Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn TP.Cần Thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN NGỌC HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHỊNG
QUẬN Ơ MÔN TP.CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. CẦN THƠ, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN NGỌC HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHỊNG
QUẬN Ơ MÔN TP CẦN THƠ
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN PHƯỚC QUÝ QUANG

TP. CẦN THƠ, 2016


i

TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên tại trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn TP.Cần Thơ” mục tiêu
nghiên cứu của đề tài tập trung vào khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên của nhân viên từ đó xác định mức độ tác động, cũng như
tầm quan trọng của các yếu tố đối với sự hài lịng của nhân viên,thơng qua đó
đưa ra hàm ý quản trị nhằm thu hút và giữ chân nhân viên vào làm việc tại
trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn.
Trên cơ sở lý thuyết và phỏng vấn sâu các chuyên gia, tác giả tổng hợp
lại và đưa ra mơ hình nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên tại trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn cho phù hợp tại đơn vị
gồm 5 yếu tố: (1) Thương hiệu và uy tín của tổ chức, (2) Mơi trường và điều
kiện làm việc, (3) Hình thức trả lương, (4) Quan hệ đồng nghiệp và (5) Cơ hội
đào tạo và thăng tiến. Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s
Alpha và tiến hành phân tích nhân tố khám phá, kết quả là 5 thành phần nhân
tố được rút trích, các nhân tố được giữ nguyên so với mơ hình nghiên cứu đề
xuất trước đó. Phân tích hồi quy đa biến 5 yếu tố độc lập với biến phụ thuộc là
sự hài lòng của nhân viên, kết quả cho thấy có 4 yếu tố chính tác động đến sự
hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn là: (1) Mơi
trường và điều kiện làm việc, (2) Hình thức trả lương, (3) Quan hệ đồng
nghiệp, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Từ khóa: Sự hài lịng, sự hài lịng của nhân viên, Trung tâm y tế dự
phịng Quận Ơ Mơn.

ii

ABSTRACT
The study “Factors affecting the satisfaction of employees at The
Preventive Medicine Center of O Mon District” aims to analyze the factors
affecting the employees’ satisfaction on working at The Preventive Medicine
Center of O Mon District, and from that it also aims to determine the degree of
impact as well as the importance of these factors to employees’ satisfaction to
work so that solutions of enhancing employees’s satisfaction at The Preventive
Medicine Center of O Mon District can be proposed.
Basing on the theory and the experts’ in-depth interview, the writer
summarizes and suggests the research model of Factors affecting employees’
satisfaction on working at The Preventive Medicine Center of O Mon District
and five factors were chosen: (1) organization’s brand and prestige, (2)
working environment and conditions, (3) payment, (4) colleague relationship
and (5) training and promotion opportunities. Collected data were processed in
the statistical software SPSS; the consistency coefficient measured with
Cronbach’s Alpha for scaling test and Exploratory Factor Analysis (EFA)
were used. Based on the statistical results, important factors were kept the
same as the previous research model. Analyzing linear regression 5
independent variables with the dependent variable which is the employees’
satisfaction, thestatistical results indicated the four main factors affecting the
employees’ satisfactionon working at The Preventive Medicine Center of O
Mon District including: (1) working environment and conditions, (2) payment,
(3) colleague relationship and (4) training and promotion opportunities.
Keywords: satisfaction, employees’ satisfaction, preventive medicine
center of O Mon district

iii

LỜI CẢM TẠ
Qua thời gian học tập và nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phịng quận
Ơ Mơn TP.Cần Thơ”. Tơi đã được sự giúp đỡ tận tình, động viên, khích lệ
tinh thần của gia đình, bạn bè và rất nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể
lãnh đạo Trường Đại học Tây Đô. Tôi xin bày tỏ cảm ơn chân thành về tất cả
sự giúp đỡ đó.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy/Cô trường Đại học Tây Đô đã truyền
đạt cho tơi nhiều kiến thức hữu ích và những kinh nghiệm thực tiễn trong cuộc
sống. Đặt biệt tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Thầy TS. Nguyễn Phước
Quý Quang đã tận tình hướng dẫn tơi trong suốt thời gian thực hiện và hoàn
thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đang công tác tại Trường
Đại học Tây Đô và bạn bè, lãnh đạo trung tâm Y tế dự phịng quận Ơ Mơn và
gia đình đã động viên khích lệ, tạo mọi điều kiện và giúp đỡ tơi trong suốt q
trình thực hiện luận văn.
Cuối lời tơi xin kính chúc q thầy cơ cùng với anh/chị khoa Quản trị
kinh doanh và khoa Sau Đại học trường Đại học Tây Đô, bạn bè và đồng
nghiệp lời chúc sức khỏe, thành công trong công việc và nhiều niềm vui trong
cuộc sống.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Cần Thơ, ngày

tháng

năm 2016

Học viên

Nguyễn Ngọc Hiếu


iv

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luậnvănnày,vớiđềtựalà“Những nhân tố ảnh hưởngsự hài lòng của
nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ơ Mơn”,dohọc
viên……………………..thựchiệntheosựhướngdẫncủa…………………...
Luậnvănđã

được

báocáovàđượcHội

đồngchấm

luận

văn

thơngquangày…………….
Ủy viên
(Ký tên)

Ủy viên Thư ký
(Ký tên)

-----------------------------------Phản biện 1

(Ký tên)

-----------------------------------Phản biện 2
(Ký tên)

------------------------------------

-----------------------------------

Người hướng dẫn khoa học
(Ký tên)

Chủ tịch hội đồng
(Ký tên)

------------------------------------

-----------------------------------


v

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do chính tơi thực hiện, các số
liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài này không
trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào khác.
Cần Thơ, ngày

tháng

năm 2016

Học viên thực hiện

Nguyễn Ngọc Hiếu


vi

MỤC LỤC
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu ................................................................................. 1
1.2 Lược khảo tài liệu nghiên cứu ..................................................................... 2
1.2.1 Các nghiên cứu trong nước ....................................................................... 2
1.2.2 Nghiên cứu trên thế giới ........................................................................... 6
1.3 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ............................................. 7
1.4 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 7
1.4.1 Mục tiêu chung ......................................................................................... 7
1.4.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 7
1.5 Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu ................................................................. 7
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 7
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 8
1.6 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 8
1.7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ..................................................................... 8
1.7.1 Ý nghĩa lý luận .......................................................................................... 8
1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn....................................................................................... 9
1.7.3 Kế thừa và điểm khác biệt của luận văn ................................................... 9
1.8 Kết cấu của luận văn .................................................................................. 10
2.1 Một số khái niệm việc làm......................................................................... 12
2.1.1 Khái niệm việc làm bền vững ................................................................. 12
2.1.2 Các yếu tố cấu thành việc làm bền vững ................................................ 14

2.1.3 Các quyền tại nơi làm việc ..................................................................... 14
2.1.3.1 Làm việc hiệu quả, làm việc với đúng trình độ cá nhân, bảo đảm
nhân phẩm tại nơi làm việc .............................................................................. 14
2.1.3.2 Làm việc với các điều kiện chấp nhận được, bình đẳng, có cơ hội
phát triển và hồn thiện các kỹ năng cá nhân .................................................. 15
2.1.3.3 An toàn tại nơi làm việc hướng tới chăm sóc sức khỏe và phịng
ngừa các rủi ro ................................................................................................. 16
2.1.3.4 Quyền tự do hiệp hội, xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động trẻ
em, xóa bỏ sự phân biệt đối xử về nghề nghiệp tại nơi làm việc .................... 16
2.1.4 Tạo việc làm và xúc tiến việc làm .......................................................... 17
2.1.5 Bảo trợ xã hội.......................................................................................... 19
2.1.6 Đối thoại xã hội....................................................................................... 20
2.2 Khái niệm về sự hài lòng ........................................................................... 21
2.3 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động đối với tổ
chức .................................................................................................................. 23
2.3.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người (Needs Theory) .............. 23
2.3.2 Thuyết về nhu cầu của McClelland (Lê Thanh Hà và cộng sự,
1999) ................................................................................................................ 24
2.3.3 Thuyết về sự công bằng (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000) ..... 25
2.3.4 Thuyết động viên của Herzberg (Herzberg, Mausner,
andSnyderman, 1959) ...................................................................................... 27
2.3.5 Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc....................... 29
2.3Một số nghiên cứu đo lường sự hài lòng của nhân viên ............................. 32


vii

2.4 Những lợi ích của việc thỏa mãn nhân viên .............................................. 36
2.5 Mơ hình lý thuyết đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y
tế dự phòng quận Ơ Mơn ................................................................................. 37

2.6 Thang đo các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại
trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn (dự thảo) .............................................. 41
3.1 Đôi nét về trung tâm Y tế dự phịng Quận Ơ Mơn .................................... 45
3.1.1 Giới thiệu tổng quan về ngành Y tế Việt Nam ....................................... 45
3.1.2 Đôi nét về Trung tâm Y tế dự phịng Quận Ơ Mơn ................................ 46
3.1.2.1 Q trình hình thành ............................................................................ 46
3.1.2.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo
quy định ........................................................................................................... 46
3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 49
3.2.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 49
3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu.................................................................. 50
3.2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp .................................................. 50
3.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ................................................... 50
3.2.3 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 52
3.2.4 Phương pháp phân tích ........................................................................... 52
3.2.4.1 Phân tích thống kê mô tả ..................................................................... 52
3.2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...................................................... 52
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá .................................................................... 53
3.5.4 Phân tích hồi quy đa biến........................................................................ 54
4.1Mơtả mẫunghiêncứu ................................................................................... 58
4.2ĐánhgiáthangđobằnghệsốtincậyCronbach’sAlpha ..................................... 59
4.2.1 Thang đo “Uy tín và thương hiệu” ......................................................... 59
4.2.2 Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” ....................................... 59
4.2.3 Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ............................................... 60
4.2.4 Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” .................................................... 61
4.2.5 Thang đo “Hình thức trả lương” ............................................................. 61
4.2.6 Thang đo “Sự hài lòng của nhân viên” ................................................... 62
4.3Phântíchnhântố............................................................................................ 62
4.3.1 Phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng ........................ 63
4.3.2 Phân tích nhân tố khái niệm sự hài lịng ................................................. 65

4.4Mơhìnhnghiên cứu điều chỉnh và các giả thuyết cho mơ hình điều
chỉnh................................................................................................................. 65
4.5 Phân tích hồi quy đa biến ........................................................................... 66
4.6 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên tại
trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn của nhân viên ...................................... 69
4.6.1 Yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc” ........................................... 69
4.6.2 Yếu tố “Hình thức trả lương” ................................................................. 70
4.6.3 Yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp” ........................................................ 71
4.6.4 Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .................................................... 72
5.1 Kết luận ...................................................................................................... 75
5.2 Hàm ý quản trị ........................................................................................... 76
5.2.1 Hàm ý quản trị cho yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ................ 76


viii

5.2.2 Hàm ý quản trị cho yếu tố hình thức trả lương ....................................... 77
5.2.3 Hàm ý quản trị cho yếu tố quan hệ với đồng nghiệp .............................. 77
5.2.4 Hàm ý quản trị cho yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................... 78
5.3 Những hạn chế của đề tài ........................................................................... 78


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Khái niệm việc làm bền vững ......................................................... 13
Bảng 2.2: Nhân tố duy trì và động viên của Herzberg .................................... 28
Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên của Herzberg ..... 28
Bảng 2.4: Mười nhân tố động viên nhân viên ................................................. 30
Bảng 2.5: Thang đo nhân tố “Thương hiệu và uy tín tổ chức”........................ 41

Bảng 2.6: Thang đo nhân tố “Môi trường và điều kiện làm việc” .................. 42
Bảng 2.7: Thang đo nhân tố “Hình thức trả lương” ........................................ 42
Bảng 2.8: Thang đo nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” ............................... 42
Bảng 2.9: Thang đo nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ........................... 43
Bảng 3.1 Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................... 51
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Uy tín và thương hiệu” .... 59
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Môi trường và điều
kiện làm việc” .................................................................................................. 59
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và
thăng tiến” ........................................................................................................ 60
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Quan hệ với đồng
nghiệp” ............................................................................................................. 61
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Hình thức trả lương”........ 61
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng của nhân
viên” ................................................................................................................. 62
Bảng 4.7: Phương sai giải thích (Total Variance Explained) .......................... 63
Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố ....................................................................... 64
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố sự hài lịng ............................................. 65
Bảng 4.10: Phân tích phương sai của mơ hình hồi quy ................................... 67
Bảng 4.11: Các hệ số phân tích hồi quy .......................................................... 67
Bảng 4.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường và điều kiện
làm việc ............................................................................................................ 70
Bảng 4.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố hình thức trả lương ................. 71


x

Bảng 4.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp......... 72
Bảng 4.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .... 73

xi

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Thuyếtcấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................ 23
Hình 2.2: Mơ hình sự thỏa mãn của nhân viên của Samuel ............................ 34
Hình 2.3: Mơ hình các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại
trung tâm y tế dự phịng Quận Ơ Mơn ............................................................. 37
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................... 49
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ....................................................... 65


xii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
 OC (Ogranizational

 Sự gắn kết

Commitment)
 JDI (Job Descriptive Index)

 Thang đo chỉ số mô tả công việc

 ILO (Internatinal Larobur

 Tổ chức lao động quốc tế

Organization)
 UNESSCO (United Nations

 Tổ chức Giáo dục, Khoa học và

Educational and Cultural)

Văn hóa của Liên hiệp quốc


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu
Trong thời gian gần đây, trên các phương tiện thông tin đại chúng đưa tin
về tình hình bạo lực nhắm vào nhân viên y tế có chiều hướng gia tăng về số
vụ, cả về mức độ nguy hiểm đã diễn ra khá phổ biến. Hầu hết, những vụ bạo
hành đó ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lí của nhân viên y tế.Bên cạnh đó, gánh
nặng kinh tế đè nặng lên tâm lí của nhân y tế ngày càng nhiều nhân viên y tế
nhà nước chuyển sang làm việc cho các bệnh viện tư nhân hay nước
ngoài.Nhiệm vụ trọng tâm của y tế dự phòng là phòng và chống dịch. Tuy
nhiên, y tế dự phịng khơng phải chỉ có phịng, chống dịch bệnh đơn thuần mà
bao gồm tất cả các hoạt động, biện pháp dự phòng chủ động hoặc thụ động để
ngăn ngừa các loại dịch bệnh dễ phát sinh, kể cả các bệnh lây nhiễm, bệnh
bẩm sinh, bệnh nghề nghiệp.
Ngày nay, khoa học và xã hội càng phát triển kéo theo dịch bệnh bùng
phát;trong những năm gần đây xuất hiện nhiều dịch bệnh mới có tính chất
nguy hiểm và diễn biến phức tạp như: cúm A/H5N1, H1N1 đại dịch, SARS,
viêm não do virus mới và cả những dịch bệnh nguy hiểm đã có từ lâu nhưng
bùng phát trở lại như: dịch tả, sốt xuất huyết, bệnh tay, chân, miệng... gia tăng
nhanh chóng. Đó thực sự là những thách thức mới và phức tạp đối với cơng

tác y tế dự phịng, song đội ngũ cán bộ làm công tác y tế dự phịng đã đảm
đương tốt nhiệm vụ, góp phần quan trọng trong khống chế, đẩy lùi dịch bệnh.
Tuy làm nhiệm vụ rất quan trọng, nguy hiểm nhưng hoạt động của công tác y
tế dự phịng thường ít được để ý. Như vậy, có thể thấy nghề y tế dự phịng
ln phải đối mặt với nhiều loại bệnh mới, thậm chí rất nguy hiểm khi làm
nhiệm vụ và lây nhiễm cho người thân và gia đình.
Vấn đề hiện nay là làm thế nào để các trung tâm y tế dự phòng thu hút
được cán bộ có trình độ chun mơn giỏi, đây là yếu tố quyết định cho chuyên
ngành y tế dự phòng phát triển. Hiện tại tâm lý của cán bộ trong ngành y tế và


2

những sinh viên ngành y mới ra trường không muốn làm y tế dự phịng vì hầu
như khơng có thu nhập ngoài lương, các chế độ đãi ngộ khác chưa tương xứng
với đặc thù nghề nghiệp trong khi môi trường và điều kiện làm việc cịn nhiều
khó khăn, nguy hiểmvà cịn có một ngun nhân quan trọng nữa là làm cơng
tác y tế dự phịng, sẽ ít có cơ hội làm thêm ở các cơ sở y tế tư nhân để tăng thu
nhập. Vì thế, lực lượng của hệ thống y tế dự phòng hiện nay còn mỏng, thiếu
những cán bộ trình độ cao, cán bộ chun mơn giỏi. Điều quan trọng nhất là
đội ngũ cán bộ y tế dự phòng cần phải được chăm lo tốt hơn, cải thiện đời
sống nhân viên, cần được sự quan tâm hỗ trợ và đầu tư nhiều hơn nữa để xây
dựng cơ sở vật chất, bổ sung trang thiết bị, phương tiện, cải thiện mơi trường
làm việc, đồng thời tiếp tục có những chính sách khuyến khích thu hút lực
lượng y, bác sĩ giỏi, chun mơn cao, đóng góp có hiệu quả hơn vào hoạt động
dự phòng. Nếu làm tốt được điều này, thì đó chính là bằng chứng thực tế
thuyết phục nhất để thu hút cán bộ có trình độ về làm cơng tác y tế dự phịng.
Tuy nhiên để nâng cao chất lượng hoạt động tại các trung tâm y tế dự
phịng, nâng cao hiệu quả chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày một tốt
hơn, thiết nghĩ cần phải nghiên cứu thực nghiệm về nhu cầu của nhân viên y tế

khisự hài lòng của nhân viêntại tổ chức bị ảnh hưởng bởi các nhân tố nào tác
động và mức độ tác động của từng nhân tố đó ra sao. Từ đó đề tài “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y
tế dự phịng quận Ơ Mơn TP.Cần Thơ” được tác giả chọn làm đề tài nghiên
cứu của mình.
1.2 Lược khảo tài liệu nghiên cứu
1.2.1 Các nghiên cứu trong nước
Khái niệm về sự gắn kết (Ogranizational Commitment - OC) vẫn chưa
đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận được là: “Sự gắn kết
với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự
tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng
đối với anh ta”(Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận


3

khái niệm này một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ
khía cạnh sự hài lịng cơng việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân
viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam,
2009).
Bước đầu tác giả tiếp cận đề tài “Phân tích các nhân tơ ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với việc làm của nhân viên thuộc Ngân hàng thương mại cổ phần
Á Châu - Khu vực Miền Tây” của Trần Thị Ngọc Bích (2012), qua quá trình
nghiên cứu tác giả đã nhận dạng được những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng Á Châu - khu vực Miền Tây gồm
các yếu tố: (nhận định về cấp quản lí, chính sách đào tạo và phát triển, thơng
tin về định hướng phát triển và công việc hiện tại). Dựa theo kết quả này, tác
giả đề ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu tương
đối rộng đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công

chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố khu vực đồng bằng sông
Cửu Long” của Phạm Thị Hằng (2013) kết quả phân tích đã xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của cơng chức Ngân hàng Nhà nước trong khu
vực chịu tác động thuận chiều bởi 7 yếu tố và theo mức độ quan trọng đó là:
(Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân, điều kiện làm việc thuận lợi, lãnh đạo là
người tài đức, đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp hỗ trợ, công việc thách thức sự
thông minh, đãi ngộ hợp lý).
Với cách tiếp cận từ một khía cạnh khác có liên quan đến OC là sự động
viên, nghiên cứu:“Thang đo động viên nhân viên”(Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn,
nỗ lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì những nhà quản lý cần phải
tập trung vào các vấn đề sau trong cơng tác quản trị nhân sự: (có một chính
sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên, tạo dựng những mối quan hệ tốt
trong công việc, bố trí và thiết kế cơng việc phù hợp, tạo dựng một thương
hiệu tốt cho công ty).
Các vấn đề liên quan đến OC đã được trình bày. Với nỗ lực xây một


4

thang đo về OC, Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005) với tác
phẩm:“Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối
cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên (gồm các thành phần: ý
thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) với
tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc như:(công việc, trả
lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến).Trong đó, ảnh hưởng của khía
cạnh cơng việc lên thành phần ý thức nỗ lực và cố gắng,và ảnh hưởng của khía
cạnh giám sátlên thành phần lịng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất. Tác
giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc tích cực và họ tự hào, yêu mến
tổ chức là vì họ u thích cơng việc và họ đã có được những mối quan hệ tốt

đẹp ở nơi làm việc. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: những động cơ thúc đẩy nội
tại ảnh hưởng đến ý thức gắn kết nhiều hơn động cơ tác động từ bên ngoài.
Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên
cứu sự ảnh hưởng của OC bởi một khía cạnh cụ thể như: Đề tài “Ảnh hưởng
của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc
trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh” của Đỗ Thị Lan Hương
(2008), cho thấy các khía cạnh văn hóa gồm: (giao tiếp trong tổ chức, đào tạo
và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế
hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị) là
có ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên. Các yếu tố
này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm
quan trọng của hai yếu tố: (chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, đào
tạo và phát triểntrong việc) cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng lòng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho
thấy các thành phần như: Phần thưởng và sự công bằng, hiệu quả trong việc ra
quyết định, và làm việc nhóm lại khơng có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết
gắn bó của nhân viên với tổ chức. Và ở một khía cạnh khác đề tài:“Đánh giá
ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên tại công ty cổ phần Dược Hậu Giang”, Hứa Như Ngọc (2015), cho
thấy 4 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc như: (sử dụng


5

năng lực cá nhân, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hòa nhập
xã hội trong tổ chức) tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Kết
quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng chỉ có 2 thành phần: sự gắn kết vì tình cảm và
sự gắn kết vì đạo đức là bị ảnh hưởng bởi 4 yếu tố chất lượng cuộc sống cơng
việc nói trên.
Cùng với cách tiếp cận, nhưng trên một phạm vi nghiên cứu khác, Phạm

Thế Anh (2009) với đề tài: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần Đơng Á”, đã có những gợi ý
khác cho những nhà quản trị nhân sự. Ðó là sự gắn kết của nhân viên(gồm hai
thành phần: sự trung thành và tự hào về tổ chức, sự cố gắng và yêu mến đối
với tổ chức) với công ty cổ phần Đông Á bị ảnh hưởng bởi các nhân tố quan
trọng nhất là (cơ hội phát triển nghề nghiệp, đãi ngộ và lương thưởng, hệ
thống bảng mô tả công việc cập nhật). Một lần nữa, ta lại thấy có những kết
quả trái ngược nhau trong các nghiên cứu khác nhau thực hiện ở trên những
đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên
cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với cơng ty
Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm
kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng các yếu tố:(mối quan hệ với
cấp trên, tiền lương và chế độ chính sách, ý nghĩa cơng việc, mơi trường làm
việc, bầu khơng khí làm việc và triển vọng phát triển)có ảnh hưởng quan trọng
nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức.
Cũng một nghiên cứu về sự gắn bó của cơng chức - viên chức đối với cơ
quan nhà nước gần đây nhất của tác giả Châu Thị Minh Vi về “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn bó của cơng chức – viên chức đối với cơ quan nhà nước
tại tỉnh Khánh Hòa”, năm 2012. Nghiên cứu này tác giả cũng đã chỉ ra 6 nhân
tố tác động đến sự gắn bó của cơng chức - viên chức gồm: (Lương thưởng và
chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, thái độ với công việc, tinh thần làm
việc, tính ổn định của cơng việc, cơ hội làm việc). Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 04 nhóm yếu tố tác động tới sự gắn bó gồm: (Lương thưởng tinh thần,


6

thái độ với cơng việc, tính ổn định của cơng việc và cơ hội việc làm). Trong
đó yếu tố cơ hội việc làm tác động thấp nhất và yếu tố tác động mạnh nhất là

yếu tố tính ổn định cơng việc.
1.2.2 Nghiên cứu trên thế giới
Timothy A. Judge và cộng sự trong nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ
thống lựa chọn lên quyết định tìm việc đã nhận thấy quyết định chọn công việc
phụ thuộc vào sự nhận thức của từng ứng viên về sự cơng bằng của quy trình
lựa chọn, tiền lương, cơ hội thăng tiến sự luân chuyển trong cơng việc. Ngồi
ra, một số yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính cũng
có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc.
Daniel M. Cable và Timothy A. Judge chỉ ra rằng nhận thức về sự phù
hợp giửa con người-tổ chức của người tìm việc được dự báo bởi sự phù hợp
giửa giá trị cá nhân với nhận thức của họ về giá trị của tổ chức, nhận thức này
dự báo cả dự định tìm việc và thay đổicông việc của họ trong tương lai.
Timothy A. Judge và Robert D. Bretz cho rằng mức trả cơng, cơ hội
thăng tiến, chính sách cơng việc/gia đình - hệ thống phần thưởng - phúc lợi và
hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận cơng
việc của người tìm việc.
Theo Levon T. Eters và Blannie E Bowen thì gia đình và bạn bè là các
nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công viêc của sinh viên tốt
nghiệp ngành nông nghiệp. Cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm
làm việc, sở thích nghề nghiệp các lợi tức trong ngành là các yếu tố ảnh hưởng
đến quyết định chọn hay khơng chọn việc làm trong ngành nơng nghiệp.
Các mơ hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết thường chú trọng chủ
yếu đến các thuộc tính cơng việc (Job-Related). Trong đó nghiên cứu nổi bật
(làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New
York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm
1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey
and Blanchrd, 2001, xem Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên
khuyến khích nhân viên gồm: (Cơng việc thú vị, được cơng nhận đầy đủ công

7

việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên
và công ty với nhân viên, sự hỗ trợ của cấp trên).
1.3 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung
tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn?
- Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên là như
thế nào?
- Hàm ý quản trị nào là khả thi để thực hiện nhằm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên?
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu chung
Xác định, phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên tại trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn.
1.4.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định những yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân
viên tại trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn.
Mục tiêu 2: Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của
nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn.
1.5 Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên tại trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn.
+ Đối tượng khảo sát: Nhân viên và cộng tác viên tại Trung tâm y tế dự
phịng Quận Ơ Mơn.

8

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại trung tâm y tế dự phịng
quận Ơ Mơn.
+ Phạm vi thời gian:
Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 06/2016 đến 9/2016.
Thời gian nghiên cứu từ ngày 01/03/2016 đến ngày 01/9/2016.
+ Phạm vi nội dung: Đề tài đo lường các nhân tố tác động đến sự hài
lòng của nhân viên tại trung tâm.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp định tính: phỏng vấn sâu các chuyên gia, nhân viên nhằm
để xác định, điều chỉnh lại thang đo lý thuyết để phù hợp với nghiên cứu này.
- Phương pháp định lượng:
+ Đối với mục tiêu 1 – Đề tài sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy
của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy đa biến để xác định những yếu tố tác động đến sự hài
lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn.
+ Đối với mục tiêu 2 – Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mơ tả, kiểm
định trung bình để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng
của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ơ Mơn
+ Đối với mục tiêu 3 – Đề tài sử dụng phương pháp suy luận, tổng hợp
để đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thu hút thêm nhiều nhân sự tài năng
cho trung tâm y tế dự phịng quận Ơ Mơn
1.7 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.7.1 Ý nghĩa lý luận
Vận dụng mơ hình của những nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước để
xem xét sự tác động của chúng đến sự hài lòng của nhân viên của nhân viên
Nhà nước, đồng thời tích hợp thêm những yếu tố mới và kiểm định mức độ

ảnh hưởng của chúng trong mơ hình. Từ đó có thể tạo ra một mơ hình mới


9

hoàn thiện hơn cho các nghiên cứu sau này về sự hài lòng của nhân viên đối
với một tổ chức nói chung.
1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên nhà nước tại các trung tâm y tế trong thành phố. Trên cơ sở đó, các
cấp quản lý trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước sẽ tập trung nguồn lực
cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách cho phù hợp. Đồng thời
đưa ra những phương thức kích thích động viên nhân viên kịp thời, đúng đắn
nhằm thu hút và giữ chân được nhân tài.
1.7.3 Kế thừa và điểm khác biệt của luận văn
Các nghiên cứu trước đây đã cho thấy được tầm quan trọng của sự hài
lịng trong cơng việc và sự hài lòng của nhân viên cho một tổ chức. Mặc dù, sử
dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau nhưng các tác giả đều có chung
kết luận là sự hài lịng trong cơng việc có ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân
viên. Tuy nhiên, tùy đề tài mà tác giả chú trọng đến các thành phần của sự hài
lòng trong cơng việc hoặc sự hài lịng của nhân viên và các phương pháp
nghiên cứu riêng, thơng qua đó đã hình thành nên mơ hình, tiêu chí cũng như
các nhân tố giải quyết mục tiêu đề tài. Đó là một trong những lý do để các nhà
nghiên cứu sau này có thể dựa vào các nghiên cứu này để tiếp tục hoàn thành
việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên. Mỗi đề
tài ln có mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau. Sự hài lịng
trong cơng việc rất khác nhau ở mỗi doanh nghiệp, tổ chức, nó có thể thay đổi
tùy theo đặc điểm vùng miền, tâm lý học,…Vì vậy, các đề tài nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của các nhà nghiên cứu khác
nhau sẽ khác nhau.

10

1.8 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm 5
chươngđược trình bày như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và gợi ý


11

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu khát quát về đề tài, bao gồm sự cần
thiết nghiên cứu đề tài, các nghiên cứu liên quan, câu hỏi và giả thuyết nghiên
cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và nội dung của nghiên cứu.
Tiếp theo ở chương 2, tác giả sẽ tổng hợp các lý thuyết sự hài lòng của
nhân viên và các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên từ đó đề xuất
khung nghiên cứu của đề tài.