Những vấn đề pháp lý đặt ra từ cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động ở việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

VŨ MẠNH CHIẾN

NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ ĐẶT RA
TỪ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2011


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

VŨ MẠNH CHIẾN

NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ ĐẶT RA
TỪ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số

: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI – 2011


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

1

Chương 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN

6

1.1

Cơ chế ba bên, hợp tác để phát triển

6

1.1.1

Quan niệm về cơ chế ba bên

6

1.1.2

Bản chất của cơ chế ba bên

10

1.1.3

Nội dung hoạt động của cơ chế ba bên

14

1.1.4

Hình thức hoạt động của cơ chế ba bên

16

1.2

Vai trò, ý nghĩa của cơ chế ba bên

17

1.3

Quá trình hình thành và phát triển của cơ chế ba bên

21

1.3.1

Trên Thế giới

22

1.3.2

Ở Việt Nam

28

Chương 2 : CƠ CHẾ BA BÊN Ở VIỆT NAM – CƠ SỞ
PHÁP LÝ

31

2.1

Sự ghi nhận pháp lý

31

2.2

Các bên trong cơ chế ba bên ở Việt nam

37

2.2.1

Về phía Chính phủ

37

2.2.2

Đại diện người sử dụng lao động

41


2.2.3

Đại diện tập thể lao động

45

2.3

Cơ chế ba bên trong pháp luật lao động Việt Nam

47

2.3.1

Cơ chế ba bên trong việc tham gia xây dựng chính sách, pháp
luật lao động
47

2.3.2

Cơ chế ba bên trong việc thực hiện các quy định trong lĩnh vực

lao động
52

2.3.2.1 Về ký kết thoả ước lao động tập thể

52

2.3.2.2 Trong lĩnh vực tiền lương

56

2.3.2.3 Trong lĩnh vực làm thêm giờ, thời gian nghỉ ngơi

57

2.3.2.4 Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động

59

2.3.3

Cơ chế ba bên trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao
động
62
Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY
VIỆC VẬN HÀNH CƠ CHẾ BA BÊN TRONG LĨNH VỰC
66
LAO ĐỘNG

3.1

Sự cần thiết khách quan của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam
66

3.1.1

Thuận lợi

69

3.1.2

Khó khăn

71

3.2

Yêu cầu của việc hoàn thiện

73

3.3

Một số giải pháp nhằm thúc đẩy việc vận hành cơ chế ba bên
trong lĩnh vực lao động
74
KẾT LUẬN

89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

91


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong thực tế lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động tìm
mọi cách để mang lại lợi ích tối đa cho mình, người lao động thì mong
muốn được trả lương cao tương ứng với công sức bỏ ra, được làm
việc trong điều kiện lao động tốt, Nhà nước thì mong muốn các quy
định mà mình ban hành được thực hiện một cách nghiêm túc, các
quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động được quản lý chặt chẽ để ổn
định xã hội. Do vậy, lợi ích của nhà nước, người sử dụng lao động
(NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) đan xen lẫn nhau, phụ thuộc lẫn
nhau nhưng cũng dễ sảy ra mâu thuẫn. Vì thế để dung hoà lợi ích giữa
các bên cần phải phối hợp cùng nhau xây dựng và đưa ra những
nguyên tắc chung làm cơ sở để thực hiện. Cơ chế ba bên (CCBB)
trong lĩnh vực lao động xuất hiện và tồn tại một cách tự nhiên. Trên
thế giới, cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động được xác lập và vận
hành từ lâu. Sự tồn tại của cơ chế ba bên đã góp phần xây dựng và
pháp triển các mối quan hệ lao động giữa nhà nước, người sử dụng
lao động và người lao động, tạo ra sự ổn định và phát triển của xã hội
nói chung, lĩnh vực lao động nói riêng. Thông qua cơ chế ba bên sẽ
góp phần hạn chế những mẫu thuẫn, giảm thiểu căng thẳng, giúp các
bên tìm ra giải pháp có lợi nhất thoả mãn đòi hỏi, lợi ích của mỗi bên.
Ở phạm vi quốc tế Tổ chức lao động quốc tế (ILO) là tổ chức
được thiết lập và hoạt động trên nền tảng của ba đối tác xã hội ở tầm

quốc tế. Sự tồn tại, phát triển và hoạt động của ILO đã kích lệ các
quốc gia xây dựng và vận hành cơ chế ba bên ở nước mình tạo ra môi
trường lao động hài hoà ổn định và mang lại nhiều lợi ích cho quốc
gia, xã hội.
Ở Việt Nam khi tiến hành công cuộc đổi mới, mở cửa, giao
lưu, hợp tác ngày càng sâu rộng với bên ngoài trên cơ sở nguyên tắc,
giữ vững độc lập chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ, không can thiệp vào
công việc nội bộ của nhau, bình đẳng, các bên cùng có lợi. Việt Nam
đã tích cực tham gia vào các tổ chức quốc tế và khu vực, như Tổ chức
thương mại thế giới (WTO), Hiệp hội các quốc gia đông nam á
(ASEAN)…trong quá trình hợp tác Việt Nam đã ký kết, tham gia
nhiều Hiệp định song phương và đa phương. Trong lĩnh vực lao động,

3


là một thành viên của ILO Việt Nam cũng đã tham gia nhiều Công
ước của tổ chức này, Chúng ta đã vận dụng những khía cạnh hợp lý
của cơ chế ba bên vào hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam. Tuy nhiên cơ
chế ba bên còn là vấn đề mới mẻ ở Việt Nam, về lý luận chưa được
nghiên cứu nhiều, các quy định pháp luật về cơ chế hợp tác ba bên
còn ít, việc vận hành trên thực tế còn hình thức, hiệu quả còn hạn chế,
do đó đề tài : “Những vấn đề pháp lý đặt ra từ cơ chế ba bên trong
lĩnh vực lao động ở Việt Nam” sẽ nghiên cứu để đưa ra những giải
pháp góp phần xây dựng, nâng cao hiệu lực, vận dụng các quy định
của pháp luật về cơ chế ba bên ở Việt Nam hiện nay.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài:
Qua các nguồn thông tin mà tác giả có thể tiếp cận được thì
hiện nay có một luận án tiến sỹ “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết
tranh chấp lao động ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Xuân Thu - Đại

học Luật Hà Nội, nghiên cứu vấn đề cơ chế ba bên trong việc giải
quyết tranh chấp lao động, đề tài “Cơ chế ba bên – Pháp luật và thực
tiễn hoạt động” của Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội do
TS.GVC Lê Thi Hoài Thu chủ trì. Ngoài ra có một số bài báo đề cập
hoặc nghiên cứu một số khía cạnh của vấn đề cơ chế ba bên, tiêu biểu
nhất phải kể đến những bài viết của PGS.TS Phạm Công Trứ được
đăng trên các số của tạp chí Nhà nước và Pháp luật, như Cơ chế ba
bên trong nền kinh tế thị trường (tháng 1/1997), Cơ chế ba bên của
ILO : Khái niệm và cơ sở pháp lý (tháng 6/2006), Cơ chế ba bên của
ILO: Cơ sở lý luận (tháng 12/2006)..., tiếp đến là các bài viết của TS
Lưu Bình Nhưỡng như Một số vấn đề lý luận, pháp lý và điều kiện
phát triển Cơ chế ba bên ở Việt Nam - Tạp chí Luật học số 12/2006,
Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công - Tạp chí
nghiên cứu lập pháp số 10/2006; TS Đào Thị Hằng : Cơ chế ba bên và
khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam - Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật tháng 11/2005; ThS Nguyễn Hữu Chí : Vai trò của
công đoàn trong cơ chế ba bên và giải quyết tranh chấp lao động Tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 10/2001. Ngoài ra, các sách báo
viết về cơ chế ba bên hầu hết đều là của các tác giả nước ngoài. Trong
nền kinh tế thị trường hiện nay việc nghiên cứu một cách có hệ thống
về vấn đề cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động mang ý nghĩa lý Luận
và thực tiễn sâu sắc. Đề tài có ý nghĩa cho việc xây dựng những quy
phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động, phù hợp với luật pháp quốc tế

4


và là cơ sở cho việc áp dụng ở Việt Nam. Những kiến nghị của đề tài
hy vọng sẽ là một trong những cơ sở cho việc xây dựng, sửa đổi, bổ
sung các quy định pháp luật của Việt Nam nhằm mục đích vừa thực
hiện đúng các cam kết quốc tế vừa bảo vệ được lợi ích của Nhà nước,

lợi ích của người sử dụng lao động vừa bảo vệ được lợi ích chính
đáng của người lao động. Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích
đáng, kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị.
3. Mục đích- nhiệm vụ của đề tài:
Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ
sơ sở lý luận, việc vận dụng cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
Trong nội dung trình bày, tác giả sẽ đưa ra những nhận xét, đánh giá
thực tiễn việc thực hiện các quy định pháp luật liên quan đến cơ chế
ba bên trong lĩnh vực lao động. Qua đó nêu lên những kiến nghị có
thể áp dụng cho Việt Nam trong việc sửa đổi, bổ sung pháp luật đối
với lĩnh vực này.
- Mục đích:
Tìm ra các luận cứ khoa học và thực tiễn cho các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả của cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
- Nhiệm vụ:
+Làm rõ cơ sở lý luận về vai trò của cơ chế ba bên trong lĩnh
vực lao động.
+ Đánh giá đúng đắn về thực trạng việc vận dụng cơ chế ba
bên trong lĩnh vực lao động, thuận lợi và khó khăn.
+ Hướng bổ sung hoàn thiện các quy định, phương hướng, giải
pháp, kiến nghị.
4. Đối tượng phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Nghiên cứu các vấn đề liên quan tới cơ chế ba bên trong lĩnh
vực lao động, như cơ sở lý luận, các quy định quốc tế về cơ chế ba
bên, quy định pháp luật Việt Nam về cơ chế ba bên, việc vận dụng cơ
chế ba bên ở Việt Nam trong việc xây dựng chính sách pháp luật; Ký
kết hợp đồng, thoả ước lao động tập thể; Lĩnh vực tiền lương... giải
quyết tranh chấp lao động.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy

vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, làm cơ sở cho quá trình
nghiên cứu.

5


Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh,
chứng minh, thống kê, tổng hợp được kết hợp hài hoà trong quá trình
viết luận văn.
6. Đóng góp của đề tài
Thứ nhất, luận văn góp phần xây dựng hệ thống lý luận về cơ
chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
Thứ hai, luận văn phân tích đánh giá các quy định của pháp luật
Việt Nam về cơ chế ba bên cũng như việc vận dụng chúng trên thực
tế.
Thứ ba, luận văn kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động ở
Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu thành 3 chương, 9 mục.
Chương 1 : Khái quát chung về cơ chế ba bên
Chương 2 : Cơ chế ba bên ở Việt Nam – Cơ sở pháp lý
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm thúc đẩy việc vận hành cơ
chế ba bên trong lĩnh vực lao động

6

Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN
1.1 Cơ chế ba bên, hợp tác để phát triển
1.1.1 Quan niệm về cơ chế ba bên
Qua việc phân tích, đánh giá các khái niệm và quan điểm về cơ
chế ba bên. Theo tác giả, cơ chế ba bên là cơ chế mà ở đó, các bên
thông qua các đại diện với tư cách độc lập, bình đẳng trước pháp luật,
trên cơ sở của pháp luật, cùng nhau tìm kiếm sự thống nhất chung về
các chủ trương, đường lối, các quy định pháp luật, các vấn đề lao
động xã hội mà các bên cùng quan tâm, đồng thời giải quyết những
vấn đề nảy sinh từ thực tế, trên cơ sở bảo đảm sự hài hoà lợi ích của
các bên nhằm xây dựng một môi trường lao động, xã hội ổn định và
phát triển.
1.1.2 Bản chất của cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên thể hiện tính xã hội của Nhà nước. Cơ chế ba
bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động. Cơ chế ba
bên là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa nhà
nước, NSDLĐ và NLĐ.
1.1.3 Nội dung hoạt động của cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên được thực hiện qua các nội dung chính sau: Chia
sẻ thông tin; thảo luận; đàm phán ba bên; cùng nhau ra quyết định.
1.1.4 Hình thức hoạt động của cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên được thực hiện dưới các hình thức khá linh hoạt:
Hình thức thấp nhất là đối thoại xã hội. Thông qua đối thoại chính phủ
tham khảo ý kiến của các bên trước khi đi đến những quyết định cần
thiết. Hình thức cao hơn là việc Chính phủ tham khảo ý kiến của các
tổ chức đại diện cho NSDLĐ, NLĐ về các vấn đề liên quan để họ
tham gia vào việc đóng góp ý kiến xây dựng chính sách. Ở đây các
đối tác không được coi là bình đẳng với Nhà nước. Hình thức cao
nhất có thể coi là việc cùng quyết định, đây là hình thức lý tưởng, ở

hình thức này ba bên thông qua đại diện của mình với tư cách là các
đối tác độc lập và bình đẳng cùng tham khảo ý kiến của nhau, cùng
nhau soạn thảo và thực thi các chính sách về các vấn đề của lĩnh vưc
lao động.

7


1.2 Vai trò, ý nghĩa của cơ chế ba bên
Thứ nhất, cơ chế ba bên góp phần vào việc hoạch định chủ
trương, chính sách về lĩnh vực lao động một cách đúng đắn, sát thực
tế và có tính khả thi cao.
Thứ hai, cơ chế ba bên là biện pháp để nâng cao hiệu quả quản
lý lao động, bảo đảm hiệu quả của các quy định về quản lý lao động
được thực hiện trên thực tế.
Thứ ba, cơ chế ba bên góp phần ổn định các quan hệ lao động,
điều hoà lợi ích các bên, thúc đẩy quan hệ lao động phát triển.
Thứ tư, cơ chế ba bên góp phần giảm bớt xung đột, mâu thuẫn.
1.3 Quá trình hình thành và phát triển của cơ chế ba bên
Luận văn nêu quá trình hình thành và các quy định của Cơ chế
ba bên trên thế giới, các quy định trong pháp luật Việt Nam qua mục
1.3.1 và mục 1.3.2. Từ đó xác định thời điểm của sự ra đời của cơ chế
ba bên và nguyên nhân dẫn đến sự ra đời của cơ chế ba bên trên thế
giới là khi nền công nghiệp của thế giới phát triển ở giai đoạn cao;
NSDLĐ, NLĐ đã hình thành nên các tổ chức đại diện cho quyền lợi
của mình. Nhà nước thông qua các quy định pháp luật đã ghi nhận và
xác nhận cơ chế hợp tác giữa các bên trong các mối quan hệ của lĩnh
vực lao động.
Từ những vấn đề nêu trên có thể nhận xét: Cơ chế ba bên thể
hiện tính xã hội, là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động

và là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực, trách nhiệm giữa Nhà nước,
NSDLĐ, NLĐ. Cơ chế ba bên được thực hiện qua các nội dung chính
là, chia sẻ thông tin, thảo luận, đàm phán, ra quyết định. Cơ chế ba
bên góp phần vào việc hoạch định chủ trương, chính sách về lĩnh vực
lao động một cách đúng đắn sát thực tế và có tính khả thi cao, là biện
pháp để nâng cao hiệu quả quản lý lao động, bảo đảm hiệu quả của
các quy định về quản lý lao động được thực hiện trên thực tế, đồng
thời góp phần ổn định các quan hệ lao động, điều hoà lợi ích các bên,
giảm bớt xung đột, mâu thuẫn thúc đẩy quan hệ lao động phát triển.

8


Chương 2
CƠ CHẾ BA BÊN Ở VIỆT NAM – CƠ SỞ PHÁP LÝ
2.1 Sự ghi nhận pháp lý
Các quy định về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở nước
ta được ghi nhận ở những mức độ khác nhau trong nhiều văn bản
pháp lý, cơ chế ba bên được thể hiện ngay tại Điều 10 trong Hiến
pháp (1992), văn bản pháp lý cao nhất của Nhà nước.
2.2 Các bên trong cơ chế ba bên ở Việt Nam
2.2.1 Về phía chính phủ:
Vị trí vai trò của Chính phủ được quy định trong Điều 109 Hiến
Pháp (1992), trong Điều 39 Luật Tổ chức Chính phủ (2001), những
nhiệm vụ cụ thể được quy định trong các văn bản pháp luật khác
nhau, về lĩnh vực lao động vai trò của Chính phủ được quy định, tại
điều 181 Bộ luật lao động (1994), Chính phủ thống nhất quản lý Nhà
nước về lao động trong phạm vi cả nước. Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội thực hiện quản lý Nhà nước về lao động đối với các ngành
và các địa phương trong cả nước. Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện

quản lý Nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình. Cơ
quan lao động địa phương giúp Uỷ ban nhân dân cùng cấp quản lý
Nhà nước về lao động theo sự phân cấp của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội.
Qua xem xét chức năng, nhiệm vụ của Chính phủ mà đại diện là
Bộ lao động Thương binh và Xã hội ở cấp Trung ương, chúng ta thấy
được vai trò quan trọng của đối tác này trong cơ chế ba bên. Với tư
cách là cơ quan cao nhất đại diện cho lợi ích của quốc gia, dân tộc,
Chính phủ thông qua các cơ quan đại diện của mình tham gia vào mối
quan hệ với các đối tác khác của quan hệ lao động, ở đây Chính phủ
đóng vai trò là đầu mối tập hợp các bên, phối hợp hoạt động giữa các
bên, là người tạo lập môi trường và các điều kiện cần thiết để cơ chế
ba bên hoạt động có hiệu quả. Cơ chế ba bên có hoạt động hiệu quả
hay không phần quan trọng phụ thuộc vai trò của Chính phủ.
2.2.2 Đại diện người sử dụng lao động
Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động do những người
sử dụng lao động lập ra, để đại diện cho người sử dụng lao động tham
gia vào các quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người
sử dụng lao động. Ở Việt Nam hiện nay có nhiều tổ chức đại diện cho

9


người sử dụng lao động, nhưng những tổ chức này thường được lập ra
theo từng ngành, từng hiệp hội như Phòng Thương mại và công
nghiệp Việt Nam, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội các
doanh nghiêp vừa và nhỏ Việt Nam...Đến nay chưa có một tổ chức
nào thực sự là đại diện theo đúng nghĩa của cộng đồng người sử dụng
lao động ở Việt Nam.
2.2.3 Đại diện tập thể lao động

Theo pháp luật Việt Nam Công đoàn là cơ quan đại diện hợp
pháp của người lao động tham gia vào cơ chế ba bên. Chức năng
nhiệm vụ của Công đoàn được quy định trong Luật Công đoàn trong
đó có nhiều quy định liên quan tới việc thực hiên cơ chế ba bên của
Công đoàn với tư cách là bên đại diện cho người lao động tham gia
vào cơ chế ba bên.
2.3 Cơ chế ba bên trong pháp luật lao động Việt Nam
2.3.1 Trong việc xây dựng chính sách, pháp luật lao động
Ở Việt Nam vấn đề vận dụng cơ chế ba bên trong việc tham gia
xây dựng chính sách, pháp luật lao động được thực hiện trên thực tế
một cách phổ biến. Thực tế ở nước ta là Quốc hội, Uỷ ban thường vụ
Quốc hội không phải là cơ quan soạn thảo dự án Luật, pháp lệnh; với
Chính phủ cũng không phải là cơ quan soạn thảo Nghị định mà việc
soạn thảo Luật, Pháp lệnh, Nghị định thì được giao cho cơ quan bộ,
ngành có liên quan là cơ quan chủ trì phối hợp cùng các cơ quan khác
tham gia soạn thảo các dự án Luật, Pháp lệnh, Nghị định … để trình
cơ quan cấp trên theo đúng trình tự xây dựng văn bản đã được quy
định trong Luật. Khi một cơ quan được giao nhiệm vụ chủ trì phối
hợp cùng các cơ quan khác thì trong mọi khâu của quá trình soạn thảo
thì các bên có sự đóng góp ý kiến của mình để soạn thảo các dự án.
Trong lĩnh vực lao động khi Bộ lao động được giao chủ trì soạn thảo
thì các bên tham gia có đại diện của Người sử dụng lao động, đại diện
của Người lao động tham gia đóng góp. Thực tế việc tham gia cũng
được thực hiện một cách linh hoạt, đó có thể là việc tổ chức hôị nghị
để các bên cùng ngồi lại với nhau cùng trao đổi để đi đến thống nhất
chung, cũng có thể là các bên tham gia được gửi taì liệu để nghiên cứu
sau đó có ý kiến bằng văn bản gửi cho cơ quan chủ trì soạn thảo để
tổng hợp, thực tế là việc góp ý được thực hiện bằng cả hai cách trên.

10

2.3.2 Trong việc thực hiện các quy định trong lĩnh vực lao
động
2.3.2.1 Về ký kết thoả ước lao động tập thể. Đây là văn bản
thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các
điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai
bên trong quan hệ lao động. Việc thực hiện CCBB trong quá trình
thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể ở Việt Nam đã thu
được nhiều hiệu quả, nhưng đạt được chưa cao.
2.3.2.2 Trong lĩnh vực tiền lương: Được coi là vấn đề quan
trọng nhất mà người lao động hướng tới, vì vậy vấn đề tiền lương
luôn được các bên quan tâm, Chính phủ bằng quy định của mình ban
hành thang bảng lương, mức lương tối thiểu chung, mức lương tối
thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ…đồng thời
cũng quy định việc tham khảo ý kiến các bên trước khi có sự điều
chỉnh, tuy nhiên với NSDLĐ thì có xu hướng là trả theo mức tối thiểu,
bên cạnh đó Nhà nước cũng không dự liệu được sự thay đổi của giá
cả, giá cả thường là tăng, mức tăng nhanh hơn mức tăng lương, nên
vấn đề tiền lương luôn là vấn đề nhạy cảm và thường sảy ra tranh
chấp dẫn tới mâu thuẫn đình công… với vai trò của mình Liên đoàn
lao động thường xuyên có ý kiến đóng góp cho việc điều chỉnh lương
phù hợp với thực tế để bảo vệ quyền lợi họp pháp cho người lao động
nhưng việc đóng góp nhiều khi không được đáp ứng kịp thời. Với
CCBB trong lĩnh vực này đã giúp cho các bên đi đến sự thống nhất
góp phần vào sự ổn định của quan hệ lao động, tuy nhiên cần tăng
cường hơn nữa vai trò của công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho người
lao động.
2.3.2.3 Trong lĩnh vực làm thêm giờ, thời gian nghỉ ngơi: Được
quy định trong Bộ luật lao động 2002 tại điều 69. Làm thêm giờ là số

giờ làm thêm vượt quá số thời gian làm việc tiêu chuẩn được quy đinh
trong luật. Do nhiều yếu tố khách quan việc làm thêm giờ của NLĐ
vẫn thường xuyên diễn ra, cũng chính vì vậy mà trong luật cũng đã dự
liệu được vấn đề này và đưa vào quy định về số thời gian làm việc
thêm giờ trong ngày và số thời gian làm việc thêm giờ tối đa trong
một năm. Việc quy định này tránh cho chủ doanh nghiệp không được
lạm dụng việc làm thêm giờ vượt qua giới hạn tâm sinh lý của NLĐ,
đồng thời với một xã hội luôn có xu hương cung lao động nhiều hơn

11


cầu lao động thì việc giới hạn số giờ làm thêm trong năm sẽ tạo điều
kiện cho người thiếu lao động có thêm việc làm.
2.3.2.4 Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động: Đây
là lĩnh vực được quan tâm đặc biệt vì nó liên quan tới sức khoẻ, tính
mạng của NLĐ. ILO có công ước và nhiều khuyến nghị về vấn đề này
cụ thể là Công ước 187 năm 2006 về cơ chế tăng cường công tác an
toàn vệ sinh lao động trong đó có quy định “Trong chính sách quốc
gia, mỗi nước Thành viên, trong điều kiện và thực tiễn của quốc gia
và tham khảo ý kiến của tác tổ chức đại diện nhất của người sử dụng
lao động và người lao động, phải tăng cường các nguyên tắc cơ bản
như đánh giá rủi ro và nguy cơ nghề nghiệp; phòng trừ các rủi ro và
nguy cơ ngay tại nguồn; xây dựng văn hoá quốc gia về an toàn và vệ
sinh có tính phòng ngừa bao gồm thông tin, tư vấn và huấn luyện”.
2.3.3 Cơ chế ba bên trong việc tham gia giải quyết tranh
chấp lao động
Về tổ chức, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động: Qua phân
tích thì về phương diện pháp luật, trong số các cơ quan có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt nam

hiện nay chỉ có Hội đồng trọng tài lao động được quy định việc thành
lập với sự tham gia của ba bên theo đúng nghĩa ba bên tham gia cùng
thành lập. Về lý thuyết thì Toà án lao động cấp Huyện cũng có thể
được thiết lập theo cơ chế ba bên. Vì đối với toà án cấp huyện thành
phần hội đồng xét xử ngoài thẩm phán còn có các hội thẩm nhân dân,
những hội thẩm nhân dân này có thể là thành phần đại diện cho NLĐ,
NSDLĐ… tuy nhiên để có được thành phần đại diện cho quyền lợi
của các bên tham gia hội đồng xét xử cũng còn nhiều vấn đề cần tiếp
tục nghiên cứu.
Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động:
- Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp của Chủ tịch
Uỷ ban nhân dân: Thực trạng việc tham gia vào quá trình giải quyết
tranh chấp lao động của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân (UBND) cấp
huyện và cấp tỉnh có thể thấy, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân đã sử dụng
việc tham vấn ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Trước khi đưa ra một quyết định theo thẩm quyền chủ tịch UBND
tham khảo ý kiến của các bên trên cơ sở đó Chủ tịch UBND ra quyết
định xử phạt vi phạm hành chính, điều này đồng nghĩa với việc sự

12


tham gia của Chủ tịch UBND thực chất là quá trình xử phạt vi phạm
hành chính trong lĩnh vực lao động.
- Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Hội đồng
trọng tài: Về phương diện pháp luật việc vận dụng cơ chế ba bên trong
quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở nước ta là rõ
nét nhất so với các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khác được
quy định trong luật lao động Việt nam, khi giải quyết tranh chấp lao
động ba bên ở đây bình đẳng trong việc quyết định các công việc

chung của Hội đồng. Xét về cách thức hoạt động của cơ chế ba bên thì
đây là hình thức cao nhất đó là việc các bên cùng bàn bạc đi đến thống
nhất và cùng ra quyết định. Có thể nói nếu xét về mặt lý thuyết việc
vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động thì
đây là hình thức lý tưởng theo đúng nghĩa của cơ chế ba bên. tuy
nhiên trên thực tế thì quá trình vận dụng quy định này trong việc giải
quyết tranh chấp lao động lại không hiệu quả như mong muốn, thực tế
thì hoạt động của Trọng tài lao động khá mờ nhạt, điều này nó xuất
phát từ việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài thời gian
qua hiệu quả thấp, vì theo quy định của Bộ luật lao động thì trọng tài
lao động chức năng chính là hòa giải các tranh chấp phát sinh và theo
quy định tại Điều 170 bộ luật lao động 1994.
- Vận dụng trong quá trình giải quyết tại toà án nhân dân:
Theo pháp luật Việt nam chỉ có tào án cấp sơ thẩm mới có sư
tham gia của hội thẩm nhân dân, còn các tòa án khác thành phần hội
đồng xét xử chỉ có thẩm phán, do vậy cấp sơ thẩm có thể có thành
phần của đại diện các bên trong quan hệ lao động tham gia, tuy nhiên
thực tế là hội thẩm nhân dân thường là thành viên của các đoàn thể
chính trị xã hội cho nên trong thành phần hội thẩm tham gia phiên tòa
xét xử các vụ án lao động thường là đoàn viên công đoàn.
Có thể nhận xét: Cơ chế ba bên vẫn còn rất mới mẻ ở Việt
Nam. Từ khi chuyển đổi mô hình kinh tế từ kế hoạch hoá tập trung
sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Việt Nam đã
từng bước vận dụng tính hợp lý của cơ chế ba bên vào hoàn cảnh thực
tế của Việt Nam một cách linh hoạt, ở Việt Nam các quy định về cơ
chế ba bên được thể hiện ở nhiều văn bản, cao nhất là Hiến pháp rồi
đến các văn bản dưới luật. Các quy định pháp lý về cơ chế ba bên

13

cũng đã xác định rõ ràng đại diện của các bên trong cơ chế. Mối quan
hệ giữa các bên trong cơ chế được thực hiện trên rất nhiều lĩnh vực, từ
việc xây dựng chính sách, việc thực hiện các quy định pháp luật lao
động trên thực tế đến quá trình giải quyết các tranh chấp pháp sinh
trong quá trình tổ chức thực hiện pháp luật lao động. Cơ sở pháp lý về
cơ chế ba bên và việc vận hành cơ chế ba bên ở Việt Nam trong thời
gian qua bước đầu đã mang lại những hiệu quả tích cực trên nhiều
mặt, cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động đã góp phần vào sự ổn
định và phát triển của các quan hệ lao động.

14


Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY VIỆC VẬN HÀNH
CƠ CHẾ BA BÊN TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
3.1 Sự cần thiết khách quan của cơ chế ba bên trong nền
kinh tế thị trường ở Việt Nam
Bất cứ quốc gia nào cũng đều mong muốn xã hội ổn định và
phát triển. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế là nguyên nhân
quan trọng nhất để bảo đảm xã hội ổn định và phát triển. Một nền
kinh tế ổn định và phát triển hài hoà thì ở đó các mối quan hệ lao
động phải phát triển hài hoà và lợi ích của các bên tham gia phải
được bảo đảm.
3.1.1 Thuận lợi
Về mặt chính trị : Vấn đề lao động và việc xây dựng quan hệ
lao động hài hoà ổn định được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan
tâm, Ban Bí thư Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam ngày 5/6/2008
đã ban hành chỉ thị số 22-CT/TW về tăng cường công tác lãnh đạo chỉ

đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong
doanh nghiệp trong đó chỉ rõ “... tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và
tạo môi trường để đại diện người sử dụng lao động, hiệp hội doanh
nghiệp, hiệp hội ngành nghề hoạt động có hiệu quả ... thực hiện tốt cơ
chế phối hợp ba bên ở cấp ngành và địa phương về quan hệ lao động,
thúc đẩy ký kết thoả ước lao động tập thể cấp ngành”. Để triển khai,
thực hiện chỉ thị số 22-CT/TW ngày 18/8/2008 Thủ tướng Chính phủ
đã ký Quyết định số 1129/QĐ-TTg trong Quyết định xác định Nhà
nước là một bên trong quan hệ lao động.
Cơ chế ba bên đã hình thành từ lâu trên thế giới: ILO với tư
cách là một tổ chức Quốc tế, cơ quan chuyên môn của Liên Hợp
Quốc, ILO cũng đã ban hành nhiều công ước, khuyến nghị liên quan
tới hoạt động của cơ chế ba bên trên nhiều hoạt động của lĩnh vực lao
động, mặc dù không phải công ước khuyến nghị nào chúng ta cũng đã
tham gia nhưng đây là cơ sở để chúng ta xây dựng cơ chế đối thoại
trong nước phù hợp với tiêu chuẩn của tổ chức ILO và việc vận dụng
các quy định này trên thế giới đã thu được nhiều thành quả là cơ sở để
VN vận dụng vào hoàn cảnh của nước mình.

15


Về mặt pháp lý : Ở Việt Nam hiện nay, cơ chế ba bên đã được
ghi nhận trong nhiều văn bản, như Hiến pháp, Bộ luật lao động, Luật
Tổ chức Chính phủ, Luật Công đoàn...
Nhận thức của các bên (Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ) về hiệu quả
rõ ràng của cơ chế ba bên, đối thoại. Qua những hoạt động của CCBB
ở Việt Nam thời gian qua cho thấy không ai có thể phủ nhận được cơ
chế đối thoại và vai trò của nó đối với xã hội đặc biệt là trong lĩnh vực
lao động, cơ chế đối thoại được thừa nhận là sự cần thiết để xây dựng

môi trường, quan hệ lao động lành mạnh, hài hoà, ổn định vì lợi ích
chung của các bên và của xã hội.
Trong xu thế hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế quốc tế và
sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam cho thấy, để phát triển nói
chung và việc tạo lập một mội trường lao động hài hoà ổn định đòi hỏi
phải có sự tham gia chung của mọi thành viên trong xã hội, đây cũng
chính là cơ hội để CCBB được phát triển, không thể nói đến sự phát
triển nếu không có sự tham gia của mọi thành viên vào các quá trình
cho sự phát triển.
3.1.2 Khó khăn
Thứ nhất, về pháp lý đã có các quy định về CCBB. Tuy nhiên,
các quy định còn hạn chế, chưa mang tính hệ thống, việc quy định rải
rác trong nhiều văn bản, bản thân trong mỗi văn bản thì quy định về
CCBB chỉ được nhắc đến một cách ngắn gọn, nhiều quy định chưa cụ
thể.
Thứ hai, về mặt chủ thể của quan hệ ba bên còn nhiều hạn chế.
Cụ thể là:
- Trong ba chủ thể của quan hệ ba bên thì phía NSDLĐ hạn
chế nhất. Về mặt thực tiễn, ở những nước có nền công nghiệp phát
triển mạnh, các chủ doanh nghiệp cùng ngành nghề thường liên kết
thành các tập đoàn kinh tế lớn đầu tiên là tự phát sau đó là tự giác, có
quyền lợi liên đới và hình thành nghiệp đoàn giới chủ để bảo vệ quyền
lợi của NSDLĐ, VD điển hình mà chúng ta thấy rõ nhất là việc Hiệp
hội cá da trơn của Hoa Kỳ đã cùng nhau liên kết lại để kiện các nhà
xuất khẩu cá da trơn của Việt Nam, hay như các doanh nghiệp giầy
mũ da cuả liên minh Châu âu kiện việc bán phá giá của các doanh
nghiệp sản xuất giày mũ gia của Việt Nam…. Ở Việt Nam thì việc
liên kết để bảo vệ quyền lơi của NSDLĐ còn nhiều hạn chế.

16

- Còn các cơ quan quản lý nhà nước là chủ thể vai trò cũng hạn
chế, hạn chế từ việc tham mưu xây dựng pháp luật đến thực hiện
chức năng quản lý.
- Chủ thể thứ ba là Công đoàn khá hơn hai chủ thể trên nhưng
cũng chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt ở cấp cơ sở chưa thực sự
đại diện bảo vệ quyền lợi NLĐ, mà phần lớn chỉ chú trọng các hoạt
động văn, thể, mỹ và sinh đẻ có kế hoạch, thăm quan, nghỉ mát...
khiến phần lớn các cuộc đình công thời gian qua NLĐ phải tự phát
đấu tranh. Chủ tịch Công đoàn ở nhiều doanh nghiệp hiện nay thì lại
là thành viên của Hội đồng quản trị, ban giám đốc, có chỗ là phó giám
đốc, đây là một nghịch lý vì đã là chủ doanh nghiệp hoặc là người
điều hành của doanh nghiệp mà lại là chủ tịch công đoàn thì có khác
nào vừa đá bóng vừa thổi còi, vạch áo cho người xem lưng. Khi đó họ
không phải là đại diện cho người lao động mà thực chất họ đại diện
cho người sử dụng lao động, vì mục đích của người sử dụng lao động
mà thôi, việc họ đứng ở vị trí chủ tịch công đoàn chỉ là hình thức để
điều kiển hoạt động công đoàn theo ý của giới chủ.
Thứ ba, năng lực và tính đại diện của các đối tác xã hội tham
gia vào cơ chế đối thoại xã hội ở các cấp chưa đáp ứng được yêu cầu:
Công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ thì chưa đủ mạnh,
tính đại diện còn hạn chế, bên cạnh đó thì công đoàn cũng không thể
với tới mọi doanh nghiệp để đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ
được, hiện có nhiều doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, bản
thân nhiều chủ doanh nghiệp không muốn thành lập tổ chức công
đoàn ở doanh nghiệp mình. Đại diện NSDLĐ theo quy định hiện nay
theo CCBB như đã trình bày ở trên chưa bảo đảm được tính đại diện
và cũng không đại diện được cho quyền lợi của mọi doanh nghiệp.
3.2 Yêu cầu của việc hoàn thiện

Trước hết, việc việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả việc vận
dụng CCBB phải bảo đảm thể chế hoá đường lối của Đảng cộng sản
Việt Nam, vì ở nước ta Đảng cộng sản Việt Nam là Đảng cầm
quyền.
Thứ hai, việc hoàn thiện phải bảo đảm tuân thủ các nguyên tắc
của luật lao động Việt Nam, đặt trong bối cảnh chung của việc xây
dựng nhà nước pháp quyền ở Việt Nam.
Thứ ba, phải bảo đảm phù hợp với các Công ước quốc tế về lao
động mà Việt Nam đã ký kết và tương lai dự định sẽ ký kết, gia nhập,

17


đặc biệt là các quy phạm quốc tế về CCBB, như Công ước số 144
(năm 1976) về tham khảo ý kiến ba bên, Công ước 98 (năm 1949) về
quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
Thứ tư, việc hoàn thiện phải đặt trong tổng thể của việc hoàn
thiện pháp luật Việt Nam trong mỗi thời kỳ, cũng như việc thực hiện
các biện pháp hỗ trợ khác, phù hợp với xu hướng phát triển của nền
kinh tế thị trường, thị trường lao động ở nước ta ở nước ta.
3.3 Một số giải pháp nhằm thúc đẩy việc vận hành cơ chế
ba bên trong lĩnh vực lao động
Một là, đẩy mạnh việc tuyên truyền vai trò ý nghĩa của cơ chế
ba bên trong lĩnh vực lao động. Tuyên truyền rộng rãi các quy định
pháp luật về cơ chế đối thoại ba bên. Việc đẩy mạnh tuyên truyền là
hết sức cần thiết nhất là khi chúng ta mới đang trong quá trình thực
hiện CCBB ở một mức độ hạn chế như hiện nay.
Hai là, trong thời gian tới VN cần tham gia phê chuẩn các Công
ước quốc tế: Trong đó có Công ước 98 (năm 1949) về “quyền tổ chức
và thương lượng tập thể”, với việc tham gia Công ước này và việc

thực hiện các khuyến nghị của ILO làm cơ sở để đẩy mạnh việc thực
hiện cơ chế ba bên trong thời gian tới, trước hết sẽ là cơ sở để cụ thể
hoá Công ước vào pháp luật lao động trong nước, qua đó khẳng định
quyền của các bên trong việc tham gia vào quá trình xây dựng và thực
hiện các quy định pháp luật lao động.
Ba là, Thường xuyên và nâng cao hoạt động của ba bên, nâng
cao năng lực của các đối tác xã hội: Tổ chức đại diện cho mỗi bên
phải thực sự là đại diện, đặc biệt là trong việc thực hiện pháp luật lao
động, tham gia sửa đổi, xây dựng văn bản pháp luật…phù hợp thực tế,
do vậy cần thường xuyên tập huấn cho đại diện của các bên.
Bốn là, trong việc thành lập Ủy ban Quan hệ lao động: Quyết
định 68/2007/QĐ-TTg ngày 17/5/2007 của Thủ tướng chính phủ về
việc thành lập Uỷ ban quan hệ lao động, quy định: Ủy ban Quan hệ
lao động có chức năng tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về cơ chế,
chính sách, giải pháp xây dựng quan hệ lao động lành mạnh; xây dựng
cơ chế phối hợp giữa cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng
ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công. (Điều 1)
Theo quy định của Quyết định này thì Ủy ban Quan hệ lao động
là cơ quan ở Trung ương và có chức năng tư vấn cho Thủ tướng về cơ
chế, chính sách..., phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình

18


công... Như vậy đối với cấp tỉnh, thành thì trong quyết định
68/2007/QĐ-TTg không quy định có Ủy ban Quan hệ lao động cùng
cấp, điều này cho thấy việc tham mưu, lập cơ quan tham mưu cho
Chủ tịch UBND cấp tỉnh chưa được quan tâm, trên thực tế thì vấn đề
lao động chủ yếu diễn ra ở địa phương, giải quyết ở cấp địa phương là
chủ yếu, vì vậy cần thành lập cơ quan “Ủy ban Quan hệ lao động” cấp

tỉnh và cần có quy định cụ thể về số lượng tối thiểu đại diện của các
bên tham gia, cần có từ ba người trở lên vì dù sao thì ba người cũng sẽ
tốt hơn. Bên cạnh đó cũng cần có quy định chế độ thông tin mang tính
cập nhật cho cơ quan này, Ví dụ như thường xuyên có báo cáo của
công đoàn, báo cáo của cơ quan quản lý lao động, báo cáo của cơ
quan đại diện người sử dụng lao động. Do vậy cần sửa đổi bổ sung
quyết định 68 theo hướng có quy định thành lập cơ quan lao động cấp
tỉnh với chức năng, nhiệm vụ tương tự như cơ quan ở cấp Trung
ương.
Cùng với việc quy định việc hình thành cơ quan lao dộng cấp
tỉnh thì việc sửa đổi bổ sung quyết định 68/2007/QĐ-TTg cũng cần
quy định Ủy ban Quan hệ lao động ngoài chức năng tư vấn việc thực
hiện chính sách như hiện nay còn thực hiện chức năng tư vấn cả trong
việc xây dựng, hoạch định cơ chế chính sách, pháp luật trong lĩnh vực
lao động.
Năm là, đẩy mạnh đối thoại, thương lượng tập thể trong lĩnh
vực lao động, cần quy định một cách cụ thể trình tự, thể thức tổ chức
thực hiện việc tham khảo ý kiến ba bên, xây dựng quy chế thương
lượng tập thể, cơ chế hai bên ở doanh nghiệp ....để kết quả của việc
tham khảo phải là cơ sở để đưa vào thực hiện trên thực tế, ít nhất cũng
phải đạt được một nửa của những vấn đề đã thoả thuận tránh tình
trạng tổ chức tham khảo cho qua chuyện cho đúng quy định, quy trình
còn việc tham khảo có nghe hay không thì không cần quan tâm.
Sáu là, Trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động:
Theo quy định thì Toà án là cơ quan có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động nhưng với hoạt động xét xử của tòa án nhân dân,
thì chỉ có toà án cấp huyện mới có hội thẩm nhân dân, nghĩa là có thể
có đại diện của các bên đại diện người lao động và đại diện người sử
dụng lao động còn với toà án cấp tỉnh trở lên thì hội đồng xét xử chỉ
có thẩm phán nên không thể có đại diện của NSDLĐ, NLĐ tham gia

hội đồng xét xử được, vì thế để có thể vận dụng CCBB trong qúa trình

19


xét xử của toà án, thì toà án cấp huyện cần quy định cụ thể hội thẩm
tham gia phiên tòa phải có đại diện của các bên đặc biệt là của đại
diện người sử dụng lao động và đại diện của người lao động tham gia,
qua đó làm cơ sở để việc bầu Hội thẩm nhân dân của Hội đồng nhân
dân cấp quận có đại diện của các bên trong quan hệ lao động, vì hơn
ai hết các đại diện của các bên hiểu rõ về các quan hệ lao động, những
nguyên nhân thực tế của việc tranh chấp giữa các bên, giúp cho việc
xét xử của Toà án mang tính thực tế hơn, dân chủ hơn.
Về cơ quan thành lập Hội đồng trọng tài lao động
Theo quy định tại Điều 164 Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật Lao động, Hội đồng trọng tài lao động là cơ quan do UBND tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương thành lập. Như vậy, UBND cấp tỉnh
là cơ quan có thẩm quyền thành lập Hội đồng trọng tài lao động cấp
tỉnh. Tuy nhiên, theo hướng dẫn của Nghị định số 133 ngày 8/8/2007
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về giải
quyết tranh chấp lao động và Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH
ngày 23/10/2007 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, thì Chủ tịch
UBND cấp tỉnh ra quyết định thành lập Hội đồng (khác với quy định
của luật cơ quan là UBND). Có thể thấy, Nghị định và Thông tư
hướng dẫn không thống nhất với quy định của Luật. Vì vậy các cơ
quan có thẩm quyền cần nhanh chóng hướng dẫn cụ thể để thực hiện
thống nhất quy định về thẩm quyền thành lập Hội đồng trọng tài lao
động cấp tỉnh. Nên có sự thống nhất theo quy định của Luật, đó là
UBND cấp tỉnh quyết định.

- Về số lượng thành viên trong Hội đồng trọng tài lao động
Theo Điều 164 Luật số 74/2006/QH 11 ngày 29/11/2006 sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động của Quốc hội khoá XI
kỳ họp thứ 10. Hội đồng trọng tài lao động do Uỷ ban nhân dân tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương thành lập, số lượng thành viên của
Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá bảy người. Hội
đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà giải theo nguyên
tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu.
Theo quy định của Nghị định 133 và Thông tư số 23, số lượng
thành viên Hội đồng có từ 5 đến 7 thành viên. Đồng thời, Hội đồng sẽ
họp để giải quyết tranh chấp lao động, khi có từ 2/3 thành viên Hội
đồng trở lên tham gia và quyết định của Hội đồng được thông qua khi

20


có trên 50% thành viên có mặt tại cuộc họp biểu quyết thông qua.
Như vậy, nếu Hội đồng có 5 thành viên thì xảy ra trường hợp: 4 thành
viên Hội đồng tham gia cuộc họp giải quyết tranh chấp (bảo đảm điều
kiện 2/3), nhưng nếu chỉ có 50% (2/4 thành viên) biểu quyết cho từng
phương án giải quyết, thì khi đó không có quyết định nào được thông
qua, và như vậy sẽ ảnh đến tiến trình giải quyết việc tranh chấp, đồng
thời ảnh hưởng đến lợi ích chính đáng của các bên có quan hệ tranh
chấp.
Để giải quyết được vướng mắc này, cần quy định số thành viên của
Hội đồng là 7 người. Trong Quyết định thành lập Hội đồng cũng cần
quy định cả thành viên Dự khuyết.
Bảy là, Với thoả ước lao động tập thể ngành :Ở Việt Nam, Luật
Lao động (2002) đã quy định về Thoả ước lao động tập thể ngành
(Điều 54). Tháng 4/2010 ngành dệt may Việt Nam là ngành đầu tiên

ký kết thảo ước lao động tập thể sau một thời gian dài đàm phán ký
kết. Việc thực hiện ký kết thoả ước lao động tập thể ngành cũng gặp
rất nhiều khó khăn bởi vì ở Việt Nam : Khó xác định chủ thể để tiến
hành thương lượng ngành: công đoàn ngành là ai (công đoàn tập đoàn
hay đại diện công đoàn các doanh nghiệp) đại diện người sử dụng lao
động cấp ngành là ai (Chủ tịch tập đoàn hay Hiệp hội). Vì vậy trong
việc sửa đổi Bộ luật Lao động tới đây nên quy định rõ hơn về Thoả
ước lao động tập thể ngành để: Tạo khuôn khổ pháp lý cho việc
thương lượng, ký kết thoả ước ngành giữa NSDLĐ và NLĐ trong
tương lai; Tạo ra sự hài hoà về quyền lợi của người lao động làm việc
trong các doanh nghiệp thuộc cùng một ngành nghề; Mang đến sự ổn
định và phát triển quan hệ lao động của một ngành nghề sản xuất.
Tám là, xác định chủ thể để đại diện và bảo vệ quyền lợi ích
hợp pháp của người lao động ở những doanh nghiệp chưa thành lập
được công đoàn cơ sở.
Điều 153, Bộ luật Lao động hiện hành quy định công đoàn cơ
sở phải được thành lập sau sáu tháng kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu
hoạt động để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động. Bộ luật Lao động hiện hành cũng quy định cho công đoàn
cơ sở rất nhiều quyền và trách nhiệm cơ bản trong xác lập và tiến
hành quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên trên thực tế, dù đã

21


tiến hành nhiều các biện pháp thúc đẩy thành lập công đoàn cơ sở,
nhưng số lượng công đoàn cơ sở được thành lập chiếm tỷ lệ thấp.
Chính do bởi số lượng thấp công đoàn cơ sở được thành lập ở các
doanh nghiệp nên ở những doanh nghiệp này không có ai là người đại
diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động, đối thoại về các vấn đề

quan hệ lao động và đại diện giải quyết tranh chấp lao động trong
doanh nghiệp. Vì vậy, để đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao
động ở các doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở, Bộ luật Lao
động sửa đổi phải xác định một chủ thể để đại diện và bảo vệ quyền
lợi ích hợp pháp của người lao động ở những doanh nghiệp này theo
hướng: Quy định thêm về vai trò hỗ trợ của công đoàn cấp trên đối
với tập thể lao động tại doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở.
Chín là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành
các quy định pháp luật về lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao
động… Qua công tác thanh tra, kiểm tra rút ra những vấn đề còn hạn
chế, vi phạm để xử lý, đồng thời kiến nghị cơ quan chức năng có biện
pháp hạn chế những vấn đề tồn tại, nâng cao hiệu quả thực thi các quy
định pháp luật về lao động nói chung. Ở đây vai trò của cơ quan có
thẩm quyền của Nhà nước là quan trọng nhất.
Như vậy, Cơ chế ba bên đã được ghi nhận trong pháp luật Việt
Nam và đã được thực hiện trên thực tế ở một mức độ nhất định. Tuy
nhiên, bản thân các quy định về cơ chế ba bên cũng chưa đầy đủ và có
phần hình thức, có quy định nhưng không có cơ chế ràng buộc vì vậy
việc thực hiện gặp nhiều khó khăn. Nhằm nâng cao hiệu quả của cơ
chế ba bên, để cơ chế ba bên trở thành cách thức thực hiện trong lĩnh
vực lao động, đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu, xây dựng một hệ thống
các quy định về cơ chế ba bên một cách đồng bộ, phù hợp, để cơ chế
ba bên phát huy được những ưu điểm của mình trên thực tế trong lĩnh
vực lao động, góp phần tạo lập môi trường lao động phát triển hài
hoà, ổn định.

22


KẾT LUẬN

Cơ chế ba bên vừa là cách để xây dựng quan hệ lao động lành
mạnh, thông qua trao đổi thông tin, tham vấn và đàm phán, vừa là
mục tiêu của quá trình tạo dựng quan hệ lao động (tạo ra cơ chế dân
chủ để các bên tham gia). Cơ chế ba bên, đối thoại xã hội cần phải
thực hiện ở các cấp để đáp ứng những vấn đề nảy sinh ở mỗi cấp.
Theo đó, căn cứ yêu cầu thực tế, phải có sự tham gia của đại diện
NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên); hoặc chính phủ, đại diện NLĐ và
NSDLĐ (quan hệ ba bên). Đối thoại chỉ thành công khi các bên tôn
trọng và tin tưởng lẫn nhau. Có như vậy, quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của các bên có liên quan mới được bảo vệ một cách hiệu
quả. Đối thoại xã hội là phương pháp hợp tác cùng có lợi, khuyến
khích sự linh hoạt, khả năng ứng biến, sáng kiến và giải quyết vấn đề.
Cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động hình thành và tồn tại một
cách khách quan khi quan hệ lao động phát triển đến một giai đoạn
cao. Sự tồn tại của cơ chế ba bên được thừa nhận rộng rải trên thế giới
và đã mang lại nhiều kết quả thiết thực, cũng chính vì vậy mà ILO đã
ra đời và hoạt động trên cơ sở của Cơ chế ba bê với mục đích để cơ
chế ba bên trở thành hiện thực, phù hợp với điều kiện ở mỗi quốc gia.
Ơ Việt Nam cơ chế ba bên đã từng bước được hình thành và phát
triển, đặc biệt là từ khi Bộ luật lao động được ban hành đã tạo tiền đề
pháp lý quan trọng cho sự phát triển ở Việt Nam. Trên thực tế Cơ chế
ba bên đã hình thành và được vận dụng ở Việt Nam trên nhiều mặt, từ
việc xây dựng chương trình, chính sách pháp luật đến việc xây dựng
các văn bản pháp luật, đến việc thực hiện các quy định của luật lao
động trên thực tế, như ký kết thoả ước lao động tập thể, vấn đề tiền
công, tiền lương, vấn đề việc làm, thời gian lao động, vệ sinh an toàn
lao động, giải quyết tranh chấp lao động….Tóm lại là cơ chế ba bên
được quy định và vận dụng rộng rãi trong các quan hệ lao động. Tuy
nhiên, việc vận dụng này mang lại hiệu quả chưa cao, có vấn đề chỉ là
hình thức ở quy định mà thôi. Do đó, việc nâng cao hiệu quả của cơ

chế ba bên cần được tiếp tục nghiên cứu và vận dụng một cách khoa
học để các quan hệ lao động phát triển một cách hài hoà mang lại lợi
ích cho tất cả các bên, để tạo nên một môi trường lao động lành mạnh
phát triển đúng hướng, góp phần vào sự ổn định và phát triển chung
của xã hội theo đúng định hướng mà Nhà nước đặt ra.

23