Nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty TNHH công nghệ mới ASG

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty TNHH Công nghệ mới ASG”
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
3. Sinh Viên: Trịnh Thị Ngân
Lớp: K48U4
Điện Thoại: 0973.260.168
Email:
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty
TNHH Công nghệ mới ASG. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện
các mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp
Thứ hai, phân tích thực trạng QHLĐ tại công ty TNHH Công nghệ mới ASG
Thứ ba, dựa trên cơ sở lý luận cũng như thực trạng để đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty TNHH Công nghệ mới ASG
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng QHLĐ tại Công ty TNHH Công nghệ mới ASG
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Công
nghệ mới ASG
7. Kết quả đạt được

STT
Tên sản phẩm
1
Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
3

Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

Số lượng
2
1
1

i

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học, logic
Trung thực, khách quan
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ nảy sinh trong quá trình
hai bên hợp tác làm việc để đạt được mục tiêu chung và lợi ích cá nhân. Đây là mối
quan hệ vừa mang tính chất kinh tế vừa mang tính chất xã hội. Cùng với quản trị nhân
lực, quan hệ lao động đã mang đến một nhãn toàn diện, sâu sắc về nguồn lực đặc biệtnhân lực với tư cách là một yếu tố quyết định của quá trình sản xuất kinh doanh.
Quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại các doanh nghiệp là động lực để doanh
nghiệp phát triển bền vững, đồng thời, cũng là cơ sở để NLĐ sản xuất tốt, đảm bảo thu
nhập. Đây là mục tiêu của các doanh nghiệp cần hướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế
thị trường, nơi người lao động và người sử dụng lao động muốn duy trì và tăng lợi ích
đòi hỏi phải có sự liên kết lại với nhau. Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và
tiến bộ là chủ trương lớn của Đảng và định hướng chiến lược phát triển quan hệ lao
động ở Việt Nam. Đây là điều quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn
ngừa các cuộc đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu
thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động góp phần phát triển nền kinh tế
đất nước nói chung và doanh nghiệp nói riêng.

Trong thời gian tiến hành nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu quan hệ lao động tại
công ty TNHH Công nghệ mới ASG” em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của cô
giáo hướng dẫn ThS. Vũ Thị Minh Xuân. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô
Vũ Thị Minh Xuân và các Thầy cô trong khoa Quản trị Nhân lực trong thời gian em
học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Thương mại. Em cũng xin gửi lời cảm ơn
chân thành tới các anh/chị trong công ty TNHH Công nghệ mới ASG đã giúp đỡ em
hoàn thiện đề tài trong thời gian em thực tập và nghiên cứu tại Quý công ty.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Trịnh Thị Ngân

ii


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...........................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................v
DANH MỤC HÌNH VẼ.............................................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3. Tổng quan nghiên cứu tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình
năm trước..................................................................................................................... 2
1.4. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4

1.6.1. Phương pháp luận.............................................................................................4
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể.......................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..............................................................................6
CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN
HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...........................................................7
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản.................................................................7
2.1.1. Lao động............................................................................................................. 7
2.1.2. Quan hệ lao động và quan hệ lao động trong doanh nghiệp............................7
2.2. Nội dung nghiên cứu về QHLĐ trong doanh nghiệp........................................9
2.2.1. Các chủ thể của QHLĐ trong doanh nghiệp....................................................9
2.2.2. Các hình thức tương tác của QHLĐ trong doanh nghiệp..............................11
2.2.3. Sản phẩm của quá trình tương tác trong QHLĐ tại doanh nghiệp................14
2.3. Một số nhân tố ảnh hướng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp.........16
2.3.1. Pháp luật về QHLĐ..........................................................................................16
2.3.2. Thể chế kinh tế.................................................................................................16
2.3.3. Thị trường lao động.........................................................................................17
iii


2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp.....................................................................................17
2.3.5. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp.........................................................18
CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ MỚI ASG...........................................................19
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả HĐKD của công ty TNHH Công nghệ
mới ASG..................................................................................................................... 19
3.1.1. Giới thiệu chung công ty TNHH Công nghê mới ASG...................................19
3.1.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Công nghệ mới
ASG giai đoạn 2013- 2015..........................................................................................20
3.1.3. Tình hình nhân lực của công ty TNHH Công nghệ mới ASG.......................21
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quan hệ

lao động tại công ty TNHH Công nghệ mới ASG....................................................21
3.2.1. Pháp luật về QHLĐ..........................................................................................21
3.2.2. Thể chế kinh tế.................................................................................................22
3.2.3. Thị trường lao động.........................................................................................22
3.2.4. Văn hóa của công ty.........................................................................................23
3.2.5. Chính sách nhân lực của công ty....................................................................23
3.3. Kết quả phân tích thực trạng QHLĐ tại công ty TNHH Công nghệ mới ASG. .24
3.3.1. Thực trạng chủ thể của quan hệ lao động tại công ty....................................24
3.3.2. Thực trạng các hình thức tương tác của QHLĐ trong công ty......................29
3.3.3. Thực trạng các sản phẩm của quá trình tương tác trong QHLĐ của công ty...
.................................................................................................................... 33
3.4. Đánh giá thực trạng quan hệ lao động tại công ty TNHH Công nghệ mới ASG...37
3.4.1. Thành công và nguyên nhân...........................................................................37
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................39
CHƯƠNG IV: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ MỚI ASG...................................................40
4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH
Công nghệ mới ASG..................................................................................................40
4.1.1. Định hướng hoàn thiện QHLĐ của công ty TNHH Công nghệ mới ASG.....40

iv


4.1.2. Mục tiêu đối với hoàn thiện QHLĐ của công ty TNHH Công nghệ mới ASG
.................................................................................................................... 40
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH Công
nghệ mới ASG............................................................................................................40
4.2.1. Nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động cho NLĐ trong công ty.................40
4.2.2. Thành lập tổ chức công đoàn đại diện cho NLĐ trong công ty......................41
4.2.3. Tăng cường đối thoại xã hội tại công ty...........................................................43

4.2.4. Hoàn thiện hợp đồng lao động của công ty.....................................................43
4.2.5. Cải thiện môi trường làm việc cho NLĐ..........................................................44
4.2.6 Tăng cường đãi ngộ cho NLĐ...........................................................................45
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………...……ix
PHỤ LỤC ……………………………………………………………………………..x

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của ASG giai đoạn 2013-2015.........20
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2013- 2015.................................21
Bảng 3.3. Trình độ người lao động công ty TNHH Công nghệ mới ASG....................24
Bảng 3.4. Phân loại cán bộ quản lý cấp trung, cơ sở....................................................28
Bảng 3.5. Một số hình thức đối thoại được tổ chức thường xuyên trong công ty........30
Bảng 3.6. Tình hình ký kết HĐLĐ của công ty TNHH Công nghệ mới ASG..............33
Bảng 4.1. Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại công ty.........................................41
Bảng 4.2. Đề xuất các hoạt động của CĐCS tại công ty ASG cho NLĐ......................42
Bảng 4.3. Đề xuất việc sử dụng các hình thức đối thoại tại công ty.............................43

vi


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty TNHH Công nghệ mới ASG......25
Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo tuổi công ty TNHH Công nghệ mới ASG năm 2015. 26
Hình 3.3. Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ.......................26
Hình 3.4. Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ............................................27
Hình 3.5. Đánh giá các hoạt động về QHLĐ của công ty............................................28
Hình 3.6. Các hình thức đối thoại được công ty áp dụng.............................................31

Hình 3.7. Biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty.........................................32
Hình 3.8. Nguyên nhân của những mâu thuẫn trong công ty.......................................32
Hình 3.9. Ý kiến về việc xử lý vi phạm NQLĐ của công ty........................................37

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BCH
BGĐ
BLĐ
CĐCS
HCNS
HĐKD
HĐLĐ
KDXNK
NLĐ
NQLĐ
NSDLĐ
QHLĐ
TCLĐ
TNHH
TTLĐ
TƯLĐTT

Ban chấp hành
Ban giám đốc
Ban lãnh đạo
Công đoàn cơ sở
Hành chính nhân sự

Hoạt động kinh doanh
Hợp đồng lao động
Kinh doanh xuất nhập khẩu
Người lao động
Nội quy lao động
Người sử dụng lao động
Quan hệ lao động
Tranh chấp lao động
Trách nhiệm hữu hạn
Thị trường lao động
Thỏa ước lao động tập thể

viii


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, các công ty, các quốc gia không
những chỉ cạnh tranh về tổ chức sản xuất kinh doanh, quy mô vốn, công nghệ kỹ thuật
mà gay gắt hơn là cạnh tranh về yếu tố con người. Tại các doanh nghiệp, các nhà quản
trị đã nhận thức được điều này và đánh giá cao vai trò của quản trị nhân lực. Nguồn
nhân lực là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Để có một
nguồn nhân lực tốt, đáp ứng được kỳ vọng của nhà quản trị thì QHLĐ là một nội dung
quan trọng góp phần tạo lên nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp. QHLĐ từ
khi ra đời cho đến nay đã nhanh chóng trở thành vấn đề được mọi quốc gia, nền kinh
tế quan tâm bởi nó phản ánh chất lượng tổ chức kinh tế, phán ánh năng lực của các chủ
thể QHLĐ, phản ánh hiệu quả quản lý của nhà nước… Cho đến nay, sự phát triển của
QHLĐ đã đạt đến mức cao và đóng góp vào việc đảm bảo lợi ích của NLĐ nói chung
và các nhóm lao động đặc thù nói riêng trên phạm vi toàn cầu. Tổ chức lao động quốc
tế - ILO đã không ngừng nỗ lực thực hiện các mục tiêu công bằng xã hội thông qua

việc thực hiện các quyền, nguyên tắc cơ bản trong QHLĐ nhằm xây dựng và phát triển
QHLĐ tốt đẹp. Ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, QHLĐ lành mạnh và bền vững
làm mục tiêu của các doanh nghiệp cần hướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị
trường, nơi NLĐ và NSDLĐ muốn duy trì và tăng lợi ích đòi hỏi phải có sự liên kết lại
với nhau. Đây là mục tiêu quan trọng vì QHLĐ lành mạnh giúp ngăn ngừa các cuộc
đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa NLĐ
và NSDLĐ.
Thị trường lao động Việt Nam trong những năm vừa qua đã có chuyển biến tích
cực về mặt cơ cấu lao động, thu nhập của NLĐ ngày càng được cải thiện, chất lượng
cuộc sống được nâng cao, đây là cơ sở đầu tiên cho việc hình thành và xây dựng
QHLĐ lành mạnh tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, tình trạng NLĐ bỏ việc, đình công
trái pháp luật, hay việc NLĐ bị bóc lột sức lao động dẫn đến tranh chấp diễn ra ngày
càng nhiều. Kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, cả nước xảy ra hơn 5000
cuộc đình công, Trong 3 năm gần đây, đình công ở Việt Nam mặc dù đã giảm nhưng
vẫn ở mức 3 con số, cụ thể năm 2013, cả nước xảy ra 351 vụ đình công, năm 2014 là

1


269 vụ và năm 2015 là 245 vụ (theo báo cáo thống kê của Bộ Lao động Thương binh
và Xã hội) và hầu hết các vụ đình công này đều tự phát, không do công đoàn cơ sở tổ
chức, lãnh đạo, không theo đúng trình tự pháp luật quy định, có xu hướng lây lan từ
doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.
Công ty TNHH Công nghệ mới ASG là công ty chuyên hoạt động về lĩnh vực
kinh doanh thiết bị môi trường và thiết bị vật tư công nghiệp. Bắt đầu đi vào hoạt động
từ năm 2007, công ty đã có sự chú ý đến việc xây dựng QHLĐ. Tuy nhiên, QHLĐ ở
công ty còn nhiều mặt bất cập và chưa được BLĐ quan tâm nhiều. Mặc dù công ty đã
thực hiện tốt được các căn cứ pháp lý theo quy định của nhà nước với NLĐ song các
lợi ích, sự hỗ trợ, sự hợp tác giữa các chủ thể QHLĐ còn thiếu cân bằng và lành mạnh.
Đây là một vấn đề gây khó khăn cho công ty khi cạnh tranh trên thị trường ngày nay

và cũng là một trong những vấn đề quan trọng có ảnh hưởng lớn và có ý nghĩa chiến
lược đối với sự phát triển của công ty. Vì vậy việc nghiên cứu về thực trạng QHLĐ và
từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty TNHH Công nghệ mới ASG là
một vấn đề có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ thực tiễn và lý luận về QHLĐ, xuất phát từ những vấn đề khó khăn
mà công ty đang gặp phải trong quá trình xây dựng và phát triển QHLĐ lành mạnh,
em quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty
TNHH Công nghệ mới ASG”. Đề tài tập trung đánh giá thực trạng và đưa ra các giải
pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Công nghệ mới ASG theo xu hướng
QHLĐ ngày nay.
1.3. Tổng quan nghiên cứu tình hình khách thể nghiên cứu của những công
trình năm trước
QHLĐ là một vấn đề được rất nhiều quốc gia quan tâm. Tại Việt Nam việc
nghiên cứu và thảo luận những vấn đề xoay quanh QHLĐ những năm trước cũng đã
được thực hiện. Hiện nay, QHLĐ được đem ra trao đổi nhiều hơn và dần trở thành đề
tài nghiên cứu hấp dẫn đối với các nhà nghiên cứu và nghiên cứu sinh. Có thể kể đến
một số công trình tiêu biểu như sau:
Luận văn “Nghiên cứu thoả ước lao động tập thể tại công ty TNHH Nidec
Sankyo Việt Nam (Hà Nội) - Thực trạng và giải pháp” (Luận văn tốt nghiệp của sinh

2


viên Hoàng Thị Bích Dịu, Khoa quản trị nhân lực, 2015). Luận văn đã nghiên cứu
phân tích được thực trạng việc thực hiện TƯLĐTT cũng như nội dung thỏa ước của
công ty TNHH Nidec Sankyo Việt Nam (Hà Nội) và đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện TƯLĐTT cho công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ xoay quanh vấn đề
TƯLĐTT của công ty mà chưa đề cập đến các vấn đề khác của QHLĐ.
Luận văn “Hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina” (Luận

văn tốt nghiệp của sinh viên Đào Trọng Nghĩa, Khoa Quản trị nhân lực, 2014). Luận
văn đã phân tích được thực trạng QHLĐ tại công ty TNHH Haivina và đã đưa ra các
giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty. Tuy nhiên nội dung nghiên cứu còn hạn
hẹp chỉ tập trung nghiên cứu chủ thể và hình thức tương tác trong QHLĐ mà chưa đề
cập đến các nội dung khác của QHLĐ.
Giáo trình “Giáo trình quan hệ lao động” (tác giả TS Nguyễn Thị Minh Nhàn,
trường đại học thương mại, 2014). Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về
QHLĐ, nghiên cứu các chủ thể, cơ chế hoạt động, các hình thức đối thoại, đồng thời
cũng đề cập đến thực trạng cũng như đặc điểm QHLĐ tại Việt Nam.
Sách “Hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp
lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam” (tác giả Phan Thị Thanh Huyền,
2014). Trong đó, tác giả đã đề cập đến nhiều vấn đề của QHLĐ như HĐLĐ, TƯLĐTT,
TCLĐ theo quy định của pháp luật nước ta giúp cho các doanh nghiệp có thể tham
khảo các khía cạnh QHLĐ trong doanh nghiệp và giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về các
vấn đề QHLĐ để bảo vệ được quyền và nghĩa vụ cho mình.
Luận án “Hoàn thiện Quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh
nghiệp Việt Nam” (Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, Trường đại
học Thương mại, 2010). Luận án đã tập trung nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn
diện và sâu sắc các vấn đề lý luận và thực tiễn về Quản lý nhà nước về QHLĐ trong
doanh nghiệp.
Như vậy, có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại các doanh nghiệp Việt Nam
trong thời gian qua là một vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tuy
nhiên, chưa có công trình nào được công bố nghiên cứu về hoàn thiện QHLĐ tại Công
ty TNHH Công nghệ mới ASG. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này có tính mới và không
trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố.

3


1.4. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty
TNHH Công nghệ mới ASG. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện
các mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp
Thứ hai, phân tích thực trạng QHLĐ tại công ty TNHH Công nghệ mới ASG
Thứ ba, dựa trên cơ sở lý luận cũng như thực trạng để đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty TNHH Công nghệ mới ASG
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Nghiên cứu QHLĐ tại Công ty TNHH Công nghệ mới ASG,
tại tất cả các bộ phận, phòng ban với toàn bộ nhân viên trong công ty.
- Về thời gian: Nghiên cứu, phân tích dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm
2013 đến nay.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ thể của QHLĐ, hình thức tương
tác của QHLĐ và các sản phẩm của quá trình tương tác trong QHLĐ tại công ty
TNHH Công nghệ mới ASG.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp nghiên cứu chung là phương pháp duy vật biện chứng để nhìn
nhận và phân tích các sự việc hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó.
QHLĐ là khoa học được hình thành từ sự tổng kết và khái quát hóa những nội
dung mang tính nguyên tắc và tính quy luật của thực tiễn trong quan hệ giữa NLĐ
và NSDLĐ nhằm xây dựng và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh. Do đó, đề tài cũng sử
dụng phương pháp thực hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước
ta về QHLĐ.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu có sẵn và được thu thập
từ trước, đã qua xử lý. Nguồn dữ liệu này thu thập được từ:
+ Thu thập dữ liệu, số liệu từ các hồ sơ, tài liệu trong công ty

+ Thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin bên ngoài, luận văn, khóa luận…
+ Sưu tầm thông tin từ website của công ty.

4


- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu
thập lần đầu và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua điều
tra thống kê bao gồm phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm và phương
pháp phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm
+ Mục đích: Thông qua thực tế, tìm hiểu thực trạng QHLĐ tại Công ty.
+ Đối tượng điều tra: NLĐ trong công ty
+ Mẫu phiếu: Điều tra trắc nghiệm.
+ Nội dung: Bao gồm lời giới thiệu đề tài và hai phần chính:
Phần 1. Thông tin chung: bao gồm các câu hỏi liên quan tới vấn đề chung về
NLĐ như: họ tên, chức danh, đơn vị làm việc,…
Phần 2. Thông tin cụ thể: bao gồm các câu hỏi liên quan tới các nội dung về
QHLĐ như: Hiểu biết của NLĐ về Luật lao động, HĐLĐ, đối thoại xã hội trong công
ty, đánh giá thái độ của các tổ chức có trách nhiệm khi trong công ty xảy ra mâu thuẫn,
tranh chấp…
+ Đề xuất của NLĐ để lành mạnh hóa QHLĐ tại công ty
+ Số phiếu phát ra: 56
+ Số phiếu thu về: 56
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
+ Đối tượng phỏng vấn: Cán bộ phòng HC-NS, BLĐ công ty TNHH Công nghệ
mới ASG: Ông Giáp Văn Sự - Giám đốc ASG, ông Nguyễn Thế Thành – Trưởng
phòng HCNS, chị Hà Mai Phương- Phó phòng KDXNK.
+ Nội dung phỏng vấn: Câu hỏi phỏng vấn liên quan đến thực hiện QHLĐ tại
công ty (vấn đề thực hiện Luật lao động; HĐLĐ; nội quy lao động, các mâu thuẫn,…)

1.6.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh: so sánh các kết quả thu thập được qua các năm nhằm đưa
ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân của kết quả thu được.
- Phương pháp tổng hợp: các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được trong qua
trình điều tra, nghiên cứu đều là những số liệu rời rạc. Vì vậy cần tổng hợp để thành
các số liệu hoàn chỉnh, có độ chính xác.

5


- Phương pháp phân tích: từ những dữ liệu thu thập được gồm dữ liệu sơ cấp (thu
thập qua bảng hỏi, phỏng vấn…), dữ liệu thứ cấp (tài liệu, báo cáo tài chính, báo cáo
kinh doanh của công ty...) đi sâu vào phân tích các dữ liệu này, làm rõ những vấn đề để
làm nổi bật lên ý nghĩa của những con số, từ đó thấy rõ được thực trạng các vấn đề
nghiên cứu trong đề tài.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ,
danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng QHLĐ tại Công ty TNHH Công nghệ mới ASG
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty TNHH Công
nghệ mới ASG

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

6

2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1. Lao động
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó tạo ra của cải vật chất
và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước, xã hội, gia đình và bản thân mỗi
NLĐ. Bất cứ một chế độ xã hội nào, lao động của con người cũng là một trong những
yếu tố quyết định nhất, năng động nhất trong sản xuất.
Theo C. Mác, lao động là hoạt động cơ bản của con người. Trong các lĩnh vực
của đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội,… Tuỳ theo lĩnh vực, tính chất hoạt
động mà lao động được phân chia thành lao động sản xuất kinh doanh, lao động khoa
học, lao động văn hoá, nghệ thuật,… Những người tham gia hoạt động trong các lĩnh
vực của đời sống xã hội được gọi là NLĐ.
Trong kinh tế học, lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra
và là một dịch vụ hay hàng hóa.
Có ý kiến cho rằng: Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến
đổi các vật chất tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình. Một
số ý kiến khác cho rằng, lao động là sự vận động của con người, là một yếu tố then
chốt của lực lượng sản xuất, kết hợp với tư liệu sản xuất và quan hệ sản xuất hình
thành lên hình thức sản xuất xã hội. Hay đơn giản hơn, lao động là quá trình con người
sử dụng sức lao động trong quá trình sản xuất vật chất.
Có thể thấy lao động được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, mỗi khái niệm
lại chỉ ra một đặc thù riêng của lao động nhưng thực tế đều có những điểm chung. Như
vậy “lao động là một hoạt động quan trọng của con người, trong quá trình đó con
người sử dụng sức lao động hết hợp với tư liệu sản xuất và quan hệ sản xuất để tạo ra
của cải vật chất phục vụ bản thân và xã hội”.
2.1.2. Quan hệ lao động và quan hệ lao động trong doanh nghiệp
2.1.2.1. Quan hệ lao động
QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến khi sức lao động
thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc
thù của nền kinh tế thị trường. Có các cách tiếp cận khác nhau về QHLĐ như sau:

Theo cách tiếp cận hệ thống: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể
tương tác với nhau trong quá trình lao động sản xuất. Các chủ thể này gồm nhiều các
nhân đơn lẻ và các tổ chức đại diện của họ tồn tại trọng hệ thống thứ bậc từ thấp đến
cao. Ngoài ra còn có các chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên TTLĐ. [5, tr16]
7


Theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản
xuất gồm sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh
nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia. [5, tr17]
Theo cách tiếp cận của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Liên bang Nga
(2001) được quy định tại Điều 15 thì “ QHLĐ là quan hệ được hình thành trên cơ sở
thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc NLĐ thực hiện một trách nhiệm công việc
các nhân để được trả công (công việc chuyên môn, bằng cấp, chức vụ nhất định), NLĐ
phải tuân thủ NQLĐ và được NSDLĐ đảm bảo điều kiện lao động theo pháp luật lao
động, hợp đồng tập thể, TƯTĐTT, HĐLĐ”. [5, tr17]
Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012)
được quy định tại Điều 3 khoản 3: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” và tại Điều 7 “ QHLĐ giữa
NLĐ hoặc tập thể lao động và NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa
thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi và
lợi ích hợp pháp của nhau”[5, tr18]
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization – ILO): “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những
NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan hệ
giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác
của các chủ thể này với nhà nước”. [5, tr18]
Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích nêu trên có thể nhận
thấy QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp được định nghĩa như sau:
“QHLĐ là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (NLĐ hoặc tổ chức đại diện cho

NLĐ, NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện cho NSDLĐ và nhà nước) nảy sinh từ quá trình
thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi tích tập thể và lợi ích xã hội dựa
trên cơ sở pháp luật”. [5, tr20]
Theo đó, QHLĐ thể hiện mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa các tổ
chức đại diện của họ với nhau hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với nhà nước.
Những mối quan hệ này xoay quanh các khía cạnh về kinh tế, xã hội, tâm lý… để cùng

8


đạt lợi ích cho các bên và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Và mối quan hệ này chịu
sự điều chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước.
2.1.2.2. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
QHLĐ trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa các chủ thể là NLĐ hoặc
tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt
được lợi ích các nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội trên cơ sở pháp luật.
QHLĐ trong doanh nghiệp xoay quanh các vấn đề về HĐLĐ, TƯLĐTT, điều
kiện lao động, nội quy… trong đó có sự tham gia của NLĐ làm việc tại doanh nghiệp
hoặc đại diện của họ là tổ chức công đoàn và NSDLĐ. NSDLĐ có thể là chủ sở hữu
doanh nghiệp hoặc không. QHLĐ trong doanh nghiệp mà hai bên thiết lâp sẽ chịu sự
điều chỉnh, quản lý về mặt pháp luật của Nhà nước về QHLĐ để đảm bảo quyền lợi và
nghĩa vụ các bên.
2.2. Nội dung nghiên cứu về QHLĐ trong doanh nghiệp
2.2.1. Các chủ thể của QHLĐ trong doanh nghiệp
Chủ thể QHLĐ là tất cả những cá nhân hoặc tập thể có tính đại diện tham gia vào
quá trình tương tác của QHLĐ. Có 2 nhóm chủ thể trong quá trình hình thành, duy trì,
phát triển QHLĐ trong doanh nghiệp đó là: NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ,
NSDLĐ.
2.2.1.1. NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ
Người lao động

NLĐ là những người tham gia vào một HĐLĐ mà theo đó họ phải thực hiện một
công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được
nhận một số tiền nhất định theo hợp đồng quy định.
NLĐ cần có năng lực sau khi tham gia QHLĐ:
- Kiến thức: Kiến thức chuyên sâu, kiến thức xã hội và kinh nghiệm. Kiến thức
mà NLĐ cần có khi tham gia QHLĐ là: Kiến thức về pháp luật lao động, kiến thức về
TCLĐ, kiến thức về thương lượng, đối thoại…
- Kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thương lượng, đàm phán …
- Thái độ/phẩm chất: NLĐ cần có thái độ, ý thức tham gia và sẵn sàng tham gia
vào việc thương lượng, đối thoại xã hội để giải quyết nhanh chóng các mâu thuẫn.
Tổ chức đại diện cho người lao động
Tổ chức đại diện cho NLĐ là tổ chức công đoàn hay nghiệp đoàn (thường gọi là
công đoàn). Tổ chức này sẽ đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính
9


thức và mục tiêu rõ ràng. Chức năng chủ yếu của công đoàn là bảo vệ quyền lợi hợp
pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp NLĐ phát triển ý thức nghề nghiệp, ý
thức kỉ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước để góp phần thúc đẩy
xã hội phát triển.
Trong nền kinh tế thị trường, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập với
nhau, mâu thuẫn về lợi ích giữa họ bộc lộ khá rõ nét. Vì vậy, tổ chức đại diện cho NLĐ
đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ cho NLĐ, cụ thể:
- Bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ là đoàn viên công đoàn.
- Kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục NLĐ.
- Tham gia đổi mới cơ chế quản lý, củng cố nguyên tắc tập trung dân chủ, tuyên
truyền, giáo dục NLĐ.
- Góp phần lành mạnh hóa QHLĐ.
- Hỗ trợ các dịch vụ và kỹ thuật cho các công đoàn viên và các tổ chức thành
viên của công đoàn.

2.2.1.2. Người sử dụng lao động
NSDLĐ được hiểu là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng. Trong nền kinh
tế hiện đại ngày nay thì NSDLĐ không nhất thiết phải là chủ sở hữu doanh nghiệp mà
chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải lao động.
NSDLĐ có một số quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ cơ bản sau:
- NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu
sản xuất kinh doanh.
- NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy
định của pháp luật lao động.
- NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết TƯLĐTT trong doanh
nghiệp hoặc TƯLĐTT trong ngành.
- NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về QHLĐ,
cải thiện đời sống và tinh thần của NLĐ.
- NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với
NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ.
2.2.2. Các hình thức tương tác của QHLĐ trong doanh nghiệp
Hình thức tương tác là cách để các chủ thể QHLĐ thực hiện tương tác với nhau
từ khi bắt đầu, diễn ra cho đến khi kết thúc QHLĐ. Các hình thức tương tác tồn tại với
các công dụng khác nhau cần được sử dụng một cách sáng tạo và hiệu quả. Có 3 hình
thức tương tác trong QHLĐ đó là đối thoại xã hội, thương lượng và TTLĐ.
2.2.2.1. Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động

10


Theo quan điểm của tổ chức ILO: “đối thoại xã hội được hiểu là bao gồm tất cả
các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông
tin giữa đại diện nhà nước, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ về những vấn đề cùng
quan tâm liên quan tới chính sách xã hội”
Có hai phương thức đối thoại là đối thoại xã hội trực tiếp và đối thoại xã hội gián tiếp:

- Đối thoại xã hội trực tiếp là phương thức đối thoại mà các bên liên quan gặp
mặt trực tiếp để trao đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng các vấn đề phát sinh
liên quan đến họ. Nó được thực hiện ở các cấp QHLĐ bao gồm cấp doanh nghiệp, cấp
ngành, cấp quốc gia và cả ở cấp quốc tế theo định kì hoặc đột xuất.
- Đối thoại xã hội gián tiếp là phương thức đối thoại mà các bên liên quan trao
đổi thông tin, tư vấn hay thương lượng thông qua các phương tiện trung gian như văn
bản, giấy tờ hoặc phương tiện khác mà không cần gặp gỡ trực tiếp.
Có ba hình thức đối thoại đó là trao đổi thông tin, tư vấn tham khảo và thương lượng:
- Trao đổi thông tin là hình thức đối thoại đơn giản được thực hiện khi một bên đối
tác công bố, thông báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối
tác khác, trong đó đối tác nhận tin có nhiệm vụ thực hiện, phối hợp thực hiện. Hình thức
đối thoại này được thực hiện dưới nhiều cách thức biểu hiện khác nhau như công văn,
thông báo, báo cáo, bản tin…, có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều.
- Tư vấn tham khảo là một quá trình mà giới chủ tìm hiểu ý kiến của những NLĐ
một cách trực tiếp hoặc qua các đại diện của họ về những vấn đề cụ thể, nhưng vẫn giữ
quyền ra quyết định về các vấn đề này. Tư vấn/tham khảo được thực hiện khi một bên
đối tác tư vấn/tham khảo ý kiến của các bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết
định có liên quan đến đối tác đó. Hình thức đối thoại này có thể được thực hiện dưới
các cách thức khác nhau: bên đối tác cần tư vấn/tham khảo mời các bên đối tác tham
gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo hoặc lấy ý kiến thông qua các công văn tham
khảo, phiếu điều tra…
- Thương lượng là hình thức đối thoại được thực hiện khi đại diện của các đối tác
cùng tham gia thảo luận, thống nhất về các vấn đề liên quan trực tiếp đến họ, đề ra các
biện pháp thực hiện hoặc đạt được thỏa thuận dẫn tới cam kết của các bên liên quan.

11


Đối thoại xã hội vừa là cách xây dựng QHLĐ lành mạnh vừa là mục tiêu của quá
trình xây dựng QHLĐ cần được thực hiện ở các cấp, trong tất cả các giai đoạn của

QHLĐ để giải quyết các vấn đề nảy sinh.
2.2.2.2. Thương lượng trong quan hệ lao động
Theo tổ chức ILO thì “thương lượng được định nghĩa là một quá trình trong đó
hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo
luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung”.
Các hình thức thương lượng trong QHLĐ gồm các hình thức được xác định tùy
thuộc vào tiêu chí phân loại:
- Theo chủ thể thương lượng: bao gồm thương lượng cá nhân và thương lượng
tập thể.
- Theo mục đích thương lượng: có hai loại thương lượng phòng ngừa tranh chấp
và thương lượng giải quyết tranh chấp.
- Theo cấp tiến hành thương lượng thì được chia làm ba loại đó là thương lượng
cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp quốc gia.
Mục đích của thương lượng là hướng tới thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm
thiết lập những thống nhất về QHLĐ. Trong quá trình thương lượng, NSDLĐ và NLĐ
cùng nhau bàn bạc, thống nhất về tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, điều kiện
lao động cũng như những phương pháp thực hiện, phát hiện, giải quyết các bất đồng,
TCLĐ.
Thương lượng được tiến hành thích hợp nhất vào thời điểm thiết lập QHLĐ cá
nhân, QHLĐ tập thể và trong suốt quá trình giải quyết TCLĐ. Thương lượng được
thực hiện theo nguyên tắc “cho để mà nhận” nghĩa là các bên xem xét những điều kiện
có của mình cũng như các đối tác, cân nhắc kết quả có thể đạt được trong tương lai,
đảm bảo sự bình đẳng tương đối chấp nhận được giữa hai bên trong cùng một vấn đề
QHLĐ.
Thương lượng thành công hướng tới sự thỏa thuận bằng cách nêu bật những lợi
ích chung và làm giảm đi mức độ mâu thuẫn. Kết quả của cuộc thương lượng có thể ở
một trong bốn dạng sau: Thắng - Thua; Thua – Thắng; Thắng – Thắng; Thua – Thua.
Các dạng kết quả này luôn có xu hướng chuyển dịch tuy nhiên cuộc thương lượng đạt
được hiệu quả nhất luôn hướng tới kết quả Thắng – Thắng. Đây là cuộc thương lượng
mà cả hai bên đều đạt được mục tiêu quan trọng của mình ở mức độ có thể chấp nhận

12


được, những mục tiêu nhượng bộ của bên này thường là những mục tiêu quan trọng
của bên kia.
2.2.2.3. Tranh chấp lao động
“TCLĐ là những bất biến liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh
giữa các chủ thể trong QHLĐ nhưng chưa được giải quyết”
Trong doanh nghiệp, TCLĐ có thể là tranh chấp cá nhân (giữa NLĐ với NSDLĐ)
và tranh chấp lao động tập thể (giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ)
TCLĐ có thể phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về
quyền) khi có vi phạm các quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT, NQLĐ đã được
đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp
khác ở doanh nghiệp hoặc TCLĐ phát sinh trong trường hợp không có sự vi phạm
pháp luật (tranh chấp về lợi ích).
Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính
xã hội như: thu nhập, đời sống, việc làm… của NLĐ khi TCLĐ phát sinh, đình công là
biểu hiện cao nhất của TCLĐ tập thể, nó xảy ra khi mâu thuẫn giữa NSDLĐ và tập thể
NLĐ đã lên tới đỉnh điểm và không thể tự giải quyết, hòa giải hay sự hỗ trợ của các
bên trung gian khác. Trong quá trình hội nhập, các doanh nghiệp sẽ phải đáp ứng
những yêu cầu khắt khe hơn về hiệu suất, chi phí và chất lượng. Việc này sẽ tác động
tới mối quan hệ tại nơi làm việc, làm nảy sinh mâu thuẫn. có thể dẫn đến đình công và
tranh chấp nhiều hơn.
TCLĐ là biện pháp cuối cùng chỉ sử dụng trong những trường hợp bất khả
kháng, khi đã sử dụng hết biện pháp đối thoại xã hội và thương lượng mà vẫn không
giải quyết được.
2.2.3. Sản phẩm của quá trình tương tác trong QHLĐ tại doanh nghiệp
2.2.3.1. Hợp đồng lao động
HĐLĐ là một thỏa thuận, thể hiện sự thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và cá nhân
NLĐ về điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động trong QHLĐ, có tính ràng

buộc về mặt pháp lý với các bên cam kết. [5, tr256]
HĐLĐ được cấu thành bởi ba yếu tố đó là:
- Có sự cung ứng bởi một công việc;
- Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương;

13


- Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ trước NSDLĐ.
Nội dung HĐLĐ thường bao gồm các vấn đề chủ yếu như: công việc phải làm,
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp
đồng, điều kiện an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội đối với NLĐ và một số vấn
đề khác.
HĐLĐ được giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ nguyên tắc:
- Nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng nghĩa là hai bên khi giao kết hợp đồng phải
trên cơ sở tự do, tự nguyện không chịu bất cứ sức ép nào;
- Nguyên tắc không trái với pháp luật và TƯLĐTT;
- Nguyên tắc đảm bảo kết hợp hài hòa giữa lợi ích của cả hai bên.
Trong nền kinh tế thị trường, HĐLĐ thể hiện quyền và nghĩa vụ của các bên
trong QHLĐ bao gồm NLĐ và NSDLĐ. HĐLĐ là một trong những hình thức chủ yếu
nhất để NLĐ thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như
nơi làm việc. Trong TCLĐ cá nhân, HĐLĐ được xem là cơ sở để giải quyết TCLĐ.
2.2.3.2. Thỏa ước lao động tập thể
TƯLĐTT còn được gọi là khế ước tập thể hay cộng đồng hiệp ước lao động hay
HĐLĐ tập thể… là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những
thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và tập thể NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến
QHLĐ. [5, tr262]
Có hai loại TƯLĐTT là TƯLĐTT cấp doanh nghiệp và TƯLĐTT cấp ngành.
TƯLĐTT cấp doanh nghiệp rất cần thiết nhưng cũng có điều bất lợi, nó có thể dẫn tới sự
khác nhau trong thu nhập của NLĐ làm cùng một nghề, một vùng, khu vực trong các

doanh nghiệp khác nhau. Do đó, TƯLĐTT cấp ngành sẽ giúp thu hẹp khoảng cách này.
Nội dung của TƯLĐTT doanh nghiệp do hai bên kí kết gồm hai nhóm nội dung:
- Nhóm thứ nhất: là các nội dung chủ yếu của TƯLĐTT bao gồm các cam kết của
hai bên về việc làm và đảm bảo việc làm; thời gian làm việc và nghỉ ngơi; tiền lương,
thưởng, phụ cấp; định mức lao động; an toàn, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội.
- Nhóm thứ hai: bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng
thỏa thuận, hai bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó là các vấn đề như: phúc lợi đối
với NLĐ, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể NLĐ đối với sự phát triển của doanh
nghiệp, về phương thức giải quyết khi có TCLĐ.

14


TƯLĐTT là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của NLĐ làm công ăn lương,
được thông qua tổ chức công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao
động nhất là các điều kiện có lợi cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật lao động.
2.2.3.3. Nội quy lao động
NQLĐ chính là văn bản thể hiện các yêu cầu của NSDLĐ đối với NLĐ trong quá
trình quản lý lao động. Đây là những quy tắc xử sự mà NLĐ buộc phải chấp hành
trong quá trình lao động và đồng thời nó cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để NSDLĐ
xử lý và áp dụng các hình thức kỷ luật với NLĐ.
NQLĐ thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ nên Nhà nước không thể quy
định cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động. Nhà nước chỉ quy định những nội dung chính
còn những vấn đề cụ thể sẽ do NSDLĐ quy định trong nội quy cho phù hợp với từng
điều kiện cụ thể của từng đơn vị.
Về nguyên tắc, các quy định trong NQLĐ không được trái với pháp luật lao
động. Trước khi ban hành nội quy, NSDLĐ thường phải tham khảo ý kiến của chủ
thể khác về các nội dung quy định trong nội quy. NQLĐ thường bao gồm các nội
dung chính như:
- Biểu thời gian làm việc

- Các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, trật tự trong doanh nghiệp
- Các hành vi vi phạm kỷ luật và các hình thức xử lý
-…
NQLĐ sau khi được ban hành cũng phải tuân thủ theo trình tự đăng ký tại các cơ
quan có thẩm quyền thì mới đảm bảo hiệu lực thực thi.
2.3. Một số nhân tố ảnh hướng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp
2.3.1. Pháp luật về QHLĐ
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về QHLĐ là nhiệm vụ quan
trọng ở cấp quốc gia, có ảnh hưởng quyết định đến QHLĐ ở các cấp. Luật pháp, chính
sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra
động lực để thúc đẩy QHLĐ giữa các bên trong doanh nghiệp lành mạnh.
Hầu hết ở các quốc gia, văn bản pháp lý quan trọng nhất trong QHLĐ là Luật
Lao động hay Luật quan hệ lao động. Pháp luật về QHLĐ chủ yếu điều chỉnh quá trình
tương tác giữa các chủ thể tham gia QHLĐ, không điều chỉnh những vấn đề cụ thể.

15


Pháp luật nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng
tạo ra động lức để thúc đẩy QHLĐ giữa các bên lành mạnh. Với những quốc gia có hệ
thống luật pháp lao động và pháp luật QHLĐ chặt chẽ, ít kẽ hở, mức độ lành mạnh của
QHLĐ thường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội “lách luật”. Tương tự, nếu
pháp luật lao động của một quốc gia không “phủ kín” các lĩnh vực lao động cần đưa ra
tiêu chuẩn, TCLĐ có thể sẽ phát sinh. Hoặc nếu việc quy định tiêu chuẩn lao động
chưa đạt được mức độ hợp lý, có thể gây nên bất bình từ các bên làm giảm tính đồng
thuận của QHLĐ.
2.3.2. Thể chế kinh tế
Thể chế kinh tế được coi là một bộ phận cấu thành của hệ thống thể chế xã hội
tồn tại song song với các thể chế chính trị, giáo dục, tôn giáo,…Chính vì vậy, thể chế
kinh tế là hệ thống các quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh các chủ thể kinh tế. QHLĐ

là một bộ phận cấu thành của nền kinh tế do đó nó sẽ chịu sự chi phối của thể chế kinh
tế nhà nước. Nhà nước sẽ sử dụng cơ chế quản lý tham gia, hỗ trợ và công cụ quản lý
của kinh tế thị trường để thực thi vị trí đại diện cao nhất cho lợi ích xã hội của mình.
Dưới sự điều tiết của thể chế kinh tế, các điều kiện kinh tế vĩ mô với những biểu
hiện như: GDP, GNP, tỷ lệ lạm phát,…sẽ tác động trực tiếp đến việc tạo môi trường
kinh tế, tạo động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế phát triển trên nền tảng
ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp, trong đó có nguồn nhân lực.
Nếu nền kinh tế suy thoái thì các doanh nghiệp sẽ rơi vào tình trạng khó khăn kéo theo
việc làm bị cắt giảm. Lúc này để giữ được việc làm đối với NLĐ là điều rất tốt mặc dù
họ có thể phải làm trong điều kiện lao động ít thuận lợi hay tiền lương thấp hơn. Chính
vì vậy mà TCLĐ hay các cuộc đình công ít xảy ra hơn. Mặc khác, khi nền kinh tế phát
triền thuận lợi, các doanh nghiệp cạnh tranh nhau cả về lợi nhuận và địa vị thì sẽ tạo ra
điều kiện lao động thuận lợi cho NLĐ nhằm thu hút họ làm việc cho mình. Chính vì
vậy, NLĐ có quyền lựa chọn công việc tốt, công ty tốt cho họ và họ sẵn sàng đòi
quyền lợi chính đáng cho mình.
2.3.3. Thị trường lao động
TTLĐ nơi những NLĐ và NSDLĐ ràng buộc với nhau bởi quan hệ làm thuê.
TTLĐ là nơi diễn ra sự trao đổi theo nguyên tắc thỏa thuận về QHLĐ giữa cung lao
động (NLĐ) và cầu lao động (NSDLĐ) dưới hình thức HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thị
trường này, quan hệ cung cầu lao động không giống như quan hệ giữa người mua và
16


người bán hàng hóa thông thường được chi phối duy nhất bởi giá cả hàng hóa mà là
quan hệ thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ (làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, bảo
hiểm, điều kiện làm việc…)
Sự phát triển của TTLĐ ảnh hưởng lớn đến QHLĐ. TTLĐ phát triển đầy đủ là
nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên TTLĐ tuân thủ theo đúng quy luật. Trong đó bên
cung và bên cầu lao động là hai chủ thể của TTLĐ, có quan hệ ràng buộc với nhau,
dựa vào nhau để tồn tại. Khi cung lớn hơn cầu thì NSDLĐ có lợi thế hơn trong QHLĐ,

ngược lại khi cung nhỏ hơn cầu thì NLĐ lại có lợi thế hơn trong QHLĐ. Nếu TTLĐ
phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên các biến cố khó lường
trong QHLĐ.
2.3.4. Văn hóa doanh nghiệp
Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị,
bao gồm các giá trị vật thể và phi vật thể. Doanh nghiệp có thể dễ dàng xây dựng và
quy ước các giá trị vật thể, nhưng các giá trị phi vật thể mới đóng vai trò cốt lõi. Các
giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ và tôn vinh và các
thành viên trong doanh nghiệp cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp. Hệ thống giá trị cốt lõi này trở thành động lực chủ yếu
thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp lại với
nhau; liên kết doanh nghiệp với khách hàng, đối tác; liên kết doanh nghiệp với xã hội
nói chung.
Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành
một khối; điều tiết định hướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ; tạo động cơ ngầm
định cho các bên QHLĐ; lành mạnh hóa mối QHLĐ trong doanh nghiệp. Doanh
nghiệp nào có nền văn hóa phát triển cao tất yếu ở đó có nền tảng vững chắc cho trạng
thái lành mạnh của QHLĐ và ngược lại.
2.3.5. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
QHLĐ phụ thuộc vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và nguyện vọng của NLĐ
được biểu hiện thông qua các chính sách nhân lực của doanh nghiệp. Mức độ đáp ứng
này càng cao, mâu thuẫn giữa chủ và thợ càng ít xảy ra, QHLĐ vì thế sẽ được hài hòa
và ổn định.
Chính sách nhân lực sẽ là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi chúng được
NSDLĐ đề ra phù hợp đồng thời với điều kiện của doanh nghiệp và với yêu cầu,
nguyện vọng của NLĐ. Ví dụ như:

17