Khóa luận tốt nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH-HĐH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP ĐÔNG ĐÔ
KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ
­­­­­­­­­­­­­­

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài: 
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công  
nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta trong quá trình  
hội nhập kinh tế quốc tế: thực trạng và giải pháp

GVHD

: TS.Phạm Huy Vinh

SVTH

: Lương Thị Thanh Lan

Lớp

:   K11   ­   Kinh   tế   đối 

ngoại


Hà Nội, ngày 12 tháng 4 năm 2009
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................2
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN 
NHÂN LỰC CHO CNH, HĐH TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ..................4
1.1. Các khái niệm...................................................................................................................4

1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia  
trong hội nhập kinh tế quốc tế...............................................................................................18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL CHO CNH, HĐH Ở 
VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ................................23
2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam..........................................23
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam............................................................................25
2.3. Đánh giá ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt  
Nam trong thời gian qua..........................................................................................................32
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ  ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CNH, HĐH TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ.. 35
3.1. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong hội nhập kinh  
tế quốc tế.................................................................................................................................35
3.2. Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay.....................37
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực  
cho CNH ­ HĐH ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế..............................................40
KẾT LUẬN.............................................................................................................................47
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................................48

2


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính bức thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn, nhỏ, giàu nghèo, 
thì con người luôn là một trong những yếu tố  quyềt định đến sự  thành bại, phát 
triển hay kém phát triển của quốc gia đó. Nguồn tài nguyên con người là nguồn tài 
nguyên vô cùng quý giá, vừa là nguồn vật chất vừa là nguồn tinh thần đối với sự 
phát triển kinh tế xã hội.
Bước vào thế  kỷ  XXI, khi mà khoa học công nghệ  phát triển mạnh như  vũ  
bão và được  ứng dụng rộng rãi vào sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo một đội 

ngũ nhân lực có tri thức có tri thức, năng lực, phẩm chất đạo đức là vấn đề  quan 
tâm hàng đầu của mọi quốc gia.
Từ xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam đã chính thức trở thành thành 
viên của Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 7/11/2006. Gia nhập WTO 
cơ  hội đến với Viêt Nam là rất nhiều nhưng thách thức không phải là ít. Điều đó  
cũng đòi hỏi Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực có chất lượng thích ứng với  
hội nhập với việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.   
Trước yêu cầu bức thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn 
nhân lực cho công nghiệp hoá hiện đại hoá trong hội nhập kinh tế quốc tế  với Việt  
Nam , em đã chọn đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp 
hoá, hiện đại hoá  ở  nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế  quốc tế : thực  
trạng và giải pháp.
3


2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 
Từ  nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH ­  
HĐH trong hội nhập kinh tế  quốc tế  để  thấy được những thành tựu và hạn chế.  
Với mục đích nhằm đưa ra những giải pháp  nâng cao chất lượng đào tạo và phát 
triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH  ở  Việt Nam, đáp  ứng yêu cầu cạnh tranh  
trong thời kỳ hội nhập kinh tế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
           ­ Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn  
nhân lực cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế.
           ­ Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những vấn đề sau:
+ Nội dung phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho CNH, HĐH  ở  Việt  
Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế.
+ Kết quả và hạn chế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, 
HĐH ở Việt Nam thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
4. Phương pháp nghiên cứu

­ Cơ sở phương pháp luận trong nghiên cứu là chủ nghĩa duy vật biện chứng  
với sự kết hợp giữa phương pháp lịch sử và lôgic.
­ Phương pháp nghiên cứu cụ  thể: Là phương pháp thống kê đối chứng so  
sánh, phương pháp chuyên gia và phương pháp và phân tích xử  lý thông tin trên cơ 
sở kết hợp các nguồn tư liệu cả trong nước và nước ngoài.
5. Nội dung khoá luận
Nội dung khoá luận gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề  lý luận về  đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  
cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH  
ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  
cho CNH, HĐH  ở nước ta trong  hội nhập kinh tế quốc tế.

4


                                              

CHƯƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO 
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực 
Nguồn nhân lực có thể  hiểu là một bộ  phận của dân số  trong độ  tuổi nhất  
định theo qui định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động.
* Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng
   ­ Số  lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ  tiêu qui mô và tốc độ  tăng 
nguuồ nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của một quốc gia là tăng số người trong  
độ tuổi lao động của quốc gia đó và thời gian có thể huy động được của họ. 

 Việc qui định đủ  độ  tuổi của mỗi quốc gia là khác nhau tuỳ  thuộc yêu cầu 
của trình độ phát triển của nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn .ở Việt Nam độ 
tuổi lao động đối với nữ là 15 đến 55 tuổi, đối với nam là 15 đến 60 tuổi.

5


 Các chỉ tiêu về số lượng nay có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc 
độ tăng dân số. Qui mô càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì đẫn đến qui mô và  
tốc độ tăng nguồn nhân lựccang lớn và ngược lại.
­ Chất lượng : Nguồn nhân lực là trình độ  chuyên môn, sức khoẻ, trình độ 
văn hoá và năng lực phẩm chất của người lao động… 
  Chất lượng nguồn nhân lực được thể  hiện thông qua một hệ  thống chỉ 
tiêu,trong đó các chỉ tiêu chủ yếu sau:
  + Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguuồn nhân lực :Sức khoẻ là 
trạng thái thoải mái về thể chất cũng như  tinh thầncủa con người thông qua chuẩn  
mức đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa…Bên cạnh  
đó việc đánh giấ  trạnh thái sức khoẻ của người lao động còn dựa trên các chỉ  tiêu  
chung của một quốc gia như tỉ lệ sinh, chết, tỉ lệ tử vong, suy dinh dưỡng của trẻ 
em,tuổi thọ trung bình,cơ  cấu giới tính, mức GDP/đầu người…Người lao động có 
sức khoẻ tốt thể hiện ở khả năng tập trung, làm việc cao độ,năng suất cao 
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động : chỉ tiêu nay được 
lượng hoá qua các quan hệ tỉ lệ như số lượng và tỉ lệ người biết chữ , số lương và  
tỉ lệ người qua các cấp học như tiểu học, phổ thông cơ sở, trung học phổ thông, cao 
đẳng, đại học, trên đại học ,… lao động có trình độ  văn hoá cao tạo khả năng tiếp 
thu và vận dụng một cách nhanh chóng, những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực 
tiễn .
           +Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực  : trình 
độ  chuyên môn kỹ  thuật là trạng thái hiểu biết, kỹ  năng thực hành về  một số 
chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện qua:

Số lượng lao động đào tạo và chưa đào tạo.
Cơ cấu lao động được đào tạo.
Cơ cấu đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp)
Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.
Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề,…)
Đây là chỉ  tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông 
qua chỉ tiêu này cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong một doanh nghiệp  
6


trong một ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả  năng sử  dụng khoa 
học hiện đại vào sản xuất.
Cũng giống như các loại nguồn lực khác, nguồn nhân lực bao hàm số lượng 
đặc biệt là chất lượng đóng vai trò hết sức quan trọng trong tạo ra của cải vật chất 
và văn hoá cho xã hội. 
           1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vốn được hiểu là giá trị  mang lại lợi ích kinh tế, vốn được biểu hiện dưới 
nhiều dạng khác nhau như vốn nhân lực (con người), vốn tài chính tiền tệ,vốn hiện  
vật(tài sản)… trong đó vốn nhân lực là một trong những loại vốn quan trọng nhất.
Vốn nhân lực là nguồn lực con người song không phải bất kỳ  người nào  
cũng có thể trở thành vốn nhân lực, cũng giống như  các nguồn khác để đưa lại lợi 
ích kinh tế cũng phải có giá trị, yếu tố con người muốn trở thành vốn nhân lực cũng  
cần phải có giá trị, chính là giá trị  sức lao động. Giá trị  sức lao động cao hay thấp  
phụ thuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nhân lực. Có ý nghĩa để  người lao  
động trở  thành vốn nhân lực không thể  có con đường nào khác ngoài công tác đào  
tạo nghề cho họ.
Vốn nhân lực tự  nó đòi hỏi con người phải có kiến thức chuyên môn, nghề 
nghiệp và để  có nguồn nhân lực ngày càng cao các nhà quản lý phải quan tâm tới 
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với quá trình hội nhập, công nghệ  tiên  

tiến dẫn tới hàng loạt nghành công nghiệp truyền thống trở  nên lạc hậu và nhiều 
nghành công nghiệp mới ra đời. Vì vậy chất lượng đội ngũ nhân lực cần hướng vào  
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Như  vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả  những hoạt động  
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức, bao gồm việc cung cấp  
các kiến thức, thông tin, sự hiểu biết về tổ chức và mục tiêu của tổ chức,rèn luyện  
kỹ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ thực  
hịên tốt công việc của mình cả trong hiện tại và tương lai.
         1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động 
tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi cho 
7


phù hợp với công việc, giúp họ  thực hiện công việc hiệu quả  hơn và giúp doanh  
nghiệp khai thác được tối đa nguồn nhân lực của mình. Từ  đó mà doanh nghiệp có 
thể đạt được mục tiêu đề ra.
­ Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:
+ Đào tạo kiến thức phổ thông.
+ Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
­ Trang bị kiến thức đào tạo được chia ra:
+ Đào tạo mới: đã được áp dụng đối với những người chưa có nghề.
+ Đào tạo lại: đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của 
họ không còn phù hợp nữa.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề : nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức 
và kinh nghiệm làm việc để  người lao động có thể  đảm nhận những công việc  
phức tạp hơn.
 Trình độ  lành nghề  của nguồn nhân lực thể  hiện mặt chất lượng của đội  
ngũ lao động. Để  đạt tới trình độ  nào đó trước hết phải đào tạo nghề  cho nguồn  
nhân lực.

 Nghề được hiểu là một tập hợp hay toàn bộ  những công việc tương tự  về 
nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định. Đòi hỏi người lao động phải  
có những hiểu biết về  chuyên môn và nghiệp vụ,đòi hỏi phải có kinh nghiệm, kỹ 
năng để thực hiện công việc nào đó.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động làm việc 
tốt hơn, đồng thời mang lại cho họ sự thoả mãn về nhu cầu thăng tiến và thành đạt.  
Đào tạo và phát triển nâng cao năng lực của người lao động, vì thế  giúp họ  làm  
việc tốt hơn và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn do họ có được cách nhìn và tư 
duy mới mẻ. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực lại làm tăng khả  năng thích  
nghi của người lao động đối với những biến đổi của công việc trong tương lai, giúp 
họ  mở  rộng tầm nhìn và mang lại cho họ  sự  tự  tin, thoả  mãn, đồng thời giúp họ 
tiến những bước dài trong nấc thang sự nghiệp của mình. 
Việc đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho nguồn nhân lực thực sự cần 
thiết vì hàng năm có nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào  
tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông. Cùng với nền 
8


kinh tế nhiều thành phần, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển 
cách   mạng   khoa   học   kỹ   thuật   phát   triển   mạnh   mẽ,   phân   công   lao   động   sâu  
sắc,nhiều nghề chuyên môn cũ thay đổi, chuyên môn mới ra đời. Đội ngũ nhân lực  
cần phả được đào tạo nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Không 
chỉ đáp ứng được yêu cầu đội ngũ nhân lực trước mắt mà còn trong tương lai.
Đối với xã hội, hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho xã hội có được  
nguồn nhân lực chất lượng cao, thúc đẩy sự  hợp tác và phát triển trong xã hội. 
Nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển sẽ  có những năng lực, phẩm chất cần  
thiết, đáp ứng yêu cầu công việc trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Đồng thời  
con người được đào tạo và phát triển sẽ  mang lại những phẩm chất tốt do có quá  
trình làm việc nghiêm túc và hiệu quả. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực được đào tạo 
và phát triển sẽ làm việc tốt hơn, các doanh nghiệp do vậy cũng hoạt động có hiệu 

quả hơn. Vì vậy, xã hội ­ doanh nghiệp ­ người lao động tăng cường mối quan hệ 
hợp tác với nhau, thúc đẩy phát triển kinh tế.
1.1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kỹ 
năng phẩm chất nghề  nghiệp cho người lao động; tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh 
đến việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng đến công việc trong hiện tại, còn 
phát triển là chú trọng đến các công việc trong tương lai. Như  vậy, đào tạo luôn  
gắn với chiến lược phát triển kinh tế lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng 
yêu cầu công việc hiện tại, còn phát triển giúp thoả mãn nhu cầu thăng tiến và làm  
tăng khả năng thích ứng của người lao động đối với những biến đổi của công việc  
trong tương lai.

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá ­ hiện đại hoá.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế đã được các nhà kinh  
tế  khẳng định và chứng minh. Đi tiên phong trong hướng này có các nhà kinh tế 
thuộc cách tiếp cận phần dư. Xuất phát từ  các nỗ  lực giải thích nguồn gốc tăng  
trưởng kinh tế bằng các hàm số sản xuất theo mô hình tân cổ điển, các tác giả của  
phương pháp tính toán tăng trưởng đã gặp phải những phần dư  không giải thích 
9


được giữa đầu vào và đầu ra. Nguồn gốc chính của sự chênh lệch không được giải 
thích được coi là giáo dục. Phần dư được R. Solow tìm ra, lúc đầu, đạt tới mức rất  
lớn,   90% của   sự  tăng  sản lượng  của   một  người   lao  động  trong  một  giờ  trong  
trường   hợp   phân   tích   nền   kinh   tế   Mỹ.   Tuy   nhiên,   công   trình   nghiên   cứu   của 
Denision lại chỉ ra tác động của giáo dục, bằng cách trừ đi phần đóng góp cho tăng  
trưởng của các loại đầu vào khác, như  lao động và vốn,  ở  mức thấp hơn nhiều.  
Theo Denision, giáo dục đóng góp 23% tăng trưởng thu nhập quốc dân và 42% tăng  
trưởng thu nhập đầu người trong nền kinh tế Mỹ trong giai đoạn 1929 ­ 1957. Kết  
quả này, theo một số nhà kinh tế lượng vẫn là cao do bỏ qua một số biến số quan  

trọng cần được đưa vào. Tuy vậy, một công trình nghiên cứu khác của Griliches,  
tính toán hàm sản xuất đối với sản phẩm ngô lai trong nền kinh tế Mỹ vần khẳng  
định vai trò to lớn của giáo dục, cho rằng giáo dục đóng góp đáng kể  đối với năng 
suất. Mô hình tăng trưởng dân số cổ điển chủ yếu được dùng cho các tính toán tăng  
trưởng nói trên là mô hình Solow­Swan, sử  dụng hàm số  sản xuất tổng thể  dưới 
dạng:  Y(t) = F {K(t), L(t),t}
Trong đó Y(t) là tổng sản lượng tại điểm t, K(t) và L(t) là vốn và lao động tại  
thời điểm t, hàm sản xuất Y(t) phụ thuộc vào thời điểm t, chỉ trình độ  của tiến bộ 
công nghệ tậi thời điểm t. Mô hình này sử dụng các giả thiết về lợi tức không đổi  
theo quy mô, lợi tức giảm dần đối với mỗi dàu vào lao động và vốn và hệ  số  co 
giãn thay thế  giữa hai đầu vào là dương và thuần nhất. Điểm mạnh của mô hình 
này xét từ góc độ lý thuyết tăng trưởng, là ở hai dự đoán mà mô hình có thể đưa ra. 
Thứ nhất, đó là sự hội tụ có điều kiện. Theo mô hình này, những quốc gia có GDP  
bình quân đầu người thấp, trong tầm dài hạn sẽ  có tốc độ  tăng trưởng kinh tế 
nhanh hơn nếu trnh thủ  được các cơ  hội. Sự  hội tụ  về  thu nhập bình quân đầu  
người là có điều kiện bởi vì tỷ lệ tăng trưởng đó phụ thuộc vào vốn bình quân đầu  
người, sản lượng bình quân đầu người, tỷ lệ tiết kiệm và tốc độ tăng dân số. Tính  
điều kiện này có ý nghĩa quan trọng cho phép sử  dụng để  giải thích sự  khác biệt 
tăng trưởng giữa các nền kinh tế  do các yếu tố  nói trên khác nhau theo mỗi nước. 
Dự  đoán thứ  hai của  mô hình này nếu không cải tiến công nghệ  liên tục thì tăng 
trưởng thu nhập trên đầu người sẽ  dừng lại. Điều này chỉ  ra tầm quan trọng của  
cải công nghệ  liên tục trong một nền kinh tế. Tuy vậy trong mô hình này tiến bộ 
10


công nghệ chỉ là một yếu tố ngoại sinh. Hiện tượng phần dư cũng đã được các nhà 
lý thuyết của trường phái cách tiếp cận phần dư  cho rằng do nguyên nhân chệch  
hướng, tức chưa đưa hết các biến giải thích tăng trưởng vào. Theo họ, biến số  đó 
chính là giáo dục, giáo dục có vai trò quan trọng trong tăng trưởng kinh tế.   
Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự 

vận động và phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Tuy nhiên, yếu tố 
quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong lực lượng sản xuất chính là con người.
Trong điều kiện ngày nay, trí tuệ con người giữ vai trò quyết định sức mạnh 
của mỗi quốc gia, nó là tài nguyên của mọi tài nguyên và trí tuệ hoá lao động đang 
trở  thành xu thế phổ  biến. Vì vậy để  thực hiện thành công công nghiệp hoá, hiện  
đại hoá, hơn lúc nào hết, chúng ta phải nhanh chóng nâng cao năng lực trí tuệ, vốn  
văn hoá, kỹ năng và trình độ về chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động, đồng 
thời phải quan tâm đặc biệt đến đội ngũ lao động chất xám, khai thác tốt nhất tiềm  
năng và sức mạnh trí tuệ của cả dân tộc và thời đại.
Nói một cách tổng quát, trong toàn bộ  sự  phát triển xã hội, con người luôn  
luôn tồn tại với hai tư cách: vừa là chủ thể, vừa là đối tượng. Là chủ thể,con người 
quyết định sự phát triển xã hội mà trước hết là phát triển lực lượng sản xuất; là đối  
tượng, con người hưởng thụ những thành quả  của sự  phát triển đó. Không có con  
người thì không có sự phát triển. Trong sự tiến hoá của lịch sử trái đất, con người  
là trung tâm. 
Đối với quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vị trí trung tâm của nguồn  
lực con người biểu hiện ở những khía cạnh sau:
­ Trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác, nguồn lực con người là chủ 
thể  trực tiếp, hiện thực, quyết định toàn bộ  quá trình CNH, HĐH. Điều này được 
thể hiện từ khâu xác định mục tiêu, nội dung, cách thức công nghiệp hoá, hiện đại 
hoá đến việc tổ chức khai thác nguồn nhân lực khác để thực hiện CNH, HĐH. Bản  
thân các nguồn lực khác tự  nó không thể  tham gia vào quá trình công nghiệp hoá,  
hiện đại hoá, chúng chỉ có ý nghĩa đối với sự phát triển xã hội và thực sự trở thành  
nguồn lực của quá trình CNH, HĐH khi được kết hợp với sức lực và trí tuệ của con 
người. Quá trình CNH, HĐH sẽ không thể đạt được kết quả tốt, thậm chí thất bại,  
nếu không lựa chọn được mô hình đúng, các bước đi thích hợp và các giải pháp hữu  
11


hiệu, phù hợp với điều kiện cụ  thể  của mỗi nước và bối cảnh quốc tế, dù có đủ 

các nguồn lực khác.
­ Bản thân các nguồn lực con người là khách thể  được khai thác triệt để 
trong quá trình CNH, HĐH. Đó là toàn bộ những năng lực và phẩm chất sinh lý ­ tâm 
lý ­ xã  hội của con người được phản ánh qua hai yếu tố  cơ bản là thể  lực và trí 
lực. Trong điều kiện ngàu nay, khi cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại 
phát triển mạnh mẽ, trí tuệ hoá lao động đang trở thành xu thế phổ biến, thì cái cần  
được tập trung khai thác  ở  nguồn nhân lực con người cho quá trình CNH, HĐH 
chính là tiềm năng trí tuệ. Vì vậy, việc nuôi dưỡng phát triển và khai thác, sử dụng  
có hiệu quả  sức lao động, nhất là trí lực, trở  thành yêu cầu cấp bách và hàng đầu 
trong toàn bộ quá trình CNH, HĐH.
­  Con  người   là   đối   tượng   duy  nhất   mà   chính  quá   trình   CNH,   HĐH   phải 
hướng vào phục vụ. Do đó, tư tưởng cơ bản chỉ đạo toàn bộ  quá trình CNH, HĐH 
là CNH, HĐH  vì con người. Điều này đòi hỏi quá trình CNH, HĐH phải giải quyết 
toàn diện các yêu cầu: Tăng trưởng đi đôi với phát triển, gắn tăng trưởng kinh tế 
với việc đáp ứng phúc lợi của nhân dân, với tiến bộ và công bằng xã hội, với bảo 
vệ và cải thiện môi trường sống cho con người đạt tới phát triển bền vững.
Như  vậy vị  trí trung tâm của nguồn lực con người trong quá trình CNH ­ 
HĐH, thể hiện ở chỗ, con người vừa là chủ thể, vừa là khách thể, vừa là động lực, 
vừa là mục tiêu của CNH, HĐH, vừa là đối tượng được thụ  hưởng thành quả  của  
CNH, HĐH. Điều đó có nghĩa là CNH, HĐH do con người và vì con người; mối 
quan hệ giữa nguồn lực con người và CNH, HĐH là mối quan hệ biện chứng, trong  
đó nguồn lực con người giữ vai trò quyết định nội dung, cách thức và kết quả  của 
quá trình CNH, HĐH.
Để  thực hiện thành công CNH, HĐH, phải có các nguồn nhân lực cần thiết  
như  nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên,… trong đó nguồn lực con  
người giữ vai trò quyết định. Sự khẳng định này xuất phát từ vị trí, đặc điểm và sức 
mạnh của nguồn nhân lực con người trong quan hệ so sánh với các nguồn lự  khác 
và trong mối quan hệ hữu cơ với các nguồn lực khác đối với toàn bộ quá trình CNH, 
HĐH.

12


Các nguồn lực cho quá trình CNH, HĐH đều quan trọng và cần thiết, song 
nếu có đủ các nguồn lực khác mà không có những con người có những phẩm chất 
và năng lực tương xứng, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì sự giàu có của  
các nguồn lực khác cũng không phát huy được tác dụng. Nói cách khác, các nguồn  
lực khác chỉ có ý nghĩa đối với sự phát triển của xã hội khi được kết hợp với nguồn 
lực con người, thông qua sự  tác động, khai thác hợp lý của con người ­ nguồn lực  
con người là yếu tố tất yếu, không thể thay thế được.
­ Trong hệ  thống các nguồn lực của sự  phát triển xã hội thì nguồn lực con  
người mà cái cốt lõi là trí tuệ  có tiềm năng vô tận. Mối quan hệ  giữa trí tuệ  con 
người là mối quan hệ biện chứng. Vì vậy, việc phát huy nguồn lực con người trong  
quá trình CNH, HĐH đòi hỏi trước hết phải tìm cách nuôi dưỡng, kích thích sự sáng 
tạo của con người, khai thác tốt tiềm năng trí tuệ to lớn của cả cộng đồng.
Trí tuệ con người có sức mạnh vô cùng to lớn, nhất là trong điều kiện ngay  
nay, khi trí tuệ lao động đang trở  thành xu thế  phổ  biến, đối tượng khai thác đang 
được chuyển vào chính bản thân con người. Giờ đây, trí tuệ trở thành nền tảng sức  
mạnh của mỗi quốc gia và được coi là tài nguyên của mọi tài nguyên.
Như  vậy, nguồn lực con người là nguồn lực nội tại, cơ bản tất yếu, giữ vị 
trí trung tâm trong hệ thông các nguồn lực của sự phát triển xã hội; là chủ thể trực  
tiếp, hiện thưv quyết định toàn bộ  sự  nghiệp CNH, HĐH; đồng thời là đối tượng 
được thụ hưởng những thành quả của công cuộc CNH, HĐH.  
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng ta luôn chú ý khai thác  
một cách hợp lý các nguồn lực tự nhiên, kết hợp với mục tiêu phát triển kinh tế với  
phát triển xã hội.Từ  thực tế  phát triên kinh tế  xã hội của nước ta những năm qua  
cùng với kinh nghiệm của các nước đi trước đã chỉ ra rằng việc đầu tư vốn và công 
nghệ sẽ không hiệu quả nếu không có nguồn nhân lực tương xứng với các yêu cầu  
của phát triển.
­ Xuất phát từ thực tế cũng như xu hướng đầu tư và phát triển của các nước 

trên thế  giới,bắt đầu từ  Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ  VI của Đảng, mà đặc 
biệt là từ Đại hội VII, Đảng ta đã nhận thức ngày càng đầy đủ  và sâu sắc hơn vai  
trò của nguồn nhân lực trong sự  phát triển kinh tế  xã hội.Từ  đó đến nay, Đảng ta  
luôn coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự  phát triển. Đảng ta đã  
13


khẳng định: Nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn nhân lực to lớn của con 
người Việt Nam là nhân tố  quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hoá ­  
hiện đại hoá. Chính vì thế, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất.  
“quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt là đối với nước ta,khi nguồn lực tài  
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”.
Là một nước nông nghiệp nghèo nàn, tích luỹ  từ  nội bộ  nền kinh tế  của  
chúng ta còn rất nhiều hạn chế, trong khi đó để  tiến hành CNH, HĐH  ở  nước ta  
không thể sớm hoàn thành. Đảng và Nhà nước ta đã xác định đất nước ta cần phát 
huy nguồn lực quan trọng nhất để  tiến hành CNH, HĐH đất nước là nguồn nhân  
lực con người. Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là biện pháp giúp chúng  
ta có thể khai thác các nguồn lực trong nước một cách có hiệu quả.
Trước hết, chúng ta cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để  đáp 
ứng yêu cầu của công tác chuyển giao công nghệ. Hiện nay, nhiều nước trên thế 
giới đã bước vào nền kinh tế hậu công nghiệp ­ kinh tế  tri thức, trong khi đó Việt 
Nam mới chỉ  bắt đầu thời kỳ  CNH, HĐH, khoảng cách lạc hậu về  trình độ  phát  
triển kinh tế giữa nước ta với các nước trong khu vực và trên thế  giới có nguy cơ 
ngày càng xa. Vì vậy, nước ta phải tranh thủ các lợi thế của người đi sau để có thể 
học tập kinh nghiệm của các nước đi trước để  có thể  rút ngắn được khoảnh cách 
tụt hậu đó. Theo tinh thần chỉ đạo của Đảng, chúng ta cần nhanh chóng phát triển 
công nghệ theo hướng đi thẳng vào công nghệ hiện đại để có thể đi trước đón đầu,  
nhanh chóng bắt kịp các nước trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH,  
HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế. Để có thể thực hiện mục tiêu đó một cách có 
hiệu quả, đòi hỏi nước ta phải có một đội ngũ công nhân kỹ  thuật lành nghề, đội  

ngũ cán bộ  chuyên môn có trình độ  cao để  vừa có khả  năng tiếp nhận khoa học 
công nghệ, vừa có khả  năng tiếp nhận nguồn vốn đầu tư  trực tiếp nước ngoài để 
khắc phục tình trạng thiếu vốn ở trong nước, đồng thời tổ chức quản lý và sử dụng 
các nguồn vốn đó một cách hiệu quả trong CNH, HĐH và góp phần nâng cao năng  
lực cạnh tranh của nền kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Từ  cách nhìn nhận trên cho thấy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng 
quan trọng trong sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta trong thời kỳ mới. Nhiệm vụ của 
chúng ta là cùng với tăng cường số  lượng phải không ngừng nâng cao chất lượng  
14


để có thể phát huy vai trò to lớn đó của nguồn nhân lực để nguồn nhân lực thực sự 
thành động lực quan trọng đẩy nhanh nhịp độ CNH, HĐH đất nước.
           1.1.4. Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho CNH – HĐH  
ở nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.4.1. Nội dung đào tạo và phát triên nguồn nhân lực 
­ Đào tạo và phát triển chuyên môn ­ kĩ thuật  là nội dung đào tạo căn bản 
nhất vì không có chuyên môn thì người lao động không thể làm việc được. Đào tạo  
và phất triển chuyên môn – kĩ thuật bao gồm đào tạo các tri thức nghề nghiệp, các  
kỹ năng nghề nghiệp và các phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp.
­ Đào tạo và phát triển kỹ năng cơ bản. Những kỹ năng cơ bản là những kỹ 
năg cần thiết đối với hầu hết người lao động, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng 
ngoai ngữ. Đào tạo và phát triển những kỹ năng này giúp cho người lao động có thể 
hoà nhập dễ dàng với môi trường làm việc và thực hiên công việc một cách tốt hơn.
­ Đào tạo và nâng cao trình độ  chính trị  và lý luận  là đào tạo để  nâng cao 
phẩm chất chính trị  và trang bị  lý luân cho người lao động. Nội dung đào tạo này 
thường thấy  ở các doanh nghiệp nhà nước. Đào tạo chính trị  thường gồm các nghị 
quyết, đương lối, cính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật, đạo đức  
kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo về lý luận nhận thức bao  
gồm các học thuyết kinh tế, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội.

­   Đào   tạo   về   phương   pháp   tác   nghiệp  giúp   cho   nhân   viên   nắm   được 
phương pháp làm việc khoa học và đúng đắn. Đào tạo và phát triển phương pháp 
tác nghiệp thường nằm dưới dạng các thủ  tục và quy trình làm việc; nhân viên 
được hướng dẫn các quy trình này để làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
1.1.4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất đa dạng, với nhiều 
loại hình đào tạo: Đại học, sau đại học, trung học chuyên nghiệp, trung cấp nghề,  
công nhân kỹ thuật… Đồng thời cách thức đào tạo cũng đa dạng với các hình thức: 
tại chức, đào tạo ngắn hạn, phương pháp đào tạo cần gắn với các loại hình cụ  thể 
trong môi trường cụ thể. 

15


Ví dụ  phương pháp đào tạo nguồn lực cho doanh nghiệp, các phương pháp  
đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân  
trực tiếp sản xuất, cấp quản trị  tuyến thứ  nhất (kiểm soát viên, quản đốc phân  
xưởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Bảng 1 là cái nhìn tổng quan về đào 
tạo và phát triển. Có 18 phương pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tượng gồm các  
nghành quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất. 
Các phương pháp này được áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc.

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển
Áp dụng cho

Thực hiện tại

Quản 
Phương pháp

trị gia 

Công 

Cả hai 

Tại nơi 

Ngoài nơi 

Nhân 

cấ p

làm việc

làm việc

1. Dạy kèm
2. Trò chơi kinh doanh
3. Điển quản trị
4. Hội nghị / Thảo luận 
5. Mô hình ứng xử
6. Huấn luyện tại bàn giấy 
7. Thực tập sinh
8. Đóng lịch
9. Luân phiên công việc
10.   Giảng   dạy   theo   thứ   tự 

viên

_
X 
x
x
x
x
x
x
_
_

_
0
0
0
0
0
0
0
_
_

x
0
0
0
0
0
0
0

x
x

X
0
0
0
0
0
X
0
X
0

0
x
x
x
x
x
0
x
0
x

chương trình
11. Giảng dạy nhờ  MTV hỗ 

_

_

x

0

x

trợ
12. Bài thuyết trình trong lớp
13. Đào tạo tại chỗ
14. Đào tạo học nghề
15. Dụng cụ mô phỏng
16. Đào tạo nơi xa làm việc

_
0
0
0
0

_
x
x
x
x

x
0
0

0
0

0
X
X
0
0

x
0
0
x
x

và 
chuyên 

16


Ghi chú : ­ : áp dụng cho cả hai cấp quản trị và công nhân 
                 0 : không áp dụng
                 x : áp dụng
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với tư  cách là yếu tố  quan trọng nhất 
của tổ  chức, là nhiệm vụ  thiết yếu đối với tất cả  các doanh nghiệp để  tồn tại,  
cạnh tranh và phát triển nhất là trong thời kỳ hội nhập như hiện nay.
Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 7 
bước.
* Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong điều 

kiện hội nhập.
Công việc đầu tiên và trước mắt trong đào tạo và phát triển nhân lực chính là  
xác dịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu có thể  phát sinh khi doanh  
nghiệp tuyển nhân viên mới, cần phải đào tạo để giúp cho nhân viên hội nhập với  
công việc và trong môi trường làm việc của doanh nghiệp; hoặc nhu cầu cũng phát  
sinh khi doanh nghiệp cần bổ sung thêm những kiến thức, kĩ năng cho nhân viên để 
đáp ứng với những sự thay đổi và những yêu cầu mới của công việc. “Xác định nhu 
cầu đào tạo và phát triển là xác định khi nào, cần đào tạo những kĩ năng nào, cho  
những loại lao động nào, và bao nhiêu người”. Để  xác định được nhu cầu đào tạo  
và   phát   triển,   doanh   nghiệp   cần  phải  thực   hiện   các   phân   tích:   phân   tích   doanh  
nghiệp, phân tích tác nghiệp và  phân tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp là phân tích chiến lược kinh doanh và kế hoạch nhân  
sự  của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của mỗi thời kỳ  cho thấy mục tiêu  
của doanh nghiệp trong thời kỳ đó. Mục tiêu này đặt ra những kiến thức, kỹ năng  
đối với người lao động trong những thời điểm khác nhau, do đó quyết định đến nhu  
cầu đào tạo và phát triển của tổ chức.
Kế  hoạch nhân sự  của tổ  chức cho biết sự  thay đổi trong cơ  cấu lao động  
như  số  lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ  lệ  thuyên chuyển công tác, số  lao  
động về hưu, vắng mặt dài hạn, kỷ luật lao động, tai nạn; từ đó giúp cho nhà qủn  
17


trị nắm dược tình hình lao động hiện tại của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào  
tạo và phát triển để chuẩn bị cho những chức vụ sẽ bị trống trong tương lai.
Phân tích tác nghiệp là phân tích những kiến thức, kỹ năng phẩm chất cần có 
của người lao động để  có thể  thực hiện tốt công việc được giao, qua đó xác định 
được nội dung cần đào tạo và phát triển.
Phân tích nhân viên là phân tích những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất hiện 
có của nhân viên; phân tích xem họ còn thiếu những phẩm chất và kỹ  năng nào để 
có thể  kịp thời bổ  sung, đáp  ứng yêu cầu công việc. Phân tích nhân viên còn bao  

gồm cả phân tích nguyện vọng của nhân viên để giúp họ thoả mãn nhu cầu đào tạo  
và phát triển. Nhu cầu của người lao động góp phần ảnh hưởng đến hoạt động của 
tổ chức, và ảnh hưởng đến nhu cầu của toàn bộ tổ chức. Vì vậy phân tích nhu cầu, 
nguyện vọng của nhân viên là góp phần giúp nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo 
và phát triển của cả tổ chức. Vì vậy phân tích nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên  
là góp phần giúp nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của cả tổ chức.
* Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo của doanh nghiệp cần phải  
thực hiện là xác định được mục tiêu đào tạo và phát triển. Doanh nghiệp trả lời cho  
câu hỏi: “Đào tạo và phát triển để làm gì?”; từ đó vạch ra mục tiêu cụ thể của việc  
đào tạo và phát triển. Mục tiêu đào tạo và phát triển bao gồm những kiến thức, kỹ 
năng dự kiến và thời gian đào tạo đề ra là bao nhiêu và bao lâu. Mục tiêu đào tạo và  
phát triển gắn liền với mục tiêu chung của tổ  chức và nằm trong chiến lược phát  
triển của tổ chức.
* Bước 3: Lựa chon đối tượng đào tạo và phát triển.
Đối tượng đào tạo và phát triển là những con người cụ  thể  được lựa chọn 
để  đào tạo và phát triển. Thông qua việc phân tích nhân viên, doanh nghiệp sẽ xác  
định những nhân viên cụ thể nào cần được đào tạo để  đáp ứng với những yêu cầu  
của công việc cả trong hiện tại và tương lai.
* Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và  phát 
triển nguồn nhân lực.
Xây dựng chương trình đào tạo là xây dựng hệ thống bài giảng, các môn học  
cần thiết để  đào tạo các kỹ  năng còn thiếu. Dựa trên chương trình đào tạo và đặc 
18


điểm nghề  nghiệp của nhân viên mà có những phương pháp đào tạo và phát triển 
khác nhau.
* Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Dự  tính chi phí đào tạo và phát triển là một bước rất quan trọng trong quá 

trình tổ  chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì nó quyết định 
việc lựa chọn các phương pháp đào tạo và việc lựa chọn giáo viên. Doanh nghiệp  
cần phải cân nhắc những  ưu điểm và nhược điểm của từng phương pháp đào tạo 
trong mối quan hệ  với chi phí đào tạo và phát triển để  đưa ra những quyết định  
đúng đắn phù hợp.
* Bước 6: Lựa chọn, đào tạo giáo viên.
   Doanh nghiệp có thể chọn giáo viên là người trong doanh nghiệp, cũng có  
thể  là những người  ở  bên ngoài doanh nghiệp. Thường việc lựa chọn giáo viên  
trong doanh nghiệp tốn chi phí ít hơn và việc đào tạo sẽ sát với yêu cầu công việc,  
những giáo viên ở bên ngoài lại giảng dạy có tính hệ thống hơn. Việc đào tạo giáo  
viên thường được áp dụng những giáo viên là người bên trong doanh nghiệp, do họ 
còn thiếu tính sư phạm và những kĩ năng trong việc giảng dạy.
* Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân 
lực.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì đánh giá là một công 
việc không thể thiếu được vì nó giúp cho doanh nghiệp chương trình giảng dạy có  
đạt hiệu quả và mục tiêu mong muốn hay không. Đánh giá chương trình và kết quả 
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa chỉ ra cho doanh nghiệp những thành quả 
đạt được, đồng thời cũng thể hiện những mặt còn yếu kém để doanh nghiệp rút ra 
kinh nghiệm và khắc phuc trong những chương trình đào tạo sau này. Đánh giá kết 
quả đào tạo bao gồm đánh giá kết quả học tập của học viên và dánh giá tình hình áp  
dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào việc thực hiện công việc của học  
viên.
Đánh giá kết quả học tập của học viên là đánh giá xem học viên đã tiếp thu 
được những gì sau khi đào tạo.Việc đánh giá kết quả  học tập giúp doanh nghiệp  
nắm được những kiến thức và kinh nghiệm mà nhân viên đã tiếp thu được, tuy 
nhiên nó chỉ  phản ánh bề  ngoài kết quả  đào tạo, vì kết quả  thực chất chỉ có được 
19

khi nhân viên áp dụng được những kiến thức và kinh nghiệm đó vào trong công 
việc. Tình hình thực tế được đánh giá qua các tiêu chí như  năng suất lao động, thái  
độ làm việc, chất lượng công việc, hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị.
Các phương pháp đánh giá kết quả  của học viên bao gồm phỏng vấn, chắc 
nghiệm, viết báo cáo dưới dạng chuyên đề, xử  lý tình huống. Đánh giá kết quả 
thực hiện công việc của học viên sau đào tạo bao gồm ba phương pháp cơ  bản là  
đánh giá thành tích sau đào tạo; đánh giá thành tích trước và sau đào tạo; đánh giá  
thành tích trước và sau đào tạo nhóm kiểm soát. 
Đánh giá thành tích sau đào tạo là phương pháp đánh giá được tiến hành sau 
khi nhân viên đã được đào tạo. Theo phương pháp nay thì nếu thành tích làm việc 
của nhân viên được cải thiện thì có thể  coi đó là nhờ  quá trình đào tạo.Tuy nhiên  
thái độ  làm việc của nhân viên cũng có thể  thay đổi do các nguyên nhân khác nhau 
mà không phải do khoá đào tạo mang đến. Vì thế, cách đánh giá này thường phóng 
đại những lợi ích mà khoá đào tạo mang lại.
Đánh giá thành tích trước và sau đào tạo là phương pháp đánh giá trong đó  
nhân viên được đánh giá khi được đào tạo, sau khoá đào tạo nhân viên sẽ được đánh 
giá lại một lần nữa một cách khách quan. Khi đó, thành tích và thái độ làm việc của  
nhân viên sẽ sẽ được so sánh để nhận thấy sự khác biệt. Khác với cách đánh giá sau 
đào tạo, phương pháp đánh giá này giúp nhận thấy sự  thay đổi trong thái độ  làm 
việc của nhân viên.
Đánh giá thành tích trước và sau đào tạo với nhóm kiểm soát là phương pháp 
đánh giá trong đó có hai nhóm được thiết lập và được dánh giá dựa trên thành tích  
làm việc. Các thành viên của nhóm kiểm soát vẫn thực hiên công việc nhưng không 
trải qua quá trình đào tạo. Mặt khác, nhóm thực hiện sẽ trải qua quá trình đào tạo.  
Khi khoá đào tạo kết thúc, hai nhóm sẽ đánh giá lại một lần nữa. nếu quá trình đào 
tạo thật sự được cải thiện, và thành tích của nhóm này sẽ tốt hơn nhóm kiểm soát.
Nguồn lực của một tổ chức là tất cả mọi cá nhân tham gia bất kì hoạt đông  
nào của tổ chức đó, bất kể vai trò của họ là gì ? Quản trị nguồn nhân lực là tất cả 
các hoạt động của tổ  chức để  thu hút, duy trì, phát triển va sử  dụng có hiệu quả 
yếu tố con người trong tổ chức đó nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.

20


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động để nâng cao 
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm việc cung cấp các kiến thức, rèn 
luyện kĩ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ 
thực hiện tốt công việc của mình cả  trong hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát  
triển   được   thực   hiện   qua   bảy   bước:   Xác   định   mục   tiêu;   lựa   chọn   đối   tượng; 
chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển; dự  tính chi phí; lựa  
chọn, đào tạo giáo viên; đánh giá chương trình và kết quả  đào tạo và phát triển  
nguồn nhân lực.
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của 
một số quốc gia trong hội nhập kinh tế quốc tế.
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về  đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  
của Nhật Bản
             Sự  lớn mạnh vượt bậc của nền kinh tế Nhật Bản nhi ều th ập k ỷ qua đã  
chứng minh: coi trọng phát trển nguồn nhân lực là một trong những chìa khoá của 
sự  thành công. Để  có được một đội ngũ lao động có chất lượng nhờ  dựa vào một  
nền giáo dục hiện đại và thành công. Không phải những thập kỷ  gần đây, Nhật  
Bản mới coi trọng giáo dục mà phát triển lĩnh vực này từ lâu được coi là một quốc  
sách. Thực tế giáo dục phổ  cập trước chiến tranh đã đạt mức gần như  100%. Sau  
chiến tranh, việc mở rộng giáo dục đã tạo nên cái gọi là “Kỷ nguyên bùng nổ  giáo 
dục”. Giáo dục bắt buộc cấp trung học cơ sở đã tạo điều kiện cho các em từ tuổi 6­
15 được học tập miễn phí…cùng với tỷ  lệ  cao học sinh gia nhập các trường cao 
đẳng, đại học, sau đại học, đã đưa Nhật Bản trở  thành một tronh những cuờng  
quốc giáo dục của thế  giới. Chẳng hạn, số sinh viên của các trường năm 1995 là: 
2,55 triệu, năm 1999: 2,7 triệu, năm 2000: 2,74 triệu, năm 2001: 2,77 triệu, năm  
2002: 2,79 triệu, năm 2003: 2,80 triệu{3}. Chi tiêu cho giáo dục luôn ở mức khá cao:  
năm 2000 chiếm 3,5% GDP (hay 9,3% so với chi tiêu của Chính phủ), năm 2002 là  

3,6% {4}. Với một hệ thông giáo dục có quy mô lớn và chất lượng cao – không chỉ 
cung cấp nguồn lao động dồi dào, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế nhiều thập kỷ 
qua, mà còn tạo nguồn “tài nguyên tri thức” phong phú, giúp Nhật Bản có đầy đủ 
sức mạnh để  có thể  chiến thắng trong cuộc cạnh tranh toàn cầu hiện nay và trong  
21


thế kỷ  XXI. Mặc dù thập niên gần đây, dân số  Nhật Bản có xu hướng tăng chậm, 
đặc biệt lão hoá dân số đã trở thành vấn đề báo động, song tổng số lao động trong 
độ tuổi 15 trở lên vẫn duy trì khá ổn định. Nếu năm 1991 là 100.890.000 người thì  
năm 1995 là 105.100.000 người và năm 2005 là 109.929.000 người. 
Ở  Nhật Bản con người luôn được coi là yếu tố  quyết định nhất trong quá 
trình sản xuất. Nhận thức này, một mặt là kế  thừa truyền thống coi trọng con  
người đã có từ trước trong lịch sử phát triển của Nhật Bản, mặt khác đó còn là xuất  
phát từ  hoàn cảnh đặc thù của nước Nhật sau chiến tranh. Ngoài con người Nhật 
Bản với bàn tay và khối óc, Nhật Bản không có gì khác cả về tài nguyên thiên nhiên  
và nguồn vốn, là một nước quần đảo, luôn bị  đe doạ  nhấn chìm hoặc phá huỷ  bởi  
những trận động đất và núi lửa thường xuyên xảy ra. Do vậy, ngay từ  bé, trẻ  em 
Nhật Bản đã được dạy dỗ, khắc sâu một điều là muốn tồn tại và phát triển, người  
Nhật Bản không có cách nào khác là phải quyết tâm vươn lên học hỏi và làm việc 
cật lực. Và ngay sau chiến tranh, không những Chính phủ, giới kinh doanh, nhà 
trường, mà từng cá nhân người Nhật, đã tỏ  rõ quyết tâm của mình bằng cách phát 
triển nhân tố con người.
 

Nhật Bản đã kết hợp khéo léo những yếu tố truyền thống và hiện đại trong 

việc phát huy, sử dụng nhân tố con người.
Ở Nhật Bản triết lý đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực luôn được nhất  
quán phù hợp với hoàn cảnh và thực tế phát triển của đất nước. “yếu tố thâm niên 

làm việc tại công ty”, “tính tập thể” hơn là “năng lực và thành tích cá nhân”, “tính cá 
nhân luôn được đề cao và quán triệt trong mọi chích sách và thái độ ứng xử đối với  
các nhân viên của các công ty Nhật Bản.
Ở  Nhật Bản, luôn có sự  phối hợp chặt chẽ  giữa gia đình ­ công ty ­ nhà 
trường và xã hội trong việc phát huy và sử  dụng nguồn nhân lực. Vì “con người là 
tổng hoà các mối quan hệ xã hội”, nên việc hình thành, phát triển con người, cả về 
năng lực lẫn nhân các, phải là kết quả của sự tác động qua lại giữa gia đình (nơi họ 
sinh ra, được nuôi dưỡng và sinh sống), nhà trường (nơi họ được được học tập và 
đào tạo), công ty (nơi họ  làm việc và phát triển nghề  nghiệp thậm chí nhân cách),  
lẫn xã hội (nơi họ tồn tại và chịu tác động của nhiều nhân tố), nên các nhân tố này 
ở  Nhật Bản đều được khai thác và huy động vào việc phát huy, sử  dụng nguồn 
22


nhân lực. Tính nhân văn được đề  cao trong việc sử  dụng và phát huy nhân tố  con 
người. Phát huy và sử  dụng nhân tố  con người phải gắn chặt với chiến lược phát 
triển kinh tế quốc gia cũng như chiến lược kinh doanh của từng doanh nghiệp.
           Ở Nhật Bản, nhà nước có vai trò quan trọng như là người khởi xướng, vạch  
kế hoạch và tổ  chức trong việc phát huy và sử  dụng nhân tố  con người. Nhà nước 
là người vạch ra những định hướng, mục tiêu kinh tế lớn trong từng thời kỳ, nhờ đó 
huy động và khía thác được hết nguồn lực lớn, nhất là nhân lực để  phát triển kinh  
tế. Nhà nước tạo ra được một xã hội có trật tự  và luật pháp, hình thành được một  
hệ  thống pháp luật hoàn chỉnh, phù hợp với từng thời kỳ. Bộ  máy chính phủ  của 
Nhật Bản mặc dù gọn nhẹ nhất thế giới, nhưng là một bộ máy mạnh, hoạt động có  
hiệu quả. Chính phủ  Nhật Bản mạnh còn nhờ  tập hợp được mộy đội ngũ công 
chức giỏi và có trách nhiệm cao. Hầu hết họ đều tốt nghiệp từ trường đại học hàng 
đầu nên rất có năng lực, được nể trọng.
Chính phủ Nhật Bản đã thấy rõ được tầm quan trọng của vấn đề con người  
đối với sự  phát triển kinh tế  ­ xã hội, và biết tập trung mọi nguồn lực để  đầu tư 
thích đáng, có hiệu quả. Những kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực đào tạo 

và phát triển nguồn nhân lực đã để  lại những bài học kinh nghiệm cho các nước, 
trong đó có Việt Nam tham khảo và vận dụng.
1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về  đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  
của Hàn Quốc 
Hàn Quốc là một trong những nước có tỷ lệ ngân sách đầu tư cho giáo dục ở 
mức cao hàng năm. Chính vì vậy, tỷ lệ  học sinh đến trường  ở  Hàn Quốc cũng rất  
cao: bậc tiểu học 100%; trung học cơ sở 70%; và trung học phổ thông là 60%. Như 
vậy, có thể  nói: trong suốt quá trình tiến hành công nghiệp hoá từ  sau khi kết thúc 
chiến tranh, đặc biệt là từ  đầu thập kỷ  1960, Hàn Quốc rất chú trọng đào tạo và  
phát triển nguồn nhân lực đi đôi với các chính sách công nghiệp hoá hướng về xuất 
khẩu. Các Viện nghiên cứu được chú trọng đầu tư  những trang thiết bị và phương 
tiện hiện đại, có chế độ trả lương ưu đãi để lôi cuốn các nhà khoa học và các kỹ sư 
tài năng của Hàn Quốc  ở  nước ngoài trở  về  góp sức vào công cuộc xây dựng đất 
nước. Nhờ  có chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng bộ  với chính sách phát  
triển công nghệ  và các biện pháp đẩy nhanh sự  phát triển của các nghành công  
23


nghiệp mới, nên chỉ sau một thời gian ngắn, Hàn Quốc đã thành công trong việc sản  
xuất và xuất khẩu nhiều mặt hàng có hàm lượng khoa học và công nghệ cao.
             Sự thành công của Hàn Quốc còn là do chính phủ  Hàn Quốc biết chia sẻ 
một phần gánh nặng chi phí giáo dục ­ đào tạo công ty tư nhân, các tổ chức xã hội, 
các tổ chức tình nguyện và các gia đình. Đồng thời, sự gắn bó giữa giáo dục ­ khoa 
học ­ sản xuất đã được thực hiện một cách hữu cơ, được cụ thể hoá trong từng kế 
hoạch 5 năm. Người dân Hàn Quốc khao khát được giáo dục, có cơ  hội tới trường  
ngang nhau. Rất nhiều người Hàn Quốc có sự hy sinh to lớn cho giáo dục, không chỉ 
giành cho con cái mà còn cho cả anh chị em họ. 
Mặc dù là một đất nước rất nghèo nàn về  tài nguyên thiên nhiên, song Hàn  
Quốc có một nguồn nhân lực phong phú cả  về  số lượng lẫn chất lượng và những 
đặc tính riêng vốn có của một dân tộc tương đối thuần nhất về  chủng tộc, những  

ảnh hưởng sâu sắc của văn hoá như lòng chung thành, tính hiếu học, tính tiết kiệm 
và tinh thần dân tộc cao là những đặc trưng nổi bật của người Hàn Quốc. 
Chính phủ  Hàn Quốc đã có các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân 
lực ngay từ  khi đất nước giành độc lập với nhiều nội dung phong phú. Trong khi 
xuất phát điểm chỉ là một quốc gia nghèo khó, đông dân thì tỷ lệ ngân sách cho giáo 
dục theo kiểu “kim tự tháp” ở Hàn Quốc là một kinh nghiệm tốt. Bằng việc ưu tiên  
tới 89% ngân sách cho việc mở rộng nền móng ở các cấp tiểu học và trung học cơ 
sở, Hàn Quốc đã kích thích được nhu cầu đối với giáo dục bậc cao và ở mức độ lớn 
đã khai thác được khu vực tư nhân để đáp ứng nhu cầu này. Ngoài việc đào tạo giáo 
dục đại học  ở  trong và ngoài nước, Hàn Quốc còn khuyến khích đào tạo nghề.  
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này góp phần quan trọng dẫn đến  
thành công của đường lối công nghiệp hoá hướng về xuất khẩu của Hàn Quốc.
 

Các chính sách giáo dục, đào tạo, quản lý và sử  dụng nguồn nhân lực của 

Hàn Quốc luôn luôn đi liền với các chiến lược và chính sách phát triển kinh tế 
nhằm phục vụ cho các mục tiêu phát triển kinh tế.
            Thực tế, do khi nhận thức được sự cần thiết và tính tất yếu khách quan của 
việc cải cách hệ thống giáo dục ­ đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù  
hợp với những yêu cầu của tình hình mới, Chính phủ  Hàn Quốc đã mạnh dạn tiến  
hành các cuộc cải cách. Qua kinh nghiệm thành công của Hàn Quốc đã cho thấy:  
24


giáo dục ­ đào tạo để tiếp tục nâng cao vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng.  
Đầu tư cho giáo dục là dạng đầu tư có lợi nhất.

CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 

LỰC CHO CNH ­ HĐH Ở NƯỚC TA TRONG THỜI KỲ HỘI 
NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
     

­  Ngân sách nhà nước cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhờ  tình 

hình kinh tế được cải thiện, ngân sách nhà nước dành cho giáo dục cũng tăng lên có  
thêm sự đóng góp sâu rộng của nhân dân, nên chất lượng giáo dục ngày càng được 
25