Đề án Quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

ĐỀ ÁN 
MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đề tài:
Công tác tuyển dụng lao động của các 
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

1


MỤC LỤC
3
LỜI MỞ ĐẦU
4
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
I. Khái niệm về tuyển mộ
4
II. Khái niệm về tuyển chọn
4
III. Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng
5
IV. Các bước tuyển dụng
6
V. Các phương pháp tuyển dụng lao động
9
VI. Nguồn tuyển dụng lao động
11
VII. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động
12
CHƯƠNG 2: TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG LAO   15
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
CHƯƠNG   3:   TÌNH   HÌNH   CHUNG   VỀ   CÔNG   TÁC   TUYỂN  18

DỤNG   LAO   ĐỘNG   CỦA   CÁC   DOANH   NGHIỆP   VIỆT   NAM 
HIỆN NAY

I. Tình hình chung về  tuyển dụng lao động của doanh nghiệp Việt  18
Nam
II. Nguyên nhân
III. Một số giải pháp khắc phục
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

21
23
26
27

   

LỜI MỞ ĐẦU
2


Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ  một tổ  chức 
nào. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ 
yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác,  
khi một công nhân không đủ trình độ được thuê một cách thiếu thận trọng vì 
lựa chọn kém thì anh ta trở  thành một gánh nặng cho doanh nghiệp.  Vì vậy, 
quá trình tuyển dụng lao động để có được một đội ngũ lao động tốt của mỗi 
doanh nghiệp là hết sức quan trọng và là nhân tố  quyết định trong sự  tồn tại  
và phát triển của doanh nghiệp.
Để giúp mọi người hiểu biết rõ thêm về tầm quan trọng và thực trạng 

công tác tuyển dụng lao  động trong doanh nghiệp nên em  đã chọn  đề  tài 
“Công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay”  
cho đề án môn học chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực.
* Trong đề án này có những mục chính sau:
­ Những khái niệm chung về tuyển mộ, tuyển chọn.
­ Các bước trong tuyển dụng.
­ Các phương pháp tuyển dụng lao động trong tổ chức.
­ Nguồn tuyển dụng lao động.
­ Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
­ Tầm quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức.
­ Tình hình chung về tuyển dụng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện 
nay, một số nguyên nhân và giải pháp.

3


CHƯƠNG 1: 
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
 I­  K
   hái ni
 
ệm về tuyển mộ 
Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những người có khả năng 
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ đơn tìm việc làm.
Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó 
nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi 
tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần 
công nhân đó bắt tay và làm việc.
Với loại thông tin này, giám đốc/ trưởng phòng nhân sự  sẽ  đối chiếu  
với bản mô tả  công việc và bản mô tả  chi tiết tiêu chuẩn công việc để  xác 

định xem công nhân sắp xếp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn nào. 
Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong công 
ty hiện nay có nhân viên hội tụ  đầy đủ  các tiêu chuẩn đó không, hay phải  
tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau như đại học, cao đẳng và các 
công ty khác.
Vì tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng  
họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hiệu quả nhất.
II­ Khái niệm về tuyển chọn
Tuyển chọn nhân viên là một quá trình không đơn giản, không những  
nhiệm vụ  này đòi hỏi phải có nghiệp vụ  chuyên môn một cách có khoa học 
mà còn tuỳ thuộc vào chính sách tuyển dụng của công ty.
Tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn lại là quyết 
định xem trong số các ứng cử viên đó ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm 
việc đó. Trong tuyển chọn phẩm chất nhân viên luôn là yếu tố  quan trọng. 
Yếu tố phẩm chất có thể chia làm nhiều phạm trù. Nó tuỳ thuộc vào việc nhà 

4


quản trị  cần loại phẩm chất gì nơi người sắp tuyển dụng. Chẳng hạn nếu  
như kỹ năng về thương mại là điều kiện tiên quyết thì chọn
 Những người có tố  chất hoạt bát, nhanh nhạy, có tính hướng ngoạivà 
giao tiếp tốt… có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng có những công việc  
mà khả năng học hỏi lại là rất quan trọng, cũng có những công việc mà yếu  
tố nhân cách là quan trọng nhất. Trong nhiều trường hợp có những công việc  
đòi hỏi phải phối hợp nhiều yếu tố trên.
Như vậy việc tuyển chọn nhân viên là lựa chọn những người phù hợp 
với tính chất của từng loại công việc. Khả năng con người chỉ phát huy mạnh  
nếu bố trí họ  vào làm những công việc thích hợp với họ. Tuyển chọn còn bị 
ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty. Một công ty có bàu không 

khí năng động, chắc chắn sẽ  chọn những người có đầu óc thông minh, đầy  
tham vọng và nhất là năng động, có sáng kiến.
III­ Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng
1­ Các yêu cầu về tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân viên vào làm viêc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, 
công việc trong doanh nghiệp. Những yêu cầu trong tuyển dụng nhân viên 
trong doanh nghiệp:
­ Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công 
việc cần tuyển dụng, có thể  làm việc tới năng suất lao động cao, hiệu suất  
công tác tốt.
­ Tuyển những người có kỹ thuật, trung thực, gắn bó với công việc với 
doanh nghiệp.
­ Tuyển dụng những người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh 
nghiệp với nhiệm vụ mà mình được giao.
          Nếu tuyển không kỹ, tuyển sai, theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào  
đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã hội.
2­ Các nguyên tắc của tuyển dụng 

5


Tuyển dụng được tiến hành theo những quy tắc sau:
­ Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp giấy chứng chỉ về trình độ 
chuyên môn của người xin việc để làm căn cứ tuyển dụng.
­ Căn cứ  vào hệ  thống các câu hỏi và trả  lời để  tìm hiểu người xin  
việc, các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
­ Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ  giữa doanh nghiệp (phòng quản trị  nhân 
lực) và người xin việc.
­ Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng  
chuyên môn.

      

Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hằng năm sẽ  làm cho tổ  chức 

thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và 
tương lai.
      

Khi lập kế  hoạch tuyển dụng và bố  trí, bộ  phận quản lý phải làm rõ 

những mục tiêu chung. Phải có những cách khác nhau để giải thích rõ các nhu 
cầu của doanh nghiệp.
      

Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn và sắp xếp người lao động thường 

được giao cho phòng quản trị nhân lực. Những người giám sát thi tuyển hoặc 
những người trưởng phòng (ban) lựa chọn theo các phương pháp đã được xây 
dựng một cách tốt nhất. Tuy nhiên, trong những tổ  chức nhỏ, nó được giao  
cho người đứng đầu của bộ phận có nhu cầu về nhân lực.
 IV­  C
   ác b
 
ước tuyển dụng 
          Sự thành công của bất cứ một doanh nghiệp lớn hay bé phụ thuộc chủ 
yếu vào hiệu suất của những người lao động. Mặt khác khi một công nhân 
không đủ  trình độ  được thuê một cách thiếu thận trọng vì sự  lựa chọn kém, 
anh ta trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp.
Những bước tuyển dụng thường gặp là:
Bước 1: Xác định rõ (phân biệt rõ) những công việc khác nhau trong  

doanh nghiệp và mô tả (diễn tả) những công việc đó về: đặc điểm kỹ  thuật  

6


của công việc, những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện công việc) 
đối với  một vị trí (hay chức vụ) làm việc.
Nguyên tắc đối với tuyển chọn lao động là:
­ Bất kỳ  sự  thiếu hụt xảy ra  ở  đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những 
nơi làm việc mới tạo ra, điều cần xem xét trước tiên là phải bù đắp vào chỗ 
thiếu hụt đó để làm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực.
­ Những người dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ được lựa chọn trên cơ 
sở  duy nhất, đó là sự  thoả  mãn các tiêu chuẩn thuê mướn và đặc điểm của 
công việc.
Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về  tình hình nguồn nhân lực. Tất cả  những 
người đứng đầu đơn vị  theo thời gian đã quy định trong năm nộp cho người 
quản trị nhân lực một bản báo cáo dự  kiến tình hình nguồn nhân lực cho các 
năm tới. Các báo cáo phải làm rõ những vấn đề: Những vị trí (chức vụ) đã có  
đủ người , những vị trí (chức vụ) hiện đang thiếu người, yêu cầu sắp xếp lại,  
những vị trí mới cần người, cần bổ sung thêm, mô tả công việc và tiền lương  
đề xuất cho mỗi vị trí (nếu chưa có sẵn mức lương cho công việc đó). Phòng  
quản trị  nhân lực sẽ  duyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo về  tình hình  
nhân lực cho giám đốc
Bước 3: thông báo những yêu cầu đối với những người làm công đã  
được xét duyệt trên. Thông báo mọi điều kiện cần thiết cho người làm công 
về tiền lương, sự bố trí sắp xếp lại hay bổ sung thêm; người xin việc sẽ nộp  
đơn tới phòng quản trị nguồn nhân lực.
  Bước 4: Tuyển mộ những người xin việc đúng chất lượng theo những  
quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ, đơn vị quản lý nguồn nhân lực  
sẽ tuyển những người xin việc đúng chất lượng cho những vị trí cần thiết.

Bước 5: Phát đơn và tiếp nhận người xin việc. Người phụ  trách về 
tuyển dụng thực hiện một cuộc phỏng vấn để  tìm người phù hợp với công 
việc, sau đó cung cấp những thông tin về  tổ  chức và những công việc sẽ  có 
trong thời gian tới, đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin việc.
7


Bước 6: thực hiện những trắc nghiệm về việc làm, kiểm tra vốn kiến  
thức của người xin việc về vấn đề liên quan đến cá nhân.
Mục tiêu chủ yếu là xác định các năng lực của cá nhân trong công việc 
và mức độ  thoả  mãn người ta chờ đợi  ở anh ta trong công việc như thế  nào. 
phòng quản trị  nhân lực phải thẩm tra những điều trình bày của người xin 
việc qua điện thoại, qua lá thư  xác minh hay gửi những phiếu hỏi ý kiến tới  
những thầy giáo cũ hay những người chủ trước đây đã thuê họ.
Bước 7: Phỏng vấn người xin việc. 
Lần phỏng vấn này nhằm cung cung cấp cho bộ  phận quản lý nguồn 
nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của  
người xin việc. Nó cũng giúp cho người xin việc thấy được những cái lợi của 
công việc làm trong một tổ chức nào đó. 
Bước 8: So sánh người xin việc với yêu cầu của tuyển người làm việc,  
bộ phận quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định ai sẽ được nhận hay không 
được nhận vào làm tại doanh nghiệp.
Bước 9: Đánh giá cuối cùng về người xin việc 
Đánh giá cuối cung về người xin việc là đánh giá con người với tất cả 
các  ưu, nhược điểm của người đó như: dáng vẻ  bề  ngoài , trình độ  văn hóa 
trình độ tay nghề thể lực sức khoẻ, các yếu tố khác như tính tình, sự ổn định  
tính nhất quán tính kiên nhẫn nghị lực, độ chín chắn trong cảm xúc …
Bước 10: Thuê những người xin việc đã được chọn. 
Khi người dự  tuyển đã đạt tất cả  các yêu cầu, phòng quản lý nguồn 
nhân lực sẽ  chuẩn những giấy tờ chủ  yếu như: giấy bổ nhiệm( tiếp nhận),  

thẻ  quản lý vắng mặt, thẻ  chứng nhận của doanh nghiệp. Bộ  phận quản lý 
nguồn nhân lực cùng thoả thuận với người được được tuyển dụng về những  
điều kiện để sử dụng anh ta. Nhận dạng chữ ký của ngừời đó trong hợp đồng 
làm việc, và hoàn thành việc ghi chép về nhân sự để lưu.
Bước 11: Giới thiệu cho người mới vào làm việc tinh hình và phương  
hướng hoạt động của doanh nghiệp.
8


Phòng quản lý nhân lực giới thiệu phương hướng và chương trình hoạt  
động của doanh nghiệp. Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục 
tiêu và quy định, những vấn đề  liên quan đến công việc của anh ta trong  
doanh nghiệp.
Bước 12: Công việc tiếp theo lúc này, phòng quản lý nguồn nhân lực 
theo giõi chặt chẽ  người mới vào làm việc và cho họ  những lời khuyên khi  
cần thiết. Người lao động cần có thời gian thử thách. Đó là thời kỳ người lao  
động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của anh ta với công việc cũng 
như sự có ích của anh ta đối với tổ chức.
V­ Các phương pháp tuyển dụng lao động
1­ Phương pháp tuyển mộ.
Tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả  năng từ các nguồn 
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên:
­ Quảng cáo: các mục quảng cáo trên báo chí, truyền hình về  tuyển 
dụng lao động, internet. Hầu hết các công ty đều đồng ý rằng đây là nguồn 
cung cấp thông tin về công nhân viên trẻ tuổi đa số ít có kỹ năng theo nhu cầu  
của công ty. Cách tuyển mộ này thường áp dụng khi các phương pháp tuyển 
mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn.
­ Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường kỹ thuật và hướng nghiệp, 
trường   đại   học   cộng   đồng,   các   đại   học   và   viện   đại   học   để   tuyển   mộ. 

Phương pháp này có ưu điểm là lao động ở đây được đào tạo rất quy mô, thứ 
nữa là công ty được tiếp xúc với ứng viên có khả năng do nhà trường lọc lựa.
­ Các cơ  qua người tuyển dụng: Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ 
cậy các cơ quan tuyển dụng dùm. Các cơ quan này thường là giỏi về công tác 
tuyển dụng nhân viên văn phòng hơn. Chất lượng tuyển dụng tuỳ  theo khả 
năng chuyên môn của cấp quản trị của cơ quan này. 

9


­ Sinh viên thực tập: Đây cũng là một hình thức tuyển mộ  tốt vì sinh 
viên khi thực tập tại công ty đã có một khoảng thời gian để  hiểu về  công ty 
và công việc của mình đang thực tập. Và khi cần thiết thì họ có thể làm được 
việc ngay.
­ Nhờ nhân viên giới thiệu: Đối với một số cơ quan đòi hỏi một số kỹ 
năng tương đối hiếm, họ thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của  
nhân viên ­ hay nói một cách khác, nhờ nhân viên giới thiệu thì họ thường giới 
thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. Chính vì thế mà 
nhiều công ty tại các nước hiện đại khuyến khích công nhân đưa bạn bè và 
họ hàng vào làm việc.
2­ Phương pháp tuyển chọn
Để  tuyển chọn nhân viên từ  nguồn tuyển mộ  người ta dùng một số 
phương pháp như:
Trắc nghiệm: Đây là phương pháp lựa chọn nhân viên qua một số  trắc  
nghiệm do công ty soạn thảo. Trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm về kỹ 
năng, kỹ  xảo. Những trắc nghiệm này sẽ  đo lường khả  năng trong khi thực  
hiện công việc nhất định của người lao động. Trắc nghiệm về  sự  quan tâm, 
trắc nghiệm này đo lường chú ý cá nhân, sự thích thú đối với công việc và thái 
độ làm việc. Trắc nghiệm về nhân cách sẽ làm bộc lộ tính khí của con người 
và động cơ của họ.

Công ty soạn thảo ra chương trình trắc nghiệm cần phân tích kỹ những  
nhu cầu của công việc chuẩn bị. Những trắc nghiệm cần làm bộc lộ rõ được 
những thành đạt trong giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm tuổi, giới tính và cuối  
cùng là những phẩm chất hay những đặc điểm của người được thuê vào làm 
việc. Sau đó, bộ  phận quản lý nguồn nhân lực phải chuẩn bị  một báo cáo 
phân tích và giải thích trên cơ kết quả trắc nghiệm, phỏng vấn ban đầu và lý 
lịch của những người xin việc, sau khi phân tích cẩn thận về ba nguồn tài liệu 
đó phòng quản trị  nguồn nhân lực mới có thể  đi đến quyết định rằng ai sẽ 
10


được dự  phỏng vấn lần cuối cùng và được trưởng phòng quyết định bố  trí 
cho làm việc.
Phỏng vấn: đây cũng là phương pháp thường được nhiều công ty áp 
dụng. Nó gồm hai loại phỏng vấn chủ yếu: phỏng vấn ban đầu và phỏng vấn 
đánh giá.
Phỏng vấn ban đầu để  loại trừ  những người xin việc không đủ  chất 
lượng (trình độ) và chú ý đến những người có đủ  trình độ, có thể  được thuê 
vào làm việc. Phỏng vấn ban đầu là phần đầu của sự lựa chọn liên tục và kết 
quả chỉ có tính chất ướm thử.
Phỏng vấn đánh giá được tiến hành để  duyệt lại tất cả  mọi vấn đề 
thuộc về  khả năng của người xin việc.  Việc này cho phép người phỏng vấn 
ra quyết định cuối cùng.
Mục đích cơ  bản của phỏng vấn là phát hiện ra những vấn đề: chất  
lượng con người, những phẩm chất đòi hỏi của vị trí làm việc như  thể hình  
sức khỏe, phong cách  ăn nói phong cách ăn mặc. Trình  độ  học vấn, kinh  
nghiệm làm việc, sự hoà nhập với mọi người. 
VI­ Nguồn tuyển dụng lao động
­ Trong nội bộ: khi yếu tố thời gian là yếu tố  nổi bật, nghĩa là công ty 
cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán  

thông báo trong nội bộ công ty. Nó nhằm cho công nhân viên trong toàn công 
ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó.
Tuyển người từ  nguồn nội bộ  có lợi điểm là nhân viên thấy công ty 
luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến, và do đó gắn bó với công ty hơn và làm việc  
tích cực hơn. Ngoài ra họ là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ 
cấu của công ty và do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập 
ngay vào môi trường làm việc mới.
­ Ngoài nội bộ:

11


Bạn bè của nhân viên: Các công nhân đang làm trong xí nghiệp thường  
biết rõ bạn bè mình đang cần một việc làm và họ  có thể  trở thành một công  
nhân tốt. Họ  thường giới thiệu cho công ty những người có khả  năng và có  
chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở công ty, họ 
thường rất muốn bạn bè mình vào làm việc chung với mình.
Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng công 
ty để  nộp đơn xin việc được coi như  các  ứng viên tự  nguyện bởi vì công ty  
không đăng quảng cáo tìm người. Trong trường hợp này công ty nên xử  lý 
một cách tế  nhị và giữ  hồ  sơ  họ  lại. Công ty nên thiết lập một hệ  thống hồ 
sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc. Loại hồ 
sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho công ty khi có cơ 
hội tuyển người hoặc công ty đang gấp rút tìm người.Tuy nhiên không phải  
tất cả các ứng cử viên tự nguyện là loại người mà công ty cần tuyển.
Nhân viên các hãng khác: tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề  của  
một hãng khác, của cơ  quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu là con 
đường ngắn nhất và có hiệu quả  nhất vì công ty không phải chi phí cho  
nghiệp vụ đào tạo ­ dù là ngắn hạn ­ và gần như không phải qua thời kỳ tập  
sự. Đây là phương pháp phổ biến ở phương Tây, nhất là tại Mỹ vì công nhân  

viên thường được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn hoặc dài hạn.  ở  đây 
không có vấn đề tuyển dụng suốt đời như ở Nhật Bản. cách tuyển dụng theo  
kiểu này thường bị  người Nhật coi là “trái quy tắc” và thậm chí một số  uỷ 
viên hội đồng quản trị  coi là trái luân thường đạo lý vì đã cướp nhân viên 
được đào tạo từ  các hãng cạnh tranh cùng ngành. Ngoài ra họ  cũng sợ  các  
hãng này trả đũa.
Các trường đại học cao đẳng: các trường đại học cao đẳng càng ngày  
càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết công ty trên khắp  
thế  giới, đặc biệt đối với các công ty Mỹ  và công ty Nhật. Họ  cho rằng  
những người này còn giữ  thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng và dễ 
đào tạo, có sức bật vươn lên, có nhiều sáng kiến. Hầu hết các công ty lớn  
12


trên thế  giới đều xúc tiến việc tuyển mộ  này trước khi sinh viên ra trường.  
Một số  công ty nổi tiếng còn cấp học bổng cho sinh viên ưu tú ngay ở  năm  
đầu ở đại học. Có công ty thận trọng hơn chỉ chọn sinh viên năm cuối, sau khi 
sinh viên này đã chứng tỏ quá trình học tập là họ  thuộc thành phần sinh viên 
giỏi. 
Người thất nghiệp: người thất nghiệp cũng là một nguồn tuyển dụng  
có giá trị. Có nhiều  ứng viên có khả  năng nhưng lại tham gia vào lực lượng 
thất nghiệp vì nhiều lý do. Có thể là các công ty bị phá sản, bị cạnh tranh phải  
giảm bớt nhân viên, hoặc bị  hãng khác sát nhập lại… Nếu biết khai thác 
nguồn này, công ty cũng có thể tuyển mộ người giỏi vào làm việc. 
Công nhân làm nghề  tự  do: Những công nhân làm nghề  tự  do cũng là 
một nguông tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể là những ứng viên cho những 
công việc đòi hỏi có kỹ thuật, chuyên môn cao.
VII­ Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động
1­ Môi trường bên trong
­ Chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty. Các chính sách này tuỳ 

thuộc chiến lược dùng người của công ty. Ví dụ  như một chính sách ưu tiên 
nhằm phát triển thị trường của công ty thì những  ứng cử  viên có học về  các 
ngành marketing, năng động và ngoại giao tốt sẽ được ưu tiên hơn.
­ Phẩm chất luôn là yếu tố quan trọng. Yếu tố phẩm chất có thể chia ra 
làm nhiều phạm trù, nó tuỳ thuộc vào nhà quản trị cần loại phẩm chất gì nơi  
người được tuyển dụng, việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những người 
phù hợp với tính chất và từng loại công việc. Những người bị loại không có 
nghĩa là xấu, không sử dụng được, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất  
công việc mà ta cần. Khả năng con người chỉ có thể phát huy mạnh nếu bố trí 
họ làm những công việc thích hợp với họ.

13


­ Bầu không khí văn hoá của công ty. Một công ty có bầu không khí  
năng động, chắc chắn sẽ  chọn những người có đầu óc thông minh có tham  
vọng và nhất là năng động và có sáng kiến.
­ Công đoàn: Việc tuyển dụng còn bị   ảnh hưởng bởi phản  ứng của  
công đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ  phản  ứng nếu các cấp quản trị  tuyển  
chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử.
2­ Môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất 
ổn có chiều hướng đi xuống thì công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao 
động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết 
định giảm giờ  làm việc, cho nhân viên nghỉ  tạm thời hoặc nghỉ  việc. Trong  
tình hình như vậy việc tuyển dụng thêm người lao động là hết sức khó khăn.  
Công ty phải cố gắng giữ lại được những lao động có tay nghề cao và phẩm 
chất tốt. Ngược lại, khi kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định công ty lại  
có nhu cầu phát triển lao động mới do vậy công ty sẽ  phải tuyển dụng thêm  
người để mở rộng sản xuất.

­ Dân số, lực lượng lao  động: Nước ta là một nước nặng về  nông  
nghiệp với nền kinh tế  chưa đủ  mạnh. Trong khi đó dân số  phát triển rất  
nhanh vì vậy nguồn lao động cho các công ty là rất lớn nhưng bên cạnh đó lại  
thiếu lao động có kỹ  năng cao. Tình trạng này cũng dẫn đến phụ  nữ  đi làm 
ngày càng đông.  Tại Việt Nam, phụ  nữ  chiếm 52% lực lượng lao  động xã 
hội. Tham gia ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Một số ngành có tỷ lệ lao 
động   nữ   cao   như   giáo   dục   (hơn   70%),   công   nghiệp   nhẹ   (63,81%),   nông 
nghiệp và công nghiệp thực phẩm (61,7%) y tế (60%). Lực lượng lao động nữ 
đi làm đông có thể ảnh hưởng đến năng suất của công ty và thực ra các công 
ty cũng thích tuyển đàn ông vào làm việc hơn trừ các ngành đặc thù của phụ 
nữ.
­ Luật lệ  nhà nước cũng có  ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của 
công ty. Chẳng hạn như  Nhà nước yêu cầu phải  ưu tiên tuyển chọn thanh  
14


niên xuất ngũ. Trong trường hợp này công ty phải  ưu tiên tuyển chọn các 
thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ, và hội tụ các điều kiện bằng các 
ứng cử viên khác.
­ Đối thủ cạnh tranh. Nếu thị trường hiện nay đang khan hiếm một loại  
chuyên viên kỹ  thuật nào đó, một đằng công ty không thể  áp dụng kỹ  thuật 
tuyển chọn như khi áp dụng đối với với các  ứng viên theo thông lệ, công ty  
phải “chụp lấy” cơ hội tuyển chọn này ngay nếu không đối thủ cạnh tranh sẽ 
có thể tuyển dụng mất và do đó sẽ không có được chuyên viên như ý muốn.

CHƯƠNG 2: 

15

TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 
TRONG TỔ CHỨC
Để cân đối về nhân lực trong tổ chức.  Một tổ chức hoạt động có hiệu 
quả  trước hết phải có một cơ  cấu về  nhân sự  hợp lý. Các phòng ban, các 
phân xưởng sản xuất phải có các nhân viên phù hợp, hợp lý để  có thể  thực  
hiện các công việc của tổ chức một cách tốt nhất, có hiệu quả nhất. Khi công 
ty quyết định tuyển lao động cho công ty mình tức là nhằm sắp xếp lại công 
ty mình một cơ  cấu nhân viên hợp lý hơn, các nhân viên có thể  đảm đương 
được công việc của mình và làm được những gì tổ chức yêu cầu.
Tuyển dụng lao động là con đường ngắn nhất và có hiệu quả  nhất để 
có một nhân viên tốt, phù hợp với công việc. Mục tiêu của công ty là lợi  
nhuận, để  đạt được mục tiêu đó thì công ty phải có các nguồn lực để  tiến 
hành sản xuất. Con người là nguồn lực hết sức quan trọng, nhưng liệu người  
lao động này có đảm đương được công việc mà mình được giao hay không?  
Do vậy điều quan trọng là phải có các nhân viên đủ  tiêu chuẩn với các đặc  
thù của mỗi một công việc thì mới có thể  hoàn thành công việc tốt được. 
Thật là tai hại khi người nhân viên không thể làm được công việc của mình. 
Khi đó anh ta trở thành một gánh nặng cho công ty mình. Để  khắc phục tình 
trạng này công ty cần tiến hành tuyển dụng một nhân viên mới phù hợp với  
công việc. Đó là cách nhanh nhất và hiệu quả nhất để  có một nhân viên phù  
hợp với công việc
Công ty cũng có thể  lấy ngay nhân viên khác vào làm công việc còn  
trống. Như vậy phải có một thời gian đào tạo và với một chi phí đào tạo cũng 
không phải là nhỏ để đào tạo nhân viên này có thể làm ngay được công việc.  
Tuy vậy ta có thể  tuyển các nhân viên bằng hình thức tuyển dụng. Người 
nhân viên mới này sẽ  có một tay nghề  phù hợp với công việc và có thể  tiến 
hành công việc ngay một cách hiệu quả với chi phí tuyển dụng thấp hơn rất  

16

nhiều chi phí đào nhân viên mới tương tự. Nhưng điều quan trọng hơn là công  
ty có thể tiếp tục hoạt động tạo ra lợi nhuận cho công ty không bị ngắt quãng 
hay chậm trễ bởi thiếu nhân sự.
Quát trình tuyển dụng cũng tạo ra trong công ty những rào cản đối với  
những nhân viên không làm việc tốt, không hoàn thành nhiệm vụ và không hết  
mình đối với công việc. Thực tế  quá trình tuyển dụng là tuyển những nhân  
viên mới có năng lực thực sự để đảm nhiệm một công việc nào đó. Nếu một  
nhân viên không làm tốt công việc thì sớm muộn gì họ cũng bị đào thải. Điều 
này thúc đẩy nhân viên cố gắng hoàn thành tốt công việc, tự trau dồi nâng cao 
kỹ năng và kinh nghiệm của mình để đảm đương công việc .
Một số  công ty khi thiếu nhân viên cho một vị  trí công việc còn trống 
thường cho các nhân viên khác bổ  nhiệm thêm chức vụ  để  san lấp đi công 
việc còn trống. Điều này thực ra chỉ  là một biện pháp tạm thời và hiệu quả 
không cao. Khi một nhân viên kiêm nhiệm thêm công việc thì trước hết nói  
đến công việc của công ty sẽ  không thực hiện một cách tốt được. Người 
nhân viên phải làm công việc mới mẻ  khác ngoài những công việc đã thân 
thuộc với anh ta, do đó sẽ mất đi một khoảng thời gian để anh ta có thể thích 
ứng và có thể đảm nhận thêm về công việc mới (đấy là chưa kể chi phí để có  
thể đào tạo anh ta đối với công việc mới). Trong thời gian này công ty có thể 
bị   ảnh hưởng ít nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi nhuận của 
mình. Tiếp đến là tình trạng sức khoẻ và tinh thần của người nhân viên này,  
họ sẽ phải làm công việc với khối lượng nhiều hơn , cường độ  tăng lên ảnh 
hưởng tới sức khoẻ, sự  tích cực đối với công việc. Do đó cần phải tuyển 
thêm nhân viên mới nếu tình trạng công việc trống còn dài. Điều này sẽ  giải 
quyết tình trạng kiêm nhiệm của các nhân viên giúp họ  chuyên tâm vào công 
việc của mình một cách có hiệu quả.
Tuyển dụng đúng người sẽ  cho công ty một nhân viên có phẩm chất  
tốt, có kỷ  luật cao, có sức khoẻ  làm việc và đấy chính là những nhân tố  hết 

17


sức quan trọng để  người nhân viên nâng cao năng suất, tạo thêm lợi nhuận  
cho công ty, giúp công ty cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Ngoài ra tuyển dụng lao động trong tổ  chức khi thực còn có một tác 
dụng tốt nữa với các hoạt động khác trong tổ  chức và được thể  hiện rất rõ 
qua hình biểu diễn mối quan hệ sau:
Nhiều người tham gia tuyển mộ  cho phép người sử  dụng lao 
động có khả năng lựa chọn nhiều hơn.

Tuyển 
chọn

Tỷ  lệ  số  người được chấp nhận  ảnh hởng đến số  người cần 
thiết phải tuyển mộ.

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thực hiện công 
việc tốt hơn.

T
U
Y
Ể
N 

Đánh giá 
tình hình 
thực hiện 
công việc

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự 
cần thiết thu hút những ngời lao động có trình độ cao hơn.

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có 
trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.

M
Ộ

Thù lao

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút  
người có trình độ cao.

Người lao động có tay nghề  đòi hỏi ít phải đào tạo hơn ng ười 
không có tay nghề.

Đào tạo và 
phát triển

Tuyển mộ  được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể  được 
đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.

Những người lao động được bố trí vào những vị trí phù hợp có 
tỷ lệ thay đổi công việc thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.

Hình  ảnh của công ty có  ảnh h ưởng tới quyết định nộp đơn 
tuyển vào một vị trí.
18

Các mối 
quan hệ 
lao động


CHƯƠNG 3: 
TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 
LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN 
NAY
I­ Tình hình chung về tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp 
Việt Nam
Hiện nay, trên thị  trường lao động nước ta, mặc dù cung lao động dồi 
dào nhưng tình trạng các cơ sở sản xuất kinh doanh không tuyển dụng được 
lao động để đáp ứng cho nhiệm vụ đổi mới cơ cấu kinh tế, công nghệ  và tổ 
chức quản lý nâng cao sức cạnh tranh trên thị  trường nội địa và thế  giới còn 
mang tính phổ  biến. Các cải cách, đổi mới trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề 
trong các năm qua dường như  chưa đủ  sức tạo ra nguồn nhân lực thoả  mãn 
nhu cầu ngày càng khắt khe của thị  trường lao động trong nước và quốc tế.  
Tình hình này thể  hiện qua các khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển  
dụng lao động đảm bảo yêu cầu về chất lượng, loại hình ngành nghề và thời 
gian tuyển dụng.
Số  liệu điều tra năm 2011  cho ta biết nhu cầu tuyển dụng lao  động 
trong các lĩnh vực hoạt động như sau:
Lĩnh vực hoạt động
1.
2.
3.
4.
5.

6.
7.

Nông­ Lâm­ Ngư
khai thác mỏ
CN chế biến
SX­PPđiện.Xâydựng
Thương nghiệp
Vận tải – Thông tin
Tài chính, tín dụng và 

Nhu cầu tuyển dụng
Bình quân một doanh 
Tỷ lệ nữ (%)
nghiệp (người)
4,9
5,1
15,6
10,1
6,5
4,9
3,9

dịch vụ khác

19

13,6
27,8
71,9

5,9
55,8
19,9
50,29


Bỉêu 1: nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2011.
Tổng  nhu  cầu  tuyển  dụng  lao  động  trong  năm  2011  của  500  doanh  
nghiệp theo điều tra là 5226 người bằng 2,78% tổng lao động thực tế  đang 
làm. Đây là con số thấp hơn nhiều so với nhu cầu tuyển dụng lao động năm 
2010 là (14.26%). Từ biểu trên ta thấy nhu cầu tuyển dụng cao nhất là ngành 
công nghiệp chế biến, sau đó là đến ngành phân phối điện ,các ngành khác có  
nhu cầu thấp hơn. Xét theo trình độ  chuyên môn­ kỹ  thuật nhu cầu tuyển 
dụng lao động phổ  thông cao nhất là: 41,73%,tiếp đến là công nhân kỹ  thuật 
39,56%, trung cấp 7,4%, cao đẳng đại học 12,8%.
        Kết quả  điều tra nhu cầu tuyển dụng lao động tại 621 doanh nghiệp 
trong và ngoài khu công nghiệp (tại Bình Dương, Đồng Nai,TPHCM) do viện  
khoa học Lao Động và Xã hội thực hiện cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp 
đều không tuyển dụng đủ  lao động cho sản xuất kinh doanh của mình. Giữa  
nhu cầu cần tuyển dụng lao động và thực hiện tuyển dụng lao động 6 tháng  
đầu năm 2013 còn có khoảng cách khá lớn. Có thể thấy qua biểu dưới:
Kế hoạch 
Các chỉ tiêu về lao động

tuyển dụng
(người)

Thực
tế tuyển 
dụng 

Tỷ lệ thực
hiện số kế 
hoạch (%)

4724

(người)
3804

­ Kỹ thuật

2263

1871

82.68

­ Kinh tế 

1456

1119

76.85

­ Hành chính 

1007

814

80.83

 2 Lao động trực tiếp, tổng số 

87543

73560

84.03

a) Lao động phổ thông 

57678

54413

94.34

b) Lao động qua đào tạo

29865

19147

64.11

1510

551

36.49

­ Trung cấp chuyên nghiệp

1480

766

51.76

­ Công nhân kĩ thuật dài hạn

6908

3826

55.39

 1 Lao động quản lý, tổng số 

   Trong đó :

20

80.52


­ Công nhân kĩ thuật ngắn hạn 

­ Nhân viên nghiệp vụ dài hạn

19292

13603

70.51

517

299

57.83

­ Nhân   viên   nghiệp   vụ   ngắn 

hạn
69
41
59.42
         Biểu 2: Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2013 (tại Bình Dương).
Đa số  lao động không tuyển dụng được là lao động có chuyên môn kĩ 
thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch rất thấp ở loại lao 
động có trình độ cao đẳng kỹ thuật (36%), trung cấp chuyên nghiệp (51,76%), 
công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%), nhân viên nghiệp vụ đào tạo dài 
hạn (57,53%)…
Tình trạng các doanh nghiệp không tuyển dụng được lao động kỹ năng 
là vấn đề  bức xúc đối với hệ  thống đào tạo tại các tỉnh Đồng Nai, Bình 
Dương, Thành Phố  Hồ  Chí Minh, nơi có tốc độ  tăng trưởng kinh tế  khá cao 
và thị trường lao động khá phát triển so với các địa phương khác.

 Các kết quả điều tra cho thấy, có 279 doanh nghiệp/ 621 doanh nghiệp
(45% tổng số  doanh nghiệp) gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động cho 
mình. Trong đó, tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động 
theo nhóm doanh nghiệp có chênh lệch đáng kể, cụ  thể  là doanh nghiệp nhà 
nước chiếm 40,9% tổng số doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân 57,14%, công 
ty cổ  phần 45%, công ty trách nhiệm hữu hạn 43,38%, liên doanh với nước  
ngoài 34,38%, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài 47,27%.
Tại Thành Phố Hồ Chí Minh, mức cung lao động kỹ  năng cao hơn nên  
tỷ lệ doanh nghiệp khó khăn trong tuyển dụng lao động thấp hơn, các doanh 
nghiệp   trong   khu   công   nghiệp,   khu   chế   xuất   với   42,34%   tổng   số   doanh  
nghiệp điều tra, doanh nghiệp FDI ngoài khu công nghiệp, khu khu chế  xuất 
32,5%, doanh nghiệp tư nhân ngoài khu công nghiệp và khu chế xuất 47,92%.  
Bộ  phận khá lớn các doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động 
qua đào tạo nghề phù hợp với công nghệ mới mà các doanh nghiệp áp dụng. 

21


Trong khi, các ngành nghề  và chất lượng đào tạo, dạy nghề  của cơ  sở  đào  
tạo, dạy nghề chưa theo kịp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Một số ngành gặp khó khăn trong tuyển dụng khá cao là may mặc 65% 
tổng số doanh nghiệp, sản xuất sản phẩm từ da 64% dệt 48%, ch ế bi ến th ực  
phẩm và đồ uống 41%, sản xuất phương tiện vận tải 77%, sản xuất máy móc 
thiết bị 54%. 
         Một thực tế  nữa trong thời gian hiện nay, thông qua các hội chợ  việc  
làm được tổ  chức hay tại trực tiếp các buổi toạ  đàm có qui mô lớn về  việc 
làm thì hầu hết các nhà tuyển dụng đều cho rằng các ứng viên chưa đáp ứng  
được yêu cầu của nhà tuyển dụng kể cả về trình độ chuyên môn cũng như về 
hiểu biết các vấn đề có liên quan đến việc cần tuyển có tới 75% sinh viên tốt  
nghiệp không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, 50% kiến thức của  

họ không được sử dụng đến.
 II ­   Nguyên nhân 
Hiện trạng cung  ứng lao động bất cập tại thị  trường lao động Thành 
Phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đông Nai được người sử dụng lao động nêu 
lên là do những nguyên nhân:
Thị  trường lao động thiếu lao động theo loại nghề  mà doanh nghiệp 
cần tuyển, lý do này tại Thành Phố  Hồ  Chí Minh có 40,86%, Bình Dương 
52%, Đồng Nai 65,09% tổng số doanh nghiệp nêu ra.
Chất lượng lao  động chưa đáp  ứng được nhu cầu sử  dụng của các 
doanh nghiệp. Lý do này có 78,49% các doanh nghiệp tại Thành Phố  Hồ  Chí 
Minh, 86% doanh nghiệp tại Bình Dương và 76,42% doanh nghiệp tại Đồng 
Nai nêu ra. Tình trạng lao động qua đào tạo không đảm bảo yêu cầu chất 
lượng cho nhu cầu sử  dụng của các doanh nghiệp không chỉ  là vấn đề  của 
các cơ  sở  đào tạo tại ba địa phương này mà đang là vấn đề  chung của hệ 
thống đào tạo, dạy nghề của cả nước.

22


Một số bộ phận nhỏ doanh nghiệp làm ăn chưa có hiệu quả, thu nhập 
thấp, khả  năng trả  lương cho người lao động hạn chế, nên không thu hút 
được lao động kỹ  năng. Khó khăn thu hút lao động do nguyên nhân này tại 
Thành Phố Hồ Chí Minh 2,75% doanh nghiệp, Bình Dương 7% doanh nghiệp,  
Đồng Nai 15,09% doanh nghiệp. Mặc dù nằm trong tình trạng thất nghiệp  
nhưng người lao động không chấp nhận làm việc ở mức lương thấp. Đối với 
các   doanh   nghiệp   hoạt   động   kém   hiệu   quả,   thì   việc   phát   triển   nhân   lực 
chuyên môn kỹ  thuật gặp khó khăn lớn không chỉ  do mức tiền lương doanh 
nghiệp trả  thấp mà cả  điều kiện lao động xấu. Các doanh nghiệp có điều  
kiện lao động không hấp dẫn rất khó tuyển dụng được lao động có kỹ  năng 
vào làm việc. Tại Thành Phố Hồ Chí Minh tỷ lệ doanh nghiệp khó khăn tuyển 

dụng lao động do nguyên nhân này là 4,3% doanh nghiệp , Bình Dương 14% 
doanh nghiệp, Đồng Nai 9,43% doanh nghiệp.  ở  đây phản ánh rằng, trong 
điều kiện nền kinh tế  thị  trường và sự  phát triển của thị  trường lao động, 
người lao động chưa được tự do tìm việc làm và bán sức lao động thì họ phát  
huy tối đa các quyền của mình để lựa chọn chỗ làm việc, không những đảm 
bảo thu nhập ( lợi ích vật chất) mà còn phải đảm bảo các quyền và lợi ích về 
sức khỏe, vị  trí giá trị  nhân văn khác như: An toàn và vệ  sinh lao động, kỳ 
vọng phát triển, tham gia vào quản lý doanh nghiệp, môi trường văn hoá và xã 
hội trong doanh nghiệp v.v...
Một nguyên nhân khác về khó khăn trong tuyển dụng lao động của các 
doanh nghiệp phải kể   đến là sự  khó khăn đảm bảo nhà  ở  của các doanh 
nghiệp đối với người lao động của mình. Tại Thành Phố Hồ Chí Minh, Đồng 
Nai,   Bình   Dương   có   tỷ   trọng   lớn   lao   động   từ   nông   thôn   và   các   địa  
phươngkhác đến học nghề  và tìm việc làm nhưng họ  là những người không 
có chỗ ở. Tình trạng thiếu nhà ở cho người lao động hiện nay không chỉ đơn  
thuần là vấn đề của doanh nghiệp mà là vấn đề xã hội ở các địa phương này, 
nơi có tốc độ  thu hút FDI, tốc độ  tăng số  lượng doanh nghiệp, tốc độ  tăng  
trưởng kinh tế  và tốc độ  các luồng di chuyển lao động từ  nơi khác đến khá 
23


cao. Do đó, việc đảm bảo nhà  ở  cho người lao động đang được các doanh 
nghiệp và chính quyền các địa phương này coi là một trong những biện pháp  
phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất  
nước.
           Nhìn chung việc tuyển dụng lao động không chỉ   ở  Bình Dương còn 
nhiều bất cập mà đó còn là vấn đề của toàn xã hội nhưng về cơ bản đó là do  
trình độ  của các  ứng viên khi tham gia vào tuyển dụng họ  không đáp  ứng  
được yêu câù của nhà tuyển dụng và hơn hết là họ  còn thiếu sự  tự  tin về 
kiến thức mà mình có được khi thuyết trình trước nhà tuyển   dụng . Cũng  

phải nói thêm rằng một số  nhà tuyển dụng vì một lý do nào đó như  là danh 
tiếng của công ty mà đưa ra những yêu câù quá khắt khe mà bản thân công 
việc không dùng đến do đó dẫn đến tình trạng nhiều  ứng viên bị  đánh trượt 
chỉ vì những lý do rất khó hiểu ..
III­ Một số giải pháp khắc phục
Để  khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao 
động tại Thành Phố  Hồ  Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai cũng như  đối với 
các doanh nghiệp trong cả nước, dòi hỏi các doanh nghiệp và các cơ quan liên  
quan cần có sự  phối hợp thực hiện các biện pháp thiết thực, trong đó có thể 
bao gồm các biện pháp hướng vào: Thúc đẩy sự phát triển ngang tầm của hệ 
thống đào tạo, dạy nghề. Trong đó, khâu quan trọng là tiếp tục thực hiện các 
biện pháp triệt để  hơn về  nâng cao chất lượng của đào tạo, dạy nghề. Phát 
triển các mối liên hệ giữa hệ thống đào tạo, dạy nghề  với các doanh nghiệp  
nhằm thúc đẩy tính cân đối, hợp lý của cung ­ cầu lao động trên thị trường lao 
động.
Khuyến khích các doanh nghiệp và cơ quan chức năng địa phương phát 
triển nhà ở bên cạnh doanh nghiệp, phát triển thị trường bất động sản, hỗ trợ,  
tạo điều kiện cho người lao động mua, thuê chỗ   ở  để  ổn định cuộc sống và 
sinh hoạt. trên cơ  sở  đó thúc đẩy mối quan hệ  gắn bó giữa người lao động  

24


với doanh nghiệp, tạo ra môi trường văn hoá lành mạnh, để  người lao động 
làm việc, cống hiến hiệu quả cho doanh nghiệp và xã hội.
Áp dụng hiệu quả  các quy định pháp luật lao động trong các doanh  
nghiệp, đảm bảo các quyền và lợi ích của lao động trong tuyển dụng lao 
động. Trong đó, theo Bộ  Luật lao động sửa đổi bổ  sung (áp dụng 1/1/2003), 
các doanh nghiệp (kể  cả  các doanh nghiệp FDI) được quyền tiếp cận trực 
tiếp với các kênh cung ứng lao động trên thị trường lao động.

Có kế hoạch thực hiện các chương trình đào trạo, dạy nghề các ngành, 
nghề mà các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động, chú 
trọng đào tạo trong cung ứng lao động lành nghề và lành nghề cao cho các khu 
công nghiệp, khu chế  xuất, khu công nghệ  cao. Cụ  thể  các nghề: may mặc,  
sản xuất sản phẩm từ  da, dệt, chế  biến thực phẩm và đồ  uống, sản xuất 
phương tiện vận tải, sản xuất máy móc thiết bị, sản xuất và phân phối điện, 
phân phối khí, nước, ngành nghề  công nghề  cao (công nghệ  thông tin, công 
nghệ  sinh học, chế  tạo máy chính xác), sản xuất sản phẩm cao cấp từ  gỗ,  
sản xuất bao bì, nghề tiếp thị.
Phát triển hệ thống thông tin thị  trường lao động, tạo mạng lưới cung 
ứng thông tin về cung, cầu lao động hiệu quả, dễ tiếp cận, cập nhập đối với  
các doanh nghiệp (người sử dụng lao động) và người lao động. Đa dạng hóa 
các hình thức cung  ứng thông tin thị  trường lao động: trung tâm giới thiệu  
việc làm, hội chợ việc làm, điểm dao dịch tuyển dụng lao động tại các doanh 
nghiệp, internet, hệ  thống báo chí, cơ  quan lao động (sở  lao động, phòng lao 
động) để  tạo môi trường thuận lợi cho cung cầu lao động gặp nhau, khắc  
phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động.
Ngoài ra em xin được đưa ra một số giải pháp có tính chất chung nhằm  
nâng cao hiệu quả của tuyển dụng lao động như sau:
 Đào tạo một đội ngũ cán bộ nhân lực giỏi.

25