Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng thành phố Cần Thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN VĂN BỈNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ
DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Cần Thơ, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN VĂN BỈNH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC TRUNG TÂM Y TẾ
DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
Mã Số: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS. TS. NGUYỄN THANH TUYỀN

Cần Thơ, 2016


i

TÓM TẮT
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng tại TP Cần
Thơ. Nghiên cứu được thực hiện với 330 khảo sát, đối tượng chính của nghiên
cứu là nhân viên y tế tuyến thành phố, quận, huyện của các Trung tâm y tế dự
phòng trên địa bàn TP Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng TP
Cần Thơ, đó là : Môi trường quản lý, Phương tiện làm việc, Tiền lương, Đồng
nghiệp và Đào tao phát triển. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến
mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Trung tâm y tế dự phòng TP
Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, Phương tiện làm việc.
Từ khoá : Hài lòng, công việc, nhân viên, y tế


ii

ABSTRACT
The aim of this study is determined the factors that affect to the medical
staffs' job satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City. Research
was based on 330 observations, the respondents are the medical staffs who
working at districts and city center of Preventive Medical Center of Can Tho
City. Research results show that there are 5 factors that influence to the medical
staffs' job satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City, factors
including environmental management, working facilities, colleagues, wages, and

training and development. In particular, there are three factors affect strongest to
the medical staffs' job satisfaction in Preventive Medical Center of Can Tho City,
which is wages, colleagues and working facilities.
Keywords: Satisfaction, work, officers, health


iii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý Thầy, Cô giảng
viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Tây đô đã truyền thụ những kiến
thức quý báu trong suốt quá trình học.
Tôi xin đặc biệt cảm ơn Gs, Ts Nguyễn Thanh Tuyền, người đã tận tình
hướng dẫn tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc các Trung tâm y tế dự phòng tại
Thành Phố Cần Thơ, cùng quý Anh/ Chị nhân viên y tế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi
trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu.
Sau cùng, xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Bệnh viện Nhi đồng đã
tạo điều kiện cho tôi được đi học, Anh/ Chị đồng nghiệp cơ quan đang công tác,
bạn bè, người thân trong gia đình đã động viên tinh thần và giúp đỡ trong quá
trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn !


iv


v

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ
luận văn cùng cấp nào khác.
Cần Thơ, ngày 09 tháng 09 năm 2016.
Học viên thực hiện

Nguyễn Văn Bỉnh


vi

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................. 1
1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .......................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................. 2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH .......... 2
1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.3.2 Các giả thuyết lý thuyết cần kiểm định ........................................................ 3
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................ 4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 4
1.4.2 Đối tượng khảo sát ........................................................................................ 4
1.4.3 Giới hạn nội dung nghiên cứu ...................................................................... 4
1.4.4 Giới hạn vùng nghiên cứu ............................................................................ 5
1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU .............................................................................. 5
1.5.1 Một số nghiên cứu trong nước ...................................................................... 5
1.5.2 Một số nghiên cứu nước ngoài ..................................................................... 7
1.5.3 Đánh giá các tài liệu lược khảo ..................................................................... 8
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ..................................................................... 8

CHƯƠNG 2 :CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................... 10
2.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................. 10
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc ............................................................ 11
2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................... 14
2.2.1 Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................... 14
2.2.2 Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 16
2.2.3 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................... 19
2.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU ................................................... 20
2.3.1 Mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 20
2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu ..................................................................... 21
2.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH .................................................................. 21
2.4.1 Phân tích thống kê ....................................................................................... 21
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................. 22
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................ 23
2.4.4 Phân tích hồi qui đa biến ............................................................................ 24
2.5 KHUNG NGHIÊN CỨU ............................................................................. 25
2.6 TÓM TẮT ..................................................................................................... 26


vii

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH
PHỐ CẦN THƠ ................................................................................................. 27
3.1 TÌNH HÌNH KINH TẾ XÃ HỘI TP. CẦN THƠ ..................................... 27
3.1.1 Điều kiện tự nhiên ....................................................................................... 27
3.1.2 Tình hình kinh tế xã hội .............................................................................. 27
3.2 HỆ THỐNG Y TẾ CẦN THƠ .................................................................... 28
3.2.1 Tổ chức bộ máy .......................................................................................... 28
3.2.2 Mạng lưới Ngành Y tế ................................................................................ 29

3.2.3 Công tác tuyển dụng và đào tạo .................................................................. 30
3.2.4 Điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ .................................................. 31
3.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG ................................................................................... 32
3.3.1 Những kết quả đạt được .............................................................................. 32
3.3.2 Những khó khăn, tồn tại và thách thức ....................................................... 32
3.4 KHÁM CHỮA BỆNH VÀ GIÁM ĐỊNH SỨC KHỎE ............................ 33
3.4.1 Công tác khám chữa bệnh ........................................................................... 33
3.5 TRANG THIẾT BỊ VÀ XÂY DỰNG CƠ BẢN ........................................ 36
3.5.1 Trang thiết bị ............................................................................................... 36
3.5.2 Xây dựng cơ bản ......................................................................................... 37
3.6 TÀI CHÍNH Y TẾ ........................................................................................ 37
3.6.1 Về đổi mới cơ chế tài chính ........................................................................ 37
3.6.2 Về ngân sách nhà nước cho y tế ................................................................. 38
CHƯƠNG 4: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI CÁC TRUNG
TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH PHỐ CẦN THƠ ...................................... 39
4.1 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .............................................................................. 39
4.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................... 39
4.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................. 42
4.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 48
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................ 48
4.2.2 Phân tích hồi qui đa biến ........................................................................... 56
4.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN Y TẾ .. 59
4.3.1 Giải pháp về nâng cao hiệu quả môi trường quản lý .................................. 59
4.3.2 Giải pháp về phương tiện làm việc ............................................................. 60
4.3.3 Giải pháp về tiền lương ............................................................................... 61
4.3.4 Giải pháp về xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp ................................ 62
4.3.5 Giải pháp về đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên y tế .............................. 63
4.4 TÓM TẮT ..................................................................................................... 64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................ 65

viii

5.1 KẾT LUẬN ................................................................................................... 65
5.2 KIẾN NGHỊ .................................................................................................. 65
5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................ 66
PHỤ LỤC 1 ...........................................................................................................d
Phụ lục 1.1: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất .......................d
Phụ lục 1.2: Phương sai cộng dồn trong kết quả phân tích nhân tố ...................... f
PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................... g
PHỤ LỤC 3 ............................................................................................................ l
3.1. Thống kê mô tả ................................................................................................ l
3.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha đánh các nhân tố ảnh hưởng đến
việc lựa chọn ..........................................................................................................n
3.3. Phân tích nhân tố ............................................................................................. x
3.4. Phân tích hồi qui đa biến ............................................................................. bb


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các biến trong mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng công việc ........... 17
Bảng 4.1: Vị trí công việc của đối tượng khảo sát ................................................ 39
Bảng 4.2: Giới tính của đối tượng khảo sát ........................................................... 40
Bảng 4.3: Thu nhập của đối tượng khảo sát .......................................................... 40
Bảng 4.4: Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát ....................................... 41
Bảng 4.5: Độ tuổi của đối tượng khảo sát ............................................................. 41
Bảng 4.6: Thời gian công tác của đối tượng khảo sát ........................................... 42
Bảng 5.7: Cronbach’s Alpha của các nhân tố ........................................................ 43

Bảng 4.8: Ma trân xoay nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố .......................... 49
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi qui đa biến.......................................................... 57
Bảng 4.10: Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu .......................................... 58


x

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 18
Hình 2.2: Khung nghiên cứu ................................................................................. 25
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................. 55


xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TIẾNG VIỆT
BHXH

:

Bảo hiểm Xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm Y tế

ĐBSCL

:

Đồng bằng Sông Cửu long

TYT

:

Trạm Y tế

TP

:

Thành phố

UBND

:

Uỷ Ban Nhân dân

TIẾNG ANH
ADB

:

Ngân hàng phát triển châu á

ISO

:

Tổ chức tiêu chuẩn thế giới

GDP

:

Tổng thu nhập quốc dân

TQM

:

Quản lý chất lượng toàn diện

WHO

:

Tổ chức y tế thế giới


1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Thành phố Cần Thơ nằm trong vùng trung – hạ lưu và ở vị trí trung tâm vùng
đồng bằng sông Cửu Long, trải dài trên 55km dọc bờ Tây sông Hậu Cần Thơ với
diện tích 1.409 km2, dân số là 1.200.300 người, mật độ dân số 852 người/ km2,
gồm có 5 quận, 4 huyện, tổng cộng có 85 xã, phường, thị trấn, khí hậu nhiệt đới gió
mùa, địa hình trũng, nhiều sông rạch, ẩm thấp nguy cơ phát sinh dịch bệnh, nên nhu cầu
hoạt động về y tế dự phòng là rất cao.

Hiện nay, Thành phố Cần Thơ có hệ thống các cơ sở y tế dự phòng khá hoàn
chỉnh, gồm có: cấp thành phố có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần
Thơ, cấp quận, huyện 09 Trung tâm y tế dự phòng ở 09 quận, huyện, ngoài ra,
mạng lưới y tế dự phòng còn phủ rộng khắp đến 85 xã, phường, thì trấn trong
toàn thành phố. Với cơ sở vật chất hiện có của ngành y tế Cần Thơ, cũng đáp ứng
phần nào nhu cầu về hoạt động y tế dự phòng như phòng chống dịch, chăm sóc
sức khỏe ban đầu cho người dân,… Nhưng thực trạng ngành y tế Cần Thơ hiện
nay cũng không nằm ngoài tình trạng chung của tình hình y tế cả nước, trong thời
gian qua ngành y tế Cần Thơ cũng đối mặt với những vấn đề nổi cộm như: tình
trạng dịch bệnh bùng phát, thuốc, phương tiện làm việc còn thiếu cho phòng và
dập dịch, trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ người dân của đội ngũ y nhân
viên y tế chưa tốt. Nhưng, vấn đề nổi cộm, bức xúc nhất trong nhân dân là trình
độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên y tế. Về khía cạnh khoa học quản lý trong
tổ chức thì đội ngũ nhân sự là tài sản quý giá nhất. Chính họ sẽ tạo nên hiệu quả
hoạt động, sự thành công hay thất bại cho tổ chức đó. Tính chất công việc của
nhân viên y tế dự phòng là rất đặt biệt vì những sai sót của nhân viên y tế dự
phòng trong quá trình thực hiện công việc sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng, có thể
không phòng chống hay dập tắt ổ dịch mà còn bùng phát lây nhiễm dịch bệnh
nguy hiểm trên diện rộng. Do đó, các cơ sở y tế dự phòng cần chú trọng đến hiệu
quả công việc của nhân viên khi làm nhiệm vụ. Mặt khác, để nâng cao hiệu quả
công việc thì phải xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Nhưng, quan trọng nhất

2

là mức độ hài lòng công việc có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc. Nếu
sự hài lòng công việc của nhân viên y tế dự phòng chưa được nghiên cứu nghiêm
túc và có khoa học sẽ làm cho chất lượng phục vụ, phòng chống dịch bệnh của y
tế dự phòng ở Thành phố Cần Thơ ngày càng giảm. Do đó, với mong muốn nâng
cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế dự phòng và hơn hết là
giúp cho các nhà quản lý trong ngành y tế tại Thành phố Cần Thơ đưa ra các
chính sách phù hợp để xây dựng đội ngũ nhân viên y tế dự phòng tốt hơn. Từ các
lý do trên nên việc chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP
Cần Thơ” để nghiên cứu là cần thiết.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên
y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Thông qua mục tiêu chung, các mục tiêu cụ thể của đề tài nghiên cứu cần
được giải quyết như sau:
(1) Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng hoạt động của hệ thống y tế dự phòng
tại TP Cần Thơ.
(2) Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công
việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ.
(3) Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH
1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng hệ thống y tế dự phòng tại TP Cần Thơ trong những năm
gần đây diễn biến như thế nào?

(2) Các nhân tố nào tác động đến sự hài lòng công viêc của nhân viên y tế
tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ?


3

(3) Các giải pháp nào để nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên
y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ?
1.3.2 Các giả thuyết lý thuyết cần kiểm định
(1) Giả thuyết H0 : nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần
Thơ không hài lòng công việc hiện tại.
(2) Giả thuyết H1 : Sự hài lòng công viêc của nhân viên y tế tại Trung tâm y
tế dự phòng TP Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố như:
▫ Tính chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân
viên y tế
▫ Tiền lương ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y
tế
▫ Phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế
▫ Đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế
▫ Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế
▫ Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế
▫ Tính ổn định trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế
▫ Chính sách quản lý, quy trình làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế
▫ Phương tiện làm việc, an toàn lao động ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế

▫ Trao đổi thông tin ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân
viên y tế
▫ Quan hệ với lãnh đạo ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của
nhân viên y tế
▫ Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc
của nhân viên y tế


4

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên y tế dự phòng tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ
tại các Trung tâm y tế dự phòng trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
1.4.2 Đối tượng khảo sát
Nhân viên y tế theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới là nhân viên trực
tiếp cung cấp dịch vụ y tế, nhân viên quản lý và nhân viên khác (WHO,
2006)…Theo đó, nhân viên y tế dự phòng tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ y
tế dự phòng bao gồm: bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, y sĩ, kỹ thuật viên xét nghiệm;
Nhân viên không tham gia trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế như nhân viên các
phòng chức năng: kế toán - tài chính, kế hoạch, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý…. Đề tài
chỉ tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của nhân viên trực tiếp
cung cấp dịch vụ y tế dự phòng. Nhưng do hạn chế về tài chính và thời gian, đề
tài không thể nghiên cứu hết tất cả các nhân viên y tế trực tiếp cung cấp dịch vụ y
tế dự phòng, nên đối tượng nghiên cứu của đề tài là: bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ,
y sĩ, kỹ thuật viên xét nghiệm của các Trung tâm Y tế dự phòng tại hành phố
Cần Thơ. Loại trừ những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế dự
phòng nhưng là thành viên trong ban quản lý cấp cao (Ban giám đốc) của các cơ
sở y tế dự phòng thì không phải là đối tượng nghiên cứu của đề tài.

1.4.3 Giới hạn nội dung nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng công việc của nhân viên trong
tổ chức được hiểu là sự hài lòng của nhân viên về các nhân tố có liên quan đến
công việc, thể hiện dưới các dạng chủ yếu như: mức độ hài lòng của nhân viên
với thu nhập, tính chất công việc, môi trường làm việc, khả năng thăng tiến, mối
quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức… Do đó phạm
vi nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố nào có liên quan đến công việc
và tác động đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế dự phòng tại các
Trung tâm y tế dự phòng trên địa bàn TP Cần Thơ, từ đó thiết lập mô hình nghiên
cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên y
tế tại các Trung tâm y tế dự phòng TP Cần Thơ.


5

1.4.4 Giới hạn vùng nghiên cứu
Địa bàn nghiên cứu của đề tài là TP Cần Thơ. Hiện nay, toàn TP Cần Thơ
có 01 Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Cần Thơ và 09 Trung tâm Y tế dự
phòng ở 9 quận, huyện. Nghiên cứu được thực hiện tại 8 Trung tâm Y tế dự
phòng như sau: (1) quận: Ninh Kiều, Cái Răng, Thốt Nốt, Bình Thủy và Ô Môn;
(2) Huyện: Cờ Đỏ, Thới Lai và Phong Điền.
1.4.5 Giới hạn thời gian nghiên cứu
Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu từ tháng 3 năm 2016 đến tháng 9 năm
2016, bao gồm thời gian thu thập số liệu và viết kết quả nghiên cứu.

1.5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU
Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức
nói chung và trong ngành y tế nói riêng, đã có rất nhiều nghiên cứu đã được thực
hiện ở các nước trên thế giới. Ở Việt Nam cũng có rất nghiên cứu về vấn đề này.
Nhưng trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả không thể trình bày hết các

nghiên cứu trước đây, mà chỉ liệt kê một số nghiên cứu đã được thực hiện ở nước
ngoài và ở Việt Nam.
1.5.1 Một số nghiên cứu trong nước

Trần Kim Dung (2005) đã sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương
trình cấu trúc và dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian
trên địa bàn TP HCM. Kết quả cho thấy Chỉ số Mô tả Công việc được điều chỉnh
trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất
công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối quan hệ
với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai nhân tố có ảnh
hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa
mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến. Bên cạnh đó, Lê Thanh
Nhuận và Lê Cự Linh (2009) đã thực hiện nghiên cứu về mức độ hài lòng của
nhân viên y tế tuyến cơ sở ở tỉnh Vĩnh Phúc. Nghiên cứu phỏng vấn 142 nhân
viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế Dự
phòng huyện và các Trạm Y tế ở các xã tại một huyện ở tỉnh Vĩnh Phúc. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố chính có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của


6

nhân viên y tế tuyến cơ sở, đó là : Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với
đồng nghiệp; Lương và phúc lợi; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường
tương tác của cơ quan; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc; Cơ sở vật chất.
Và kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, 7 nhân tố này giúp giải thích được 70,87%
của mô hình nghiên cứu. Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) đã phân tích
và xây dựng mô hình đánh giá sự thoã mãn của điện thoại viên tổng đài giải đáp
khách hàng dịch vụ viễn thông, Nghiên cứu được thực hiện dựa trên nghiên cứu của
Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) đề xuất năm 1985. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 12 nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc như: Thu nhập;

Điều kiện làm việc; Phúc lợi; Đào tạo và hỗ trợ trong công việc; Sự phản hồi; Quan
hệ đồng nghiệp; Quan hệ với cấp trên; Sự yêu thích công việc; Sự tưởng thưởng; Cơ
hội thăng tiến trong công việc; Đặc điểm công việc; Giao tiếp thông tin. Ngoài ra,
Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011) sử dụng phương pháp cắt ngang có phân tích
và được tiến hành phân tích với 142 bác sỹ đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa
Quãng Ngãi nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc là: Sự hài
lòng đối với công việc của các bác sỹ; Sự hài lòng chung đối với công việc; Sự
gắn kết đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao sự
hài lòng của bác sỹ đối với công việc. Tương ứng với thời điểm đó, Phan Thị
Minh Lý (2011) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công
việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại (NHTM) dựa trên số liệu
khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên địa bàn
tỉnh Thừa Thiên - Huế. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối
hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp,
trong đó các NHTM cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương,
chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo. Các nhân tố khác về đào
tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần
được quan tâm thích đáng.


7

1.5.2 Một số nghiên cứu nước ngoài
Irene Akua Agyepong và các cộng sự (2004) cho thấy, các nhân tố chính
làm cho nhân viên y tế không hài lòng là: Môi trường làm việc; Tiền lương
thấp; Thiếu các trang thiết bị cần thiế; Trì hoãn thăng tiến; Khó khăn và không
thuân tiện với giao thông để làm việc; Thiếu nhân viên; Thiếu nhà ở, trợ cấp
thuế, và chương trình huấn luyện. Nezaam Luddy (2005) đã thực hiện nghiên

cứu với 203 nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân viên tại viện y tế
công cộng bài tỏ sự hài lòng với đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám
sát và các nhân tố gây sự không hài lòng của nhân viên là: Cơ hội thăng tiến,
Tiền lương. Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng
của nhân viên tại viện y tế công cộng Western Cape. Bên cạnh đó, Melkidezed
T. Lashabari và các cộng sự (2008) đã sử dụng phương pháp cắt ngang với cỡ
mẫu là 448 nhân viên y tế tại Tanzania. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hầu như
một nữa bác sĩ, y tá không hài lòng với công việc của họ, các nhân tố chính
ảnh hưởng đến sự không hài lòng công việc của nhân viên là: Tiền lương;
Thiếu thiết bị và đồ dùng cần thiết để chăm sóc bệnh nhân; Đánh giá thực hiện
không đầy đủ và phản hồi; Các kênh giao tiếp kém; Sự thiếu tham gia trong qui
trình ra quyết định; Sự thiếu quan tâm đến phúc lợi của nhân viên. Ngoài ra,
Jackie Mamitsa Banyana Ramasodi (2010) đã thực hiện nghiên với sự tham gia
của 103 nhân viên y tế tại Bệnh viện South Ran. Kết quả nghiên cứu cho thấy,
mức độ hài lòng với công việc ở mức thấp, không có mối quan hệ giữa hài
lòng công việc với đặc điểm xã hội nhân khẩu học, các nhân tố như: cơ hội
phát triển, trách nhiệm, mối quan tâm với cá nhân và chăm sóc bệnh nhân có
ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng với công việc. Đồng thời, S. Bodur (2010) đã
thực hiện nghiên cứu với cỡ mẫu là 153 bao gồm 50 bác sĩ đa khoa, 39 nữ hộ
sinh, 30 y tá sức khoẻ công cộng và 34 nhân viên kỹ thuật ở Trung tâm Sức
khoẻ tại Thổ Nhĩ Kỳ. Các câu hỏi hài lòng Minnesota được sử dụng để điều tra
sự hài lòng công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy, môi trường làm việc và thu
nhập là nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.


8

1.5.3 Đánh giá các tài liệu lược khảo
Thông qua các nghiên cứu được lược khảo cho thấy, có rất nhiều nghiên cứu
mức độ hài lòng của nhân viên hay người lao động trong tổ chức, trong rất nhiều

lĩnh vực khác nhau: từ trong các doanh nghiệp sản xuất, giáo dục, ngân hàng, y
tế…. Kết quả nghiên cứu cho thấy, tuy các nghiên cứu trong các lĩnh vực khác
nhau, nhưng có một số nhân tố chung ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
trong tổ chức như: tiền lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp,
phức lợi, môi trường làm việc….Mặt khác, hầu hết các nghiên cứu đều tập trung
vào một trong những mô hình phân tích định lượng kết hợp với phân tích định
tính, chủ yếu sử dụng các lý thuyết về hài lòng công việc của các tác giả nghiên
cứu trước đó, sử dụng các thang đo likert 5 mức độ và phương pháp phân tích
nhân tố để xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu. Nếu xét về
phương pháp phân tích, hầu hết các nghiên cứu tập trung sử dụng phương pháp
phân tích thống kê mô tả, phân tích tần số, phân tích bảng chéo (Cross –
tabulation), các công cụ kiểm định thông dụng, sau đó sử dụng kiểm định
cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui đa biến để
xây dựng các mô hình kinh tế lượng để đo lường các chỉ tiêu nghiên cứu và đề
xuất các giải pháp. Do đó, trong đề tài nghiên cứu, tác giả sẽ kế thừa các phương
pháp của các nghiên cứu trước đó và sẽ có điều chỉnh về thang đo để phù hợp với
đề tài nghiên cứu, trong tình hình thực tế đang diễn ra tại địa bàn nghiên cứu.
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
Giới thiệu vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và giả
thuyết cần kiểm định, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, lược khảo
những nghiên cứu trước có liên quan đến nghiên cứu của đề tài, cuối cùng là đối
tượng thụ hưởng và đóng góp của luận văn.
Trong chương này trình hệ thống tài liệu nghiên cứu trước bao gồm các tài
liệu về nghiên cứu mức độ hài lòng của khách hàng trong ngành dịch vụ nói
chung và mức độ hài lòng của khách hàng sử dụng dịch vụ của các cơ sở y tế
trong lĩnh vực dịch vụ y tế. Cuối cùng là đánh giá tổng quan các tài liệu lược
khảo.

9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trình bày phương pháp luận gồm: Các khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu
của đề tài; Các lý thuyết về hài lòng công việc; Các thang đo hài lòng công việc;
Tiếp theo là mô hình nghiên cứu gồm: Cơ sở lý thuyết xây dựng mô hình nghiên
cứu; Mô hình nghiên cứu; Đề xuất mô hình nghiên cứu; Phương pháp thu thập số
liệu như số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp; Thang đo về hài lòng công việc như quá
trình hình thành thang đo, ký hiệu thang đo; Cuối cùng là phương pháp phân tích
bao gồm: Các phương pháp thống kê, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá và ước lượng mô hình bằng phân tích hồi qui
đa biến.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH
PHỐ CẦN THƠ
Trong chương này trình bày những thuận lợi, khó khăn của hệ thống Y tế
dự phòng TP Cần Thơ và tình hình nhân lực y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng
TP Cần Thơ. Bên cạnh đó, trong chương này cũng trình bày các nhân tố ảnh
hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm Y tế dự phòng
TP Cần Thơ.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Trình bày phân tích dữ liệu gồm: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; Kiểm
định độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha); Phân tích nhân tố khám phá
(EFA) và Phân tích hồi qui đa biến, sau đó trình bày kết quả nghiên cứu và đề
xuất các giải pháp.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Thông qua kết quả nghiên cứu kết luận để thực hiện đề xuất những khuyến
nghị, đồng thời những hạn chế của nghiên cứu cũng được trình bày nhằm có
hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo.

10

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc được
đưa ra từ các nghiên cứu trước đây. Bên cạnh đó, tác giả đã xây dựng được mô
hình nghiên cứu cho đề tài. Thêm vào đó, nghiên cứu trình bày về phương pháp
thu thập số liệu và phương pháp phân tích. Từ đó, tác giả đã xây dựng được
khung nghiên cứu của cho đề tài.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Một số khái niệm thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài
▫ Hài lòng công việc
Hoppock định nghĩa sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý,
hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên (Hoppock,
1935) (được trích bởi Aziri B., 2011). Theo phương pháp này mặc dù sự hài lòng
công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tố bên
trong có thể làm cho các nhân viên cảm thấy hài lòng. Sự hài lòng công việc là
một tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng.
Theo Vroom (1964) (được trích bởi Aziri B., 2011), trong định nghĩa về
sự hài lòng công việc là tập trung vào vai trò của các nhân viên tại nơi làm việc.
Vì vậy, sự hài lòng của công việc như là định hướng tình cảm của cá nhân đối
với công việc.
Theo Mullins (2005), cho rằng sự hài lòng công việc là một khái niệm
phức tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những người khác
nhau. Hài lòng công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của
mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng là không giống như động lực. Sự
hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ.
Tóm lại, hài lòng công việc là một khái niệm trừu tượng. Nhưng có một
khái niệm chung mà được nhiều nhà nghiên cứu tạm chấp nhận: sự hài lòng công
việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc

động, một thái độ trong công việc của người lao động.


11

▫ Nhân viên y tế
Theo WHO (2006), đã đưa ra định nghĩa: “Nhân viên y tế bao gồm tất cả
những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức
khoẻ”. Theo đó, nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế,
người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung
cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm nhân viên chính thức và nhân viên không chính
thức, kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác. Tóm
lại, nhân viên y tế là những người hoạt động trong lĩnh y tế tại các cơ sở khám và
điều trị bệnh, có tham gia trực tiếp và gián tiếp cung cấp dịch vụ y tế.
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc
Có rất nhiều lý thuyết khác nhau về sự hài lòng công việc, do đó trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài, tác giả tóm tắt các lý thuyết về sự hài lòng công việc.
▫ Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow (1943), cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia
làm 5 cấp bậc tăng dần: (1) Nhu cầu sinh lý như ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ
ngơi…; (2) Nhu cầu an toàn như bảo vệ, an toàn, ổn định…; (3) Nhu cầu xã hội
như gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…; (4) Nhu cầu tự trọng như thành tựu, địa vị,
trách nhiệm… và (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào
đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo đó,
nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công viêc khi được đáp ứng theo nhu cầu
của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác
nhau. Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu này cần đáp
ứng đầy đủ.
▫ Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), cho rằng có 2 nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên
là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc như đạt kết quả mong
muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến
bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn; (2) Nhân tố
duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức,
có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc


12

không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
Tiền lương và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố
không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp
trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
Herzberg còn cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc
và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc. Đối với các nhân tố động viên
nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng hay thoả mãn từ đó động viên người
lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy
trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình
trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trong
công việc.
▫ Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo nghiên cứu của Vroom (1964), cho rằng động lực làm việc để hài
lòng công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân.
Hài lòng công việc dựa trên sự kết hợp của 3 nhân tố: (1) Kỳ vọng : là niềm
tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt; (2) Phương tiện : là niềm tin rằng kết quả
tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng; (3) Hấp lực : phản ánh mức độ quan
trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Sự kết hợp của ba yếu
tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động. Người lao động sẽ hài
lòng công việc khi nhận thấy cả 3 nhân tố này đều tích cực. Nói cách khác là

khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó
dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với
mục tiêu cá nhân của họ. Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu
nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ
sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy,
trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường
làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin
tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
Sự hài lòng về thưởng, phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng, những kết quả họ
đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của tổ chức.