởng như thế nào tới công tác tạo động lực lao động tại
ngân hàng.
Nội dung chính của luận văn là phân tích cụ thể về thực trạng công tác tạo động
lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu chi nhánh Hoàn
Kiếm. Việc đầu tiên trong công tác tạo động lực là việc xác định nhu cầu của người lao
động tại ngân hàng. Mục tiêu của việc này là tìm hiểu nhu cầu thực tế hiện tại của người
lao động để so sánh với các biện pháp tạo động lực lao động mà GP.Bank Hoàn Kiếm
đang áp dụng xem các biện pháp đó có phù hợp với các nhu cầu của người lao động
không. Từ đó đánh giá ưu điểm, nhược điểm của các biện pháp đang được áp dụng và
đưa ra một số giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động giúp cho công tác tạo
động lực lao động của ngân hàng đạt hiệu quả hơn.
Các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng tại ngân hàng được tác giả chia ra
thành hai dạng để nghiên cứu phân tích: một là biện pháp kích thích vật chất, hai là biện
pháp kích thích tinh thần. Luận văn sử dụng hai học thuyết cơ bản về tạo động lực là học
thuyết tháp nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của Stacy Adams làm nền tảng
phân tích, đánh giá về mức độ hài lòng của người lao động, đồng thời so sánh mức độ
công bằng bên trong và mức độ công bằng bên ngoài tổ chức.
Các biện pháp kích thích vật chất bao gồm:


-

Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng. Luận văn đã nêu ra cách tính

lương, thưởng tại GP.Bank Hoàn Kiếm; bảng lương theo chức danh công việc tháng 12
năm 2014 của GP.Bank Hoàn Kiếm; bảng lương theo vị trí trong ngành ngân hàng năm
2014; bảng thu nhập bình quân tại GP.Bank Hoàn Kiếm năm 2012-2014 và bảng thu
nhập bình quân tại một số ngân hàng năm 2014; ý kiến của người lao động về tiền lương
và thưởng. Từ đó đưa ra nhận xét về kết quả của công tác lương, thưởng tại GP.Bank
Hoàn Kiếm và phân tích tìm hiểu nguyên nhân của kết quả đó.
-

Tạo động lực thông qua phúc lợi. Luận văn đã làm rõ các chính sách về phúc

lợi tại chi nhánh; tổng chi phúc lợi và phúc lợi bình quân từ năm 2012 đến năm 2014 tại
chi nhánh; ý kiến của người lao động về kết quả của các chính sách phúc lợi; phân tích về
kết quả này.
Các biện pháp kích thích tinh thần bao gồm:
-

Tạo động lực thông qua phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.

Về phân tích công việc, ngân hàng đã xây dựng được các bản mô tả công việc và yêu cầu
công việc khá chi tiết và được luận văn nêu ra nhưng về bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc còn sơ sài. Về công tác đánh giá công việc, luận văn đã đưa ra mẫu phiếu đánh giá
đang được áp dụng tại chi nhánh và kết quả của công tác này từ năm 2012-2014. Từ ý
kiến của người lao động về công tác này, tác giả đi phân tích tìm hiểu nguyên nhân để có
giải pháp khắc phục trong tương lai.
- Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn đã làm
rõ nội dung về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; số kinh phí và số người
được đào tạo từ năm 2012-2014 của ngân hàng; ý kiến của người lao động về công tác
này và phân tích tìm hiểu nguyên nhân.
- Tạo động lực thông qua bố trí công việc và môi trường làm việc. Bố trí công

việc và môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp, thường xuyên, liên tục đến tâm lý và
năng suất làm việc của người lao động. Công tác này được chi nhánh thực hiện khá tốt,
mang lại sự hài lòng cao ở người lao động. Điều này được minh chứng qua các chính


sách về môi trường làm việc, số liệu về công cụ dụng cụ lao động của chi nhánh từ năm
2012-2014 và bảng ý kiến của người lao động tại chi nhánh.
-

Tạo động lực thông qua thông qua tạo dựng và duy trì quan hệ lao động.

-

Tạo động lực thông qua chính sách về an toàn và sức khỏe người lao động.

Một công tác khác chi nhánh đã thực hiện tốt, được người lao động đánh giá cao là đảm
bảo an toàn và sức khỏe người lao động. Người lao động luôn được đảm bảo làm việc
trong môi trường sạch sẽ, thuận tiện nhất, được khám sức khỏe định kỳ hàng năm…

Từ kết quả khảo sát ý kiến người lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm về các biện
pháp tạo động lực cho người lao động đang được áp dụng tại GP.Bank Hoàn Kiếm và
quá trình được trực làm việc tại GP.Bank Hoàn Kiếm, tác giả đã đưa ra một số nhận
xét về công tác này như sau:
* Ưu điểm
Công tác tạo động lực của chi nhánh đã có một số thành công, được người lao
động tại chi nhánh ghi nhận và đánh giá tốt.
-

Đãi ngộ cho người lao động: một số khoản phụ cấp của Ngân hàng tuy không

nhiều nhưng cũng đã phần nào thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với cán bộ
nhân viên, tạo cho nhân viên gắn bó hơn với Ngân hàng.
-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo của ngân hàng GP.Bank

luôn quan tâm đến việc nâng cao trình độ của nhân viên trong ngân hàng. Ban lãnh đạo
luôn tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên.
-

Bố trí công việc và môi trường làm việc: Tạo môi trường thuận lợi trong làm

việc, trang bị trang thiết bị đầy đủ, đảm bảo hiệu quả công việc. Chăm lo đời sống của
nhân viên cũng được ban lãnh đạo ngân hàng chú ý và quan. Tạo điều kiện tối đa để nhân
viên phát huy tối đa khả năng của mình, đóng góp cho tổ chức. Mọi người trong ngân
hàng có mối quan hệ thân thiện giúp đỡ nhau trong công việc đã tạo ra được bầu không
khí làm việc thuận lợi.


-

Quan hệ lao động: ngân hàng đã thực hiện đúng theo quy định của pháp luật

và nhận được sự ghi nhận của người lao động.
-

An toàn và sức khỏe người lao động: sức khỏe người lao động được đảm bảo

để có sức khỏe làm việc cho tổ chức.
* Nhược điểm.

Ngân hàng đã áp dụng khá nhiều những chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho
nhân viên nhưng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, luân chuyển công tác vẫn cao (5%-7%) và
tăng lên trong mấy năm gần đây. Chứng tỏ động lực tạo ra là chưa lớn, các chính sách
tạo động lực vẫn chưa thực sự hiệu quả.
Công tác xác định nhu cầu của nhân viên chưa được thực hiện một cách đầy đủ,
liên tục và chi tiết nên chưa xác định rõ và chính xác nhu cầu của nhân viên, từng nhóm
đối tượng để có thể từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp và hiệu quả.
Vấn đề lương, thưởng lại ngân hàng chưa tạo động lực cho người lao động. Lương
của GP.Bank so với các ngân hàng cạnh tranh là rất thấp chỉ đạt khoảng 80 % so với một
số ngân hàng như: Sacombank, SHB, Seabank, Việt Á Bank. Thưởng đôi lúc còn chưa
thực sự tạo động lực kịp thời cho người lao động. Thời gian thưởng thường chỉ tập trung
vào cuối năm và mức thưởng còn thấp. Như vậy các hình thức thưởng chưa phong phú,
chưa kích thích được động lực làm việc của người lao động.
Nội dung đánh giá công việc chưa sát sao: cần đánh giá chính xác hơn nữa kết quả
đóng góp của mỗi lao động vào kết quả lao động để xây dựng chính sách lương, thưởng
hợp lý hơn nữa. Cần phân định rõ ràng giữa các công việc với nhau để có thể đánh giá
công việc tốt nhất. Tránh nhầm lẫn, chồng chéo công việc.
Sự phối hợp công việc giữa các phòng, ban, bộ phận chưa thực sự nhịp nhàng
khiến thời gian xử lý công việc kéo dài dẫn đến tâm lý không tốt, kết quả thực hiện công
việc không tốt và giảm động lực làm việc của người lao động
Vấn đề phổ biến mục tiêu cho nhân viên để đạt thành tích xuất sắc chưa được quan


tâm, các cuộc trao đổi về nghề nghiệp giữa lãnh đạo và nhân viên hầu như không có nên
phần lớn nhân viên không nắm được mục tiêu làm việc, định hướng nghề nghiệp, lộ trình
công danh..
Vấn đề thúc đẩy tự tạo động lực cho bản thân cá nhân nhân viên chưa được quan
tâm đúng mức.
* Nguyên nhân
GP.Bank Hoàn Kiếm đã có nhiều công cụ tạo động lực lao động nhưng chỉ một số

công cụ tạo động lực lao động cho người lao động có hiệu quả, còn một số nội dung vẫn
chưa tạo được động lực cho người lao động. Nguyên nhân của các hạn chế trên bao gồm:
- Nguyên nhân khách quan: Tình hình hoạt động kinh doanh của GP.Bank những
năm gần đây gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ nợ xấu cao, kinh doanh thua lỗ khiến lợi nhuận
của ngân hàng giảm. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến lương và thưởng của người lao
động, lương thưởng của người lao động bị cắt giảm nhiều và khó được tăng lương.
- Nguyên nhân chủ quan:
 Việc trả lương, thưởng chưa tạo động lực lao động cho nhân viên một phần do công
tác đánh giá kết quả công việc không chính xác, chưa đánh giá đúng năng lực của nhân viên
nên không có chế độ lương, thưởng phù hợp; không có sự phân biệt rõ ràng giữa người thực
hiện công việc rất tốt, tốt, chưa tốt. Điều này sẽ gây ra cho người lao động tâm lý so bì và
thấy không công bằng làm giảm động lực lao động của họ.
 Do một số công cụ mang tính tự phát và các công cụ tạo động lực lao động tương
tự với các ngân hàng khác, chưa có sự khác biệt để hấp dẫn người lao động nên không
mang lại hiệu quả cao.
 Người quản lý chưa thực sự chú trọng đến công tác tạo động lực do đó chưa đưa ra

các biện pháp hữu hiệu để tạo động lực lao động cho người lao động.


Chương 3 của luận văn đã nêu rõ các nội dung về chiến lược phát triển và
phương hướng phát triển của GP.Bank nói chung và GP.Bank Hoàn Kiếm nói riêng đến
năm 2020.
Tầm nhìn của GP.Bank: “Không phải là đầu tiên nhưng phải là tốt nhất”
Mục tiêu phát triển của GP.Bank: “GP.Bank sẽ là một trong những Ngân hàng
hàng đầu Việt Nam”.
Ngân hàng đặt mục tiêu trở thành một ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam về quy
mô hoạt động và thị phần, về chất lượng dịch vụ, trên cơ sở đó tạo ra mức lợi nhuận cao
nhất cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định và ngày càng phát triển cho người lao động,
đóng góp tích cực cho ngân hàng Nhà nước, cho sự phát triển chung của kinh tế và cộng

đồng xã hội.
Sau khi GP.Bank chuyển đổi sang mô hình ngân hàng TNHH MTV do Nhà nước
sở hữu 100% vốn, GP.Bank có thêm một mục tiêu nữa là hợp tác toàn diện giữa
Vietinbank và GP.Bank. Do ảnh hưởng của quá trình tái cơ cấu này, GP.Bank sẽ có rất
nhiều thay đổi về sắp xếp tổ chức nhân sự; sẽ có thêm nhiều sản phẩm, dịch vụ mới, sẽ
ban hành những quy trình cho những sản phẩm dịch vụ mới cũng như có quy trình mới
cho những sản phẩm dịch vụ cũ. Vì vậy, người lao động làm việc tại ngân hàng cần phải
năng động hơn, luôn sẵn sàng để cập nhật thông tin, quy trình mới, đồng thời tự hoàn
thiện bản thân cả về nghiệp vụ và kỹ năng để đáp ứng những yêu cầu mới của công việc.
Trên cơ sở mục tiêu và phương hướng phát triển đó, tác giả đã đưa ra ba nhóm giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại GP.Bank
Hoàn Kiếm. Bao gồm: giải pháp kích thích vật chất; giải pháp kích thích tinh thần và giải
pháp giúp người lao động tự tạo động lực cho bản thân. Cụ thể như sau:
-

Hoàn thiện chính sách về tiền lương và thưởng nhằm đảm bảo công bằng bên

trong và công bằng bên ngoài cho người lao động. Luận văn đã nêu ra chính sách trả
lương mới cho người lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm
-

Coi trọng việc xác định nhu cầu của người lao động một cách thường xuyên.


-

Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc nhằm

phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tác giả xây dựng
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc mới cho một vị trí trong ngân hàng; xây dựng mẫu

phiếu đánh giá mới cho người lao động trong ngân hàng.
-

Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng

nguồn nhân lực chất lượng cho ngân hàng và thỏa mãn nhu cầu của người lao động
-

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại GP.Bank Hoàn Kiếm.

-

Kích thích nhân viên tự tạo động lực làm việc cho bản thân. Việc tạo động lực

lao động là sự kết hợp từ hai phía doanh nghiệp và cá nhân người lao động. Nếu chỉ có
doanh nghiệp cố gắng tạo động lực cho nhân viên mà nhân viên không có sự phối hợp,
không có tinh thần hợp tác và ý thức tự tạo động lực cho mình thì công tác này không thể
thành công. Do đó, tác giả đã nêu ra giải pháp giúp nhân viên tự tạo động lực lao động
cho mình, doanh nghiệp sẽ chỉ đưa ra một số hoạt động giúp nhân viên tự khơi gợi động
lực lao động cho bản thân.
Cuối cùng, tác giả trình bày khuyến nghị với bốn nhóm đối tượng là: trụ sở chính
của GP.Bank, ban lãnh đạo GP.Bank Hoàn Kiếm, bộ phận quản lý nhân sự và với bản
thân người lao động nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
GP.Bank Hoàn Kiếm.
Như vậy, luận văn đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn để
phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng và từ đó đưa ra một số
giải pháp để GP.Bank Hoàn Kiếm xem xét áp dụng vào thực tiễn. Tuy nhiên, do giới hạn
về thời gian, phạm vi nghiên cứu và kiến thức của bản thân nên luận văn còn nhiều khiếm
khuyết thiếu sót, cần được bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng ý
kiến của các thầy cô và các nhà khoa học để luận văn được hoàn thiện hơn.